人力資源調研報告(15篇)
在人們素養不斷提高的今天，報告有著舉足輕重的地位，報告具有雙向溝通性的特點。我們應當如何寫報告呢？下面是小編收集整理的人力資源調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源調研報告1
一、市場建設概況
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產權歸xxxx區就業局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環節，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業指導資格證書的xx人。經費來源：一是財政部門每年根據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才提供服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的.大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開展趕場招聘、現場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業崗位xxxxx個;發布供求信息xxx條;開展招聘服務進校園xx次、進鄉村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉勞動者提供了職業指導服務;為xxxxx名求職者提供了就業推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現了就業，介紹成功率達xx%。
二、市場監管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統專網，及時將供求信息導入信息系統，實現動態監測。
三、存在的問題及建議
盡管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規范性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。
人力資源調研報告2
一、中國勞動力市場的發展
在經濟學中勞動力市場是現代市場經濟中最重要的生產要素的市場。其基本內涵是指勞動力的供給方(勞動者)和勞動力的需求方(企業等用人單位)通過市場競爭，自主達成勞動契約關系。構成勞動力市場的三個基本要素是勞動力的供給、需求和價格。
從狹義的方面來說，勞動力市場就是指在勞動力管理和就業領域中，按照市場規律，自覺運用市場機制調節勞動力供求關系，對勞動力的流動進行合理引導，從而實現對勞動力的合理配置的機構。
目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業機構構成：
(1).各級人事部門舉辦的人才交流中心;
(2).各類民辦的人才交流中心;
(3).各級勞動社會保障部門舉辦的職業介紹所;
(4).各類民辦的職業介紹所;
(5).政府有關部門舉辦的各類勞動力供需交流會;
(6).社區勞動服務部門;
(7).專門的職業介紹網站;
中國勞動力市場的發育在最近20xx年之中取得了很大發展。如企業用人自主權的基本確立，職工自主擇業空間的擴大;《勞動法》的頒布以及一系列有關調整勞動關系的法規、規章制度的制定;勞動力市場中介機構的發展等等。這些決定了勞動力市場在配置勞動力資源的過程中正發揮著越來越大的作用。但同時應該看到的是，中國的勞動力市場的轉型并沒有完成，勞動市場功能的發揮仍然具有很大的局限性，勞動力市場的發育和建設仍然面臨著許多挑戰。
中國目前面臨著嚴峻的就業形勢。人口年齡結構的迅速轉變嚴重影響了中國勞動力資源的供給狀況。從現在開始的今后20年是勞動力資源最為豐富的時期：據統計，我國每年勞動力資源的供給總量超過8億，每年新增勞動年齡人口超過1000萬。如此規模龐大的勞動力資源和新增就業人口，對中國經濟的發展來說猶如一把雙刃劍：既是發展的優勢，又是巨大的挑戰。因此，在產品和其他生產要素可以自由流動的全球化進程中，勞動力資源無法自由流動將會使中國勞動力資源的競爭優勢進一步喪失，并維持一個相對更長的時期。
二、中國勞動力市場存在的一些問題
一般來說中國的勞動力市場有如下的一些特征：
(1).中國勞動力市場的主體地位已經確定，但兩種體制并行依然存在，適應企業的完全市場化的體系，在國有企業由于壟斷的存在，進入很難，退出也很不自由。但大多數是通過勞動力和市場來實現就業的。
(2).勞動力市場供求矛盾依然十分尖銳，目前來看依然是供過于求。
(3).勞動力流動很大程度上以市場為導向。
(4).勞動力市場服務體系已初具規模。
(5).勞動力市場的工資宏觀調控體系已初步建立。
(6).勞動力市場法規、執法監督體系初形成，有基本的勞動法和各種條例法律。
但同時中國的勞動力市場還存在著一些問題，主要表現為：
(1).勞動力市場存在自身的局限性，A.競爭不充分B.就業機會不均等C.尋找工作的代價偏高，地區供求總量和結構失衡D.信息不對稱
(2).勞動力流動存在障礙。A.身份界限(戶籍等)B.市場分割。市場有一級、二級，外部、內部市場的差別。
(3).社會保障的限制，歸根到底也還是戶籍制度的限制。A.國有同私有的社會保障參與程度和方式上的差異，讓勞動力難以流通B.社會保障以省為一級單位管理，難以轉移C.社保的水平層次在不同行業、地區間差別很大。
(4).市場的工資調節機制還未發育成熟，壟斷行業高工資的現象普遍存在。
(5).宏觀調控的`機制和法律法規依然不健全。存在執法不嚴的現象。
三、對中國勞動力市場問題的分析及建議
(一)、我國勞動力市場制約因素
在經濟轉型的過程中,產業之間興衰更替產業結構不斷變化,市場要求勞動力在部門之間移動以達到勞動力的供給和需求結構均衡,但是我國勞動力市場結構的調整滯后于經濟結構的調整。原因在于目前,由于受觀念,體制等方面的影響,勞動力不能在部門之何自由流動,就業市場化機制尚未建立。
(1).觀念管制
長期以來,根深蒂固的傳統觀念使得我國勞動力市場的發展受到很大限制。一是社會主義允不允許失業，。同時工人失業,再就業缺乏必要保障,一旦下崗,對失業者本人和家庭有著切身利益的影響。因此,觀念上必然產生強烈抵觸,即使是經濟轉型中正常的失業。同時有地方政府的撐腰,人們養成了走關系,等分配,要飯碗的成習,許多素質低下,知識技能更新滯后的勞動力"賴崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動者是否還是“主人翁”，質疑者認為社會主義的勞動者必須是當家作主,而對于下崗轉行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門,是否意味受剝削許多在舊社會深受資本家剝削的家長,他們往往強烈阻撓子女進入國有經濟就業。
(2).體制管制
在制約勞動力市場發展的諸因索中,體制管制影響最大。
第一，勞動力市場存在流動性障礙.由于戶籍管理制度,就業管理制度及地域經濟發展不平衡,嚴重影響了勞動力市場流動.舉例而言,北京,上海,香港等都市有著戶口準人就業的限制,西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉,地區及部門之間相互分割的狀態,阻礙了勞動力市場的進一步發育和發展。
第二，勞動力市場供求結構失衡.國有企業長期受行政管制,重投人,輕技改,企業吸納了許多低層次勞動力.近年來勞動力供給增長最快的部分是低層次勞動力供給,而適應工業化生產和市場經營的技術,管理人才則供給不足.據統計中國每年新增勞動力供給資源中大專以上的勞動者僅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.還有相當部分勞動力是文盲。
