人力資源論文經典(15篇)
在現實的學習、工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業基礎。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編幫大家整理的人力資源論文，歡迎大家分享。
人力資源論文1
一、信息化人力資源管理中存在的問題
企業在信息化的人力資源管理過程中出現滯后性的發展原因是，企業中的相關管理人員其管理意識仍處在傳統的思想領域，沒有充分認識到信息化人力資源的管理在企業發展過程中所占的重要地位，所以導致企業中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發展局面。雖然在一些企業的相關管理人員逐漸認識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關的經濟利益現象，對于需要開發的經濟利益認識片面。此外，一些企業的領導人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現象對企業中信息化人力資源管理模式的發展產生了一定的影響。
二、信息化人力資源管理制度的應用
1.激發信息化的人力資源管理意識
企業在發展過程中最主要的工作內容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業的發展奠定良好的基礎。在人力資源的管理過程中，管理人員應該認識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網絡化的管理實現制度的.建立，而是通過信息化平臺的建立對相關的數據進行整合，從而實現企業中的信息管理，制定出相關的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發揮主體性，為企業的發展提供寶貴的意見，以便及時調整發展方向。企業中的管理人員一定要有風險的防范意識，主要是指在企業的運營過程中，及時地發現潛在的風險，優化企業中人力資源的管理辦法，實現信息化的企業運營模式。
2.不斷創新信息化的人力資源管理模式
企業在實現信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內容創新人員的管理模式，實現企業員工的全面性發展。首先，應該對企業中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現人性化的管理。相關的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進人力資源的優化管理。其次，企業中的人力資源管理人員可以通過倉庫數據的儲存模式，記錄員工的相關信息，包括員工的家庭信息、業務信息等基本內容，根據員工狀況的綜合性分析可以詳細地了解其整個工作過程，以此制定優化的培訓制度，促進企業的發展。
3.提升員工的信息化技能
企業在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關的管理人員也要具備相應的信息技術操作能力。其中信息化的技術形式主要是以網絡技術為核心內容，將傳統的人力資源管理模式轉變為數據化處理形式，這就需要相關管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務模式以及管理能力，從而使企業中的人力資源管理在真正意義上實現信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創新，可以優化企業員工的信息管理，為企業中的人力管理提供充分的保證，能夠激發員工的工作意識，提高企業的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應時代的發展，為我國社會主義市場經濟的建立奠定良好的基礎。
人力資源論文2
摘要：隨著信息技術的迅猛發展，企業已經掌握處理大量數據的能力，給人類帶來了巨大的機遇與挑戰，所以將大數據技術應用到人力資源管理的行動勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數據環境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數據之間關系的分析，通過對人力資源管理的六大模塊運用大數據技術得到的的結果，進行進一步的思考、創新，以達到大數據時代人力資源管理的變革。
關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；變革
一、引言
隨著大數據時代的到來，人力資源管理已經不局限于過去的系統管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數據時代與人力資源管理的關系，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系的具體分析，從而提高人力資源管理的優勢和效率。給社會和企業帶來不可估量的價值體現，為社會的經濟發展帶來前所未有的貢獻。
二、大數據及人力資源管理概述
1.大數據的釋義。大數據又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的加工能力，通過加工實現數據的增值。現在社會正處于互聯網飛速發展的時期，我們正處在一個信息技術高速發展的狀態中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數據時代下產生的。所以大數據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。
2.人力資源管理。人力資源管理是指根據企業發展戰略的.要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發展員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。企業運用現代管理方法，對人力資源的選取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
三、大數據視閾下人力資源管理變革思考
1.人力資源規劃變革。合理的進行人力資源規劃管理可以有效的降低企業成本，使企業在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進行人力資源規劃管理已經成為一個企業是否適應社會發展的必要前提，這關系到企業的科學的可持續發展。人力資源規劃的合理性安排已經成為一個公司團隊的積極努力實現的目標，它可以激發員工的熱情、潛能，對企業的期待，為企業創造更大的價值，具有更廣闊的發展空間。所以將大數據技術運用到人力資源規劃管理的工作中，利用大量數據的正確分析，以事實為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數據時代下的人力資源規劃的變革至關重要。
2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經成為人力資源管理中最為關鍵的一部分，一個企業擁有什么素質的員工，關系到企業未來的發展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數據，包括自然情況及社會情況的數據記載，這些要有專人負責，進行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業的員工，這些過程中不能出現任何的差錯，否則會給企業帶來不可小覷的損失。通過這些數據分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個人的發展潛能，擅長哪個方面的能力，學歷及工作經驗等情況進行相應崗位的調試，最大程度的發揮員工的能力，使員工更大程度得到發展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進了企業的發展，使企業獲得更大的收益。
3.培訓與開發變革。通過對日常數據、績效數據、環境數據、發展性數據等記錄的詳細情況分析，根據其進行員工的相應培訓，最大程度的發掘員工的潛力，為企業的發展帶來更大的收益。這些數據的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數據分析來安排員工的培訓，根據培訓的結果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業的發展做出更大的貢獻。這些數據記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負責，不能有丟失和遺漏，要定時的進行數據的上報，得到確切的結論。數據的結果關系到員工的發展，因此這些數據務必要真實準確，以避免因為數據的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業帶來不可估量的損失。
4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進行評價，進而得到考核結果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價員工的績效，根據績效的結果來進行相應的獎賞與懲罰，會很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業的貢獻。因此，在大數據時代，員工想要得到客觀公正的考核結果，消除管理者主觀臆斷的錯誤，就要將大數據技術運用到人力資源績效管理中，利用大數據技術的準確性，以大數據為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業發展的建議或意見，調動員工的熱情，提高員工對企業的忠誠度。
5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業效率。所以完善企業人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業發展的關鍵一步。通過大量數據記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業貢獻較大的優秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質獎勵，還有感覺激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關心。一個企業恰當的利用情感方面的激勵，能夠更好的培養員工的工作熱情與對企業的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。
6.員工關系變革。勞務合同明確規定了員工與企業之間的關系，在大數據時代，勞務合同要更加的人性化，保證員工的勞動權益，使員工滿意，進而更好的為企業服務，來創造更大的價值。以客觀事實和數據為基礎，讓員工更大程度的參與，對數據全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養與員工的職業道德，實現自我發展。人力資源管理的大數據時代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯網技術逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業務流程的規范，為企業帶來更好的服務，實現企業與員工雙贏的目標，創造更大的價值。
四、結語
人力資源管理在大數據時代的影響下，從傳統管理變革為創新管理，以大數據為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數據不重視的公司，發現大數據的重要性，提高人力資源管理的有效科學性的發展，從而提高企業管理者的管理效率，改善傳統的人力資源管理的模式，利用大數據技術服務企業，全面推動企業的管理模式可持續發展，為企業創造更高的價值，所以在大數據時代下，人力資源管理的變更勢在必行。
參考文獻：
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人力資源論文3
摘 要：傳統人力資源管理模式難以適應企業跨區域發展的需求，推廣HR共享服務的理念，使人力資源管理進入“共享時代”。筆者闡述了人力資源共享服務中心的主要構成，分析研究企業構建共享服務中心的目標、組織構架、運作模式，提出在共享服務中心模式下人力資源管理在轉型階段面臨的風險、關鍵因素及有待繼續研究探討的問題。
