薪酬調查報告
隨著個人素質的提升，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編收集整理的薪酬調查報告，歡迎大家分享。
薪酬調查報告1
所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。
據設計這一方案的服務咨詢公司介紹，目前很多外資企業公司采用的是傳統的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數。例如，將整個職位總共分成8個級別，規定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性 2)內部公平性。
市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業市場、總體勞動力市場和國家經濟發展狀況，通常的`方法是參加市場薪酬調查并了解本企業在市場上薪酬支付水平狀況。
內部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內部級別系統是否合理和公平， 通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系。然后現在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數，通過點數比較各崗位之間的大小。
根據崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業級別的基礎，然后企業級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業有關系，是由企業的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數量等因素決定。沒有一家企業是完全一樣的。
中國大多數國有企業采用一崗一薪制， 缺乏激勵機制。 然后外資企業多數是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業，人員分布最多的是銷售和生產人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業發展和成長，所以，它的特點與外資企業的文化也相吻合，如果在國內企業推行寬帶薪酬管理，企業也必須考慮如何建立與之相適應的企業文化。
不過，在中國的外資企業寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點。跨國公司，在它的國外機構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經理工資都高，但是，在中國這種現象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據崗位職業發展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國內企業應先從內部公平性開始
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經常從外資企業管理的角度看待國內企業管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內企業內部公平性的經驗：
1)澄清組織結構和報告關系
在咨詢工作中，做咨詢的企業100%都有組織結構和報告關系不清楚的問題，很多企業工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合。顧問會在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業內部公平性。
2)為每一個崗位建立清晰的崗位職責
崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數國內企業中，然后企業只講員工做什么，不談員工責任。中國企業家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規定，但是，實際上說的是職，而不是責。如果企業沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業的內部公平性。
3） 選擇一種崗位評價方法
內部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
4） 建立公平的級別體系
寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內部級別體系。但是，這正是內資企業人力資源管理中最薄弱的環節。應該通過崗位評估的結果設計出內部級別矩陣，建立企業內部相對公平的內部級別體系。在國內企業，通常企業級別是：總經理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產生不公平感。
5） 先不要看市場，先讓內部的薪酬分配相對公平
有些企業，自己內部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結果是越弄越復雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業做過一次調查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態度調查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調查，調查員工對薪酬方案實施后的觀點和態度，這次調查結果與項目開始前的調查結果做對比，本次調查結果不但沒有改進，反而更糟糕。
薪酬調查報告2
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。
三、會計崗位平均薪酬分析
財務會計人員平均薪酬為100191元，相比的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（相比增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示財會人員之間的.貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比低位數增長了約24.27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告3
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
a公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
（一）崗位級別與薪酬水平情況
從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度
從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業余體育活動
(2)旅游獎勵
(3)外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的`因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
薪酬調查報告4
近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。
由于農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
（1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。
醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯
未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業縮短薪酬差距
中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業勞動力人均GDP為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現小康社會，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDP的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。
（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的`年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
造成我國農民收入問題的原因
（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。
3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。
5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。
薪酬調查報告5
一、調查目的：
通過對當地橡膠輪胎、紡織行業、機械加工、石油行業、化學產品、熱電生產、食品加工、模具加工等行業的薪酬調查，了解這些企業薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據。
二、調查對象：
東營地區部分規模以上企業
三、調查時間段：20xx年3月至20xx年6月
四、同行業薪酬調查情況匯總：
1、同檔次公司的薪酬狀況：
（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調查情況：
各行業平均試用工資、正式工資分位表如下：
薪酬分析報告V11/9
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9個行業52家企業133個崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現。綜合來看，各行業，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據這個表格體現出的數據，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業是廣饒縣境內的，只是具備參考價值，特此提示。（注：以上所有數據都是扣除保險后的到手純工資）