第三，勞動力市場缺乏競爭性就業機制。受地方保護主義的限制,跨地區就業的比重要相當小;畢業生就業仍處于由國家安置就業向通過市場,實行競爭就業的過渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門,特別是國有大中型企業,非國有企業和國有小企業難以獲得人才。此外勞動力的市場價格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場調節并存的階段,企業間,企業內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。
(二)、推動就業市場化和完善勞動力市場的建議
(1)誠如中國歷史上各種變革，應該始于現念的轉變。
觀念不更新,改革難以進展。放開各種管制,應從轉變觀念人手,引導企業,勞動者,社會向市場觀念轉變,培養新型就業擇業觀念。同時,目前不合理的行業收人差距也嚴重影響了富余人員的就業觀應通過稅收等手段,控制一些壟斷性部門的高額收人,樹立公平分配的機制和氛圍。
(2)減少政府的行政干預改革就業及相關體制。
必須逐步廢除長期以來實行的嚴格城鄉戶籍差別制度,勞動力就業的所有制,以及社會福利制度的城鄉巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農村向城市自由轉移,束縛了第三產業的發展和市場的發育,妨礙了農村勞動力素質的提高,導致過多的低素質的勞動力格局和狹小的就業空間。同時在傳統計劃體制下形成的勞動用工制度必須進行徹底的改革,打破所有制,部門乃至城鄉界限,建立勞動者能進能出形成用人單位和勞動者雙向選擇,鼓勵企業富余人員自謀職業,實現用工市場化。
(3)加強信息基礎設施的建設,拓寬信息擴展渠道,保證信息的對稱流暢和準確。
現有的就業服務機構還受到較大的地區,行業的限制,沒有形成跨地區,跨行業的全國信心性信息網絡;還停留在職業介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動力市場的信息,指導和引導勞動力的流動,為國家的勞動政策提供一定的參考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動力市場信息網絡,把就業服務發展為一個新興的產業。
(4)規范就業指導,重視勞動力的教育與培訓。
在全球化的競爭下,各國對勞動力質盆的要求將會越來越高。目前我國勞動力在數量上雖然供過于求,但卻缺少大量高質量的專門人才,不能適應經濟發展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長但人均教育經費占國民生產總值的比例多年來一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發達國家水平(%),發展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數額小而且投資結構也不盡合理。因此我們必須大力發展教育事業,增加教育投人,改革現存的不合理的教育制度,實現從學歷型教育向能力型教育的轉變.全方位提高未來的勞動者素質。
(5)大力發展第三產業,發掘市場潛力。
第三產業的發展提供了大量的就業機會,是吸納勞動力,解決就業問題的重要途徑。實踐證明，如果第三產業經濟保持%的增長速度每年可以凈增加1000萬個以上的就業崗位。第三產業在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業機會。當前,尤其要大力發展旅游業,批發和零售業,咨詢業,信息服務業,文化服務業,教育服務業,老年服務業以及法律會計等中介機構,吸收社會就業。
(6)利用加入WTO的契機,開辟勞動力就業的國外市場。
我國人口占世界的x%,但是目前在國際勞動力市場上所占的份額只有%左右,這說明我國勞動力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動力大量出口,要簡化審批手續,加強就業指導,降低國內勞動參與率,擴大國外勞動參與率通過參與國際勞動力市場競爭促進我國勞動力資源在國際市場上的合理流動,以充分利用我國的勞動力資源,從而緩解國內的就業壓力。
當然中國勞動力市場同中國的經濟一樣還有許多問題，這是同我國現階段的國情相關聯的，隨著經濟的發展和國家調控的深入，這些問題一定能得到解決，我國的勞動力市場也會更加完善。
人力資源調研報告3
引言
人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規范、高效的公共就業人才服務體系，這屬于基本，屬于公共服務的范疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。
1、對高新區(新市區)人力資源市場基本介紹
高新區(新市區)人力資源市場建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發布用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平臺。
1.1面向的`群體
大部分xx外求職人員，自發進xx，多是以老鄉傳幫帶的形式組成;小部分xx內各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。
1.2對求職人員主體的調查
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要勞動力，因為家里人數多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現下降，因為不用遠離家鄉，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現低齡化，因為家里孩子多，上不起學校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調查小結：xx內外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。
1.2對求職人員現工作狀況的調查
因近些年國家大力發展xx的經濟建設，許多的招商引資項目的上馬，基礎設施的建設，鐵路、公路的建設，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對市場內一名求職者的訪問：
為什么遠離家鄉來打工?因為xx的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。
調查小結：求職者不愿意去工廠、企業等用工單位的原因、一是沒有相對應的專業技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。
1.3對求職者現收入的調查
大多數施工現場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入。總體看來收入偏高。但也有少數拖欠工資的情況，大多數人會拿起法律的武器來保護自己的合法權益不受侵害，少數人因為法律意識的淡薄，遭受損失。
我隨機問答了一名求職者，是否對現收入狀況滿足。回答是，希望找到一個長期的工地去工作，能感到年底最好，現在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。
