2024企業職工思想動態分析報告范文（精選21篇）

　　在經濟飛速發展的今天，報告對我們來說并不陌生，寫報告的時候要注意內容的完整。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編為大家收集的2024企業職工思想動態分析報告范文，希望對大家有所幫助。

　　企業職工思想動態分析報告 1

　　按照公司的安排與部署，廠快速行動，結合近期生產狀況，組織人力對各車間員工思想動態進行了走訪調研。從調研結果來看，員工隊伍的思想主流是好的，是積極向上的，只是個別人還存在著急躁、懶散、不滿等情緒。針對這些問題，工廠也采取了相應的解決措施，維持了工廠的大局穩定，保證了生產的安全穩定運行。現將調研情況總結匯報如下：

　　一、工廠員工的基本狀況

　　廠現有員工340人，其中男職工275人，男職工65人；黨員115人，占33.8%；35歲以下青工158人，占46.5%；大專以上學歷168人，占49.4%，員工構成較為合理，這是一支特別能戰斗的隊伍。工廠員工主要有三部分構成，一是研究院劃撥人員，這部分人技術比較過硬，思想上比較積極，約占員工總數的一半；二是電石廠煉焦裝臵調過來的人員，這部分人有生產經驗，經歷過停車，對現在的工作崗位比較珍惜，工作積極性較高，約占員工總數的20%；三是護衛隊轉崗人員，這部分人雖經歷過培訓，但是工作經驗不足，技術水平也不是很過硬，是工廠重點關注的群體，約占員工總數的20%。

　　二、員工思想狀況的主流方向

　　1、大部分員工工作上兢兢業業、勇于奉獻、工作熱情高，思想基本穩定。能夠關心工廠發展，積極為工廠生產任務的完成獻計獻策，并積極投入到一線生產。隨著生產條件和生活環境的逐步改善，員工也愈加珍惜自己的工作崗位。自覺遵守公司、工廠的各項規章制度，努力完成本職工作。穩定的員工思想，確保了工廠各項工作的有序開展，為工廠的發展奠定了堅實的思想基礎。

　　2、工廠以愿景文化為切入點，注重培育特色理念，逐步形成了碳纖維文化體系，并得到了廣大職工的'一致認可。碳纖維產業現狀及未來發展趨勢驗證了工廠的文化理念的正確性與科學性。真正做到了用事業凝聚人，用文化感染人。

　　3、通過開展“質量是企業的生命”巡回演講及“促發展，保安全，練技能”全員大培訓活動，全體員工的質量意識得到了強化，工作學習的積極性更加高漲，責任意識進一步增強。

　　4、通過開展形勢任務教育活動，使全體員工認識到了工廠面臨的重大機遇與嚴峻形勢。重大機遇是作為“4+1”發展定位之一，碳纖維項目得到了中油與公司高層的一致認可，得到了國家的密切關注，并要求我們加快產業化發展步伐，盡快將產業做大、做強；嚴峻形勢是當前國內碳纖維行業競爭非常激烈，各生產廠家都在將規劃化、高端化發展，為了搶占市場，我們必須抓住這難得的歷史機遇，借勢成事，必須進一步穩定百噸生產，加快千噸碳纖維的建設進程。

　　三、員工思想上存在的問題

　　1、個別員工安于現狀，不求進取，惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，工作被動應付，存在著吃大鍋飯的心理。

　　2、個別青年員工對理論學習的重視程度不夠,沒有充分認識到理論學習在實際生產中的重要性，認為學與不學一個樣，以至于主動學習的熱情不高。

　　3、進入四季度，降雪頻繁，特別是其中有幾次暴雪。工廠清雪工作雖然承包給了外單位，但考慮到降雪較大，如不及時清理，可能影響到正常的安全穩定生產，所以工廠組織人力第一時間進行清雪。個別員工對清雪工作不理解，認為花錢了就什么都不用管了，對依然要自行清雪怨言較多。

　　4、部分員工對工廠的經濟責任考核不是很理解，特別是涉及到車間、班組連帶責任的地方。主要有以下幾種意見：一是認為處罰過于嚴格；而是認為處罰太重；三是認為別人違紀與我無關，我沒有義務去督促別人，工廠也不應該連帶處罰我。 5、工廠的獎金系數較低，又按照虧損單位90%發放獎金，部分員工的收入較原單位有所降低，而工作強度有所上升。與來廠時的自信滿滿相比，部分員工的心理落差很大。

　　四、解決問題采取的措施

　　基于以上問題，我們可以看出，員工在價值觀念、綜合素質、工作熱情等方面還存在著一定的差距。為此，我們只有正確認識和面對這種差距，才能更好地解決員工思想問題，保障具備良好的思想支持和動力支持。

　　1、實施教育策略，推動員工思想觀念轉變

　　采取以教育為先的方式，推動員工思想觀念轉變。一是繼續開展“五愛”、“六講”主題教育活動，加大對員工的光榮感與使命感教育，特別是的親切關懷與殷切希望，讓員工認識到從事碳纖維事業是光榮的，我們肩上的擔子是神圣的，我們是義不容辭的。二是強化對員工的危機感教育。當前市場競爭激烈，工廠的生產成本較高，發展機遇轉瞬即逝，通過危機教育，提高員工工作積極性，為工廠完成年度目標做貢獻。三是樹立員工信心，鼓勵大家增強信心，攜手共度難關。通過以上教育活動，讓員工切實認識到企業現在所處的環境，雖然面臨著一系列困難，但是企業的發展前景依然開闊，從而讓員工在深刻認識環境的基礎上，堅定信心，樹立正確的價值觀念，實現思想觀念的根本性轉變。

　　2、重視溝通，強化思想觀念轉變的有效性

　　員工思想觀念的轉變并不是一朝一夕的事情，而是需要一個不斷教育和強化的過程。因此，在實施教育策略的基礎上，要重視溝通的作用，變員工被動接受為主動吸收，通過多向溝通，強化思想教育的效果。工廠可以通過召開員工座談會，增設廠長接待日等途徑傾聽員工的聲音，解析員工的疑惑，為員工解決實際困難，在生活、工作上關心員工。比如說清雪工作就是工廠與員工缺乏溝通的表現，大雪不及時清理，影響巡檢，會給生產帶來隱患，只要溝通及時、到位，我們職工是能夠理解的。

　　同時，管理人員多向員工灌輸思想觀念轉變的意義和方向，多了解員工的想法，及時消除員工疑慮，引導大家和車間思想保持一致。激發員工努力工作的激情，從而提高溝通的效果。

　　最后通過小型、多樣的文體活動，增加基層員工之間相互交流的機會，讓大家通過交流和探討，相互影響，相互提高。

　　3、完善分配與考核機制，將基層員工的思想壓力化為動力

　　一是我們要認識到有壓力并不是壞事，但是壓力必須有一個度。壓力適中，有利于員工有緊迫感，會使員工自主地把工作做好、做快；但是壓力過大，對員工的要求過多時，會使員工有抵觸情緒，從而使工作績效降低。因此，我們必須正確認識和對待員工的壓力問題，要強化激勵形式，將員工的過高壓力轉化為工作動力。

　　二是要建立公平、公正、公開的獎金分配制度，完善考核機制，全面提高員工自我價值實現的需求，調動員工的工作激情和動力。

　　三是建立獎勵機制，對于個人進步較大，為工廠做出突出貢獻的員工，給予精神與物質上的獎勵，激勵全廠員工努力提高自己，為工廠發展獻計獻策。

　　4、加大培訓力度，提高基層員工技術水平和操作技能

　　通過全方位多層次的培訓，來提高員工的適應能力；加大技能培訓力度，提高員工工作能力；通過培訓來增強員工的自信心，增強員工適應企業內部競爭形勢的需要。

　　5、實現文化引導，持續提升基層員工的執行力 一是加強文化引導。工廠的“百千萬”等愿景文化是經得起實踐檢驗的科學規劃，這就是廣大員工的信心所在。二是加強工廠、車間特色企業文化建設。通過企業文化建設工作，提升員工隊伍凝聚力，提高安全意識及主人翁精神，積極倡導員工盡職盡力，努力創新，為碳纖維事業發展提供不竭動力。三是要推進執行力文化。將工廠、車間績效目標分解，落實到人，讓全體員工積極參與，全身心地投入到工作中去，從而不斷提高執行意識，將個人價值觀融入到執行文化之中。四是要文化滲透。抓住員工的閃光點。也許用綜合素質來衡量，他不一定是好員工，但他肯定有某一方面是可取的。工廠要善于抓員工的精彩瞬間，樹立典型，以點帶面，激勵教育員工，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。同時，在日常工作中，對工廠涌現出的表現突出、勇于創新、做出成果、立足崗位的一線工人，加大宣傳力度，使全廠上下形成學先進，比干勁，比奉獻的良好風氣。

　　員工的思想動態決定著企業和諧、穩定大局，我們要及時了解和掌握員工思想狀況，通過強有力的思想政治工作，提升員工素質，激發員工熱情，凝聚員工力量，為碳纖維的發展提供堅強的思想保障。

　　企業職工思想動態分析報告 2

　　一、總體狀況

　　總的看來，xx部職工思想狀況是健康向上的。思想主流用心，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的決定。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，明白公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

　　二、當前員工主流思想狀況

　　1、廣大員工心系企業，關注黨建工作

　　調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了積極作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了必須的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，僅有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。

　　2、多數員工感到工作壓力明顯增加

　　談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較簡單;員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平對工作起促進作用，還是阻礙作用值得管理者思考。

　　三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

　　調查數據顯示，有98。9%的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關聯，職工通過自己的發奮工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的.前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。

　　四、影響員工思想狀況的因素分析

　　從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源企業貢獻才智。

　　五、對策及推薦

　　1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們務必從加強學習教育入手，注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題資料，全方位的加大對集團公司和省公司新的方法的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

　　2、進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。

　　在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和推薦，尊重員工的知情權和參與權;在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

　　3、注重塑造典型，建立和諧團隊

　　一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要注重團隊的作用，發奮建立和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，僅有倡導團隊合作、有效溝通，才能到達團隊合力1+1》2的效果。僅有團隊和諧，團隊成員才能歡樂工作、共同提高。

　　4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以構成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能構成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有必須的積極作用，可是當壓力強度到達某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，所以如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，此刻已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

　　企業職工思想動態分析報告 3

　　今年以來，工程公司黨支部認真學習貫徹省、市公司和我公司黨委兩會精神，緊緊圍繞公司工作任務，開展了以“反驕破滿、奮力爭先”為主題的集中討論，結合職工的思想實際，圍繞職工反映的熱點、難點問題，認真進行了剖析原因，認清危害，深挖思想根源，并結合工作實際采取有力措施進行整改。

　　一、存在的主要問題和薄弱環節

　　一季度公司廣大干部職工緊緊圍繞公司黨委的中心工作，審時度勢，認真謀劃全局工作，公司各項工作推進井然有序，干部職工工作熱情高漲，各項工作開局良好。但離公司黨委的要求和當前企業發展的要求還存在不少問題，存在的主要問題和薄弱環節為:

　　1、當前干部職工的思想是絕對與黨委保持高度一致的，但“兩張皮”的現象依然存在。盡管我們一再強調思想政治工作與經營管理工作要齊抓共管，思想政治工作要與經營管理工作融為一體，相互促進，共同提高，可是在實際操作中，“你干你的，我干我的”的現象仍然存在。行政支持，工作就好開展，實際問題就解決的好；行政不支持，工作中阻力就大，解決實際問題的效果就差。

　　2、今年公司生產經營任務比較繁重，在這種狀況下，人力物力全靠在工程施工上，對安全的全方位管理和質量的檢查考核可能會有影響。

　　3、今年以來，不管是一線職工，還是機關管理人員，大家都沒有雙休日和節假日，幾乎天天在上班。長期的連軸轉，絕大多數干部職工都能以公司為家，以主人翁的精神對待問題，任勞任怨，辛勤工作，但也有個別人不能正確明白和支持，在工作積極性有所懈怠。

　　4、在新形勢下，由于人們價值觀的變化，大家更關心的是既得利益，傳統的思想教育已經在人們的心理產生不了多大的影響，效果越來越差。

　　5、今年，圍繞縣公司資產劃轉工作，職工關心、議論較多，特別是對多產人員的分離、待遇等普遍關心，必須程度上影響了企業的生產經營。

　　二、問題解決措施及辦法

　　1、開展專題教育，找準思想教育與企業施工管理的結合點，增強職工的市場意識。在“質量與市場”、“管理與市場”、“素質與市場”專題教育中，我們通過每月一次的綜合大檢查、質量問題分析會、“質量工序自控”以及“青年質量先鋒崗”等活動，不僅僅完善了質量管理制度，并且使質量管理措施得到了很好的落實，有力的推動了質量與管理問題的解決，建造了一批高質量精品工程，提高了企業的競爭力。