關鍵詞：人力資源管理;構建;共享服務中心
隨著企業組織規模的不斷壯大，現代企業越來越重視將行政事務型人力資源管理和戰略型人力資源管理有效結合起來，從而降低企業的運營成本、提高管理效率和服務質量，人力資源共享服務中心正日益成為管理的新寵，人力資源管理正在進入“共享時代”。
一、人力資源共享中心的構成
人力資源共享服務中心(HRSSC)是通過對人員、技術和流程的有效整合，實現組織內公共流程的標準化和精簡化的一種創新手段。當企業組織規模小的時候，HR是將戰略型、咨詢型、事務型工作一肩挑的混合角色，其職能也按照不同類型劃分為培訓、薪酬、招聘、績效等模塊，從總部到分子公司層層復制，這種傳統模式被稱為混合模式。當組織規模和管理復雜度達到一定程度時，就會出現專業分工進一步細化的趨勢，這種新模式就是人力資源共享服務中心模式，讓HR從事務性工作中解脫出來，讓HR團隊經過合理的專業分工，從事增值性工作，真正實現戰略合作伙伴的定位。在人力資源共享服務中心模式下，HR的角色也由混合角色細分成三種客戶導向的角色，包括如下幾方面：業務伙伴(HRBP)，扮演業務部門的顧問或客戶經理;領域專家(COE)，負責設計某一領域的政策、流程、方案及技術支持，這兩類角色都在做戰略性、增值性的定制化服務;共享服務中心(SSC)，負責HR行政事務性工作處理，主要圍繞員工需求提供相對標準化、流程化、自動化的人力資源服務。
綜上所述，人力資源共享服務中心一般具有三個方面的職能：人事行政服務中心：重點在提高事務性工作的.效率，確保服務的一致性和依靠服務規模降低成本;人力資源專家中心：專注于研究關鍵領域并提供咨詢;本地人力資源服務：本地的客戶化服務。
二、構建HT人力資源共享服務中心
HT是一家大型制造業，隨著產業不斷拓展，在國內國外成立、收購了多家分公司，發展迅猛。傳統的人力資源管理已經適應不了企業的需求，雖然通過企業現有的信息化系統開展了異地多元化的人力資源管理，但不管是在管理效率還是服務質量上都沒有獲得成效。針對這個問題，公司認識到必須要在內部進行人力資源運作和管理模式的變革與更新;把轉型重點放在關鍵的業務驅動上，旨在降低成本、提高效率、提升服務質量。
1.構建HT人力資源共享服務中心的目標。HT人力資源共享服務中心的構建目標為：經由集中、規模化服務，整合資源、降低成本與提高效率;從行政作業管理導向轉型為咨詢與戰略服務導向，提升HT公司人力資本管理的價值;聚焦戰略，確保HT公司人力資源戰略與業務發展戰略對接;從對HT公司內部服務發展至全面高效的市場化服務，構建盈利的商業模式。
2.HT-HRSSC模式的組織構架設置及基本職能。構建HT人力資源共享服務中心是從根本上對現有人力資源管理意識和職能的變革，引入基于共享服務中心的人力資源管理模型，以實現人力資源管理的新定位。
以HT公司為例，變革前，人力資源部的組織結構，見圖l，每個分子公司(或業務單元)都有獨立的人力資源部，履行人力資源服務和管控職能。同時各人力資源部門內部根據職能分成招聘、培訓與員工發展、薪酬、績效、員工關系等模塊。 圖1 變革前HT公司人力資源管理組織結構圖
變革后，人力資源工作主要被分為領域專家、人事業務執行和人力資源合作伙伴三大塊，組織架構相應地調整，見圖2。
圖2 變革后HT公司人力資源管理組織結構圖
為了保證HT人力資源管理戰略轉型的平穩、成功，HT公司采用分步實施的方案。保留下屬分子公司人力資源部，暫時由HT公司人力資源部直接管理。讓各分子公司人力資源部經理逐步轉型成HRBP角色，履行業務合作伙伴的職能，具體職能介紹如下。
HT公司人力資源部的主要職能：統一部署人力資源工作;HT公司人力資源戰略規劃的研究與制定;加強各板塊人力資源業務管控，負責考核方案的制定與實施。
HT共享服務中心的主要職能：提供標準化、專業化的人事行政事務處理;提供人力資源專業咨詢服務。
各分子公司人力資源部的主要職能：分子公司(業務單元)人力資源部的工作重心將轉向做好屬地化人力資源業務管理，發現問題，提出需求，不斷優化管理流程。
3.運作模式。當人力資源管理作為一種共享服務的模式呈現，其職責就逐步轉變為對內部其他部門提供低成本、規模化、標準化和專業化的HR服務。HR部門已經不僅僅是傳統的成本中心，即使它不產生利潤，但至少應做到收支平衡。這種基于HRSSC管理模式在公司內部運作中引入市場競爭機制，并采用制度條例
人力資源論文4
人力資源會計是會計學的一個新分支，是對人力資源數據進行確認、計量、記錄和報告的會計程序和 方法 ，其目的是最大限度地滿足人力資源會計信息使用者的需求。自從20世紀60年代，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的 研究 ，到今天人力資源會計已逐步建立起一套較為完善的 理論 體系[1]。特別是隨著知識經濟 時代 的到來，為人力資源會計的推廣創造了 歷史 性的契機。
1 人力資源會計核算的必要性
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟 發展 的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多、而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1.1 財務信息使用者的需求
知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的 影響 越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的原因。
1.2 內部管理的需要
現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況，人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
1.3 國家宏觀調控的需要
通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況，同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。
1.4 財務會計核算原則的要求
事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵守會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
2 人力資源會計的確認與計量
2.1 人力資源會計的確認
人力資源會計的建立，依賴于一個最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會計資產進行核算。我國《企業會計準則》給資產下的定義是：“資產是企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各類財產、債權和其他權利。”從定義可以看出，在傳統會計中，資產必須具備以下四個條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進行計量；第四，它能夠為企業帶來未來的經濟利益[2]。下面從四個方面對人力資源是否具備一般資產特征進行剖析：
首先，作為人力資源載體的勞動者進入企業就是人力資源產權的分解和交易的結果。在市場經濟條件下，在勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等的利益主體和產權主體，他們簽訂契約后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源產權分解為所有權、使用權、處分權和收益權，人力資源所有權仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權、處分權則讓渡給企業。
其次，由于人力資源產權交易的結果，企業在契約期內擁有人力資源的使用權和處分權，因此，可以說在契約期內企業擁有或控制了該人力資源。
再次，人力資源也是可以通過貨幣進行計量的。在人力資源會計發展史上出現的人力資源成本計量模型和價值計量模型可以對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本和人力資源價值進行計量，意味著人力資源可以用貨幣計量。
最后，在正常的情況下，企業所擁有或控制的人力資源在企業的生產經營活動中能夠發揮能力，體現其價值，為企業帶來未來的經濟效益，這是不言而喻的。
我們可以認為企業所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個特征，可以將它視為企業的一種特殊的資產——人力資產進行核算。對企業來說，人力資產就是企業通過和人力資源產權主體的產權交易所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶來經濟效益的人力資源。
2.2 人力資源會計的計量
人力資源會計經過了四十多年的發展，形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大主流。但與傳統的會計模式進行對比，就不難發現一個存在的 問題 ——人力資源會計衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學者提出了人力資源投資和人力資源權益概念，并論述了人力資本參與企業盈余價值分配的均衡機理和基本原則，對傳統會計等式進行了重構。產生了人力資源投資會計和人力資源權益會計，初步解決了傳統人力資源會計模式的不足。下面對人力資源會計的四大分支加以介紹。
2.2.1 人力資源成本會計
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”[4]。主要是單獨計量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實際成本法，是以企業取得、開發和使用人力資源時實際發生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業人力資源的實際成本。這種方法符合傳統會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是當前的物價條件下，對重置 目前 正在使用的'人員所需成本進行計量的一種核算方法包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但是，這種方法會導致會計核算工作量的增加，導致提供的會計信息失真，重置成本主觀性較大脫離實際成本原則的缺點。
（3）機會成本法。此法是以企業員工脫產 學習 或離職時，使企業遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法。機會成本不是企業實際的支出，如果將機會成本作為企業人力資源損益而計入當期損益，顯然是不恰當的，也會導致會計信息的失真。機會成本法適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
2.2.2 人力資源投資會計
人力資源投資會計是為了開發人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。它能夠為企業提供人力資源投資的信息，加強對人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會計主要是針對人力資源 教育 投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資展開的，西方許多經濟學家對此進行了各種計量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森 計算 法：
首先，把教育與收入差異聯系起來，并以參數0.6對收入差異進行調整，以調整后的收入差額代表教育效果。
其次，利用調整后的各級教育的收入系數分別乘以基期和報告期的各級受教育的勞動者人數，得出差額后，用計算復利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報告期這段時間收入的平均增長率，以此作為教育投資的平均增長率。
再次，用求出的教育投資的平均增長率乘以產出對勞動的彈性，得出教育對經濟增長的貢獻率。