調查小結：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業和單位，主要原因還是收入較低。
1.4人力資源市場服務的開展
人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先后出臺了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現場招聘會，例如：“春風行動”專場招聘會、“大學生專場招聘會”、“進城務工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦并取得了預期的成效，達成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
2.人力資源市場內外及周邊環境安全問題
人力資源市場創辦1年時間里，流動人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內、院內、馬路上居多，因為流動人數眾多，而且大多數求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領導高度重視。
2.1針對人力資源市場的安全問題對應措施
對進入人力資源市場的車輛進行安全檢查，嚴防危險易燃易爆物品;對人員進行開包檢查，杜絕安全隱患的出現。
2.2開展“集中整治”的活動
自xxxx年年初起，在區委區政府的大力支持與協調努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執法局、街道辦事處、治安聯防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內部及周邊道路上的人員及車輛進行整治，前期沒有取得預期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉。在交警和各單位的協同管控下，違章亂停靠車輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會期間對道路交通進行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務;對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.對人力資源服務的討論與建議
3.1在現階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。
3.3增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。
4.勞務市場農民工調研結果及原因分析
農民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項措施以保證農民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，農民工市民化進程緩慢，他們融入城市仍存在很大的障礙和困難，戶籍制度、就業制度、社會保障制和城鄉土地制度都是缺陷。
進城就業的農民工生活質量比較差，居住、醫療條件得不到保障，休閑方式比較單調，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調查顯示，外出務工是其家庭最主要的收入來源。許多農民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉，成為留守孩子、老人的生活來源。
許多農民工來到xx市xx路勞務市場前并沒有聯系好工作，來到后靠城里的親戚、朋友或老鄉介紹找工作，實在找不到的就只能在勞務市場等待碰運氣，
結束語
隨著我國改革開放愈發迅速，現代化程度越來越高，隨之而來的就業壓力也越來越大，面對著我國的數億需要就業人員，如何處理促進雙方的達成就業的意向成為一個難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力……
國有企業青年人力資源開發的研究街都市工業園區青年人力資源開發的實踐與思考酒店人力資源調查報告20xx年國稅局人力資源管理工作調研報告水電建設企業人力資源管理的現狀與思考人力資源調研報告農村信用社人力資源工作要堅持“以人為本”少數民族地區農村婦女人力資源開發的再思考
人力資源調研報告4
隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業發展等競爭優勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優化合理配置資源，開發員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態核心競爭力，實現良性的可持續發展。
一、商業銀行人力資源管理的現狀和問題
1、人才結構不盡合理
商業銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業人才、復合型人才，不能適應銀行業務發展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業務、新產品開發和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業務能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業務。缺乏既懂銀行業務又懂營銷業務，還懂證券業務、信托業務、保險業務等的復合型人才和專業人才。
2、缺乏合理有效的激勵約束機制
首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個方面：一是物質激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優秀企業文化、員工職業生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。
3、員工的教育培訓機制尚待健全
員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發培訓，特別是中高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育跟不上發展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無用武之地。
4、缺乏有效的績效考核機制
一是績效考評缺乏科學合理的依據。各商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配、培訓與開發、崗位輪換等結合起來，考核難以起到“獎優罰劣”的激勵作用。
二、金融全球化下現代商業銀行人力資源管理的對策
1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置
一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現銀行家職業的市場化。
二是通過科學的職位分析和評估，優化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。