　　2、以這次“反驕破滿、奮力爭先”解放思想大討論活動為契機，進一步解放思想，樹立發展才是硬道理的觀念；破除“大鍋飯”的均等思想，樹立報酬憑貢獻，業績論英雄的觀念；破除本位主義思想，樹立組織管理權威的思想等針對性的思想政治教育，一方面讓職工了解主輔分離是為了主體更好的發展，是為了企業的集團化、集約化發展，正確明白和支持企業的改革，另一方面，通過教育，讓職工樹立主人翁意識，增強職工的`職責感、緊迫感和危機感。

　　3、認真做好思想政治工作，定期分析職工的思想動態，把問題解決在最底層，把矛盾化解在萌芽狀態。公司領導和黨支部門工作人員，深入到生產一線，一方面給職工講勞動法，一方面給職工講工程公司工作的特殊性，講無私奉獻精神，講企業“機不可失、失不再來”的發展機遇，穩住了職工情緒，確保了企業正常的生產秩序和工作秩序。

　　4、在充分發揮黨組織的政治核心作用上，一是干部蹲點制度，要求公司各職能人員、專業技術人員辦公到現場，隨時了解和解決施工中的技術問題；二是要求公司各位領導務必每一天堅持到現場，以自己的實際行動為干部職工做榜樣。三是機關職能科室務必全天候的做好服務工作。做到現場有問題隨叫隨到，有急需解決的問題能及時解決。

　　三、下一步思想政治工作的主要做法

　　一是堅持解放思想、轉變觀念。以推動“三破三立”為目的，深入開展“反驕破滿、發奮爭先”解放思想大討論活動。通過理論學習、民主生活會、班組政治學習、企業論壇等形式，迅速掀起大討論熱潮，為實現企業發展目標排除思想障礙，營造良好氛圍，引導廣大干部職工思想解放，理念變革，工作創新，活力干事。

　　二是堅持穩定至上，嚴格落實穩定工作職責制。要充分發揮思想政治工作在維護穩定中的保證作用，不斷創新思想政治工作理念和方式，加強形勢任務教育，把干部員工的積極性和創造性引導到公司“三會”的決策部署上來。圍繞穩妥推進縣供電公司資產劃轉工作，有針對性地做好深入細致的思想政治工作，確保隊伍穩定。

　　三是嚴格重大事項報告制度，依據法律法規和政策規定，妥善處理員工群眾反映的問題。要堅持員工思想動態月度分析制度，定期排查不穩定因素，防患于未然，確保不發生影響企業聲譽和社會穩定的事件。

　　四是切實增強政治敏感性，確保公司和諧穩定。進一步增強政治敏感性，發現問題，及時應對，妥善處置，維護公司形象；及時消除負面新聞帶來的危害與影響，確保公司健康發展。

　　企業職工思想動態分析報告 4

　　按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：

　　一、員工思想狀況現狀

　　基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，愿意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大干部員工都愿意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。

　　二、存在的問題

　　（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的勇氣。

　　（二）、員工們雖然對公司的'的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。

　　（三）、絕大部分員工愿意和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清晰的概念。

　　（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。

　　三、針對以上問題的幾點建議

　　（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的干部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。

　　（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關系到每一個人的切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施情況要隨時關心和監督。

　　（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境盡自己的努力。

　　（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配制度，盡可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要盡快進行解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。

　　在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。

　　企業職工思想動態分析報告 5

　　隨著國家改革的逐漸深入，作為社會改革的一部分，衛生改革也越來越顯出她的重要性和必要性。在這一改革的關鍵階段，作為其中的主體，醫院職工的思想狀況對醫院改革的深入及對醫院的發展起著至關重要的作用，在這方面，我們對武漢市漢南地區的基層醫院做了一些調查，并就目前醫院職工的思想現狀提出了一些見解。

　　1.存在問題

　　在這次調查中，二級醫院2所，一級醫院10所：其中，男400人，女600人，醫生400人，護士400人，行管人員100人，后勤人員100人，18～30歲395人，31～40歲315人，41～50歲180人，51～60歲110人。在這次調查中，總的來說，廣大干部群眾能正確對待衛生改革，絕大部分職工能兢兢業業工作，為醫院的發展壯大盡自己的力量，但也存在一些較突出的問題，嚴重影響醫院的發展，總結起來有如下幾點。

　　（1）部分職工缺乏主人翁思想，表現出對醫院發展漠不關心的態度，抱著“走一步，看一步”的思想。這部分人，一則認為醫院不是自己的，與己無關，總認為這只是醫院領導們的事情，二則認為自己有退路，總認為醫院如果垮了，憑自己現有的技術說不定還會生活得更好，這在職工當中，尤其在醫護人員中所占比例較大。

　　（2）部分職工只看到眼前利益，受私欲影響重，對病患者不因病施治，隨意開ct、各種化驗檢查及各種貴重藥品，一部分人還通過轉送病人從中收取各種回扣，如此等等，對這部分人，他們一般只顧眼前利益，最終導致患者看病難，看病貴，給患者增加一些不必要的負擔，使醫院的病員越來越少。如此形成惡性循環，使醫院經營狀況每況愈下。

　　（3）部分職工攀比思想嚴重，總認為自己為醫院貢獻多，而得到少，與那些整天無所事事的職工收入相差無幾，因而出現工作不夠熱情，積極性不高，服務態度差，如此則整個人的思想出現松懈情況，易導致各種醫療事故的發生。

　　2.解決對策

　　針對上述情況并借鑒目前國企改革取得的一些成功經驗，我們認為可以從如下幾點著手。

　　（1）提高廣大干部職工的主人翁意識。這需要各級黨團組織發揮自己的優勢，多做職工的思想工作，充分發揮他們的主觀能動性，加強工會等各種團體的作用，使之更好地為醫院改革發展服務。目前醫院已進行全員合同聘用制，應該以此為契機，充分調動職工的積極性和主人翁意識，同時加大醫院其他相應配套改革力度。如分配制度、末位淘汰制度、干部能上能下制度等。

　　（2）徹底打破那些抱著“走一步，看一步”思想的職工存在的幻想，講清當前的形勢，目前社區就業壓力大，一旦醫院效益整體滑坡，職工的收入減少時，并不是很容易找到一份更好的工作，使職工樹立起與醫院共存亡的思想。一旦醫院職工都下崗，絕大部分會利用自己現有的一點醫學知識開設私人診所等，但大家應仔細想想，整個漢南地區醫療市場有限，如此之多的私人診所，會是那么好干嗎？況且私人診所一缺乏資金，二缺乏人才，三缺乏設備，如此狀況職工就能真正獲得經濟效益嗎？所以只有意識到只有醫院興旺發達，上對國家和廣大人民群眾，下對自己都是有利的，因而增強職工的緊迫感和主人翁意識，也只有這樣才能更好地發揮出他們的能量。

　　（3）對于那部分因貪圖私利而喪失醫德的職工，首先應該從思想上做通他們的工作，使他們認識到這樣做對醫院、對自己、對病人的危害性，如果一味地貪求私欲，將會造成醫院的病人越來越少，患者不敢到醫院看病，這樣不僅會在社會上造成極壞的影響，影響醫院的形象，而且會導致職工的整體利益受到損失，也包括其本人在內。同時應加強管理，加大藥品、器械集中采購的力度，拒絕那些有回扣的`藥品商進入醫院，從源頭上控制回扣風的盛行，也可通過抓一個處理回扣的典型事例而起殺一儆百的作用，如果這樣，醫院的整體良好形象才會樹立起來，才能吸引更多的患者前來就醫，從而壯大醫院的自身實力。

　　同時加快分配制度的改革，做到獎罰分明，對那些確實在工作上兢兢業業，為醫院發展盡心盡力的科室和個人應給予大力表揚，同時給予較多的物質上的獎勵，使干多干少者在收入上差距拉大，更加激勵工作積極肯干者，教育工作消極者，使他們認識到只有好好工作，才能得到相應回報，不勞動者不得食，如此這樣，醫院將形成一種學先進幫后進的局面，則醫院的整體事業將得到長足發展。

　　只有將職工的思想做通了，充分發揮出他們的主觀能動性，同時在人才培養及人才引進，開源節流等方面加強領導和管理，基層醫院才能在改革開放和激烈的醫療競爭中立于不敗之地。

　　企業職工思想動態分析報告 6

　　企業職工的思想狀態，隨著企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業面臨的客觀環境，為深入了解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問卷調查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。

　　一、一線職工最關注、反映最突出的問題

　　此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：

　　1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。

　　2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。

　　3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。

　　4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。

　　5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。

　　6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的囧境。

　　二、原因分析

　　其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。

　　其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。

　　其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。

　　其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。

　　其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩。客觀環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。

　　三、對策措施

　　企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。

　　首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。

　　其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。

　　第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工群眾的呼聲，又要真實關懷和幫助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。

　　第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本著“發展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更大利益。

　　第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的`重要方面。鑒于施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。

　　第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對于穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。

　　第七，加強人文關懷，堅定促進企業的和諧不動搖。企業促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進企業的和諧穩定與健康發展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業發展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協調到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。

　　總之，企業職工的思想狀況和形態，雖對企業的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業的改革和發展產生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意幫助職工扶危解困，是企業工會組織的政治責任，也是基層工會干部的本質要求。

　　企業職工思想動態分析報告 7

　　這次調查主要采取下發調查問卷、召開座談會、資料分析相結合的方式進行。調研分為兩個階段進行，首先各廠調研組深入到車間、班組，了解員工的思想動態，聽取員工的意見和建議，與員工從生產經營、培訓、管理、職業發展等方面進行了廣泛交流，及時了解員工的思想動態。其次以動態思想調查問卷的形式進行，本次調查共發放問卷327份，收回325份，回收率99、38%。問卷調研涉及一般管理人員25%，一線員工75%，并運用統計分析方法，對所獲得的不同數據組進行對比研究。調研涉及面較廣，能夠基本反映中心目前現狀。現就對本次思想調查情況進行分析:

　　一、調研背景

　　本調研調查是適應當前中心自身建設的需要。當前，隨著中心的不斷發展，職工子女、勞務派遣人員等職工群體大量涌現，職工隊伍結構呈現出新變化新特點，職工思想觀念多元多樣多變趨勢明顯。與新形勢新任務的要求相比，中心思想政治工作還存在許多薄弱環節，如工作覆蓋不到位、工作體制機制不順、工作方式方法簡單、隊伍素質有待提高等，這就迫切要求黨組織從維護發展穩定大局的高度，充分認識加強和改進新形勢下中心思想政治工作的必要性緊迫性，進一步增強工作的責任感和使命感，實現穩定與發展同步相符，凝心聚力，構建和諧企業。

　　二、調研意義

　　中心肩負著公司機電設備的大（項）修、廢舊物資回收、自移機尾生產及設備零配件加工制作任務，同時承擔周邊神華集團所屬公司的設備維修重任。

　　作為集專業化設備維修及裝備制造為一體的創先爭優單位，應在落實中推進，明確管理工作發展方向以及由此帶來的創新創效和員工穩定等課題的長效推進，針對各項熱點、突出問題，科學查找原因，幫助建立起更加科學、系統和有針對性的職工發展指導體系和中心科學發展管理體制。

　　三、調研的主要內容及成果

　　（一）員工隊伍基本狀況與職業生涯規劃

　　1、問卷內容包括：

　　①員工身份、工作年限和政治面貌；

　　②對未來的發展期望和職業發展認識；

　　③對目前的工作狀況、現有職位與所學專業的匹配程度、及對工作的滿意度。

　　2、綜合身份比例和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員占一大半，且都是大專及以上較高學歷人員，調查包含管理崗位、技術崗位和工人，調查全面，此次調查能夠體現出大多數職工群眾的意愿。在關于“您希望企業幫助員工開展職業生涯規劃嗎”的回答情況中，有78%的員工希望企業幫助員工開展職業規劃，24%的員工認為無所謂，2%的員工不希望。而在問到“您感覺現在最大的壓力在什么方面？”時，37%的員工表示對職業生涯設計的困惑，這說明，職工對自己的職業發展持希望態度，良性轉化為工作壓力，對個人的發展提升有實際需求。

　　3、結合員工隊伍現狀，把員工個人的發展和企業的發展相結合。中心應采取主動措施，重視和鼓勵員工制訂個人職業計劃,并結合組織的需求和發展,給員工多方面的咨詢和指導,還要創造條件幫助員工實現個人的職業目標。

　　（二）員工對企業的認同度和滿意度

　　1、員工對企業發展有冷靜的認識

　　問卷調查中，絕大多數員工體現他們鮮明的工作態度和對企業的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有75％的員工對集團公司和本單位當前的發展形勢有一些了解，有67％的員工對于神華集團公司提出的十二五奮斗目標充滿信心，說明我們多數員工對公司的.前途充滿希望。調查中有42%的員工認為本單位思想政治工作的效果基本不錯，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。

　　2、當前影響企業穩定的主要問題和矛盾是什么？

　　員工問卷調查中，有35%的員工認為是人才流失問題，37%認為是收入分配問題，9%認為是黨風廉政問題，2%認為是改革遺留問題，16%認為是員工福利問題，1%認為是其他問題，說明人才流失、薪酬水平和福利分配會在在職工心理上引起沖擊。您認為公司最吸引人的因素是什么？調查中，29%的員工認為公司最吸引人的因素是物質待遇，27%的員工認為是發展前景，20%的員工認為是企業文化，18%的人認為是職業環境，6%的員工認為是其他因素。