最后，以求出的教育對經濟增長的貢獻率除以從基期到報告期這段時期的經濟增長率，即得出教育在經濟增長率中的貢獻份額。據此可以求出教育投資對經濟增長的貢獻率，即人力資本投資對經濟增長的貢獻率。
2.2.3 人力資源價值會計
人力資源價值會計就是將企業員工的能力，即企業所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出的價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。目前，常見的計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法兩類。
（1）貨幣計量方法。此法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一類方法，具體包括經濟價值法、商譽評價法、未來工資報酬折現法、拍賣價格法。但由于不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源的計量基礎，這使得對人力資源價值的貨幣計量不可能絕對準確，其 科學 性和可靠性相對較差。
人力資源論文5
摘要：在水利工程建設中，水利工程的人力資源配置發揮著很重要的作用，但是目前在水利工程項目中，人力資源配置存在一些問題，影響了水利工程項目管理水平。本文主要分析了水利工程項目的人力資源配置管理目前所存在的問題，提出了幾點提高水利工程人力資源配置優化的有效措施，旨在完善水利工程中人力資源管理，充分發揮其在水利工程項目中的作用。
關鍵詞：水利工程；人力資源配置；問題；優化方案
隨著社會經濟的飛速發展，我國水利工程行業發展進入了新時期，人力資源配置的工作能否做好，直接影響了水利工程的整體建設是否可以興盛的關鍵因素，但是目前在我國，人力資源配置在水利工程建設中還不能夠達到工程建設的需求。所以，應該把人力資源配置作為水利工程建設中的重要組成部分來對待，積極解決在水利工程中人力資源配置存在的問題。
一、水利工程人力資源配置中存在的問題
1.人力資源配置結構不合理
在水利工程的建設中，水利工作隊伍的整體素質需要提升。雖然目前我國的水利工作人員隊伍數量比較龐大，但是人員隊伍相對陳舊，高素質的人才和優秀骨干比較少，在出現一些技術難題和實際問題時，由于工作人員掌握的知識相對單一，所以不能夠徹底的解決水利工程中出現的一些問題。另外，現在水利工程項目正在進行體制改革，人才市場競爭激烈，高級技術人才的流失也會嚴重影響到水利工程的建設。
2.缺乏合理的人員配置機制和方法
水利工程項目在人員配置的方法和機制上還需要提高，存在一些問題。人力資源管理部門對員工素質、人員分配方面缺乏科學系統的人力資源配置機制和方法，對整個項目人員結構的配置、各個崗位專業人員的分工和崗位匹配沒有進行詳細的研究，這樣就會導致哪里需要人就往哪里安排人員，崗位和需求不匹配，各部門之間工作脫節，影響工程建設。
3.選拔人才機制需要改進
在人才選拔方面過于強調學歷問題，認為高學歷等于高能力，將學歷認定為了是否錄用的第一標準，而忽視了人員的綜合素質和實踐經驗，這種情況會導致人才的實際動手操作能力不如預期那樣。另外，人員選拔只看重專業素養，而忽視了對員工全面的考查，導致他們無法適應工作環境和工作要求，出現人才流失的現象。
二、水利工程人力資源配置的優化方案
1.建立合理的人力資源配置管理體系
水利工程人力資源配置管理的優化措施一定要和水利工程項目的特點相結合，在此基礎上，吸取國內外已經相對成熟的管理理念和管理體系，更新管理觀念。首先，水利企業應重視人力資源配置管理優化的建設，將人才建設作為企業發展的重中之重，多個渠道招聘員工，重視對人才的吸收培養。其次，應增加人力資源配置管理部門，科學的安排水利人員的數量和工作，及時監測人力資源的配置狀況，定期為人員進行崗位培訓和考核，讓人員盡快適應崗位要求，提高自己的專業知識，培養專業技能。最后，應完善相應的激勵制度，采用公平公正的選拔制度，讓每個人都有機會參與職位競爭，把員工對企業的貢獻和績效考核等作為重要的衡量標準，以此來提高員工的積極性。
2.完善項目的人力資源配置與規劃
水利工程人力資源優化管理的一個重點就是必須做好配置規劃。在人才選拔方面，很多時候由于缺乏對能力素質和科學的崗位分析，不知道自己應該選用什么崗位，什么要求的人，所以應該重視全方位的考查，按要求分配，另外，在水利工程項目建設中，人力資源部門應該根據項目的`進程來安排所需要的工作人員，考慮到人力資源的數量和時間要求，對水利工程人力資源配置中存在的問題及時作出調整，以便對人力資源進行再配置。這樣才可以使每個人員在崗位上發揮自己的價值，提高工作效率。
3.改進人才選拔機制，選拔適合崗位要求的人員
水利工程人力資源配置的一個關鍵途徑就是要改進當前的人才選拔機制，選拔那些真正適合崗位需要的人員，全面的考查員工的綜合素質和能力，不以學歷作為評價好壞的唯一標準。特別是在選拔管理人員的時候，除了要考慮學歷水平、經驗外，更應該充分考慮到其是否具備掌控全局的能力，能否對人力資源配置做出合理的規劃，做好優秀人的選拔儲備工作，也應該具有決策和領導能力，只有這樣才能夠最大程度地發揮每個員工在項目中的作用，各司其職，保證水利工程項目的順利完工。總之，水利工程行業在我國的現代化建設中發揮著重要的作用，水利工程人力資源的配置直接關系到整個水利工程建設能否順利實施，所以人力資源部門應該充分認識到人力資源配置的作用，重視項目工作人員的選拔，完善水利工程人力資源配置的機制，只有這樣才可以促進水利工程的正常建設，保障企業的長期穩定發展。
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人力資源論文6
隨著科學技術的日新月異，信息是各行各業競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關鍵因素，是企業發展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經超過物質資源，積累人力資源，能充分發揮物力資本，能很好利用先進的科技資源，所以人才是企業發展的關鍵，人力資源管理系統則能高效發揮人才價值和作用。
一、人力資源管理系統設計目標
人力資源管理發展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀信息化的發展，使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的'信息化管理，所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度：
1、人力資源管理應系統、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設計內容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。
2、人力資源管理各業務流程應規范、清晰
不能盲目的重復、模仿，應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統，這樣能大大提高管理效率。
3、人力資源管理系統的數據要及時更新
很多企業對信息化理念理解的不夠深刻，數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價值。
二、人力資源管理系統設計需求
每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研，然后在設計分析，但針對我國中小型企業的特點，人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面：
1、人事檔案管理
人事檔案管理是整個管理系統的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。
2、薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分，是企業根據市場環境，根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業穩定發展的核心，薪資管理制度對企業效益起到保障作用，并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。
3、企業福利管理
企業福利管理主要體現該企業的企業文化，企業對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統管理員根據員工情況進行錄入，員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發員工的工作積極性，大大提高了工作效率。
4、部門管理
部門管理根據企業自身的部門設置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。
5、統計分析管理
統計分析管理是對整個企業的宏觀管理，統計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數、
研究生及其以上人數統計）、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計，企業管理人員很清楚企業人員分布結構，詳細理解本單位的基本信息，便于根據市場變化而做出相應的決策。
三、人力資源管理系統預期
人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統，系統性能主要包括后臺數據處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關表格的導入、導出。
人力資源管理系統操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更，數據庫及時更新；信息化管理使得人事系統安全性更高，根據不同的權限設置進行加密，實現系統功能及數據權限控制，對關鍵操作提供安全審計。
四、結束語
人力資源管理系統設計的內容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內在的聯系，使得企業能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變，能適應中小型企業的規模，對企業的發展、信息化平臺再上新臺階，使得企業更好、更快的發展。
人力資源論文7
摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關聯。工作設計、工作崗位分析及工作說明與工作規范均圍繞著“工作”來進行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，進而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。
關鍵詞：崗位分析;人力資源優化
每年我所引進人才前，各部門根據崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。
1 工作分析的目的
1.1 組織規劃
干部人事處在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內，工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領導預先進行準備以應對改變后的相關工作。
1.2 工作評價
工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務和工作間的相互關系，并指出哪一部門應包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的。
1.3 招聘
各部門說明崗位專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內所需的專業知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應聘人員實力，作為錄用的依據。
1.4 建立標準
工作分析可提供機構中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據。
1.5 員工任用
干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排到適當的崗位上。
1.6 職業生涯管理