三是商業銀行應結合銀行再造，突出主導業務、盈利業務的戰略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業務人員中的比例，精簡效益低下的營業網點，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業務所需求的優秀人才。
2、健全激勵機制以激發員工的積極性和創造性
一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專業技術人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現優效優酬、特崗特酬，逐步發揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經濟效益掛鉤。實行客戶經理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動客戶經理拓展市場客戶的`積極性。
二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務、職稱條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務應通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。
三是加強專業技術職務評審、考試、聘任管理，通過經常化的評聘管理，充分發揮專業技術職務的激勵作用。第四，對主要業務部門或崗位推行客戶經理
職務、交易員職務等等多種業務職務，充分調動廣大專業技術人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發，以鼓勵員工長期服務。另外，在條件成熟時，考慮根據員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發揮福利的激勵作用。
3、加快專業人力資源的培訓
金融的全球化使銀行業對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續的人力資源開發與培訓才能實現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業的實力一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。”員工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專業人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長遠規劃，培養新型的信貸業務以及國際結算等人才，滿足業務同步發展的需要。培訓的重點應由單一的業務技能培訓轉換為業務技能與素質教育并重，提高員工服務質量和水平，構建銀行的企業文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優秀的組織文化。
4、實行有效的績效考核
在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績效管理模式選擇上，要吸納經濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關鍵績效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關鍵績效指標的績效管理框架，以經濟增加值為績效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發結合起來，根據不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同時實現個人職業發展與銀行整體績效進步。
人力資源調研報告5
一、調查方法與對象
(一)調查方法
在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。
(二)調查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業的工作人員進行調研。調查狀況如下:
據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了招聘企業的大多數。其中招聘文秘人員的企業大約有86家。
二、考察結果與分析
(一)就業前景
從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些招聘文秘企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統計企業招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約為20xx人的經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經我們調查，一部分企業直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來看，企業對文秘專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。從就業后的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的`畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成為了招聘市場的熱門。
三、討論與對策
(一)調查結論
其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。
(二)應對措施
過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教育專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業經驗較少，且其他開設本科文秘專業的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專業怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:
1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。
2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。
3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對重點就業地區或重點就業單位的畢業生進行就業跟蹤服務，對用人單位進行回訪。四、考察體會
“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原先企業招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調研報告6
專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已開始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人認真思考的問題。
醫院市場分析
如何做好醫院市場，在一定程度上決定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關鍵人物 。