　　說明：科學配備員工崗位，制定公平性、競爭性、激勵性的薪酬待遇，加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感、忠誠感和歸屬感,為人才提供優質的生活環境、寬松的職業發展空間,才能實現企業人才團隊的穩定和企業的可持續發展。

　　（三）從員工角度看中心管理機制中存在的問題。中心廣泛征集員工對當前企業管控模式中顯現的的熱點、焦點問題的看法，征求大家對維修中心生產經營、安全管理、技術創新、教育培訓、職業發展、思想政治工作以及黨建、企業文化等各項工作的看法和建議。

　　1）36%的員工認為影響維修中心今后發展的內部因素，最主要的是管理體制，34%的員工認為是分配激勵機制，14%的員工認為是經營水平，13%的員工認為是思想觀念，3%的人認為是其他因素。建立以員工為核心的管理體制，折射出員工對管理體制。

　　2）存在問題主要反映為幾方面內容：員工關注的工作服、食堂就餐、住宿、通勤、培訓等方面；勞務工、職工配偶、子女工作轉正方面；職工業余文體活動方面；人崗匹配，職業發展規劃方面。

　　3）充分利用互聯網等信息化方式提供交流獲息平臺。經統計，大家了解企業發展情況的渠道主要是：通過內部電視、報紙、網站占30%，通過公司文件占26%，通過會議和領導傳達占28%，通

　　過同事之間交流占15%，通過其他渠道占1%。說明：與員工建立便捷有效的宣傳服務載體，做好信息板塊收集、傳達和網站建設，打造互動式學習、交流、工作的宣傳平臺對企業穩定和員工思想建設意義深遠。

　　（四）存在的問題

　　在調查中發現，廣大員工總體積極向上，但存在10%員工思想消極，集體意識淡薄，認為公司的未來發展是領導的事情，與自己關系不大；29%的員工認為公司最吸引人的因素是物質待遇；個別員工對公司和自己所在部門的工作目標不太清楚；一小部分員工存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等思想滯留現象。

　　（五）開展員工思想和隊伍穩定狀況調查的目的，是以科學發展觀為指導，堅持以人為本，通過調查和分析，了解員工心聲，把握思想脈搏，提出有效方法，把干部員工的思想和行動統一到公司發展的中心工作上來，確保各項工作任務的全面完成。

　　加強員工思想工作的建議：

　　1、加強員工政治思想的教育工作，進一步轉變員工思想觀念，消除員工的消極思想，引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。

　　2、對員工進行持續的知識、能力等方面的培訓實踐。作為維修企業，為員工個人發展提供機會，第一要鼓勵員工崗位成才，走專家型、職業化發展通道,第二要結合中心機構設置和管理需求，有針對的培養管理人才。

　　3、建立健全中心崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓員工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。

　　4、堅持和完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，維護職工合法權益。實行企務公開，組織職工參與民主管理，建立健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制、職工工資正常增長和支付保障機制，確保企業改革發展成果惠及全體職工。關心職工疾苦、傾聽職工呼聲，多辦暖人心、穩人心的好事實事，滿足職工改善生產環境、加強勞動保護、提高生活待遇等方面的合理要求，在解決實際問題的過程中解決好思想問題。

　　5、結合中心發展目標強化形勢政策教育，激勵干部職工積極投身集團十二五奮斗目標：打造具有國際競爭力的世界一流綜合能源企業。

　　6、要針對干部職工普遍關心的勞動就業、社會保障、收入分配、教育衛生、居民住房、安全生產等熱點問題，把各項政策、制度措施講清楚，做好解疑釋惑、增進共識工作。

　　7、加強企業文化建設，緊密結合維修企業實際，深入挖掘企業歷史與文化資源，總結提煉并不斷完善維修子文化的價值，增強企業文化對職工的號召力和影響力。要扎實推進以愛崗敬業、誠實守信為主要內容的職業道德建設和以廉潔從業為重點的廉潔文化建設，增強干部職工的職業精神和廉潔意識。要進一步弘揚勞模精神，發現和推廣生產經營一線涌現出的先進典型，廣泛宣傳勞動模范和先進工作者的感人事跡和崇高精神，充分發揮模范人物的示范帶動作用，形成勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的濃厚氛圍。要深化文明企業、文明車間、文明班組、文明職工等精神文明創建活動，廣泛開展“創建學習型企業、爭做知識型員工”活動，在干部職工中形成熱愛學習、積極上進、崗位建功、奉獻社會的風氣。要組織開展內容豐富、形式多樣的群眾性文化體育活動，使干部職工在參與中滿足精神文化需求，陶冶道德情操。

　　7、注重人文關懷和心理疏導，引導干部職工用正確方式處理人際關系、表達利益訴求。要高度重視和密切關注干部職工多方面心理感受和情緒反應，引導干部職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，培育奮發進取、理性平和、開放包容的社會心態。要加強心理危機干預工作，妥善應對重大心理危機事件。勞務工是中心職工隊伍的重要組成部分，要給予他們更多的關心關愛，維護他們的合法權益，豐富他們的精神文化生活，提高他們的自我保護能力，不斷增強他們對企業的歸屬感和認同感。

　　企業職工思想動態分析報告 8

　　一、我市教職工隊伍思想基本狀況

　　（一）有強烈的改革意識。我市較早地實行了校長負責制、教師聘任制、崗位責任制和校內結構工資制，以課堂教學改革為突破口推進了素質教育的深入開展。在不斷實踐的過程中完善了師德評價機制、教育教學評估機制和教職工考核制度，教育改革的力度越來越大。隨著教育的改革發展和教師地位的提高，教職工的思想觀念也發生了變化，改革意識不斷增強。教育教學改革扎實推進，形成了以德育為首，學科課和活動課為兩翼的素質教育格局。一改德育工作過去多以教師灌輸、管壓和批評處理為基本手段的方法，通過自理自律教育，實現了從外壓型向內動型的轉變，形成了正面教育、自我塑造、互幫共進的新局面。課堂教改全員參與，各科齊動，采取了了“要素教學法”、“練導式教學法”、“定位延伸教學法”、“整體教學法”、“敏捷式訓練法”等新的方法，教育教學改革呈現了百花齊放的新景象，創新求發展已成為全體教師的共識。

　　（二）有強烈的競爭意識。競爭意識已滲透在廣大教職工的思想深處，各項工作中呈現你追我趕，爭先恐后的新景象。許多學校每次組織教學比賽，報名者總是超出預料，由于各種條件限制不得不規定參賽的年齡和教齡。學校衛生、紀律評比，每個班級都好，只是在小數點后的第二位上見高低。每次公布評比結果后，總有一些老師、班干部到評比小組細問不足。大家都認為評比就是要競爭，不認真搞就會落后。

　　（三）有現代的質量意識。教育教學質量穩步提高，其他各項工作都上了檔次。這種質量意識用一句通俗的話表達得最貼切：要干就干好，要干就爭第一。對工作定位起點高、標準高、要求高，并且狠抓檢查落實；過去只和一流學校比條件，如今是比質量找差距。廣大教育干部和老師們悟出了質量就是生命的道理，質量高社會就承認，生源就充足，學校就有聲望，教師就有地位。教師的質量觀也發生了變化，他們不認為教育教學質量單單體現在考試成績、高考升學率上，還應體現在差生的轉化上、成績的推進率上，體現在學生的政治思想、道德品質的水平，體現在學生行為規范的表現上。

　　（四）有很強的事業心。廣大教師忠誠黨的教育事業，講奉獻，有敬業精神，事業心強，責任心強。教師在學校除了上課就是備課，沒閑事，沒有課余時間打撲克、玩麻將的。在調查中，大家舉出許多感人肺腑的事例。老師們平時加班加點，甚至雙休日假期也用來備課、輔導，卻從未要過報酬。

　　（五）對學生滿腔愛心。教師們關愛學生最大的特點是嚴愛相濟、嚴慈適度。嚴體現在嚴謹的教風、嚴格的教育、嚴肅的處理。教風嚴謹不但體現在知識的傳授上，更體現在課堂主要渠道教書育人上。老師們灌輸、滲透、啟迪、引導等多種方法靈活運用，刺激內動，激活內蘊，“潤物細無聲”。學校的各項管理都有嚴格的制度和規定，主要是規范行為進行養成教育。一旦有違紀者，都能做到動之以情，曉之以理，教育從嚴，處理適度。但對嚴重違紀現象，如考試作弊，打架斗毆、夜不歸宿等，一律嚴肅處理。老師們特別是班主任關愛學生都是以付出感情、付出精力、付出時間、犧牲自我為代價的。對生活困難的學生，師生共同捐助，幫他度過難關；對學習較差的學生，老師們把他們叫到辦公室，甚至叫到自己家里利用休息時間無償進行個別輔導；對復課生、借讀生、能做到一視同仁，為提高他們的學習成績，實施分層次教學。至于中秋節給學生分月餅、給班級優秀者購物發獎、給有病學生送飯、請遠途學生到家過節等愛生事例，更是舉不勝舉。老師們最高興的.是學生的進步和學校的發展，至于自己為此付出了什么，付出了多少，沒有人主動講過。

　　（六）教職工隊伍中錯誤的思想傾向主要有：平均主義大鍋飯思想，主要表現在部分后勤職工身上，認為教師比自己分配多。也有部分工作量相對較輕的教師感到自己收入少，分配不公。個別老師存在向錢看思想，主要表現是工作之余的有償家教，一定程度上造成不良影響。個別老師為自己爭待遇，青年教師較多等。

　　從總體上看，全市教職工的思想主流是積極向上的，奉獻精神、敬業精神是突出的，廣大學生和學生家長評價教師隊伍思想覺悟高、師德高尚、教學經驗豐富、教學效果好。

　　二、主要建議和對策

　　（一）隨著學校內部管理體制改革的深化，各縣區和學校在提煉學校特色，樹立學校品牌方面做了大量的工作。尤其是許多學校明確提出了加強學校文化建設的要求。各校在制定學校發展目標的同時，認真學習、引進、提煉，基本形成了具有本校特點的辦學理念、辦學思想，提煉出符合本校實際的校訓和校規。調查中，認為學校有明確的辦學思想、辦學理念的占調查人數的9 ％，認為沒有或放棄回答的占9％。這足以說明各校在加強學校文化建設中，形成的辦學思想、辦學理念和校訓已得到了廣大教職工的認可，但仍有部分學校在這方面存在問題。今后還要加強這方面的工作，這對學校的發展，教師管理、學生的教育和成長將發揮重要的作用。

　　（二）教師不僅僅是文化知識的傳播者，教師還是青少年學生樹立正確人生觀、價值觀的引導者。教師的人生觀、價值觀對學生人生觀、價值觀的形成將會有很大的影響。調查中75.65％的教師認為教職工“有”或“基本有”共同遵循的價值觀。但是，其中有為數不少的教師認為：學生的考試成績、教學成績、教學質量等就體現了教師的價值觀；還有人認為價值觀就是：個人的待遇、成就個人的事業、憑良心干好工作、公平公正、奉獻精神等等。從教職工對價值觀的表述中看，有相當一部分教職工對價值觀的認識還比較模糊，個人的價值觀和價值取向還不明確或偏重于個人利益，因此，各縣區教育行政部門和學校還應重視和加強對教職工的教育和引導，尤其是要重視對青年教師的引導，要結合更新教育觀念，樹立良好師德形象，組織教師開展學習討論活動，使廣大教職工明確：什么是共同遵循的價值觀，應該樹立怎樣的價值觀，從而引導教職工真正樹立起正確的價值觀、人生觀，形成教職工共同遵守的價值觀和價值取向。

　　（三）要緊緊圍繞教育教學中心，從各縣區和學校實際出發，研究確定學校今年的師德教育工作重點和學校管理發展的突破口，取得廣大教職工的密切配合和普遍認同，并化為師德實際行動。調查中，96％被調查的教職工對今年所抓的重點工作表示了解或基本了解，97.7 ％的教職工表示了解學校今年重點，對學校重點工作的表述為：德育、師德、課改和教學質量。但是，個別學校的調查統計表明，教職工對學校的重點工作不夠了解，教職工在表述中沒有突出本校提出的重點工作。可見個別學校在對重點工作的宣傳、宣講還不到位，沒有深入人心，沒有將教職工的積極性引導、凝聚到學校的重點工作中來，工作的重點不夠突出。

　　（四）努力解決目前影響學校發展的主要問題和困難。調查中認為生源問題是導致教學質量差，社會聲譽不高，教師信心不足的主要問題的占調查人數32.34％；認為資金困難，造成學校辦學經費不足的占調查人數的xx年來隨著教育事業的發展、學制轉軌和辦學規模的調整，導致部分學校教師缺員問題比較突出；特別是新的一輪課程改革實施以來，對學校和教師個人的培訓學習要求越來越高，加之社會、家長對優質教育的需求和校際之間、教師之間的競爭等等，使教師在心理上、精神上和工作上的壓力愈來愈大。因此，各縣區教育部門和學校在致力于提高教師素質，加大教師培訓力度的同時，要進一步關心教職工的思想、學習、和生活，幫助教職工解決好生活學習工作的困難，特別要解決好教職工的思想問題，做好思想工作，使教職工在精神上、思想上輕裝上陣，心情愉快地做好教育教學工作。