在既定的工作架構及內容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構及內容下，從“橫”的方面去增列相關度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規劃及培訓需求調查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發展機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。
1.7 培訓
工作分析說明，列出所需職務、責任與資格，在指導培訓工作上有相當的價值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質等。
1.8 績效評估
績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與我所經營總目標、員工個人調薪標準等。
1.9 其它
工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權、責、利范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環境、人事經費、轉調與升遷等都有重要意義。
2 工作分析的方法
2.1 重大事件法
是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。
2.2 面談式
可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：
（1）與主管密切配合
（2）與被面談者盡量建立融洽的氣氛
（3）準備完整的問題表格
（4）要求各部門領導依工作重要性程度依序列出
（5）收集整理后的資料讓各部門領導閱覽，以利補修。
2.3 工作條件法
是研究職工本身的信息，根據工作內容確定工作所需的知識、技能、態度及個人特質。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。
2.4 職位分析問卷
分為六大內容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置；（4）與他人關系：在工作中與他人的關系；（5）工作內容：物質的與社會的內容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。
2.5 功能性分析
以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。
2.6 門檻特質分析
第一，需求及工作分析，說明工作任務。第二，標準工作特質，說明所需特質。最后，技術職能分析，說明所需技術。
3 工作分析的步驟
3.1 決定用途
(1)非計量性-適合編寫職位說明書
(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮
3.2 收集背景資料
就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系
3.3 選擇代表性的職位
3.4 收集各種工作分析的資料
3.5 讓職工及部門領導認可收集到的`資料
3.6 編寫職位（崗位）說明書
通常工作分析會產出兩種信息：崗位說明書、工作規范。
崗位說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。
（1）崗位說明書：是一個關于工作任務與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。
典型的崗位說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)
（2）工作規范：職工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力和其它特征的清單，工作規范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。
崗位說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的資格，工作規范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規范通常可以合二為一，工作規范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。
從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時，應以明確有效的資料或統計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規格。人力需求應建立在科學化的分析基礎上，而不應植根在憑直覺的經營模式，因為需求人數一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時空移轉而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調適自我在策略性人力資源管理與作業性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規劃為我所培養接替人才，而不應拘泥于行政作業束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應做好長期規劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。
參考文獻
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人力資源論文8
近年來，我國人力資源的管理與之前相比實現了質的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達到改革開放的要求，本文主要在了解我國人力資源管理的現狀和發展分析的基礎之上，對人力資源創新管理策略進行探討，希望給國家人力資源的管理人員帶來一定程度上的參考和借鑒。
一、人力資源管理的內涵和特征
人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開發、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運用科學的方法和途徑已實現國家既定的目標。然而，人力資源管理主要包括兩個層面：一個層面是指我們國家對所有的單位進行人力資源的整合和運用，針對單位內部職工的情況，制定出科學合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進行掌握和調控，對整個人力資源管理的大局進行掌控;另一個層面是指對每個單獨的單位進行人力資源管理的過程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細規劃，包括人力資源管理的每一個具體環節，比如某個單位人力的招聘、培訓、薪酬管理、員工關系等六大模塊的具體操作。
二、人力資源管理的現狀
現階段，我國人力資源管理的主要職能包括五大方面：
(1)人力資源戰略規劃。這是指企事業單位為了響應社會的號召，針對人力資源的未來發展制定的資源管理計劃，這是在宏觀的層面上進行設計的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發展方向。
(2)工作崗位職責分析限定。這是指依據不同部門的不同需求，比如：醫院、銀行、學校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務和劃分也是不同的，因此單位內部的工作崗位職責在整體職能已經確定的前提下，例如學校就是用來教書育人的，但是學校里面包括教育處、學生處、保衛處等各個詳細的部門，因此在設計相關工作崗位的時候，應該進行明確劃分，限定工作崗位之間的職責范圍和權利義務等，例如教育處是管理學生學習成績和考評的主要部門，而學生處是對整個學校學生工作和學生活動進行管理的部門，而保衛處就是對整個學校進行管理的活動。
(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個環節，是進行人力資源管理的必經之路，缺一不可。在某個單位進行人員招募的過程中，首先就應該制定出招聘的崗位及其與崗位相關的職位技能等，
(4)績效管理。在進行人力資源管理的.時候，績效是評估人力資源管理的最終結果，單位可以通過對績效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現出人力資源管理的優點和不足之處。
(5)人員的培訓。在進行人力資源管理的這個過程中，進行人員的篩選之后對合格的員工要進行一定程度上和時間上的培訓，在培訓這個過程中首先要讓員工了解整個單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎。
目前，我國存在的問題主要體現在五個方面：
(1)人力資源管理的理念與目前的時代發展不相符。目前，有部分企事業單位已經重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時代緊密連接。單位仍然會考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內部的整個人力資源管理體系并沒有形成相對完善的管理機制，嚴重缺乏戰略性、前瞻性和系統性。
(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發揮激勵機制的作用。在人力資源管理中，正確運用激勵機制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機制方面總是一個整體的模板，簡單解釋就是激勵機制是確定的，不能針對職工的差異化，將員工進行區別對待，以實現最大的激勵目標。
(3)人力資源管理的作用不能充分發揮出來。這主要是指在現在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態進入職場，認為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個機會就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發揮出來。
(4)在崗位分化比較嚴重，而相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數較多，造成競爭比較激烈的局面。同時相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。(5)對于新員工的招聘不夠合理，人才引進和配置不能實現科學有效。現在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現象，所以單位的招聘并不合理，對求職者來講都非常的不公平，很對具有權勢的人會利于自己的私人關系安置自己內部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關的職位技能，因此對人員的利用非常不合理。除此之外，企事業單位對于人才的引進方面，也是存在較大的差異性。
三、人力資源創新管理的策略
人力資源創新管理的策略可以從以下五個方面來進行：
(1)充分利用企業內部人力資源管理的激勵機制。激勵機制在人力資源管理過程中可以指導工作人員遵從管理者的要求和規定控制個人的不良行為，每個工作者都有自己特定的工作任務和目標，通過激勵機制能夠明確劃分崗位職責和具體的工作范圍，強化政治思想及其優良品質的培養和灌輸。
(2)加強人力資源崗位的合理配置。在我國企事業單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發展和完善需要整個單位的員工一起努力，而不是依靠單個人的力量，因此，單位在進行人力資源管理的過程中，要對內部的崗位進行合理配置，盡量避免出現招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。
(3)改善內部績效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內部績效考核制度。因為績效考核工作者的工作態度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務和目標，達到單位和部門的要求，所以他們為了達到更高的績效，往往會提高自己的工作效率，盡量避免在績效考核中出現較差的成績。