第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫藥行業市場調研報告范文醫藥行業市場調研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的'醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。
OTC市場或社區醫藥市場分析
OTC市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區醫療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫藥代表工作的總體思路
由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專業知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度;其次，培養真誠、友善、豁達、樂觀的生活態度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業化水準。
人力資源調研報告7
最近，哈市統計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業情況等31項調查內容，進行有效調查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結構發生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調查結果看，哈埠人才市場呈現三種態勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術工種；三是，求職者心態發生變化，主要表現在工資、培訓、勞動合同方面。上述現象說明隨著社會發展，用工崗位的技術含量不斷加大，用人單位對學歷、技術專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增強。然而，一些求職者就業觀念與社會發展要求不同步。
此外，從另一組調查數據表明，一些大學生青睞工作環境較好、收入比較穩定的“白領”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴重失調，出現求職“過剩”現象；另一個求職矛盾是，“藍領”崗位供大于求，崗位和求職人數比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業生仍熱衷于傳統的“白領”行業，從側面折射出一些畢業生就業理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩定、追求高回報；而“藍領”崗位由于服務行業用工不規范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構增多，求職者通過多種形式接受崗前技術培訓，使持證待崗的`求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環境的透明度，然而，用工單位用工不規范以及在勞動合同上布設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發展。
“100名問卷調查”只是目前新形勢下就業的一個縮影。由于受到金融風暴等各種因素的襲擊，今年就業形勢不容樂觀。在新的社會經濟發展形勢下，如何解決就業難？樹立正確“就業觀”？筆者認為，首先，根據這個市場晴雨表，大學生求職者應多方吸取知識技能，積累經驗，轉變就業和擇業思路，樹立“先就業再擇業后創業”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質和更新知識技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應千方百計拓展就業門路，提供就業培訓和足夠的就業崗位，政府需要對此現象加強引導出臺優惠政策，積極鼓勵大學生到基層及經濟欠發達地區就業。用工部門加強行業自律與監管，多管齊下，從根本上化解就業難題。
人力資源調研報告8
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的'話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創造如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研報告9
應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業希望能夠通過系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的'提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調研中心開展了應屆生專項調研。本次調研從應屆生的就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態進行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業了解當前應屆生就業和求職市場的最新動態，在人才競爭中把握先機。
本次調查受到企業和應屆生的廣泛支持和關注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業問卷1661份，經過嚴謹的數據分析，真實呈現了應屆生的求職狀態以及企業的招聘動態，希望可以幫助企業制定出更為有效的應屆生招聘及培養方案。
目 錄
報告說明
1、調查概述
2、調查流程
3、調查時間及有效樣本
4、版本說明
樣本分布
1、行業樣本分布
2、企業性質樣本分布
3、企業所在城市樣本分布
4、應屆生學歷樣本分布
5、應屆生所學專業樣本分布
應屆畢業生就業意愿分析
1、應屆畢業生就業意愿分析
2、不同學歷應屆畢業生就業意愿分析
3、應屆生異地求職意愿分析
4、應屆生異地求職目標地分析
5、一線城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布
6、東部、中部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布
7、西部、東北部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布
8、應屆畢業生求職的目標職能分布
9、應屆生求職目標企業性質分布
10、不同專業應屆畢業生求職目標職能分布情況
企業應屆生招聘分析
1、企業招聘應屆生時的關注因素
2、企業招聘應屆生的專業需求分布
3、20xx企業對應屆生畢業院校的要求分布
4、企業對應屆生最低學歷的要求分布
5、企業異地招聘應屆生意愿狀況
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比
7、不同性質企業應屆生人均招聘成本及預測
8、應屆畢業生到崗率及轉正率分析
9、應屆畢業生離職率
10、應屆生離職時間分析
企業應屆生薪酬情況解析
1、應屆生薪酬體系
2、重點城市應屆生整體起薪水平
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業應屆生起薪水平
4、某行業不同城市不同職能應屆生起薪水平
5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調薪幅度狀況
企業應屆畢業生管理狀況分析
1、企業為應屆生提供的主要培訓項目