　　（五）客觀、公正、全面地評價教師，促進教師全面發展。積極進行教師評價制度改革，探索有利于教師專業化發展的評價激勵方法，是必須長期堅持的一項工作，要不斷地進行探索、研究，在教師考核評價的方式方法、考核的內容、工作的程序等方面加強交流，廣泛聽取意見和建議，使考核工作真正起到激勵干勁，凝聚人心，調動積極性的作用。

　　企業職工思想動態分析報告 9

　　按照市總工會《關于對20xx年全市職工思想狀況和職工精神文化權益實現情況進行典型調查的通知》要求，結合“面心實”活動，我們利用一周時間深入企業，通過召開座談會，個別職工訪談以及發放《20xx年全市職工思想狀況調查問卷》等形式，對全縣企業職工思想狀況和精神文化權益實現情況進行了調研，為全面了解我縣職工隊伍的思想狀況，反映職工群眾的愿望和呼聲，掌握基層職工文化陣地建設和職工精神文化權益實現情況奠定了基礎，現將調研情況報告如下：

　　一、調研對象

　　我們調研了毛紡公司、镕凱冶煉公司等10家企業，其中1家為國有改制企業，9家為非公企業。企業調查對象60%以上為七、八十年代出生的職工，他們的文化程度普遍比較高，小學、初中文化程度僅占24%。大多數職工的收入在1001至2000元之間。相比五年前，職工的工資普遍有了明顯提高，他們對目前的工資收入還是比較滿意，也相信在未來的5年內，工資肯定會上漲。但是，相對家庭人均純收入來說，僅與我縣城鎮居民最低生活保障標準持平。在企業，高技術人才的就業機會比較多，工資收入也高于其他職工。

　　二、加強職工思想道德建設，樹立崇高人生理想

　　企業職工的思想道德建設要營造一種良好的自律與自我教育的整體氛圍與風氣，促進職工素質的全面提高。職工素質的提升，核心的東西是道德品質。只有好的道德品質，才能受到他人的尊重，使人生變得崇高，使個人才能得到更好的發揮，與此同時，思想道德建設必須結合企業自身的特點和職工群體的思想、學習、生活現狀來開展。我縣職工能自覺樹立良好風范和形象，從小事做起，從自身做起，愛崗敬業、遵紀守法、自我約束，從培養良好的道德品質，職業道德、勞動觀念、社會道德風尚等方面，提升技能素質、綜合素質和勉勵身邊的每一個人，爭當優秀，爭做勞模，是企業發展的骨干力量。目前，職工最大的愿望是所在企業取得較大成就，能夠有較多的收入；他們對中國特色社會主義建設充滿信心，能夠以國家利益為重，很好的兼顧國家、集體和個人利益之間的關系；89%的職工認為人生的追求不僅需要物質財富享受，而且也需要精神文化的充實。

　　三、加強職工技能培訓，提高職業道德水平

　　調查顯示，無技術等級的職工占25%，初、中級職稱職工占57%，高技術人才占18%，說明全縣職工技術等級普遍比較低。大多數職工對目前從事的工作是滿意的，他們擇業的首選條件是收入高，其次是工作輕松和社會保障齊全，他們的職業技能基本滿足目前的工作需要，但是還希望能夠參加專業技能培訓和科學文化知識培訓，以使能夠更好地適應目前工作，增加收入。31.5%的職工認為人們的職業道德水平比以前提高了，32%的認為降低了，36.5%認為沒什么變化或說不清，這說明，隨著經濟社會的改革發展及某些丑陋社會現象的出現，人們的道德觀念和道德水平也受到了一定的影響。

　　四、加強社會保障，調動職工積極性

　　當前的社會收入分配差距變大，最突出的'是收入差距拉大，勞動就業困難和腐敗現象加劇，職工最擔心的是下崗失業。72%的農民工認為近年來生產狀況有所改善，17.5%的認為有了很大改善。近年來，各級政府和工會組織加強了企業生產狀況和勞動環境改善的監督檢查，并致力于改善職工生產、生活條件。

　　五、提高維權意識，保護職工合法權益

　　51%的職工通過中央一臺《今日說法》、《焦點訪談》和《地方案例分析》等電視學習了解法律法規，28.6%的職工通過法律法規的宣傳手冊了解法律知識，87%的職工認為法律法規對生活和工作非常重要或比較重要，曾有52.5%的職工用法律手段保護自己的權益。說明越來越多的職工懂得用法律的手段來保護自己的合法權益。僅有46%的企業為職工辦理了養老、醫療、工傷、失業等社會保險，這些企業生產經營狀況良好，職工隊伍穩定。72%的企業簽訂了勞動合同，一半以上的企業能夠履行合同內容，按時足額發放工資，加班、加點帶薪或補休。在平等協商簽訂集體合同時，職工最關心的是工資，75%的職工能參加每年召開的職工大會，他們能夠積極參與企業的民主管理與經營建設中。

　　六、開展企業文化活動，活躍企業文化氛圍

　　隨著生活節奏的加快，企業組織的文化活動也在減少，但是，規模以上的企業，把企業文化與職工文化建設視為企業復興的法寶，他們通過“職工之家”和“職工書屋”等的建設，為職工提供學習場地和娛樂場所，學習科學文化知識，開展文體活動，豐富業余活動。有的還利用企業慶典，大力宣傳弘揚企業文化。一些小型企業因資金、場地等的限制而沒有娛樂場所，職工的業余活動也變得單調起來，大多數人回家看電視、上網，或者督促孩子學習，很少外出旅游或參加文化娛樂活動。

　　七、存在的問題

　　當前， 隨著非公企業的迅猛發展，企業的工會宣教工作顯得有些滯后，這與非公企業主的思想認識以及非公企業從事工會工作的人員素質等因素有著直接關系。一是企業文化影響。企業是否有好的企業文化與文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力，沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。二是企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職成了必由之路。三是企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。四是企業缺乏凝聚力。健全的管理制度是企業凝聚力的所在，缺乏激勵機制，員工會失去對企業的向心力，導致組織渙散，人心向背。一個缺乏凝聚力的企業，無論如何也不會有長遠的發展前景。五是個別企業工作條件和生活環境比較艱苦，生產安全性差，員工工作沒有安全感。六是小型非公企業成立區域性、行業性工會聯合會之后，工會聯合會的職工思想文化建設相對滯后，成為工會工作面臨的難點。小型非公企業工會聯合會有的以行業相近聯合而成，有的以區域相近聯合而成。職工對文化建設的需求各不相同，活動組織起來難度大，必須進行積極探索。

　　八、建議和意見

　　工會的宣傳教育工作事關職工群眾的思想政治工作和文化建設、精神文明建設的重要內容，在落實科學發展觀，構建和諧社會中發揮著不容忽視的重要作用。

　　一是加強宣傳教育工作。宣教工作直接關系到企業文化建設，企業文化建設是促進企業發展的重要推動力量。一要加大非公企業工會工作的力度，使企業工會的宣教工作重要性得到企業行政的認可，贏得主動配合、合力推進；二要努力提高工會干部抓宣教工作的能力，通過學習培訓讓工會干部提高素質，知道“怎么抓，抓什么”；三要制定非公企業工會宣教工作規劃，有計劃有目的地推動工會宣教工作，體現時代主題，弘揚健康向上的創業精神，形成豐富多彩又充分結合企業實際的工會宣教工作特色。

　　二是加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一臶，這樣的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立本企業的經營理念，極力營造企業內部的的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工積極進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策。

　　企業職工思想動態分析報告 10

　　一、 職工思想現狀

　　進入第二季度以來，設備公司繼續堅持貫徹供電公司職代會和黨群工作會議精神，以保持共產黨員先進性教育為契機，廣泛動員廣大黨員群眾積極參與到企業文化建設中來，使廣大職工保持了良好的精神狀態，營造了穩固向上的生產經營氛圍，主要體現在以下幾點：

　　1、 廣大職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、安全規程的學習，著力提高自身素質和工作水平，積極投身到工作當中去。

　　2、 職工密切關注電力體制改革、主副分離、主多分開等問題，支持公司體制與機制改革，使個人利益和個人發展與公司整體利益相協調。

　　3、 在公司內部市場基本飽和，公司及時轉變經營策略，大力拓展外部市場，使公司第二季度生產經營正常發展，同比穩固增長。

　　4、 同時，由于公司正處于滕廠改制和搬遷工作的關鍵磨合時期，部分職工對打破原有管理體制不能適應，歸屬感不明確，造成了一定的思想波動，這也是下一步公司思想工作建設的重點。

　　二、公司加強思想工作的措施

　　1、 根據上級部署，公司繼續深入開展保持共產黨員先進性教育活動。教育活動密切聯系群眾，傾聽群眾對黨支部、黨員個人、公司班子以及公司下一步工作情況的意見和建議，使先進性教育真正緊扣主題,圍繞中心,結合實際，實現“黨員素質提高、基層組織加強、服務水平提升、企業加快發展”的目標。

　　2、 公司真正將供電公司職代會精神和黨群工作會議精神貫徹到公司實際工作中，緊密圍繞年初制定的`年度工作要求和生產經營部署，開展了“質量月”、“安全生產月”、安規和生產技能考試等各項促進公司生產經營的活動，取得了良好的效果。

　　3、 公司積極響應供電公司“深入開展多產企業管理年”的號召，加強了規章制度建設和生產經營管理，先后修訂完善了《綜合管理制度》、《增收節支管理辦法》等多項規章制度，使公司行政、人員、物資成本管理更加科學化、規范化。

　　4、 公司進行了構建和諧企業、建設和諧文化的探索，初步提出我公司建設“和諧文化”的基本思路。包括“依法治企，科學發展；公平協調，團結有序；嚴格管理，活力創新；誠信合作，環境友好；安全效益，服務社會”的“和諧文化”特征，同時，準備下一步圍繞和諧文化建設，開展黨群工作，通過建設和諧文化，建設和諧的領導班子、和諧的職工隊伍和和諧的企業，使個人利益與企業利益相統一，局部利益與整體利益相統一，使職工內在價值取向趨向一致，思想認識和行動協調一致，提高企業凝聚力和生產力，促進企業可持續發展。

　　企業職工思想動態分析報告 11

　　電力局工會女職委為掌握全局女職工的思想狀況，今年首次在全局女職工中進行思想狀況調查問卷活動，下發了340份問卷調查表，共收回問卷312份，現就本次調查結果進行分析，并提出相應的對策。

　　一、女職工的基本思想狀況

　　從調查問卷情況看，女職工的思想動態主要有以下5個方面的

　　問題。

　　1.絕大多數女職工對本單位的發展狀況比較了解，對發展前景普遍認為“會越來越好”。

　　2.絕大多數女職工對本單位的職代會制度比較了解，愿意參加民主管理、民主監督。

　　3.關于理想信念、生活情趣及對生活相關因素認識，有31.40%表示愿意加入中國共產黨，大多數女職工喜歡參加各種類型的知識講座和文體活動。

　　4.對自身目前工作狀況感到非常滿意的占17.95%，基本滿意的占71.15%，不滿意的占11.54%。認為自己的才能在工作崗位中能夠完全發揮的占1.92%；基本發揮的占59.29%，沒有發揮的占38.78%。

　　5.關于學習與培訓的目的，有67.63%希望“提高學歷，更勝任目前的工作”，有60.58%認為主要是“充實自己的業余生活”，也有39.42%覺得“只是覺得多學點東西沒錯”。

　　二、女職工思想的主流意識

　　具體表現在以下三大方面：

　　1.對企業發展的關切度不斷提高。形成了與企業同呼吸共命運的共識。

　　2.集體主義思想不斷得以強化，她們參與企業民主管理、民主決策，為企業發展出謀劃策的熱情突出。

　　3.人生價值觀更趨實際，多數女職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活方式。

　　三、女職工思想中的消極傾向

　　主要有以下三種心態：

　　1.矛盾心理。對目前正在進行的諸多分離的改革方案充滿疑慮，怕改革給自己帶來不利，心理壓力加大，缺少安全感。

　　2.失衡心理。企業內部機制的一些不合理現象，令女職工們困惑。比如，一線女職工學歷及技術等級均已達到一定水平，卻沒有相應的技術資格認定等。

　　3.自卑心理。入黨、提干等政治待遇存在“男女差別”，生產班組與管理崗位女工退休年齡不一致。

　　四、對策建議

　　1.要開展務實有效的思想政治工作。教育引導女職工們牢固樹立起正確的世界觀、人生觀、利益觀和價值觀，大力弘揚“自尊、自信、自立、自強”的'“四自”精神，激勵女職工們成為時代、事業及生活的強者。