（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調查情況：
薪酬分析報告V12/9
修改日期：20xx-6-16
各企業平均試用工資、正式工資分位表如下：
此表是東營港已經開工和即將開工的5個企業的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業，他們的薪酬基本反映了東營港開發區大部分企業的薪酬情況。上表涉及5家企業49個崗位，基本涵蓋了我公司已設計崗位中的大部分崗位，有很強的參考性。從圖表數據看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現。和東營其它地區一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現為：文職崗位偏低，技術和一線操作崗位偏高，個別特殊的技術崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外，海科這樣的大企業各種福利配置優越，五險一金俱全，還有一些其它的.隱性獎勵，工人的實際收入更高，從目前掌握的數據，海科的待遇最高，平均工資在3500以上。根據上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。（注：以上數據都是扣除保險后的純工資）
五、分析：
1、東營市地區（除東營港）各類企業的薪酬狀況比較：
以上為東營地區(除東營港)8大行業試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機械加工、石油行業、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術性崗位的高薪將整個工資水平拉高，不具有代表性）。
2、東營港5家企業的薪酬情況：
以上為東營港最具代表性的5家大企業的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業在試用工資方面差距不大，其中海科和萬達在正式工資方面明顯超過其他企業，這是因為它們的一些特殊技術崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業整體薪資水平非常接近。
3、從東營市地區（除東營港）各類企業的繳納保險情況和東營港5家企業的保險情況看，這兩地的大部分企業都是積極繳納各類保險的，但是繳納住房公積金的企業并不多。
4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時間情況：
薪酬分析報告V14/9
修改日期：20xx-6-16
（2）東營港5家企業上班、休班時間情況：
上面兩個圖表看出，東營港各企業的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。
六、建議：
根據公司的薪酬目標及以上數據比較，我有如下建議：
1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因為我公司為精細化工，有很多特殊的技術性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業中具有競爭優勢薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
2、考慮到周邊企業的休班制度，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天，應提高值班補助，以消除員工的心理落差，穩定員工隊伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動，由于東營港的物流業不夠發達，可以考慮折成現金發放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應相應提高補助。
3、由于東營港離市區較遠，生活購物的不便，公司應該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發放及時，洗浴、洗衣、娛樂、運動設施配齊。考慮到東營港的蚊子較多，如在每個床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點。
4、整個東營港現處于建設階段，各種生活設施、公共設施、娛樂設施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導致公司在員工招聘和員工的固留方面出現困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優勢。
5、建議公司前期的薪酬應該定高一點，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。
薪酬調查報告6
20xx-2018年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業薪資排行：金融業仍然以12027元的平均月薪占據頭名，其次為互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業。
不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務協會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續12年發布《南方人才年度廣東地區薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬個樣本，數據覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區的12個行業327個職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到26.04%。
9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業來看，“金融業”以12027元的平均月薪依然位居行業首位，遙遙領先于其他行業。“互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業”“房地產業”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數行業的`平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。
不同學歷間的薪酬差距明顯縮小
從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到37.93%。
因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調查報告7
最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。
求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的.薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人群再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。
新一線城市處于高速發展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著人才的持續流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業創業項目有著較大聯系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。
薪酬調查報告8
很多人聽到IT企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的了解。
在經歷了四年的低迷狀態后，IT行業的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，IT行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得IT職員心態復雜;專業技術職員受職業困乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的.發展速度和景氣指數。IT行業職員的薪資從2001年之后，就逐漸往下走，2001~2003年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到2004年年底， 整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問2004年底的薪酬調查結果顯示，2004年IT行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，2004年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業均勻值2~3個百分點。”
SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復蘇，固然互聯網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業務這樣明顯，但是由于其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。
薪酬調查報告9
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的`企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調查報告10
每當我們的職業軌跡發生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。
對于IT相關的從業者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯網、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領域的一個特殊人群，DBA以及數據相關的從業者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時代的DBA們究竟過的怎么樣?