2、企業對應屆生進行培訓的主要方式
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析
4、20xx年不同性質企業應屆生年度人均培訓成本漲幅預測
5、企業為應屆生制定職業規劃的意愿
人力資源調研報告10
一、當前分局人力資源使用的現狀及問題
市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫藥、食品等專業的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。
3、不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的'工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。
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人力資源調研報告11
一、培訓是企業人力資源發展的需要
人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。
二、企業人力資源培訓的最終目的
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。
三、企業人力資源開發必須通過培訓
企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。
四、企業人力資源培訓的內容
一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的'內容
（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開發職工的潛能。
（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。
人力資源調研報告12
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。
調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。
在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
三、調查結論
通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的`實現。
四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開發的對策
開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開發這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應按照分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發原則來規范，明確教育、勞動和社會保障、農林、衛生、科技、信息等部門或行業主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。
2、是建立健全法律來保障。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
3、是優化社會環境來促進。
首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。
4、是突出農村女性特點來設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。
5、是第三部門充分介入來完善。
20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
6、是強化自我開發意識來提升。
人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告13
當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動干部職工的積極性和創造性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負著支持“三農”服務的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發行保康縣支行員工素質現狀，筆者就如何科學開發人力資源問題，略抒己見。
一、人力資源管理現狀
（一）人力資源數量與結構欠缺并存。保康縣支行現有干部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業務素質上看，行業分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
（二）人力資源開發與新業務發展不同步。隨著新業務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯后，將直接影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模為18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專業單一，專業知識面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發的途徑
（一）構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要根據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，盡量滿足業務部門人才需求，增強可持續發展能力。
（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的`矛盾。
（三）營造以人為本的企業文化環境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業文化建設環境。
（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。
人力資源調研報告14
在黨的十九大報告中提出，全面落實科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。結合當前國稅系統隊伍現狀，整合優化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學發展觀，優化人員結構，發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現組織目標的重要保障。近些年來，我市國稅系統受傳統觀念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專業性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學發展觀的角度，對國稅系統人力資源管理現狀、實踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高干部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發和有效的管理，是促進組織目標的達成和個人價值實現的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發隊伍活力，打造一支政治素質高、業務技能強的專業化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現代化征管信息系統不斷發展的今天，要想使人力資源成為事業發展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，我們的各項事業才能在新的起點上實現新的跨越。