　　2.要倡導“團結、奮進、友愛”的團隊精神，激勵女職工為了一個共同的目標為企業的發展和繁榮而努力。要從尊重人、理解人、凝聚人的目的出發，有效地調動本單位女職工的積極性。傾聽廣大女職工的呼聲，關心女職工的疾苦，把愛崗、愛企業同愛自己有機地結合起來。

　　3.聯系工作實際，提供多層次的學習、培訓機會，為女職工創造學習條件，鼓勵女職工崗位成才。

　　4.構筑多元的溝通與交流平臺，舒緩女職工的精神與工作壓力。各級管理層要尋求更適應本企業女職工的工作方法，并創造良好的溝通交流平臺和形式，并抓好落實。

　　5.組織開展豐富多彩的文體活動，倡導健康文明的生活方式。發揮各基層女職委的作用，努力提高女職工的生活質量，倡導高品位、高質量的健康生活。

　　企業職工思想動態分析報告 12

　　隨著企業改革的逐步深入和規范，企業的經營理念和思維方式以及干部職工的思想狀態都在一定程度上發生著變化。近期，昆明市xx局有大量員工辭職，職工隊伍出現不穩定因素。這些變化必將對企業的生產經營和發展產生極大的影響。5-6月份，市局黨委安排綜合辦相關人員到基層集中進行了一次職工思想調研，現將調研情況作如下匯報：

　　一、 職工思想主流方面

　　1、局領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。

　　2、大部分職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、業務發展、安全規程的學習，結合服務質量提升要求，著力提高自身素質和工作水平，認真投身到各項工作中。

　　3、隨著就業形勢和就業壓力的急劇加深，大部分職工也愈加珍惜自己的工作崗位。特別是勞務工更是希望能轉正成為正式員工。

　　4、職工密切關注xx體制改革，支持企業體制與機制改革，使個人利益和個人發展與企業整體利益相協調。

　　5、隨著市場競爭的不斷加劇，職工普遍感到工作壓力大，甚至有時候已經是超負荷的工作。由于工資總額不夠因素，基層長期處于缺員狀態，無法滿足目前企業發展的需要。

　　二、職工思想上存在的問題

　　1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象，認為企業給予他們的不多，抱著混日子的心態得過且過。

　　2、部分職工與一流的企業管理標準要求差距很大，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠；

　　3、部分職工政治學習的自覺性不夠，認為只要抓好經營就可以了，在思想上存有惰性，理論素質不高；

　　4、隨著社會大環境的變化，xx職工的經營任務逐年增長，工作壓力越來越大，但職工工資多年來變化不大，職工對提高工資有一定期望值。

　　三、目前基層員工思想動態主要特點

　　總體上看，xx員工盡管近幾年來經歷了多次重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，目前基層員工思想主要呈如下特點：

　　1、大多數員工的`關注點是企業的發展轉型能否帶來職工收入的增加

　　隨著社會大環境的改變，xx業務呈多元化趨勢發展，xx業務收入也是逐年上升，這必將要求xx員工各方面的素質要不斷提升來適應發展需要，可xx員工的收入增幅與物價上漲等因素相比，增幅不夠，職工的生活壓力也隨之上升。職工很關注企業快速發展后是否能真正讓職工直接受益。

　　2、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大培訓力度，跟上xx新技術、新業務的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。

　　3、企業高速發展的同時，各方面的工作面臨新的挑戰，職工十分關注企業核心競爭力是什么？

　　目前，各種新生業務種類繁多，對于業務管理員、職工都要不斷加強培訓來做好產品的銷售和服務工作。但矛盾的是，現在全局人員緊張，進行一些培訓學習需要大量占用職工個人時間，且培訓方法單一，師資力量有限，時間久了，職工表現出身心疲憊的狀態，培訓效果并不明顯。職工也產生了質疑，多而不專的發展模式是否是長久之計，xx企業的核心競爭力倒底是什么？如何定位，如何做大做強企業的核心競爭業務成為大家關注的焦點。

　　4、面對“三大板塊”的發展，xx職工表現出失望情緒 就“三大板塊”專業化經營后來看，郵儲銀行和速遞物流公司的發展逐漸呈現出穩步發展趨勢，職工福利待遇也不斷提升。作為xx職工，目前壓力最大、工作最苦，但回報率不高，職工產生了心理不平衡情緒，也感覺到對xx以后的前景表示擔憂。同時，職工表示對“三大板塊”的協調發展方面，做的還沒夠，這表明職工比較擔憂企業的可持續發展問題，部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。

　　5、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。這種多元化的思想觀念導致職工隊伍出現不穩定因素，特別是年輕職工的辭職率提升。

　　四、基層員工思想上呈現以上特點原因分析

　　1、地區社會經濟發展水平的影響。xx行業的工資水平相對于其他行業沒有競爭優勢。

　　2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。

　　3、目前年輕員工較多，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。

　　4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——xx行業面對激烈的市場競爭，必須走出一條“xx特色”的發展道路，經營壓力很大；“內”——隨著企業內部績效考核、服務質量達標考核、持證上崗的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。

　　五、職工提出的意見和建議

　　1、隨著經營壓力不斷加大，職工希望企業能在人文關懷上多給予職工一些關心和支持，而不能單純的任務攤分，及時了解職工的困難和真實意愿，幫助職工解決困難。比如，在物價上漲迅速的情況下，企業應該考慮幫助職工解決住宿等問題，能提供部分宿舍也是不錯的。

　　2、在業務發展的過程中，希望對獎勵政策的制定更加科學合理，兌現獎勵要及時準確，不然將打消職工發展業務。

　　企業職工思想動態分析報告 13

　　當前，集團公司進入高質量升級發展的關鍵時期，戰略規劃為企業今后的發展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經確定，實現規劃關鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調動起來，上下一致，同頻共振，發揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。

　　結合《關于“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業發展的意見建議。共發放調查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。

　　一、當前職工的思想和工作狀況

　　面對企業發展，大部分職工對于公司戰略規劃的制定和企業未來發展的目標是非常認同的，工作是積極努力的；但有些干部職工認為目前企業發展變化的速度太快，新項目、新技術、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的能力和水平跟不上企業發展的節奏，感到壓力很大；還有的職工因為工作壓力大，表現出畏難情緒，徘徊彷徨，表現為懶惰消極懈怠的工作狀態，甚至個別職工對企業滿腹牢騷，存在一些抱怨。

　　二、原因分析

　　造成職工有這樣想法和狀態情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：

　　1.職工對是公司規劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發展規劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內容大大縮水、打了折扣。基層員工雖然知道公司制定了發展規劃，但對具體內容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。

　　2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的發展壯大靠的是持續不斷的創新，這個創新是公司、車間和員工各層面的創新。在訪談調研中有職工反映，目前從公司層面對車間創新工作的指導減弱，車間技術主任作用發揮不突出，車間層面的技術革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創新創效較以前也在減少。這反映出公司發展的緊迫感不強，干事創業的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現象，沒有把創新發展擺在突出位置。

　　3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產和運營等的運轉。通過對照發展規劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發、技術、市場營銷、自動化、信息化、安全環保方面的人才緊缺。今年以來，企業“刀刃向內”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經驗的人才來充實企業人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態也對職工的情緒造成一定的影響。

　　4.制度需要完善，流程更應清晰。在調研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協調配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經常出現的問題，但實質上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發揮。

　　5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質。這些制度體系，不僅關系到企業的發展，更與每名職工的切身利益和職業發展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調動積極性，增強努力工作的動力。

　　6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調研中職工反應，車間管理人員、技術人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限；對管理能力培訓的較多，對專業能力培訓的較少，專業人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業發展的步伐。

　　三、對策措施

　　1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業快速發展的時代，新事物不斷涌現，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業，從思想上轉變，才能有行為作風的轉變，才能結合企業要求及自身特點，揚長避短，發揮特長，去主動迎合企業的轉變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續不斷地廣泛宣傳規劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業未來發展方向和各階段目標任務，清楚自己在規劃實現中的作用。我們還要對規劃的調整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規劃保持一致。

　　2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現規劃的關鍵因素。我們要按照規劃的需求改善人才結構，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數量上得到保障；另一方面要加強對現有員工培養，提高職工隊伍的素質和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業人員的繼續教育，提升專業能力。要重視基層操作人員的培養，利用內部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的.潛能。

　　3.培養員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經結束，企業的利益和每個人的利益密切相關。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關心、積極參與、全力支持企業的發展，與企業形成利益共同體，以“共建”之力，結“共享”之果。二要教育職工保持企業精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發自身工作熱情，發揮積極性、主動性、創造性，跟上企業快速發展的步伐，避免因不適應形勢發展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業改革發展和管理工作的意見建議，調動職工參與企業管理的積極性，讓職工真正做企業的主人翁。

　　4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規章制度有助于規范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業的制度要順應企業發展，因此必須不斷建立與完善，形成規章制度體系。一要圍繞落實發展規劃，從市場營銷、質量管理，安全環保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執行力，形成獎懲分明，優勝劣汰的內部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

　　企業職工思想動態分析報告 14

　　一、當前職工主流思想狀況

　　（一）對企業發展高度關注并充滿信心

　　在企業改革發展過程中，職工最關注的是企業安全與效益，以及企業發展前景，對油田描繪的建設三大基地、打造百年油田的宏偉藍圖，廣大職工是充滿信心的，雖然可能會遇到困難和挫折，但認為油田有一個好的領導班子以及高素質職工隊伍，發展會一片光明，越來越好。油田經過30多年的改革發展，廣大職工更強烈地感受到“企衰我恥、企興我榮”的道理，已把自己的命運和企業的發展緊密聯系在一起了，職工對企業的改革發展、生產經營非常關注，對未來充滿信心，體現了員工強烈的主人翁責任意識。

　　（二）職工隊伍思想積極健康向上

　　分析近年來的職工思想動態，油田職工隊伍的主流思想是熱愛企業、樂于奉獻的，工作上是開拓創新、奮發有為的。廣大職工認為，中央出臺八項規定要求改進工作作風后，干部隊伍作風形象明顯提升，對普通職工起到了很好的帶動和示范作用。

　　（三）員工提升自我愿望強烈

　　職工非常關心自己的成長，他們對人際關系和同事之間的交流相處氛圍感到滿意，現在最需想的是企業能夠提供更多的學習知識和提高技能的機會。職工認為，隨著職業競爭的激烈、社會和企業的'發展，必須更加注重自身素質提高，注重權益保護和高品味的生活，希望企業多給職工提供平臺，在個人為企業做貢獻、企業得到發展的同時，也可以盡可能地開發自己的潛能，滿足自我實現的需要。

　　（四）對工作和生活環境感到滿意

　　職工目前滿足自己的工作，幸福感明顯增強，對企業近年來給職工辦的實事、做的好事是認可的，認為油田領導班子在面臨很多困難和挑戰情況下，能夠開拓創新，砥礪前行，油田生產經營逐步好轉，收入穩步增長，工作生活環境不斷改善，實現了企業持續有效和諧發展和職工個人幸福指數的同步增長。

　　二、職工思想存在的問題及原因分析

　　（一）住房、就業和教育等問題使基層職工思想壓力增大、焦慮增多

　　職工目前在生活中最大的煩惱是住房、經濟收入、子女教育和就業，由于房價、物價上漲過快，職工工資收入與物價相比增長較慢，孩子“走讀”造成教育成本、生活成本增加。孩子、房子、票子等多種因素交織在一起，使職工感到生活較為困難，他們形象地把自己比喻為“月光族”“長跑族”“移民族”。造成這些情況，一方面是受社會大環境（房價高、住房難、就業難等因素）和企業小環境（前線教學質量差、生活交通不便等因素）的交織影響的結果，另一方面也說明，職工比以前更加關注自己的生存狀態，價值取向更加務實、經濟。

　　（二）增加收入成為職工最期盼解決的熱點問題

　　職工當前最關注的熱點問題就是收入分配，認為如果職工收入長期沒有得到提高，企業的和諧穩定會不同程度的受到影響。在回答“如果您的工作非常出色，領導給您獎勵，您會首選什么？”和“目前工作中您最期盼企業為您解決的問題是什么？”職工選擇最多的都是增加薪酬和提高技能的機會。

　　（三）職工思想多元化、復雜化

　　從企業內部來說，由于職工年齡不同、參加工作年限不同、文化程度不同、身份和工作崗位不同等，形成不同的利益群體，表現出的心態、敬業精神、參政議政意識、與領導和同事相處的方式方法等，各不相同，差異性強。

　　三、解決職工思想的對策思考

　　（一）直面熱點難點問題，在解決職工最關心、最現實的利益問題上下功夫。

　　企業在堅定不易地提高效益的同時，建立薪酬增長同效益提升同步增長的機制，進一步加強就業和再就業工作的組織協調和管理，讓更多的職工快樂地工作。

　　（二）加大教育培訓力度，在堅定信念、滿足職工全面發展愿望上下功夫

　　目前，大部分職工對企業發展、對個人未來充滿信心，工作熱情高，干勁大，對提高自身素質和能力的需求更強，要求更高；個別職工信念模糊，信心不足，動力不大，知識不夠，技能不強，更需要加強引導和激勵。