TechTarget數據庫網站每兩年就會進行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業、不同層次的數據庫技術從業者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業人員收入情況有一個直觀的了解。
根據后臺統計的數據，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業規劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
在經歷了3年前的不升反降之后，DBA的'收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的IT領域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升。總體來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。
接下來我們再與北美地區的DBA收入進行一個對比。根據TechTarget美國進行的20xx年IT薪酬與職業調查報告顯示，北美地區的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發布的時候已經是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在Oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數DBA表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關技術的從業人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，Hadoop從業者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數據庫。而作為新興技術，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據從業者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數據庫的從業者最少，當然其應用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產品在近兩年來發出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。
薪酬調查報告11
因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合新時代特征的薪酬制度。
一現有薪酬制度及其特點
1、績效型薪酬制度
主要是根據員工的動態業績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型員工，實現了某種程度的公平、客觀。
但在現代工作復雜性程度越來越高、知識性員工的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質與開發員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現對員工的報酬承諾。
據調查，美國有70％的大型企業采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業定出技術等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業提出升級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應企業內外形勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依據考核比較困難，后果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系；以某種專長為依據的評價基礎易導致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個人的年齡、工齡、本專業工作年限、學歷等因素為依據的薪資制。資歷薪酬制度的優點是根據資歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠于企業；資歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。
此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，強調論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
二薪酬制度亟待創新
1、與薪酬相關信息的獲得越來越收到重視
隨著薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關系越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的信息：對企業外部來說是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來說是雇員的績效水平的資料。
在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。一些咨詢機構開始提供工資調查服務，此時一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬信息。在這樣的基礎上確定的企業的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，了解行業內的'待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時尚
薪酬保密制度曾經是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等，此時而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。
3、長期的員工激勵計劃日益受到關注
長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地采取有利于企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經濟體制和證券市場發育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
三設計開發型薪酬制度的基本思路
現代企業理論認為，企業實質上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權的權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜因素耦和作用的結果，但其中通過制度設計和管理操作來實現“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于培育和增強企業的核心能力。
傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的“產出”是其關注點，而開發型薪酬制度以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據，其基本的設計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統的薪酬體系而言有以下優點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業績為主，輔之以其他指標的多維評價體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業提升人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，培養員工的核心專長和技能。
在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎。
當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業、處于不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創新，建立開發型制度的精髓在于加大員工的責任感、自由度，強調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的認同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。
薪酬調查報告12
求職指導：中國薪酬調查報告出爐
IT業有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調查報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。
這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。
調查結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
“一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了“臺前”，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括“反商業賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
求職指導：面試官招聘時要小心的問題
有人說，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事HR實踐工作和為企業提供HR管理咨詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。
求職指導：事業單位薪酬體系激勵作用的發揮
事業單位實施崗位績效工資制度至今已經八年，從20xx年事業單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業單位崗位績效工資體系在其發展中所發揮的激勵作用在實踐中逐漸體現出來。筆者所供職的事業單位是一個差額撥款的事業單位，單位的從業人員主要由管理類人員、專業技術類人員和工勤類人員組成，從20xx年實施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制，對調動單位工作人員積極性、促進事業發展、提高公益服務水平，起到了積極的作用。
一、事業單位薪酬結構與薪酬的激勵作用
20xx年事業單位工資制度改革后，事業單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和規范后的津貼補貼構成。崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標志，各崗位級別和相應的工資標準均由國家統一制定。崗位工資主要分為管理型、技術型和工勤型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據職工的工作年限和職務任職年限兩個因素確定，每年根據職工的年度考核結果滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。績效工資是事業單位工資改革后工資構成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”。績效工資的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自主權。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服了事業單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業單位收入分配的科學合理性。規范后的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準。
目前，事業單位薪酬體系四個構成項目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績效工資60%、規范后津貼補貼6%.崗位工資項目根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長是根據職工的年度考核結果作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯。績效工資項目是各事業單位可結合自身實際制定分配辦法的活的`部分，對充分發揮事業單位薪酬激勵作用起著主導作用。
二、事業單位績效工資的合理分配對激勵作用的影響
根據中發[20xx]5號《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法。
績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，來發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織目標的目的。因此，我單位根據所在地績效工資基準線和控制線標準，結合單位實際情況，對績效工資的合理分配和實施進行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資的60%，參照所在地事業單位工作人員基礎性績效工資的崗位系數，經測算后實行按月發放(基礎性績效工資基數(1.0系數所對應的標準額)=績效工資總量×基礎性績效工資占績效工資的比例(60%)/12個月/在編職工崗位系數總計)。
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，發放對象為在崗正式職工，為考核發放部分。在參照基礎性績效工資崗位系數的基礎上，結合我單位目前部分崗位系數現狀，本著向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系，增強工資分配的激勵導向功能。采取月度考核季度發放，真正發揮出獎勵性績效工資的激勵作用[獎勵性績效工資基數(1.0系數所對應的標準額)=績效工資總量×獎勵性績效工資占績效工資的比例(40%)/12個月/在編職工崗位系數總計].