(4)加強人力資源培訓。現在員工培訓是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節省投入和開支，往往會忽視這一部分的內容。一個好的單位，必須在員工進入企業時就采取相應的培訓措施，使企業內部的員工快速接受企業的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對員工的知識和技能進行補充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進行培訓，或者對員工的培訓只是暫時性的，這無疑對員工的發展造成障礙。
(5)創新管理。在人力資源管理中，我們應該把更多的精力投入到創新管理上，摒棄傳統的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調整，根據不同的崗位對薪酬進行合理的調控，同時包括相關的福利體系。工作人員的個人目標和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當工作目標和個人目標發生沖突的時候，工作人員的個人目標會干擾團體目標的實現和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當然，創新管理還包括對員工的職業生涯進行合理的規劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人。”這就是傳統人力資源管理中弊端最真實的寫照，只有我們把老傳統遺留的障礙全部清除，結合現代企業的快速發展，才能真正實現幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。
四、結束語
現階段我國的人力資源管理有很多的優點和長處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實踐過程中，我們應該不斷的發現人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機制，只有不斷地發現問題并且解決問題，我國人力資源管理的發展才會越來越好，才會實現人力資源管理的現代化、科學化。
人力資源論文9
一、中間變量的研究
戰略人力資源管理對企業績效的影響是一個復雜的過程，需要依靠工作態度這個中間變量起作用。工作態度是態度在個體工作上的體現，可定義為人們對于自己工作的各個方面的心理傾向。目前研究主要集中在工作滿意度、工作卷入以及組織承諾三種態度上。工作滿意度是個人對其工作的一般性態度，工作滿意度越高，就越愿意全心全意參與到工作中來，績效水平越高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有很強的認同感和參與感。組織承諾是員工對所在組織的認同，并希望可以維持組織成員身份，繼續為組織效力。
二、作用機制的研究
(一)戰略人力資源管理與工作態度
根據工作態度的特征，戰略人力資源管理可以從知識、感情和行為三方面對員工的工作態度施加影響。具體到戰略人力資源管理的實際操作中，主要可以從招聘、培訓、績效考核等方面對員工工作態度產生作用。企業在選拔、錄用新職工時，會采用合理的篩選和人員配置手段，體現公平、效率，這都會影響新員工以及在職員工的工作態度。根據企業戰略，用科學的方式選擇與企業戰略規劃相適應的員工，在人員崗位配置方面與戰略相結合，為企業戰略實現提供人力資源基礎。相關研究發現，企業對培訓質量和數量的關注對組織承諾、工作滿意感等有積極并且顯著的.影響，也會對員工離職意向產生影響。企業的崗前培訓、在崗培訓、脫崗培訓等多種培訓形式可以對員工能力與組織目標之間的差距進行調控，提高員工的滿意感。公司制定公平合理有效的人事考核標準，注重績效輔導和反饋，并以此來制定個人下一周期的目標，讓職工信服。基于組織戰略目標，建立相應的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋機制，形成良好的動態循環，從多方面使員工感到公平，提高員工的滿意度，從而提高工作效率。相關研究發現，員工對工作的不滿意感大多由于對薪酬水平的不滿。當員工對企業薪酬制度感到滿意、公平時，員工更加愿意參與到工作中來，取得自己滿意的工資。薪酬對員工的激勵作用是直接的，如果始終保持外部公平性、內部一致性，始終以員工貢獻為薪酬給付的標準，那么可以降低員工的離職意愿，提高員工的個人績效。此外，員工參與度高的企業，員工的工作滿意感水平相對較高，離職意圖水平低，個人績效水平高。
(二)工作態度與企業績效
工作態度對企業績效的影響是直接的。擁有高工作滿意度員工的組織比那些擁有低員工滿意度的組織更有效。這是因為員工的工作滿意度與缺勤率、流動率之間存在著穩定的負相關關系。員工工作滿意度高的企業效率高，缺勤率和流動率都比較低，工作積極性高，組織績效比較高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。工作卷入程度與缺勤率和員工流動率有負相關關系。工作卷入程度高的企業，員工認同感強，人員缺勤和流動性差，工作績效好。績效與情感承諾和持續承諾之間存在不同關系。增強持續性承諾會導致較低的工作績效，而提高情感承諾則會對提高組織績效有積極作用。企業在進行管理時，應當更加注重情感承諾的作用，而適當降低持續性承諾，用感情、企業文化留住人才。
(三)戰略人力資源管理與企業績效
實踐證明，戰略人力資源管理中將人力資源管理與企業戰略相結合，直接、積極地影響企業的經濟績效，可以提高企業的生產率，增加企業的產出和利潤。同時，可以也可以很好的改善員工的行為，優化人員配置，取得組織的行為績效。四、結語戰略人力資源管理與企業績效之間存在著必然的聯系，二者通過員工工作態度這個中間變量聯系在一起。企業在進行戰略人力資源管理的過程中，可以從招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等多個角度出發，通過改變員工的工作態度，提高工作滿意度、組織承諾和工作卷入程度，提高員工積極性，促進企業績效的增長。戰略人力資源管理具體措施如何對員工的工作滿意度、組織承諾和工作卷入程度產生影響，還需要進一步的探究。
人力資源論文10
摘要：企業內部的有序運行需要不斷完善內部的管理制度，對于員工的基本考核需要從人力資源績效管理入手。電力企業的主要運營工作是國家電網的建設和運營，對于電力資源的覆蓋和保障工作直接關系國民經濟的命脈。對于電力企業內部員工的管理工作更要科學、規范。文章據此，主要對電力企業提升人力資源績效管理的主要途徑進行研究和分析。
關鍵詞：電力企業；人力資源；績效管理；途徑
電力企業的主要職責就是需要在遵循相關法律法規的基礎上，合理調度區域內的電力資源，做好地區的用電規劃，并且積極參與輸變電工程和網路建設工程的投資、計劃和經營。要保證電力企業的經濟效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質，加強企業的內部管理。人力資源績效管理制度是進行員工考核的重要途徑。
一、電力企業進行績效管理的重要作用分析
加強企業內部員工績效考核管理，是保證企業內部競爭的公平性、平等性的關鍵舉措。在電力企業中的績效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養其職業意識和責任意識，提升員工工作質效，提升企業管理水平，是促進企業經濟發展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業內部實行人力資源績效考核管理效果顯著，使得現今越來越多的電力企業中都開始進行績效管理工作，以期促進企業的發展。電力企業的績效管理工作得到創新，更加符合電力企業實際發展的需要。
二、電力企業開展績效管理中存在的問題分析
但是由于觀念的滯后性，一些電力企業在內部工作人員的管理觀念上過于落后，導致績效管理員工考核的施行不能落實到位。又由于實際經驗的不足，使電力企業開展績效管理工作中存在一些明顯的問題。要保證員工績效考核工作的切實施行，就需要對這些問題進行研究分析，并制定出可行性解決方案。[2]
1.目標不夠明確
在一些電力企業中，很多的領導者在進行企業管理的時候都存在明顯的思維定勢問題，對于管理方法以及管理觀念都沒有進行及時創新，導致在進行績效管理的時候，對該項工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領導者認為績效管理工作的主要任務就是對員工實施必要的監督以及控制，一些領導還將績效考核所得到的結果與績效工資進行的比例分配相掛鉤。現今，我國的很多電力企業在很長時期內都對指標考核的相關制度進行關聯，只要員工在工作過程中沒有犯下錯誤，就可以依據自身崗位換取相應的獎金金額。這種績效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績效管理，難以取得實質性的效果。電力企業中實施的績效管理工作，特別是對于績效過程中的相關管理工作以及績效評價工作進行注重，可使得原先存在的績效評價體系打破形式化的模式，既體現績效考核的短期效應，又實現企業內部競爭的真正平等性。在電力企業內部對員工施行人力資源績效考核的主要目的是強化員工的工作態度和工作目標，促進員工提升自己的專業技能和專業水平，為企業內部效益提升做出努力，實現自我和企業共同成長與進步。
2.績效管理工作的考核標準不具體
電力企業中如果設置的績效評價標準不夠明確的話，或標準中涉及的軟指標較多，也會導致企業中工種不同的部門在進行績效評價的時候存在較大的差異性。另外，一些電力企業中牽扯到的指標外工作也很多，因此，在進行績效考核的時候缺乏一個科學的標準。這樣的情況下，電力企業的績效管理工作也很難對各部門中的員工實際工作情況進行科學有效的評價。績效管理工作考核標準的不具體性，導致了電力企業中績效考核的平等性以及科學性。在電力企業進行任林資源管理，需要對較小考核內容和標準制定詳細的準則，使有據可靠，保證考核管理制度的科學有效實施。
3.績效考核工作落實難度大
由于在進行績效考核工作的時候，其中涉及到的標準原則不夠具體，導致實際的'考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進行的具體考核人員不能被準確確定。因此，考核工作具有主觀性強以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進行考核的時期，出現考核打分不嚴謹、標準執行不嚴格等等問題，也會對考核的最終結果產生相應的影響。在實際的工作開展中，由于一些領導層對員工績效考核管理制度認識不夠深刻，沒有足夠重視績效考核工作的實施，導致員工內部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進考核工作有效開展。
三、電力企業提升人力資源績效管理工作的途徑
1.對于績效管理的理念進行更新
在電力企業中進行的績效管理工作之所以可能不能得到有效的實施，究其根本就是由于領導者的管理理念沒有進行及時更新，且對于所進行的績效管理工作沒有理解透徹，導致電力企業內部所開展的績效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績效管理工作更好地開展，就需要統一企業中領導層的觀念以及認識，最終實現企業與員工的雙向發展。而企業中開展績效管理工作，實現員工薪酬上升只是其中的一個目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績效考核主要細則和內容要求作出更加深刻的總結，全面更新績效管理理念。一方面可以是對員工績效考核的要素進行細化和量化，保證考核標準客觀、公正；另一方面，需要對具體的考核標準評價體系進行精確的等級規定，對不同的崗位、不同的工齡進行不同的考核標準制定，促進績效管理理念在實踐工作中結合實際、與時俱進。
2.對于電力企業開展績效管理的目的進行明確
在績效管理過程中，評估績效管理工作以及對績效管理結果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績效工作目標的制定都難度較小。且對于績效工作過程進行管理時，其難度也較小。但是，在進行績效管理的時候，真正有難度的是將績效考核的結果如實反映給員工，且通過績效考核的結果，對于員工將會產生實際的激勵效果，在工作實踐中，需要首先對績效管理的目的進行明確，并根據目的進行績效考核的實際工作。任何一項工作的開展都需要具有明確的實施目標，明確在電力企業內部實行員工績效考核管理是為了進一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優勢和不足。
