女性如何在職稱維權
案例：2010年7月，孫小姐與某公司簽訂為期兩年的勞動合同并擔任部門經理。雙方在勞動合同中約定：任職期間不得結婚，員工如被發(fā)現提供虛假陳述，公司與其的勞動關系即行解除，且公司無需支付補償金。但不久后，公司發(fā)現孫小姐已經結婚，馬上向她發(fā)出解除勞動合同通知。后孫小姐向仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法解除勞動關系經濟補償金，仲裁委裁決駁回孫小姐的申請請求。孫小姐不服，向法院提起訴訟。
法院經審理認為，孫小姐在入職時提供了關于婚姻狀況的虛假陳述，確實違反了雙方在勞動合同中的約定。但婚姻狀況并非擔任職務所必須，孫小姐的該項虛假陳述不能構成欺詐行為;而公司在勞動合同中的約定違反法律強制性規(guī)定，故該公司依據勞動合同的約定解除勞動關系于法無據。法院支持了孫小姐的主張。
維權提示：除非用人單位對職位有明確要求并且在招聘前公示，否則法律禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女性員工。如果員工是因上述原因而做出虛假陳述，也不構成欺詐，用人單位無權據此解除勞動關系，否則即應支付經濟補償金。
產檢產假哺乳假 一個不能少
案例：李女士是某餐飲公司的領班，因為生育，自2010年年底開始休產假。休假期間公司沒有向其支付工資。 2011年3月初，李女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后李女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產假期間工資。仲裁委支持了李女士的請求。后公司不服裁決起訴到法院，主張李女士系自行辭職，公司無需支付補償金。法院經審理認為，女職工依法享有休產假的權利，并且產假期間工資待遇不得變更。公司未能支付產假工資，故李女士有權解除勞動關系。法院判決公司按李女士的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。
維權提示：《女職工勞動保護規(guī)定》中明確規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同;女職工產假為90天，其中產前休假15天;懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。如果實踐中女職工沒能享受相關權利，則一定要積極維護自己的合法權利。當然，女職工也要遵守用人單位的相關請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。
工作崗位工資標準 不得隨意變更
案例：馮小姐與單位簽定的《勞動合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對其進行了崗位調換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認為公司在未能提供證據證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的'情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據，遂判決公司支付馮小姐工資差額。
維權提示：《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔法律風險。
職場遭性騷擾 辭職也能得補償
案例：2010年1月周女士到一家外企工作，雙方簽訂為期兩年的勞動合同。2010年10月，周女士因不堪忍受上司的騷擾提出辭職。在辦理完相關手續(xù)之后，周女士提起仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償1萬元。仲裁委認定周女士自行辭職，裁決駁回了她的請求。周女士不服，向法院提起了訴訟。
審理中，周女士提供電話錄音及手機短信等證據證明原上司對其進行過語言上的騷擾。經核實，法院認定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件導致周女士提出解除勞動合同，故判決該外企支付周女士經濟補償金1萬元。
維權提示：面對職場性騷擾，多數女性員工會選擇沉默;少數勇敢站出來維權的女職工，也多因證據欠缺而無法獲得勝訴判決。司法實踐中，女員工因職場性騷擾而提出解除勞動合同時，如果能提供證據證明其在工作場所確實受到了經常性的性騷擾，則法院可以依據《勞動合同法》第38條的規(guī)定，認定用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件，從而支持女性員工關于經濟補償的訴訟請求。
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