　　（三）加強職工思想政治工作創新，在引領和疏導上下功夫

　　面對職工思想多元多變的新挑戰，思想政治工作要在創新、引導上多做文章。要注重人文關懷，加強心理疏導方面的研究和實踐，定期開展員工思想動態調查，傾聽職工的呼聲，積極釋疑解惑，及時解決職工關注的熱點難點問題。

　　企業職工思想動態分析報告 15

　　一、總體情況

　　總的看來，營銷部職工思想狀況是健康向上的，思想主流用心，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對公司的發展吃樂觀態度。大部分職工熱愛公司，明白公司發展中遇到的困難并且表現出勇于克服困難，勤奮工作，愛崗敬業的工作狀態。

　　二、當前員工主流思想

　　1、廣大員工心系企業，關注黨建工作。

　　調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，并對企業的未來和前景充滿信心。也把工作中遇到問題及時反饋給黨組織，希望通過組織解決。

　　2、多數員工感到工作壓力明顯增加。

　　三季度處于汽車板銷售旺季也是公司發展關鍵時期，公司在9月份完成產銷10萬噸，距離我們年度目標也更近。營銷部員工普遍感覺到工作壓力和工作任務增加，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。

　　3、員工信心倍增

　　今年1-8月，公司認真落實董事會各項工作部署和要求，積極應對市場變化，加強生產經營管理，加快推進企業發展，主要經濟指標快速增長，經營成果取得了好成績。截止8月底，提前4個月完成董事會下達的全年利潤目標，效益創歷史同期最好水平。為此，公司發放特別效益貢獻獎，員工們信心倍增，都表現出繼續努力工作的好勢頭。

　　三、影響員工的思想狀態的因素分析

　　從談話中看出，員工的'思想主流是積極向上的，但也存在許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流汽車板企業貢獻才智。

　　企業職工思想動態分析報告 16

　　為了進一步掌握當前職工群眾的思想動態，把準職工思想脈搏，促進“一降兩提升”工作順利開展，濱河銷售營業部黨總支按照公司黨委要求，在廣大干部職工中全面深入地開展了思想動態大調研，調研以“自下而上、四級聯動、多方引導、重點解剖”為工作思路，采取“全面談心、問卷調查、專題分析、分類座談”的方式進行，取得了較好的實際效果。

　　一、當前本單位職工群眾的基本思想狀況

　　回顧總結整個調研的情況，本次活動在領導的精心組織管理下、在廣大職工積極認真的配合參與下取得了預期的目的，本次調研所反映出的問題比較客觀、真實、可信，具體主要體現在以下幾個方面：

　　1、干部職工思想主流是好的、積極的、進步的，職工隊伍是穩定的。93.7%的職工能夠積極參與本次活動，認為效果明顯;94.9%的職工認為所從事的工作能夠受到重視，工作積極性有所提高;95.8%的職工對從事的工作表示滿意;98.3%的職工對公司在切實關心職工群眾方面所做的工作表示滿意。97.9%職工認為創建金銀牌隊和優秀隊是一個非常好的載體，職工群眾的能夠在爭創過程中充分發揮作用，勁頭很足。

　　2、思想政治教育工作成效顯著，干部職工的整體素質有了新提高。98.87%的同志對營業部黨群干群關系和黨員干部黨性黨風黨紀表示滿意;94.8%的職工對黨員干部最不滿意的行為選擇了其他;2.4%的認為黨員干部奉獻意識淡薄、工作業績差;1.6%的認為自律意識差;0.8%的認為對職工群眾態度冷漠;0.4%的認為黨員干部政策水平低，辦事不公;91.7%的職工認學習教育應該采取脫產輪訓的方式;99.1%的職工表示了對專業技術和操作技能方面培訓的渴望;98.9%的職工認為自己的職業技能能夠滿足目前工作需要，但在對培訓的感受上，98.5%的職工認為培訓形式單調，參加培訓的機會太少;90.1%的職工認為集中開展思想政治教育主題活動更有利于職工教育;93.1%的職工表示對形勢任務的了解主要通過會議傳達和宣傳材料的途徑;96.7%職工能夠認真閱讀《勝利供水報》，教育工作是富有成效的。干部職工們認為，通過形勢任務教育，更加明確了黨的方針、政策，更加明確了目前及今后供水系統所面臨的困難和優勢，統一了思想，開闊了視野，認清了方向，溝通了意見。但從調查的數據中還可以看出，形勢任務教育工作在方式方法，在深度、廣度和力度上還有待于進一步加強。

　　3、干部職工對公司及本單位的發展前景和生產經營工作的關注程度明顯提高。99%的職工認為公司發展前景很好，單位發展潛力巨大;91.2%的職工認為本單位管理有序，制度全面，落實工作做的好。絕大多數職工已明確意識到單位生產經營的狀況，會直接影響到自身的切身利益，時刻關注生產經營狀況，職工的主人翁意識大大增強;98.8%的職工群眾對推進公司改革發展穩定決策部署實施及“一降兩提升”目標實現和生產經營形勢表示出了高度的認可，普遍反映今年以來，公司大力開展“一降兩提升”主題活動非常切合當前供水企業發展建設步調，是公司提升精細化管理水平的具體體現，普遍認為，通過活動的開展，尤其是營業部降漏增收活動的大力開展，增強了單位發展活力，凝聚了職工隊伍，提升了管理水平，對圓滿完成公司下達的降漏增收及經營目標任務充滿了信心和斗志。

　　4、職工對所在單位的信任程度進一步提高，對開展“群眾論壇”充滿了熱情。96.3%的職工對近年來職工主人翁地位和行使民主管理權力的工作及廠務公開工作表示滿意，多數職工認為通過“群眾論壇”多維廣角的開展，引導職工更加關心改革，關心營業部事業的發展;參加答卷的所有人員對公司實施“大健康工程”表示很受歡迎，認為心理援助對改變職工工作生活態度、處理上下和同事關系、減緩壓力起到了非常明顯的作用;97.7%的職工感到單位比較民主。絕大多數職工認識到，經營任務的實現，職工的壓力大了，單位領導的壓力更大了。雖然目前還面臨著很多的困難，但干部職工都有足夠的信心，在公司及本單位領導的帶領下，能夠闖過眼前及今后所遇到的一個個難關。同時，97.6%的職工表示公司加強勞動紀律對提升隊伍形象、增強團隊戰斗力非常有必要，能夠接受當前比較嚴格的職工教育管理措施。

　　5、在最關心的問題上，參與調查的職工普遍關注住房和收入兩個焦點。99.4%的職工認為公司在近年的住房改革工作所作出的努力，是實實在在為職工群眾謀利益。但也有部分職工，尤其是退休老職工提出了區域購房限制的問題。另外，關于x職工分房問題，x仍未解決，相關職工對公司所做的努力表示認可，但是希望這個問題能夠盡快解決。個人收入方面，職工普遍認為個人收入實現了逐年提升，這與公司領導層面的正確領導和供水事業的不斷發展是分不開的，但是也有x職工表示出了個人收入與單位經營業績考核相掛鉤方面的擔憂，而且大部分職工也對物價、房價的過快上漲呈現出了擔憂的心態。

　　二、目前職工思想上反映出的主要問題：

　　(一)調查中所反映出來的共性問題。

　　1、普遍認為當前工作壓力特別大。調研中，我們感到，目前職工比以往任何時候都要感到壓力巨大。壓力大主要表現為難以放松和焦慮緊張，個人收入與任務效益的掛鉤、對用戶以及工作對象的不滿和抱怨、快節奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的`主要因素。

　　2、普遍認為收入是職工最焦慮和最擔憂的主要因素。絕大多數職工雖然認可個人收入的提高，但均表現出對漲幅不滿的情緒，認為當前的收入水平的提高難以應對物價、房價的快速上漲。同時，因個人收入與單位效益相掛鉤，部分職工顯現出了憂慮的現象，雖營業部通過加強形勢任務教育使絕大多數職工能夠理解，但在一定程度上也影響著職工的積極性。

　　3、普遍表現出對黨員干部隊伍的高期望。調研中，我們發現職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，黨員干部作為一個單位和部門的“領頭羊”，應該更加具有奉獻精神，嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率，只有這樣，企業發展才能更有凝聚力和戰斗力，才能帶領廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務，才能保證職工利益不受損失。

　　4、普遍認為崗效薪點工資制應該落到實處。大部分的職工認為當前崗點定點x，x崗位和x崗位差距過大，沒有充分發揮工資激勵作用。關鍵崗位和一般崗位之間的差距沒有拉開，一些一線艱苦崗位的崗點傾斜力度不夠，導致部分工種人員力量配備不足。個人績效考核沒有體現多勞多得的原則。

　　5、36周歲以上的職工的思想較為穩定，對目前的工作狀況比較滿意。他們大多數是生產中的骨干力量，在注重實際的同時，還表現出了任勞任怨、顧全大局的品格。

　　6、35周歲以下的職工，思想狀況較為復雜，他們更注重實際。認為有一份勞動就應得到一份收獲，注重自己所看到的，親身感受到的和自己所得到的。他們最關心的是工資獎金和單位的經濟效益，最擔憂的是改革影響到自己，最苦惱的是得不到領導的重視。

　　7、普遍表現出了對個人技能提升的渴望。絕大多數職工渴望在專業技術和操作技能方面加大培訓力度，豐富培訓方式和內容，增加培訓覆蓋面，以脫產輪訓或集中培訓的方式，提高自己的職業技能。

　　(二)調查中所反映出來的個性問題。

　　1、部分基層單位文化娛樂設施缺乏，職工業余文化生活單調，影響了職工隊伍的凝聚力和愛崗敬業熱情。

　　2、x工、x員工與x職工的工資、待遇等方面不同，潛在的不穩定因素較多。

　　3、維修力量薄弱和維修工作量大的矛盾。

　　4、職工對工資、福利待遇等事情還受周圍環境的影響。

　　三、對策和建議

　　1、加強對職工的集體主義教育，營造一個和諧的集體環境。職工回避調查中相關的敏感問題，說明培養職工集體責任感和激發職工的對工作的熱情和對單位的關心是對基層管理人員的要務，發動基層干部結合單位的各種實際采取各種有效的方法調動職工積極性，增加職工的凝聚力已勢在必行，所以營造一個和諧的集體環境是基層管理人員的一項基礎工作。

　　2、加強對黨員干部的能力與素質培訓。一是要加強素質教育和個人修養。個別黨員干部在工作和個人生活中不注意影響，必然會讓職工難以佩服。二是加強管理能力的學習培訓。管理人員缺乏管理知識，不注意學習，在職工的教育管理中欠缺方式方法。三是加強業務知識的學習。個別基層干部業務水平較差，還不謙虛，給職工留下了較壞的印象。因此，應探討切合實際的培訓方式，使之能夠內強素質、外樹形象。

　　3、創新職工培訓方法。職工的學習少，素質必然降低、思想必然落后，因此加強職工的素質教育和業務知識的培養非常必要。通過創建學習型單位、學習型班組、學習型職工等工作的開展進一步探討出新的激勵培訓機制，將有限的資金應用在刀刃上。

　　4、建立對上級指示和政策貫徹落實的監督機制。對相關政策的主管部門，不但要采取有效的措施貫徹政策，還要有貫徹落實情況的反饋尤其是涉及改革和關系到職工利益的政策，更要采取不同的形式了解職工對政策的掌握情況。

　　5、加強職工轉變思想觀念的宣傳教育。調查問卷中反映出職工思想觀念的轉變還需要一個過程，尤其是今年“一降兩提升”目標和營業部降漏增收目標任務以及雙定工作開展的影響等就擺在面前，職工的思想觀念不轉變，改革就難以穩定。

　　6、加大廠務公開力度。在一定范圍內，我們應將可以公開的全部事項進行公開，能解釋的給予合理的解釋，能答復的給予立即答復，解除職工的疑慮。

　　企業職工思想動態分析報告 17

　　日前，贛州北所黨支部組織了加強職工思想政治工作專題調研活動。調研活動采取了問卷調查、個別訪談與集中座談相結合的方式進行，發放調查問卷37份，訪談對象12人，召開座談會3次。調研發現，當前職工思想總體穩定，但也有少數職工對改革過程中利益分配的調整，引起了思想波動。而要切實解決好這些問題，必須在完善改革措施，理順體制、機制的同時，切實加強企業經常性的思想政治工作。

　　一、當前職工關注的熱點問題和利益訴求

　　（一）江西高速轉企改制后新的薪酬制度的出臺，職工總體收入均比以前有所增加。但一線收費人員增加幅度不大，與職工的期望有較大差距。

　　（二）關于特殊崗位的加班工資問題。根據現行崗位設置，票卡、稽核、司機崗位公休日是需要輪流值班的，現在采用調休抵補加班工資解決，因編制所限，無法正常調休。希望能夠解決這些特殊崗位的加班工資問題。

　　（三）收費員零點班的勞動強度較大，年紀偏大的收費員更是難以適應。希望能在條件許可的情況下，實行五班四運轉模式，將零點班分兩個班次，以縮短零點班的勞動時間，減輕收費人員的勞動強度。