隨著獎勵性績效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱十級以上的技術人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級的工資收入水平由低到高呈現比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類別人才的培養和發展;同一職級、相似崗位的職工不會因所在單位(部門)的不同，而產生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產生的人員內部流動困難的問題;專業技術人員與管理人員對應層級間的工資收入水平大體相當，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業技術人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業技術人員隊伍的發展壯大;實施績效工資后，統一了在編職工工資的構成項目、發放標準、調整機制等，有利于薪酬體系的統一管理，更好地發揮薪酬體系的激勵作用。
三、增強事業單位薪酬激勵作用的舉措
1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績取得相應報酬后，不僅關心其所得報酬的絕對量，同時也會關心其報酬的相對量。而比較后的結果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通常考慮的是員工的投入和產出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經驗和努力等，產出是指員工因為對單位發展的貢獻和具體的業績狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎上才能真正起到激勵作用。
2.要注重薪酬的長期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵作用，它應與單位員工的任職年限、工作能力、工作經驗、業績水平成正比例關系，長期性質的報酬才能激勵員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長期化才能為單位留住關鍵人才和技術，穩定員工隊伍，從而保證單位長期發展戰略和遠景目標的實現。
3.要注重薪酬發放技巧的研究。一個單位薪酬發放的方式應隨單位的發展適時做出相應的調整，比如：適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果;根據單位階段性工作取得的顯著成績，及時制定相應的獎勵措施，突出重點的進行獎勵，有助于激發員工的工作熱情。頻繁的小規模的獎勵和增加不定期的獎勵，會讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
求職指導：如何幫助員工面對IPO的意外之財
今年很多中國互聯網企業都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優品，還是據稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了讓企業的創始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兌現了。
其實意外之財對一般人來說，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災難。從對中獎者跟蹤調查來看，多數中獎者的結局都很悲慘。因為很多人對于突然降臨的財富并沒有承載的能力。據說阿里巴巴已經在幾年前就開始教導員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質層面的。
在阿里巴巴附件的寶馬店，已經有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產和投資創業企業。
無論企業如何教導員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產生顛覆式的影響，也會對上市的企業帶來巨大的影響。比如企業會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業。
其實員工的意外之財不僅會來源企業的IpO，還有出售等。隨著企業的活動越來越多，這些問題一定會讓企業的人力資源管理遇到挑戰，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業如何經歷這些事件，卻沒有損失員工。
股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因為鎖定期取決于你的企業和投資人，不是證券交易委員會，企業要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兌現，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。
用假期獎勵他們通往IpO的路對于每個涉及的人來說，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業多一點。
使他們充滿激情如果員工對他們為你做的沒有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。
保持文化上市意味著你的企業會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創業文化讓位給一種沉悶的企業感覺。在企業的員工中要保持這些標簽，且確保他們保持快樂。
上市對于管理水平不夠的很多中國企業來說是一個巨大的挑戰。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴格的考核和管理限制。如何讓互聯網的創業企業不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠保有互聯網公司的活力是一個課題。
求職指導：判斷一家公司怎么樣，從以下8方面
1、福利
從薪酬去評論一個公司是最大的誤區，究竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的主干拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業努力負責的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執行，是不是核心主干對于收入牢騷較少，是不是有接連晉升 的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認作業超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經濟規律在辦事。
2、固定薪酬
薪酬是不是合同中就規則明白(或試用合同中就規則)?薪酬是不是歷來都按時發放?薪酬是不是按規則明明白白發放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。
3、社保
是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業1年以上是不是社保基數是不是會上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規范的。
4、加班
我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業績考核?作業對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。
5、公司的發展
看看公司是不是在成長?事務、商場在拓展嗎?產品在拓展嗎?職工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。
6、看看公司的職工
老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業狀態積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經濟規律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依 據。新到一個公司，能夠從這點先著手分析評估。
7、看會議是不是簡練高效
開會最能看出一個企業的辦理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得破壞。
8、看作業氛圍是不是融洽
職工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
求職指導：IT業男女薪酬差距在擴大
據IT行業機構Intellect發表的一篇研究報告稱，在IT行業工作的女性認為她們的薪酬要比男同事少。