3.對于績效管理體系進行完善
在電力企業中開展的績效管理工作主要包括績效工作開展的計劃、績效工作的具體實施以及績效結果的反饋、績效考核程序的改善等。從本質上來說，其屬于一種閉合循環系統。一般來說，一個完善的績效管理體系主要是以上述四個部分為基礎，在對績效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩定性，從而使得考核工作的權威性得到保證。
四、結語
綜上所述，績效管理也是激勵手段的一種，是電力企業中進行評優爭先的主要評判標準。另外，績效管理工作也是電力企業中，對員工實施培訓的主要依據，且也是對員工的勞動報酬進行確定的主要依據。全面應用目標任務管理、全員實行量考核管理、全面推行績效經理人管理、全員實施績效合約管理，形成績效管理的長效機制，才能實現員工和企業共同發展的目標。
參考文獻
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人力資源論文11
摘 要：信息技術在人力資源管理中的應用前景 當今 ,在國內的各個企業的人力資源管理過程中 ,主要工作時間依然被填寫堆積如山的表格所占領 ,如果將現代的信息技術與人力資源管理相結合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開發、員工溝
關鍵詞：人力資源論文發表
信息技術在人力資源管理中的應用前景
當今 ,在國內的各個企業的人力資源管理過程中 ,主要工作時間依然被填寫堆積如山的表格所占領 ,如果將現代的信息技術與人力資源管理相結合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開發、員工溝通、人力資源分析報告等創造性工作中去 ,從而提高人力部門的整體工作效率。
隨同著人類科技的進步，信息時期曾經到來，在全球經濟化的背景下，我國企業的運營環境正在發作宏大的變化。企業對人力資源的管理運營曾經成為目前企業在經濟全球化時期取得競爭優勢的一個重要手腕。但眾多的企業認識到，想要將人力資源轉變為企業的競爭優勢不只僅需求一個完備的人力資源管理戰略，還需求借助一些技術性的手腕來落實人力資源管理戰略。隨著這樣的問題被眾多企業所提出，一個特地針對人力資源管理的技術性處理計劃——人力資源管理電子信息化就應運而生了。
1 人力資源管理電子信息化的概念以及其應用的優勢
人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術運用于人力資源管理，為企業樹立人力資源效勞體系網絡系統，它能使人力資源管理流程電子化。經過人力資源管理電子信息化，一方面能夠縮短管理周期，減少人力資源管理的反復操作，使得其管理工作流程大大加快，完成全面自動化。減少或者防止可能產生的人為干擾要素，運用戶自主來選擇人力資源管理信息和效勞。全面進步事務性工作和日常效勞的外包效率。另一方面，人力資源管理信息化能夠讓人力資源管理部門隨時隨地地取得人力資源管理信息，人力資源管理信息系統還能為人力資源管理部門提供相應的專業學問和可能遇到的問題處理計劃，這個過程的簡化使得人力資源管理部門可以隨時隨地向管理層提供支持決策方面的信息，同時還能向人力資源管理專家提供一個剖析信息的工具，并樹立一個支持人力資源管理部門停止積聚學問和管理經歷的體系。
企業信息化被鼎力推進的緣由是企業信息化可以協助企業有效的迎接收理應戰，并不時推進人力資源管理效率的提升和人力資源管理程度的進步。在我國這個復雜的社會背景下，不同的'企業有著不同的背景，其所屬的生長環境以及組織人員構造和企業文化都不盡相同，這從基本上也形成了各個企業在人力資源管理方面所面臨著不同的應戰。企業充沛認識所面臨的人力資源管理應戰可以在很大水平上協助企業選擇合適本人的人力資管理信息化路途以及在今后可以更好的提升企業的人力資源管理程度。企業經過停止人力資源管理電子信息化，可以協助企業以一個良好的姿勢來迎接人力資源管理方面的應戰。
1.1 降低管理本錢
1.1.1 人力資源管理電子信息化附屬于企業信息化。由于電子信息化是一個電子系統組建的，因而，它可以使企業完成辦公無紙化，這也為辦公用品等方面儉省了開支。
1.1.2 人力資源管理電子信息化可以經過一些網絡的支持和軟件的協助來完成一些本來由大量人力來完成的行政性工作，這也使企業在行政管理這方面可以減少一局部人員管理開支。
1.1.3 人力資源管理電子信息化可以為網絡及分支機構較廣的企業，經過網絡來完成人力資源管理，從而大大減少通訊的費用。
1.2 暢通訊息傳送
人力資源管理電子信息化可以使人力資源管理經過互聯網來管理企業的每一位員工，上級的指令能夠經過這個系統疾速的傳送到基層員工，由于人力資源管理信息的時效性較強，因而，它的信息關于企業的內部管理以及政策的施行愈加有利。另外，人力資源管理信息化可以快速有效的搜集企業所需求的各種有用信息，同時便于內部的信息溝通。企業員工也能經過這個系統直接從所做的項目中取得本人所需求的各種信息，并依據相關的信息作出各自的反響，使人力資源管理信息成為一個自助式的系統。
1.3 進步員工稱心水平
在這個一切以利益為主的時期，企業必需注重員工的稱心水平，員工的態度直接決議了企業的效益幾以及開展前景。企業能夠借助人力資源管理電子信息化系統來使人力資源管理部門轉變為一個以效勞為主體，權益為輔的部門，它能夠讓人事工作流程，如工作調動、提升、內部評獎等等都以網絡為平臺在其停止。這樣，企業的管理也變得透明，同時還可以進步員工參與的積極性，從而從基本上進步員工的稱心水平。
1.4 技術促進革新
由于人力資源管理信息化的特殊性，行政事務上的工作能夠轉變成電子工作，這也使得行政事務只需求很少的精神和時間便可以完成。由此人力資源管理部門的人員便能夠將工作重心放在效勞員工以及支持企業管理層的戰略決策和員工的管理調度上，經過人力資源管理信息化，人力資源管理部門能夠將絕大局部的精神放在為管理層提供咨詢和倡議上，這也無形的為企業的開展提供了良好的氣氛。
2 企業傳統人事管理向人力資源管理的轉化
傳統的人事管理是以“工作”為重心的，這個重心抑止了員工的能動性，關于員工的工作質量和工作效率的提升有著不小的壓力，它所注重的是事務性的操作，員工的潛在才能不可以得到充沛激起。而人力資源管理的宗旨就是要充沛認識人力資源的能動性和可鼓勵性。在21世紀，人才也是一種資源，它自身的價值不可限量，而潛在的發明運用價值更是不可估量，因而，人力資源開發和管理就是以人為中心，并在人和工作中尋覓一種均衡，將人與企業的開展共同聯絡起來。這種管理思想關于現代企業的開展是十分有利的，作為目前企業傳統人事管理向人力資源管理的轉化能夠歸結成三點：一是要做好人力資源規劃。二是要對工作系統停止深化的研討。三是要對人員系統停止深化的了解。
3 信息技術與現代人力資源管理
3.1 企業人力資源管理
人力資源管理這個概念是由外企引入的。由于企業管理者的觀念差別，再加上國內關于人力資源的研討并不深入，招致了國內關于人力資源管理人員非常缺乏，與興旺國度的差距依然很大。目前，企業間的競爭主要是人才的競爭，這也直接招致了國內人力資源位置的疾速上升。中國在目前這個階段曾經成為了人才競爭的中心地域，企業關于人力資源這一塊也是非常注重，投入的資金也非常大，但其關于人力資源管理這一塊卻缺乏主要的實在操作方法。想要協助企業在人力資源管理上有一個逾越式的提升就必需與現代的信息技術相分離，信息技術的應用可以對企業的人力資源管理流程停止優化，并且有助于企業在開展中的定義，同時進步企業的工作效率，改善企業的效勞質量，并為企業的開展奠定良好的根底。
人力資源論文12
1企業人力資源規劃管理戰略構想
1.1企業人力資源規劃管理目標
我們應從員工的高素質、高績效、高薪酬的“三高”管理目標出發，最大限度的激發高素質人才的潛能，使之通過普遍培養重點選拔的原則實施有效的考評、激勵環節，選擇最優秀、高素質的人才建立經驗豐富、德才兼備、知識技能全面的管理團隊，為企業創造最大的價值。同時，企業管理人員還應努力實施“三高”目標與“三P”職能的有效結合，促進兩者的協調發展，形成人力資源管理的良性循環。我們應通過激勵機制、科學的培訓機制、考核機制促進員工整體素質的提升、事業心、創造力的培養，通過實施誰能力高、誰工資標準就高的高績效、高薪酬管理制度廣泛的調動員工學習、進取、工作的積極性，面對困難迎頭而上的拼搏精神，面對比自己強的員工不服輸的奮斗精神，培養他們主觀進取心、能動性的提升。“三P”是人力資源科學管理的手段，“三高”是人力資源管理的終極目標，我們應大力的發揮企業的職能管理、績效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的獎懲制度、激勵制度，通過合理的設置職能崗位、科學的分析職務職能、全面的'考評職務資格形成有效的職務管理環節，為薪酬管理提供有力的依據。同時，我們應針對員工的績效等級進行合理的引導及修正、通過加強培訓、管理實施對員工的教育與提升，通過薪酬等級，使薪酬與績效掛鉤，實現對員工生產、工作積極性的全面調動。
1.2企業人力資源規劃管理戰略
人力資源管理是適應時代的進步、社會體制的變更及企業綜合發展廣泛需求的長期發展目標，是企業全面可持續發展的強有力保證。因此，企業管理者應本著統籌兼顧、注重效率兼顧公平、協調平衡、適度發展的原則，促進企業向著多元化、一體化、綜合化的方向邁進。同時還要以市場為導向選擇科學的人力資源管理策略構建人員儲備精良、權責分明、流程科學嚴謹、制度嚴密、績效公平、薪酬規范的綜合人力資源管理體制，廣泛的提升企業人才的整體素質、樹立他們高尚的責任心、堅強的拼搏心、和諧的團結心、無私的奉獻心和積極的工作態度、正確的工作目標。
2企業人力資源規劃管理的創新實踐
2.1 建立科學績效管理機制，實現公正、合理的管理目標
企業應設立合理、公平的考核激勵管理機制，實行逐級考核、逐級負責的制度，進行定期的考核與年終的測評。對部門中層干部的考核主要由公司領導、人力資源部門構成，對工區班組的考核主要以生產質量、達標程度進行考核，促進工作人員在保質保量的基礎上加快生產速度和效率。同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與工資效益掛鉤，從而形成企業從上到下的一體化考評管理體制，從領導到基層員工實施統一考評、公平考評、公正獎勵的政策，從而層層落實的使管理者、工作人員共謀企業未來的長足發展。
2.2以職務分析為基礎，實現人力資源的優化配置
企業應通過合理的職務分析、職務描述制定崗位規范制度，對不達標、不合格的人員予以清理，以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。同時要廣泛調動年輕員工的積極性，加大對經驗不足的新員工進行培訓，對于自認為工作經驗豐富、不愿負責、不主動承擔工作的老同志要進行時刻的提醒和教育，鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨的不合理、不公平情緒，采用競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、實施公平的人力資源優化配置與整合。管理者們應摒棄以往的不先進管理模式，成立系統、機構完善的人力資源管理部門，以市場需求為導向，以人為本的優化資源配置，進行企業人才的統一管理。
2.3建立全面激勵機制，實施分層培訓，開拓人力資源管理的新局面
在嚴格考核的基礎上我們還應廣泛的建立企業全面激勵的機制，科學的設置獎金、績效工資的計算、分配方式，針對不同的權責使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進員工拉開差距，體現優勢獎勵、劣勢懲罰的制度。不同員工對企業的創造價值、奉獻程度必然不同，在科技飛速發展的今天，我們應充分的利用先進的科學技術、職能軟件使之充分的與獎勵機制、工資制度實現有效的融合，充分的重視員工的價值觀念、行為取向、主觀動力的產生與發展，通過科學的培訓、有效的激勵培養員工整體素質的提升。在一視同仁的基礎上我們還要用行為感化人、用政策激勵人，讓員工知道什么是對、什么是錯，錯了就要改正，對于不主動認識錯誤、考評成績連續幾年不合格的員工實施嚴格的管理懲罰制度。用寬容的態度理解人、包容人，努力為積極的員工創造更多的學習、進取的機會，肯定他們的成績、培養他們以不驕傲、不自滿的拼搏精神爭取更大的進步。