二、必須正視目前隊伍的現狀
（1）人力資源趨于老齡化。主要表現在兩個方面的特點。一是人員數量由正增長轉為負增長。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長為67人，增幅39.6%。1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以后，系統退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進一步趨于不合理。
（2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
（3）專業技術人才匱乏。國稅部門自機構分設建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學校及各類專科學校畢業的大中專畢業生；二是部隊轉業的轉業干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學校專科畢業，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專科及以上學歷，但事實上其專業能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的.人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應用、大型企業管理方面比較突出的專業人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經學院畢業專科人員為11名，僅占總人數的14.9%。人力資源的專業知識結構仍處于“低谷”狀態。
（4）優化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務幾百萬元，管理人員3－5人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。
（5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，領導干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統領導職數及非領導職數少，科級領導干部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發揮。第三是，目前國稅系統認真貫徹執行黨政領導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關系、吃老本的一些問題值得重視和思考。
三、關于落實科學發展觀，整合人力資源的幾點思考
人力資源開發的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現狀，可從四個方面入手：
（一）要保持年齡結構的優化和新生力量的補充
一是中層干部的開發與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開發與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經驗仍然是這個時期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，結合《公務員法》的實施，在系統編制、經費允許范圍內通過公務員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優秀人才進入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。
（二）崗位技能培訓要重點從學歷培訓向技能和實踐操作轉變
教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來，我市國稅系統通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之后，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發戰略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教育培訓思路，結合省局組織的業務選拔考試，進一步擴大業務骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性。
（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能
要堅持以提高機關工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業的先進管理方法，使激勵措施能真正調動積極性、激活創造力，促進愛崗敬業、爭先創優氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規定領導干部連續任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現職干部，要及時進行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經驗。
（四）穩步探討稅源分類管理和機構整合的新路子
要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位稅源管理機構設置和轄區稅源分布情況，遵循依法、穩妥、效能、規范,有利于稅收工作開展的原則，通過基層調研、走訪納稅人等渠道，總結和分析現有征管模式的不足之處，重點解決征管質量不高，納稅服務效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據每個稅務人員的不同知識結構和能力特點，將其分配到能充分發揮其特長的崗位上，實現人本效能最大程度的發揮。二是優化業務重組。打破機關與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務廳辦理，簡化管理環節，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達到優質服務與提高機關效率的“雙贏”效果。
人力資源調研報告15
相比歐美企業，國內企業尤其發展迅猛的深圳企業，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現狀和自己企業的HR職能目前位于何處、將去往何處，對深圳人力資源從業者和深圳企業主而言，更具借鑒意義。
由深圳市人力資源專家組完成，面向深圳地區所在企業人力資源從業者展開調研，從不同維度真實呈現20xx年深圳市人力資源群體生存現狀。