　　（四）有時各類活動組織的過多過頻，希望適當縮減規模，科學安排，減輕職工思想壓力。

　　（五）希望建立競爭上崗的長效機制，完善人才庫建設。文秘、安全員、監察員等崗位在路段管理中心公開選拔任用并進入人才庫，讓職工有更多的選擇機會、發展平臺。

　　（六）加強職工培訓并進行科學的培訓效果評估。結合崗位的不同，從專業知識、崗位技能、興趣愛好入手，注重培訓內容和方式的實用性、多樣性。

　　（七）建立績效考核機制并付諸實施。考核力求客觀公正，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況。否則容易引起職工的思想波動，如果不理順他們的情緒，工作積極性和主動性下降，必然會影響企業的生產經營工作。

　　二、職工思想狀況及原因分析

　　（一）職工總體思想穩定，主流積極向上。其一，對集團戰略定位和企業精神高度認同并自覺實踐。其二，廣大職工能理解和支持企業改革發展，和諧穩定成為職工的共識。其三，講責任講奉獻成為主流價值取向，先進模范人物不斷涌現。

　　（二）職工思想活躍，利益訴求增多。其一，高速集團轉制改企后，基層所站大所制改革基本完成，新的薪酬已經實行，機構精簡，定崗定編。隨著利益分配機制的調整、人員崗位的變化，少數職工不理解、不適應，引起思想上的波動和疑慮。其二，受行業特點的影響，集中開展思想政治工作比較難，部分職工接受思想政治學習的主動性和積極性不夠強，在一定程度上影響了思想政治教育學習的開展。其三，社會主義市場經濟建設發展過程中的負面作用所帶來的沖擊，市場經濟導致某些領域片面追求物質利益，使個人主義、拜金主義思想日趨嚴重，對職工的`思想產生強烈的沖擊，使他們的理性認識和行為選擇產生矛盾狀態，進而產生思想波動和消極情緒。其四，職工年齡逐年增長，個人生活問題增多。目前很多職工人到中年，上有老、下有小，家庭負擔較重。有時難以處理協調工作和生活之間的關系，對待工作熱情下降。

　　三、改進職工思想政治工作的對策和建議

　　（一）借助思想教育，強化形勢教育，堅定發展信心

　　1、堅持民主性、平等性，做到情感相通、情理相融，讓職工樂于接受。針對社會環境、企業發展變化，積極拓展思想政治工作的覆蓋面，主動向一線班組和職工八小時工作時間以外的空間延伸，真心實意地將解決職工的思想問題與解決職工心理、工作、生活等實際問題結合起來。

　　2、堅持“職工需求無小事，職工困難無小事，職工生活無小事”的原則，真心實意為職工解難題，辦實事。切實加強人文關懷和心理疏導，既要對職工群眾的思想情緒、情感、意愿給予關心照顧，還要對職工群眾的正當利益、合理要求盡量予以滿足；對于職工群眾提出的不切合實際的要求，則應加以引導；凡涉及到職工的實際困難和問題，都必須認真研究，加以解決。同時要注意解決問題的方法。

　　（二）堅持以人為本保民生、促穩定、構和諧

　　1、找準引導點，增強主動性。利用職工大會、培訓班、討論座談等活動形式，詮釋“大河與小河”、“鍋與碗”的關系，引導全體職工把個人生涯計劃和企業發展目標緊密融合，善于從抓住機遇，尋找解決問題的辦法和途徑，達到個人價值和企業價值雙贏。結合各個階段的工作任務，借助報紙、板報等媒體，宣傳企業的發展規劃、進程，使干部職工能夠迅速及時掌握了解企業出臺的各項政策、規定，調整好心態，克服各種困難，樹立正確的觀念，消除思想上的疑慮、認識上的困惑、心態上的不穩定。深入開展弘揚企業精神為主題的思想教育活動，多方面灌輸，多渠道滲透，多角度說理。充分發揮思想政治工作的導向作用，拓寬思想政治工作渠道，引導職工用和諧的思維認識事物，用和諧的態度對待問題，用和諧的方式處理矛盾，特別是對收入與貢獻、能力與崗位等改革進程中帶來的一系列問題，我們要把握工作方法，及時疏導職工情緒。把問題說清，把道理講透，幫助職工提高認識并轉化為一種覺悟。

　　2、抓住閃光點，增強導向性。在思想政治工作中善于發現，培養和宣傳廉政勤政、成績突出的管理人員，勇于創新做出成果的技術人員，立足崗位、為企業發展做出貢獻的一線人員等先進典型。用典型的事跡激勵全體職工。一方面，用身邊的先進事跡教育人，用身邊人物的優良品德感召人。另一方面，關心愛護先進典型，要在政治上維護其形象，肯定成績，修正不足，使典型長期保持先進性和生命力。

　　3、瞄準切入點，增強針對性。積極探索以人為本的企業文化管理模式，始終要把建設和諧企業文化貫穿于高速公路管理工作中，加強企業多元文化建設，夯實構筑和諧高速公路的思想基礎，弘揚高速高效，同行同德的企業精神和獨具特色、深入人心的企業文化。著力加強內部媒體和文化宣傳陣地的建設，經常舉辦文化建設方面的專題培訓。策劃并開展貼近企業和職工作生活實際的文化活動，并力求把企業理念貫穿于各項活動之中，以促進企業文化在基層的宣貫落實。全方位拓展企業文化理念，使文化理念展示在環境中，滲透在制度里，體現在領導者的運營思路中，融匯在職工的思想行為上，聚焦在先進典型的形象上，切實加強全體職工的職業道德建設，強化全員文明養成教育，為全力打造新機制、新水平、新形象、新發展的和諧高速公路提供強大的思想基礎和智力支持。

　　4、圍繞中心點，增強時效性。應更加注重思想政治工作的超前性、針對性、時效性，努力研究和解決實際問題。我們必須把思想工作有機地滲透到企業改革發展、生產經營、管理服務、利益分配各個環節，努力在服務的方式上探索創新。人的思想復雜性、多變性，決定了思想政治工作要有預見性和超前性，要靈活應變，化被動為主動，做到關口前移、超前防范，善于發現各種不良思想苗頭和傾向，將其消滅在萌芽狀態。應針對職工關心的熱點、難點及一些深層次的思想問題，多角度、多層面地做好解疑釋惑和理順情緒工作。要敢于面對現實，不回避矛盾，坦誠相待，用心疏導和化解。當前要特別注重解決在推進企業改革過程中出現的實際問題。

　　5、把握興趣點，增強實效性。企業思想政治工作，應積極探索運用各種形式，讓職工在喜聞樂見的活動中，在參與、互動中自我教育，以增強思想政治工作的實效性。我所適應職工對精神生活的追求，適應新時代的特點，組織開展了各領域、多層次、多形式、寓教于樂、寓教于文、寓教于情的文體娛樂、“送溫暖獻愛心”等活動，充分發揮其“拴心育人，潛移默化”的作用，達到融合、互動、共贏的目的，使職工思想得到熏陶，精神生活得到充實，道德意識得到增強。感受到組織和集體的人文關懷。逐漸培養起職工對企業的感情，形成奮發向上的群體意識和團隊精神，增強企業的凝聚力、向心力、戰斗力、競爭力。

　　（三）因地制宜，積極營造健康向上的工作氛圍

　　1、完善機制，平衡利益。應從職工最關心，最直接、最現實的利益問題入手，做實做細思想政治工作。應建立完善企業內部利益均衡機制，正確處理和協調各方面的利益關系，尤其要關心關注企業的弱勢群體。當前高速集團正處于改革的關鍵時期，隨著改革的深入，職工群體進一步分化，不同群體的利益矛盾在一定時期和范圍會進一步凸顯，企業各級領導要更加關注弱勢群體，多傾聽他們的呼聲，多開展一些扶貧幫困送溫暖的活動，切實加強人文關懷。同時切實推行好職工合法權益保障機制和民主管理監督機制，切實推行企務公開制度，用機制保障公平，促進和諧，維護穩定。

　　2、從企業實際出發，既要建立完善的優秀人才和優秀職工使用和選拔機制，打破身份界限，為職工搭建成長舞臺，讓每名職工都看到發展空間，實現企業人力資源的優化配置，推行競爭上崗長效機制，有計劃有步驟地完成好基層單位中層干部公開競騁工作，注意抓好特殊崗位人才庫建設，選拔一批素質高能力強的同志充實到管理崗位和業務關鍵崗位，讓人才各顯其能，實現自身價值，實現企業和個人的雙贏；又要制定公平、合理的分配方案、管理章程，做到利益分配的公平、公正，從根源上預防和解決各種矛盾，充分調動各類人才的積極性和創造性，切實加強執行力建設，切實提高操作力，全面提高工作效率，形成高速辦事，高效工作的良好作風，努力實現人力資源效用的最大化。

　　企業職工思想動態分析報告 18

　　為及時了解職工的真實思想狀況，切實掌握職工思想狀況的“第一信號”，確保公司思想穩定和隊伍穩定，調動職工的積極性，增強歸屬感，營造良好的工作氛圍，提升黨建工作實效，大連分公司黨支部根據公司黨委文件指示，組織本部員工、基層員工對職工思想進行了動態調查分析，現將調查情況總結如下：

　　一、總體情況

　　大連分公司員工人數為89名，參與答題員工人數為65名，答題率為73%。總體看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，關心公司發展，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。大連分公司一直以來突出強調要把好職工“脈搏”，及時了解職工動態反映，作為思想政治工作著力點，超前分析、主動介入，切實增強掌握職工思想動態的“第一信號”。

　　二、當前職工主流思想狀況

　　廣大職工心系企業。從調查來看，廣大職工心系企業，十分關注企業的黨建工作，對公司企業文化建設重要性表示認可和關注，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。絕大多數職工對公司領導班子很認同，對公司未來發展很有信心。

　　三、職工關注的熱點和存在的傾向性、苗頭性問題

　　調查顯示，職工比較關注自身收入和福利的增減。當前總體上說職工隊伍比較穩定，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增減。擔心企業的前途命運和個人利益。

　　企業與職工之間是共贏的關系。職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。

　　企業與職工之間是合作關系。建立在合作關系基礎上的員工關系管理具有兩個典型特征：一是這種關系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關系，二是這種關系是由企業管理層積極主動的努力構建起來的，需要企業管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。按照弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創建和維護積極的`員工關系環境則是員工的內在需求。在這樣的工作環境中，員工的聰明才智得到充分發揮，“自我實現”的需要得到更大滿足，更利于留住優秀員工。

　　企業與職工之間是魚水情誼。由于受物價上漲，生活壓力與日俱增等經濟因素影響，廣大職工希望能適當提高薪酬待遇和福利待遇，按時發放工資、不拖欠工資、帶薪休假，緩解經濟壓力大的問題。

　　四、影響職工思想狀況的因素分析

　　從調查問卷中看出，職工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育。作為企業的管理者我們會發現很多員工都會存在不良的情緒，這些消極的情緒會傳染。員工不良情緒的誘因分析人的情緒的出現是一個復雜的心理過程，企業員工消極情緒的出現自然也是由多種因素引起的。第一，從企業內部和外部的因素進行分析。從內部分析，一是企業缺乏健全的考核機制。二是沒有建立暢通的溝通渠道。從外部分析，原因也有多方面。如家庭關系不和諧等也是造成員工產生不良情緒的原因。第二，從員工自身的主觀和客觀角度進行分析。首先是主觀方面。員工自身存在主觀差異。一是人的性格差異。二是文化水平的高低。三是社會閱歷的深淺。其次是客觀方面。一是環境因素。二是外來壓力。例如職務升降、崗位變動、流言飛語等。三是突發因素等。

　　因此需要及時化解，減輕或者消除員工的消極情緒，需要在抓住問題本質、充分交流的基礎上，以人文關懷為主、物質刺激為輔，循序漸進地進行安撫，多溝通多協調，解決職工實際困難，從而充分調動廣大職工的工作積極性，為企業的發展貢獻才智。

　　五、對策及建議

　　（一）建立科學的薪酬體系，按時開工資，保障職工利益和留住人才

　　要建立科學的考評體系，建立科學的薪酬管理體系，形成薪酬多樣化，保證基礎，突出效益，拉開收入差距。切實重視新入廠大學生的切身利益及專業人才和職工的訴求，對拖欠工資問題加大力度解決。

　　（二）加強后備人才培養工作，迅速扭轉公司后備人才嚴重不足問題

　　受行業大環境影響及公司自身工作不力，各層次、各專業人才流失嚴重，后備人才嚴重不足，造成公司施工能力下降，外協隊伍作為施工能力的補充，客觀上對公司后備力量的培養產生了負面影響，對后備人才缺乏目標培養，缺乏考評體系，缺乏公司統一管理，嚴重制約了公司的發展。公司要加大招收技工的力度，補充技工力量，通過薪酬改革，適度提高職工的薪酬水平，加強大學生的目標培養，要公司一盤棋。公司層面負責建立目標培養體系，同時建立科學的考評體系，使培養、考評形成制度化工作，目的是建立公司內部后備人才成長通道，形成后備人才培養的良性發展。