同時，我們還應根據員工的不同崗位、主觀的學習精神進行分層逐級的培訓。總結經驗能力的提升，使他們保質保量的提高工作生產效率；對于企業管理者注重對其管理、經營理念及先進思維、創新意識的培訓，使他們用公平、公正的態度參與人力資源的科學、創新管理。
3結束語
實現企業人力資源的全面創新管理是一項艱巨、長期、復雜的任務，需要企管理者的充分重視、基層員工的積極配合才能使人力資源行之有效的實現對企業的全面、綜合管理。管理經驗的積累、制度的創新、統一模式的建立是人力資源管理的核心問題，我們應本著以人為本的管理理念，有效的實施“三高”與“三P”的結合，持之以恒的結合企業的發展現狀大力的實施科學的人力資源管理制度，抓生產、抓高效、抓人才、促先進的以激勵的手段調動廣大員工的積極性，從而實現企業員工整體素質的提高及企業競爭力的全面提升。
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人力資源論文13
1企業常用的人力資源管理理念
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現代管理研究在發展過程中，通過研究企業管理與員工自身發展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業員工視為企業發展的根本動力，認為企業管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業事務的管理，這與傳統的企業管理是完全不同的。傳統的企業管理將企業大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業制度去促使員工充分發揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業的責任心、對工作的價值感實現來控制企業的運轉，實現管理企業事務的目的。
2．2可持續發展理念可持續發展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發展，是科學發展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業人力資源管理來說，可持續發展理念意味著企業人力資源管理行為既能滿足目前企業工作的需要，又不會對企業未來的發展造成困擾，企業人力資源管理行為應該能實現企業長期發展的需要，而且是與企業規劃共同發展的。人力資源管理的可持續發展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業經營的現實條件，又顧及企業未來發展的可能，這就要求管理者既對目前企業發展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發展的可能，并以企業發展規劃為基礎，制定人力資源發展規劃。
1．3成本管理理念
馬克思主義經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”。“商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業產品價值的構成中有哪些是來自于企業本身的。馬克思主義經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業發展中“成本”概念的核心。隨著社會的發展，企業在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業資本中的一部分，企業在人力資源管理工作中的花銷被計入企業成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。
1．4精細化管理理念
精細化管理是一種科學企業管理理念，指的是在企業管理中將崗位責任分工細化，以常規管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規范化、精細化和個性化，與現代企業人力資源管理的科學發展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業文化建設為契機實現的員工發展方面。企業以“人本管理”為中心進行企業文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發展空間，使員工了解到自身發展與企業發展之間的聯系，通過這種方式，達成企業和員工發展目標的協同管理。企業文化是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業中的主體地位;人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。這一系列企業文化建立的方法，都能夠使員工發展目標與企業發展目標趨同，這樣的企業管理方式使得企業在經營過程中的.資源能夠得到最大化利用，企業就有更大的可能性去創造更多的利潤。
2．2可持續發展理念影響人力資源管理規劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃;聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進，根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩固的組織結構，使組織實力穩步增長。企業要達到員工個人發展的可持續，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發展作為組織發展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業還應該結合行業發展趨勢促進員工主動提升自身的職業技能，例如在企業設立職業技能發展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創新的員工。這些管理行為都會影響企業長期的人力資源規劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業對員工的培訓制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用
在成本管理理念為主要管理理念的企業人力資源管理中，企業要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節省下來。以人力資源招聘為例，企業不再需要去高校或者人才市場租用招聘席位并且印制標準招聘廣告，而是直接通過招聘網站，在網頁上發布招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環節使企業人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業在人力資源管理這一環節少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業資本的升值空間會相對提高，這就是企業管理為企業經營目標的達成帶來的收益效果。
2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法
企業的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業對員工福利的管理、對員工個人發展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業員工管理規范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發放可以選擇三種形式:發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現符合自身發展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再結合企業實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。以精細化管理為基礎的企業人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發展到企業發展的科學管理，使企業人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業素質
企業人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業人力資源管理工作的積極作用發揮出來，企業必須重視人力資源管理工作人員職業素質的提升。
3．2建立學習型組織
建立學習型組織是目前大部分企業在謀求發展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發揮積極影響力的必要條件。企業整體的學習性不強，企業很容易故步自封，先進的管理理念對企業人力資源各方面的改變難以被企業全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業發展的積極作用。
4．結語
綜上所述，企業人力資源管理是通過對企業員工的管理達成對企業事務管理的一種企業管理工作，我國企業人力資源管理還存在著很多問題，而對人力資源管理理念影響作用進行探討，是解決人力資源管理問題、提高人力資源管理效力、促進人力資源管理發展的重要途徑。在現代企業人力資源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持續發展理念以及精細化管理理念，這四種比較先進的管理理念影響著企業人力資源管理工作的各個方面，包括企業文化建設和宣傳、員工管理、管理技術的發展、員工福利、員工個人發展、企業人力資源規劃等。要使先進管理理念對人力資源管理工作的積極作用能夠充分發揮出來，企業應提高對人力資源管理工作人員的職業素質的要求，并通過學習型組織的建立，不斷發展和完善管理理念。
人力資源論文14
1前言
目前，我國金融業面臨著新一輪的競爭和挑戰，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創新能力相對滯后，無人才優勢的農村信用社來說，面臨的挑戰更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優化人力資源配置，探索人力資源管理，培養適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現可持續發展的迫切要求。
2優化農信社人力資源結構的意義
農村信用社是經營貨幣的特殊企業，開發人力資源，就是用現代經營理念和現代科學技術知識武裝全體干部職工，按照科學發展觀的要求，最優化地使用人才，最大限度地發揮人的智慧和潛能，使其轉化為經營活動的巨大力量。因此，優化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優化人力資源配置有利于向現代金融企業過渡
目前農村信用社大部分員工只能滿足傳統業務的經營，缺乏具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，優化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實現建立現代金融企業目標的當務之急。
2.2優化人力資源配置有利于提高競爭和可持續發展能力
農村信用社面臨著金融行業對外開放的新挑戰。目前，多數農村信用社在當地獨家提供信貸服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業競爭中處于劣勢。
2.3優化人力資源配置有利于支持社會主義新農村建設
農村信用社只有優化人力資源配置，引進高素質人才，才能不斷提高員工隊伍素質，在金融產品、服務質量等方面滿足社會主義新農村建設需要。
3農信社人力資源現狀與存在主要問題
隨著農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經營機制方面邁出了可喜步伐，各項業務發展較快，經營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質低，也是一個不爭的事實，與建立現代金融企業的要求極不相適應，與國內商業銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。
3.1農信社人力資源整體素質偏低