深圳市HR從業者男女比例懸殊，女HR占比高達84%，是男HR的5倍多，具壓倒性優勢；但隨著職位越高男性占比越高，總監職位男HR占比達60%，女HR總監級僅40%。隨著職位的進階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據。因為男HR具備向高素質發展的優勢，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀思維習慣、處理和解決復雜問題的能力。在實際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專員，各有優勢又彼此互補。
活躍在深圳市人力資源職場的HR以90后居多，其次是80后，00后已開始在職場嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經理級以上占比73%、80后經理級以上占比48%；90后、00后遍布專員、助理職位，均超過50%；90后中開始出現經理、總監職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。
大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專員以上職位。很大程度上，從業年限長短意味著相關工作經驗的豐富程度，所以對大多數HR而言是如數據顯示的“階梯晉升”。
HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區域的企業，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區占比25%，遠高于其他區域；其中鹽田和坪山區的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區域的企業數量相對較少的原因。
人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要劃分為六大模塊或八大模塊，但實際上每個企業會根據自身情況劃分不同的細分模塊，遠不止八個模塊。
本次參調HR分布11個細分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的績效管理、12%的培訓開發，其余模塊占比份額較少，均沒有超過10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規模很小的企業，其人力資源崗位至少配備1名招聘。
跳槽是職場熱門話題，HR也不例外。調研數據顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內從未跳槽過的HR不到30%。
在公司負責人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因為薪酬偏低、崗位晉升受限、不看好公司發展前景。另外，調研數據中僅有49%的HR表示看好人力資源行業，持中立態度和不看好的HR比例超過50%。不看好行業和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。
從職位晉升所需時間平均值來看，每晉升一級，所需跨度的年限相應增多：總監（3.1年）>經理（2.9年）>主管（2.4年）>專員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時間跨度越長。頻繁跳槽在助理和專員階段影響較小，而一旦在主管以上級別，頻繁跳槽會對升遷造成一定影響。
數千名HR中，49%的HR表示看好，對人力資源的未來充滿希望；33%的HR表示不置可否，對目前自己在企業中的地位持中立態度；而表示不看好觀點的'HR則占18%，透露出并不希望長期從事HR工作的心理動態；從助理到總監，看好行業的比例呈增長態勢，總監級高達70%、經理級達68%，而不看好行業的比例，則從助理到總監呈回落態勢，總監級僅10%；職位越高的HR越堅定自身所處行業的前景，也可能因為越堅定行業前景，個人職業發展得越好、得以晉升，兩者互為因果。
HR的平均薪酬也反應深圳區域的經濟狀況。深圳各區HR薪酬在6000~9999區間比例最多，均是各區域占比最高的區間；熱門區域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個萬元以上區間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬元以下占比前三區域為坪山89%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。
對HR來說，剛入門的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎事務性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機會突破天花板到管理層，在各方面就會有明顯的優勢。深圳HR薪酬收入多寡與從業年限、職位高低強相關，而男HR擔任高職位的比例遠高于女HR，在收入上具有極大優勢。
行業是決定薪酬的關鍵要素之一。HR薪酬過萬占比最高的是互聯網和金融，均為47%；近幾年互聯網興起，大勢所趨處在風口，扎根深圳的互聯網企業不惜重金聘請各行人才，HR位列其中；金融行業的人力資源薪酬競爭優勢同樣明顯，金融業是知識和智力密集型產業，隨著全球化的加速，高級人力資源管理者的需求越來越大。
參調規模企業采用的績效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規模企業無績效考核高達35%，1000人企業無績效考核也有4%；一定程度上表明任何規模企業對KPI都較為認可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績效的企業；OKR日漸流行，除了50人以下企業采用占比4%，其他規模企業都超過10%；而BSC平衡計分法、關鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強或在實際應用中不受企業青睞。
各行業企業數字化發展，在起步階段：企業內部開始使用數字化管理工具，比如CRM、 ERP相關的管理軟件。參調的所有行業企業普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯網行業，占比超過60%；進階階段：企業已經開始有專業的數字化人才，來跟進或推進自身數字化進程。處于進階階段的行業分布較為均衡，最高的是貿易37%、電商36%；發展階段：企業已經有較為成熟的數字化團隊，能夠根據業務和客戶導向的目標指導戰略和運營。行業分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業占比均為10%+；成熟階段：企業運營過程中效率提升顯著，企業內部形成數據驅動文化，企業決策由數據驅動。參調的所有行業企業數字化發展階段占比均未超過10%，最高比例是互聯網行業9%，其次為制造業8%
企業數字化應用場景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務、銷售；調研數據顯示，除了“其他”項，參調企業填寫數字化應用場景僅12個；不難發現，數字化對多數企業而言，仍是新鮮事物，沒有得以廣泛普及，應用場景也僅局限在某幾個模塊。
實現數字化轉型對大多數企業而言任重道遠。不管是從規模維度還是從行業維度分析，均約一半企業仍處于起步階段，處于發展成熟階段的企業甚少。即使是已走向數字化的企業，應用場景使用也僅局限某幾個模塊，并沒有全面推行。
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