這項對技術行業350名女性進行的年度“工資平等理解”調查發現，一半以上的受訪者認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據。五分之一的受訪者肯定地認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。
IBM的一位經理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold說，甚至更多的女性認為工資不平等是一種現實。
Intellect稱，女性在IT行業的比例已經下降到了16%，盡管人們普遍接受的觀點是占英國經濟10%的IT行業缺少技術人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業工作是IT行業的一項關鍵任務。如果女性認為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業。
IT薪酬差異還會給企業帶來其它的問題。據雇傭仲裁部門的統計數據顯示，20xx年各個行業有關工資不平等的投訴從20xx年的12，393起增加到了27，497起。
Arnold說，處理工資平等的問題并不是一件簡單的事情。除非你理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。
薪酬調查報告13
關于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調查報 引言：隨著經濟社會的越來越發展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一些培訓機構發展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面臨一個共同問題:人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關系。
績效管理與績效考核制度建設是百奧教育集團管理中的薄弱環節，一直以來也都是公司備受關注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從2015年4月---2016年4月期間，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區各部門領導及員工為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度。現將調查情況綜合如下：
一、 調查的主要方式----訪談法。
各部門對績效考核業績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所定指標與部門實際業務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
1、咨詢部認為：咨詢部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門相關老師負責；同時在咨詢部們內部前期跟進人員和后續跟進人員的績效考核業績指標不明確。考核指標設定的科學性仍需改進。
2、教學部門認為：咨詢部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現象等。
3、管理部門認為：總校校長權責過大且職權不明確，以至于績效考核收到影響。
二、績效考核的對象：
1、對企業領導者的績效考核。由于公司屬于成長期規模較小，企業領導者同時也是企業的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權力和財務混亂且不透明等問題，故對企業領導者的績效考核顯得尤為重要。但是領導者肩負著制定企業發展戰略，引領企業向前發展的重任，故應采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應民心的績效考核制度對公司的發展及存亡有著至關重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根據，同時結合公司現狀根據其綜合表現情況進行最終獎罰。考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作等。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
三、績效考核的結果。
各部門對公司績效管理制度建設的期望從調查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發揮作用：
1、有助于規范企業管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質和業務水平，提高員工工作積極性、創造性，提升工作效率和績效。但其結果是除企業領導者外幾乎各部門人員對企業現行的`績效考核制度不滿意或滿意程度不高。
四、公司績效管理中存在的不足 。
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現部門真實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
針對上述績效考核的內容，提出以下幾方面本人的對策及建議。
一、績效管理制度建設的關鍵要求。
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結果公開透明，體現公平公正。
二、制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態度、質量效果、協調能力、合作精神、服從態度、工作優化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建議
個人認為：百奧教育是一個成長型企業，現在最大的問題應放在企業如何存亡和發展上，故對人才的需求是迫切的。該企業分校屬小型企業，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創造利潤，故采用扁平化組織模型會優于直線型結構。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現民主與公平，真正達到促進公司發展，提高員工積極性的作用。
其中對于如何考核應考慮以下兩個方面：一是要從規范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。 二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
薪酬調查報告14
一、廣州地區薪酬
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4.7%，增幅最小的是民營企業，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區金融業平均月薪
從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。
三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的`平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。
薪酬調查報告15
經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合發布了《20xx廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元，高于全省3420元的平均水平，但與深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。
深平均月薪4263元高于穗
據介紹，本薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。
調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生2000元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷呈現正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。
本報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的`對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的。實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo，營運總監，cfo/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，采購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
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