隨著農村信用社發展壯大，機構網點遍布城鄉，人員需求量相應增加，系統內招工、近親繁殖以及非金融專業入社成為基層農村信用社人員來源的主流，人員素質參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區經濟發展的不平衡，部分落后地區的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現象。
3.2農信社人力資源結構失衡
我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著技術水平低、專業水平低、員工素質差的人才資源，而中高級專業人才，尤其是高級專業人才十分匱乏，造成專業技術力量薄弱，創新能力不強，發展后勁不足。
3.3農信社人才資源管理落后
由于創新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現象普遍存在，冗員較多，人浮于事現象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發揮，這些問題成為阻礙農村信用社經營效益提高的的一個重要因素。
3.4農信社的制度環境不佳
不合理的規定，束縛著員工充分發揮聰明才智，閉關自守的思想使先進的理念和先進的管理辦法無法實施，無法實現人力資源各個環節的科學調配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創造有利于人力資源優化配置，是農村信用社要做的首要工作。
4優化農信社人力資源結構與管理建議
人力資源管理是農村信用社可持續發展的重要資源，開發人力資源是農信社一項重要工作。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環節，通過創新人力資源管理，優化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質優良的員工隊伍，為農村信用社逐步過度到現代金融企業提供人力保證。
4.1進一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰略高度審視農村信用社的人才問題，加快人才培養，提高農村信用社隊伍的人員素質。對什么是人才，怎樣培養人才等一系列問題應有明確的認識和定位。信合員工應當認識對金融業這個知識密集性的行業，最大的財富既不是資產規模，也不是現有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現代金融企業經營中的一個重要內容，在經營管理中重視人的能動作用，將培養、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變人才培養觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內商業銀行和外資銀行先進的管理經驗，倡導學習型文化，使農村信用社成為學習型團隊。
4.2加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統的勞動人事管理轉移到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的`改革結合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數量的金融、計算機等專業的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養他們的愛崗敬業精神，激發他們的責任心、事業心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業。信用社根據統一的補償標準，給予一次性經濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。
4.3加大培訓、培養力度
目前，農村信用社系統人員規模大、冗員多，整體隊伍素質不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統培訓的辦法，一方面淘汰一批素質低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質人才，通過人員增量的調節來改善整體素質不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統主體隊伍已經形成，必須立足實際，靠系統性的培訓逐步提高現有人員素質。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規和職業道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4營造良好的用人環境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農村信用社系統形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發揮人才的積極性、主動性和創造性，從而提高農村信用社經營管理水平，加快建設現代金融企業的步伐。
人力資源論文15
摘要：戰略人力資源管理是比較復雜的，要想做好戰略人力資源管理，關鍵是做好評估。人力資源管理需要發動全體成員積極參與，在實際的策略實施方面也需要科學合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過其中依舊存在一些問題。要想解決這些問題，就需要解決現階段企業的實際績效狀況，對企業人力資源管理的現狀展開全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰略人力資源管理對企業績效的影響展開分析，并提出相關解決策略。
關鍵詞：戰略人力資源管理；企業績效；影響分析
0引言
現在處于全球信息化的時代，市場競爭的優勢就在于掌握更強經濟與知識，不僅如此，其也給很多行業帶來了新的活力。有很多企業都開始意識人力資源這個目標對于自身市場競爭力的提升有著很大作用，紛紛對其重視起來，這是戰略人力資源管理這個概念出現的由來。具體來說，所謂的戰略人力資源其實是企業戰略與人力資源戰略的有效結合。社會經濟發展勢態良好，企業的規模也得到很大提升，人力資源管理是復雜的，從實際上的運用需要可以發現，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業的發展關系重大，其會隨著企業共同發展，對人才進行合理的配置，將他們安排在相應的位置，就能讓他們的價值得到最大的體現。因為企業績效管理是相對復雜的，在后面的落實過程中，若是出現管理不到位等問題，就會導致其進展受阻，所以需要嚴格的根據相關要求實施。
1戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是指通過戰略的制度利用人力資源，采取科學的管理方法來合理分配人力資源，以此實現人力資源的最大化效益，更好的'實現企業的戰略目標。人力資源管理涉及的環節較多，比如，招聘與配置環節、員工的績效管理、員工的培訓等方面，戰略人力資源管理的目的是使組織的競爭力得到提升，為企業創造良好的經濟效益，促進企業穩定發展。
2企業績效管理
企業績效管理也是十分復雜的，從實際管理要求可以知道，在績效管理工作實施的過程中需要弄清楚其性質以及特點。企業績效管理工作擁有者多樣化的特點，而要想達到多維性等要求，就要對相關的內因以及內因展開深入而全面的分析。在管理過程中需要做好相關因素的分析評估，并且根據這些影響因素制定出有效的績效管理計劃，從而滿足其運用的要求。不僅如此，因為績效管理工作擁有多維性，所以其重點也是各不相同的，相關的工作人員需要對績效評估給予高度重視。除此之外，動態性也非常的重要，因為員工的績效并非一直不變的。而相關的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業要想得到有效的發展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動企業整體性的提升。
3戰略人力資源管理對企業績效的作用
戰略人力資源管理涉及到的方面非常多，其是一個非常復雜的過程。從戰略人力資源管理實際的運用狀況就可以知道，在后面的實際的實施過程中需要弄清楚績效管理的優勢所在，然后根據運用的要求實施。戰略人力資源管理符合企業管理的要求。結合戰略人才工作實際要求可以得知，其重要前提就是要講績效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業需要請來高素質的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務意識的資源管理者。而對于企業隊伍的建立，也需要充分調動工作人員的熱情以及創造性，從而打造出自身的品牌，推動企業的發展。現如今企業的資源管理面臨著人才老化等問題，要想讓績效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業得到整體性的提升。戰略人力資源管理可以有效的促進企業的整體提升。將戰略人力資源整合，然后運用一條龍的戰略，就可以讓其切合企業的實際需要，從而推動企業整體性的提升。
4促進戰略人力資源管理提升的策略
戰略人力資源管理是比較復雜的，從相關的實際狀況可以得知，在實際的工作過程當中，需要弄清楚其實際內容，若是工作當中出現管理不到位等問題，就會產生很大的負面影響。所以說，實際的人力資源管理過程中，需要養的根據相關要求展開。下面就對這些促進戰略人力資源管理提升的策略進行分析。
4.1更新企業人力資源管理觀念
現如今的社會背景下，很多企業已經開始對人力資源管理重視起來。現如今，在企業的管理當中，戰略模式已經成為其中的重點。如若只是單純把人力資源當成一種簡單職能，那就體現了這個時期的競爭與市場發展并不協調，這種人力資源管理觀念并不適合當今的時代。在實施的過程中需要充分的利用企業的資源優勢，將人才管理的價值展現出來。在企業的各個管理環節，都需要認識到人力資源的關鍵性，并且將戰略模式作為前提，對相關的影響因素展開深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關要求。企業需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態度將該工作落實，還有就是科學合理的展開人力資源關鍵也非常的重要。對于企業的文化要提前了解，充分發掘企業自身的優勢，從相關的要求可以知道，將企業的作用最大程度的發揮出來，還可以促進績效管理的提升。
4.2加強企業人力資源管理系統的建設
組織戰略目標的實現是建立在各方員工的協作基礎上，而人力資源管理系統的建立，能夠有效促進組織戰略目標的實現。數據庫所具有的優勢，為實現信息的檢索與查詢提供保障，企業能隨時對員工信息進行查詢，分析企業員工的潛力與價值，以此優化人員崗位的合理分配。更好的發揮員工的潛力，使員工為企業創造良好的效益，促進企業更好的發展。
4.3確定好績效管理方案
企業內部的戰略人力資源管理是比較復雜的，而要想確保企業績效管理工作的科學合理，就需要結合工作的類型，深入全面的了解績效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績效管理工作當中。其實員工的個人利益與企業的戰略計劃是息息相關的，員工個人要想得到了有效的發展，就需要努力推動企業的良好發展。而企業則需要給予員工更多的機會，讓他們參與到企業的實際管理當中，還有就是需要確保質量，這點非常重要，員工個人的參與也很重要，企業需要大力推動戰略形式的落實。
5總結
根據上文論述可以得知，人力資源管理對企業績效管理有著深遠的影響。戰略人力資源管理其本身就具有一定的復雜性，從相關的實際運用需要就可以知道。在戰略人力資源管理的實際運用過程當中需要重點體現其優勢，因為管理過程當中會遇到不少干擾，因此在管理的時候有必要對員工展開有效的績效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動其整體的提升。具體來說，可以通過提前制定好員工的培訓計劃、更新人力資源管理觀念等方面落實企業戰略人力資源管理工作。因此，企業應當注重人力資源管理工作，從戰略人力資源管理加強各環節管理，同時加強企業人力資源管理系統的建設，以此為促進企業的良好發展奠定基礎。
參考文獻
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