　　（三）解決熱點問題，創建和諧團隊

　　今年8月份，大連分公司支部“黨建工作室”創建了，自此大連分公司的黨員和職工有了自己的“家”。黨建工作室以“創新謀驅動，轉型策發展”為主題，工作室分為黨內制度及理想信念教育板塊、創新創新工作板塊、組織機構板塊、廉政教育板塊等。

　　為了做好員工的心理疏導工作，大連分公司分會堅持將談心談話與走訪慰問相結合，在炭素項目部設立談心室，在項目部定期組織開展部門與基層談話交流活動，采取日常工作交談和手機、網絡等方式，聯系基層員工經常性開展談心談話，了解基層員工思想、工作、學習和生活等方面情況，豐富向組織說心里話的載體途徑，通過談心談話及時把握基層員工的思想脈搏和心理狀態。

　　（四）告別以手機為娛樂的主要方式，開展特色活動，豐富職工業余文化生活

　　2018年9月，大連分公司霍林河炭素廠項目部積極參與由業主方開展的炭素分廠首屆職工趣味運動會，豐富職工業余生活，項目部全體員工積極參與，引領廣大職工聽黨話，跟黨走，豐富職工文化生活。

　　大連分公司唐山北郊項目部利用下班時間因地制宜地組織員工開展文體活動，例如：打滾子比賽、乒乓球、羽毛球、單人跳繩等活動。

　　通過科學合理安排和系列活動的開展，既豐富和活躍了廣大員工的業余文化生活，又提高了員工們的身體素質和集體榮譽感，增強了企業的凝聚力，營造了生動活潑、寬松和諧、積極健康的企業氛圍，讓廣大員工以更加旺盛的精力和嶄新的精神面貌投入到工作中去。

　　（五）加強政策宣傳，增強與職工溝通

　　這一年來，公司改革力度大、新政策出臺較多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，職工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因此，增強企業與職工的溝通就顯得猶為重要了。

　　企業職工思想動態分析報告 19

　　一、目的：為了深入了解雙選后，員工對自己目前工作崗位、工作環境的感想，以及對公司9月大青山（長豐）卷煙推廣活動的建議。特組織問卷調查來掌握員工近期思想動態，同時希望員工們能夠總結“昭君”中支市場推廣活動的經驗，為公司接下來大青山（長豐）卷煙的推廣獻計獻策。現將具體情況總結匯報如下：

　　二、準備工作

　　1、明確調查方法：采用紙質或電子問卷調查、談心談話和小規模座談等形式開展；

　　2、確定負責人：第一黨小組組長王志剛負責采購部、第二黨小組組長張燕負責原料部、第三黨小組組長周明珠負責整頓辦、第四黨小組組長王毅負責采購辦。

　　3、明確時間節點：8月23日前完成問卷調查工作，8月30日前由李軍負責完成匯總并上報政工部。

　　三、調查過程

　　1、本月問卷

　　按照七支部委員會部署，就調查主題積極搜集、設計問題，制作《第七黨支部員工思想動態調查問卷》，由各黨小組組長負責問卷調查，最后將本小組調查結果進行匯總報至李軍。七支部現有員工72人，其中53人參與了此次問卷調查。參加調查問卷的人數占支部總人數的73.6%，問卷共6道題，具體如下：

　　1、您認為本部門對公司文化建設、中心組學習內容、生產經營事項的宣貫效果如何？

　　A、非常好，有效果

　　B、還可以

　　C、沒效果

　　其中52人選A ，1人選B

　　2、您對目前自身的薪酬收入與工作能力有何感想？

　　A、如果條件允許，我的能力還可以創造更多的收入

　　B、我的能力與我的收入相匹配

　　C、我的收入略高出我的能力所創造的價值

　　其中30人選A ，23人選B

　　3、您是否熱愛自己現在的工作崗位和工作環境？

　　A、非常熱愛，想在目前崗位上有所建樹

　　B、一般熱愛，覺得還有其它崗位更適合自己

　　C、不喜歡，只是為了養家糊口

　　其中49人選A ，4人選B

　　4、您希望企業在工作之余：（ ）

　　A、多開展文體活動

　　B、多組織對話溝通

　　C、多組織外出學習

　　其中24人選A ，1人選B，28人選C

　　5、您認為個人工作績效被衡量的最主要標準是什么？

　　A、工作數量

　　B、工作質量

　　C、工作效率

　　其中4人選A ，30人選B，19人選C

　　6、大青山（長豐）卷煙的市場推廣活動即將拉開帷幕，您對此次推廣活動有什么更好的建議？6、大青山（長豐）卷煙的市場推廣活動即將拉開帷幕，您對此次推廣活動有什么更好的建議？

　　1、做好相關環節協調溝通工作，執行過程最好標準化

　　2、駐點品吸煙，建議去人員流動量較大的地方

　　3、注重收集市場反饋信息，積極改進促銷方式

　　4、加大宣傳力度

　　5、增加推廣人員

　　6、可以借助一些網絡傳播平臺，做一些微視頻進行宣傳

　　7、推廣期間，訂煙數量可以加大

　　8、給客戶承諾的贈品及時定額到位

　　9、優化、簡化掃碼操作流程

　　10、建議給客戶發放一些小贈品做廣告

　　11、針對價位推薦，樹立明確目標客戶，深入宣傳

　　12、針對長豐煙的推廣，要有明確的目的性，推廣人員詳細介紹其特點。

　　13、建議分發的物料提前要準備好，臺卡不用太多

　　14、把宣傳做到廣大基層群眾之中，宣傳蒙昆打造精品之心

　　15、走基層，深入宣傳

　　16、由于卷煙推廣對象在旗縣，掃碼關注公眾號存在實操的困難，建議取消此種方式

　　17、對于駐場品吸活動，建議設立必要的桌椅、條幅、話筒或耳麥，條件容許的話提供音響，播放相關的宣傳音樂等，提高活動氣氛。

　　18、旗縣中有很多低消費群體聚集的地方，如車站邊上的出租車站點、菜市場、早市，這些地方也蘊藏著大量煙民，可以將我們的長豐推廣到這些地方。

　　19、多增加品吸環節，多渠道收集消費者對卷煙品質的反饋

　　20、建議推出條盒換煙活動，5個條盒可換購一條煙

　　21、多做宣傳，讓更多的人知道我們這個新品牌

　　22、建議投入大一些

　　23、做好對身邊人的宣傳

　　24、做好準備工作，滿腔熱血的投入到穿品推廣活動中

　　25、推廣人員最好回到本人老家或者熟悉的地區，可以利用當地的人脈，更好的做宣傳工作。也克服了人生地不熟的困難。

　　26、多搞活動，多送實惠

　　27、推廣活動加大投入，才能有豐富的產出

　　28、大青山長豐新品的推廣活動對公司未來發展非常重要，公司領導非常重視，各部門應積極宣貫重要性，力保圓滿完成任務，建議在推廣新品過程中，同時介紹公司其他產品，同時盡可能了解消費者對我公司產品的評價，積累大量終端數據，以便提升內在品質，同時，盡可能讓不同檔次的人都能消費我公司產品。

　　29、多讓吸煙者品嘗

　　30、參加推廣活動的員工都會盡職盡責完成各自的'任務，為蒙昆的發展貢獻自己的一份力量

　　31、此次力度很大，希望能貼近消費者，得到消費者的肯定。能否在推廣中有醒目的logo，比如帽子等。另外上次掃碼有些人不接受，能否改其他方式

　　2、問卷分析及解決對策

　　①　在問卷的第1題中，100%的員工認為本部門對公司文化建設、中心組學習內容、生產經營事項的宣貫效果良好，說明各部門重視宣貫工作，企業文化深入人心。

　　②　通過第3題調查表明，員工們都熱愛自己現在的工作崗位和工作環境，沒有1人選擇不喜歡，思想狀況積極向上。

　　③　在問及您認為個人工作績效被衡量的最主要標準是什么？這道題目中，57%的員工選擇了工作質量，36%的員工選擇了工作效率，表明員工們在工作中注重工作質量、效率。工作思維有了新的轉變，能夠為企業的跨越式發展盡職盡責。

　　④　在問卷的第6題中，員工們積極開拓大腦，主動結合昭君中支的推廣經驗，為大青山（長豐）卷煙的推廣獻計獻策，能夠將自己放在創百年的蒙昆歷史進程中。

　　四、總結

　　通過問卷調查表明，總體來看員工思想狀況是健康向上的，思想主流積極，不存在緊急、嚴重的不穩定因素。對雙選后的工作崗位很滿意，能夠積極參與到公司新品推廣活動中，群策群力，為大青山（長豐）卷煙的上市貢獻自己的力量。

　　企業職工思想動態分析報告 20

　　一、總體狀況

　　總的看來，xx部職工思想狀況是健康向上的。思想主流認真，重視理論學習，關心公司進展及職工的穩定，對企業的進展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的打算。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大爭辯、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工寵愛公司，明白公司進展中存在的困難，并且表現出勇于抑制困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

　　二、當前員工主流思想狀況

　　1、寬闊員工心系企業，關注黨建工作調查來看，寬闊員工心系企業，格外關注企業的黨建工作，并對企業的將來和前景布滿信念，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到榮耀和傲慢，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.2%。而在答復“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大爭辯、大整頓活動時，全體員工表示“起到了認真作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大爭辯、大整頓活動還是起到了必需的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“格外認同”，50.9%“表示認同”，僅有3.6%表示“存在疑心”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司將來進展很有信念。

　　2、多數員工感到工作壓力明顯增加

　　談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較簡潔;員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平對工作起促進作用，還是阻礙作用值得治理者思考。

　　三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

　　調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再安排，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業進展。但在期盼改革帶來生氣、活力的同時，職工擔憂利益受損、技術學問不適應，在關注公司進展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔憂企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關聯，職工通過自己的發奮工作為企業做奉獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的.舞臺，職工個人的前途與企業的進展是息息相關的，所以職工對企業將來的進展趨勢極為關注。

　　四、影響員工思想狀況的因素分析

　　從調查中看出，員工的思想主流是認真向上的，但也存在著很多不容無視的問題，亟需在工作中進展引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動寬闊員工的認真性，為打造世界一流能源企業奉獻才智。

　　五、對策及推舉

　　1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。加強職工思想政治工作。連續堅持以“增加分散力、提高奉獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們務必從加強學習教育入手，留意借鑒、留意創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題資料，全方位的加大對集團公司和省公司新的方法的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業進展的仆人。

　　2、進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。

　　在安排制度方面，一是要以正向鼓舞為主。不管實行何種考核安排機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在安排政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和推舉，敬重員工的知情權和參與權;在考核安排中，要做到公開透亮，消退員工的疑慮。在費用治理方面，應堅持“統籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

　　3、留意塑造典型，建立和諧團隊

　　一是要留意塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，鼓舞其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要留意團隊的作用，發奮建立和諧團隊。治理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，僅有提倡團隊合作、有效溝通，才能到達團隊合力1+1》2的效果。僅有團隊和諧，團隊成員才能歡快工作、共同提高。

　　4、加強政策宣傳，增加企業與員工的溝通。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以構成協調全都的步伐和萬眾一心的合力，還很可能構成進展企業的阻力。因而，增加企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有必需的認真作用，可是當壓力強度到達某一個臨界值的時候，它就會減弱員工的工作效率，所以如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，此刻已引起基層治理者的重視。通過變壓力為動力，增加員工對轉型的信念、對企業的信念、對自己的信念。

　　企業職工思想動態分析報告 21

　　依據集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關狀況報告如下：

　　一、員工思想狀況現狀

　　基層各單位、工程部和寬闊員工能根本生疏到外部大環境對企業進展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的生疏當前企業的進展形勢，絕大局部員工對企業的進展布滿信念，情愿和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的生疏自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面期望又確定的改善；寬闊干部員工都情愿對目前公司的進展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動協作。

　　二、存在的問題

　　（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢生疏還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的士氣。

　　（二）、員工們雖然對公司的'的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實狀況不清楚。

　　（三）、絕大局部員工情愿和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清楚的概念。

　　（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿足度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。

　　三、針對以上問題的幾點建議

　　（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓寬闊的干部員工全面深刻的生疏到企業目前所面臨的逆境，增加員工的危機感。同時也要讓寬闊員工生疏到危機只是臨時的，企業具備抑制困難的實力，需要寬闊員工的積極協作和努力。

　　（二）、提高員工仆人翁意識。要讓寬闊員工參與到企業的監視治理中來，企業的”生死存亡是關系到每一個人的切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施狀況要隨時關心和監視。

　　（三）、增加員工對崗位職能的認知。要結實樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培育員工迎接困難、面對困難、解決困難的力氣，讓員工在困難狀況下，能堅決信念、堅守崗位，為公司走出逆境盡自己的努力。

　　（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善安排制度，盡可能的提升員工的福利保障。對局部有拖欠工資行為的單位，要盡快進展解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。

　　在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出逆境很有信念。我們要連續加強員工思想政治教育，不斷增加員工對企業的信念和歸屬感，確保企業能走出逆境，持續穩定的進展。

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