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公司員工的調查報告
在當下社會，報告有著舉足輕重的地位，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編收集整理的公司員工的調查報告，歡迎閱讀與收藏。
公司員工的調查報告1
公司基本概況
xx供電有限公司是xx電網公司全資子公司，現有在職員工x人。公司擔負著xx縣三鎮四鄉的供電任務。供電營業區內有xkv變電站2座，主變x臺，總容量xmva；xkv變電站x座，主變x臺，總容量xmva；xkv輸電線路x條x公里，xkv配電線路x條x公里。通過實施農網改造和無電人口工程后，全縣實現了村村通電。xx年實現供電量x億千瓦時，售電量x億千瓦時，上繳稅金x萬元。公司先后獲得xx縣第四屆文明單位、玉溪市第五屆文明單位、xx省第十一批文明單位、xx電網公司文明單位標兵、縣級供電企業基礎管理南方電網公司達標企業等榮譽稱號。
員工隊伍的組成及思想現狀
公司現有在職員工x人，其中男職工x人，女職工x人，平均年齡x歲；初中以下學歷x人，高中學歷x人，中專學歷x人，專科學歷x人，本科學歷x人；工程師x人，經濟師x人，政工師x人，初級專業技術職稱x人（助理經濟師x人，助理會計師x人，助理政工師x人，助理館員x人，助理工程師x人，技術員x人）。
為深入學習實踐科學發展觀，深刻領會科學發展觀“以人為本”的核心理念，我們采取發放問卷調查表、召開座談會、個別交談的形式對xx供電有限公司的在職員工進行了一次思想狀況調查。在現有職員工x人中，參加問卷調查的有x人，發出調查問卷x份，收回有效問卷x份，召集不同層面員工代表參加的座談會一次，安排不同層面員工代表個別交談x人次。現將調查情況綜合如下：
1、問到“你目前最關心的問題”時，回答企業發展的x人，占x%；回答個人發展的x人，占x%；回答個人收入的x人，占x%。
2、問到“你目前最迫切需要的學習內容”時，回答專業技能的x人，x%；回答更高層次的學歷教育的x人，占x%；其它的x人，占x%。
3、問到“你目前最希望公司為你提供”時，回答高層次培訓的x人，占x%；回答提高薪酬待遇的x人，占x%；回答自我發展平臺x的x人，占x%；回答職位晉升的x人，占x%。
4、問到“你對你目前工作是否滿意”時，回答很滿意的x人，占x%；回答滿意的x人，占x%；回答一般的37人，x%；回答不滿意的x人，占x%。
5、問到“對自己未來的期望”時，回答努力工作，提高能力，爭取獲得更大發展的x人，占x%；回答沒有發展，做好本職工作就行的x人，占xx%；回答練練本領，過幾年再說的x人，占x%。
6、問到“你認為公司的薪酬制度”時，回答有激勵作用的x人，占x%；回答激勵效果一般的x人，占x%；回答沒有起到激勵作用的x人，占x%。
7、問到“你認為公司的人力資源管理”回答非常合理的x人，占x%；回答比較合理的x人，占x%；回答不合理的x人，占x%；其它的x人，占x%。
在從調查結果的分析和了解交談情況的基礎上，我們進行了綜合分析，發現公司廣大電力員工普遍肯定近幾年公司發展所取得的成就，親歷了公司從代管、股份制改革、資產整體上劃成為全資子公司的整個過程，目睹了改制后電力建設的迅猛發展、經營管理能力的不斷提高、管理制度及管理措施的不斷完善和日趨規范，感受了電力企業從未有過的快速發展。特別是開展縣級供電企業基礎管理達標活動以來，廣大員工切身體驗了高標準、嚴要求、快節奏的工作理念。但是，隨著我國改革開放的進一步深入和市場經濟體制的建立，國民經濟得到了持續快速的發展。在國民經濟快速發展的趨勢推動下，客觀上也驅使了企業的快速發展。經濟要發展，電力要先行，電力企業承載著巨大的發展壓力。企業對員工也提出更高的要求，自然將壓力傳遞到員工身上。員工也有迫切希望快速提高自身適應能力的愿望和需求，這部分員工占調查總數的x%。但是，極速而至、迎面而來的電力企業發展速度令在改制前吃慣大鍋飯按部就班的基層電力員工一時緩不過氣。因工作能力不能適應工作要求長時間加班而產生思想壓力，因工作節奏趕不上不能按時完成工作任務被績效考核而產生思想壓力，因工作要求達不到工作標準導致長期工作效率低下而產生思想壓力的現象，在基層縣級公司較為突出。這部分員工占交談總數的x%。
隊伍的思想現狀成因分析
由于員工隊伍的組成除近幾年吸收進來的為數不多學歷較高的新員工之外，絕大部分是改制前企業轉移過來老員工。這部分員工的年齡大小、能力強弱、學歷高低都是參差不齊。企業在發展壯大的壓力傳遞過程中，不同年齡、不同能力、不同學歷的員工所能承受壓力的能力又各有不同，在“壓力變動力”的過程中產生的結果又各有差異，但共同一面是工作適應能力和心理承受能力都受到企業快速發展的沖擊。面對快速發展帶來的工作壓力，呈現出以下三種情況：
1、年齡較為偏大的員工在企業工作的時間比較長，他們的思維模式和行為方式在長期的傳統計劃經濟管理模式下已成定式，一時難以變革和更改，面對現代企業制度的建立和改制后企業的快速發展，他們的思想觀念、工作理念、工作能力難以適應當今企業快速發展的需要，工作激情減弱，工作效率降低，思想情緒不穩，引導不當或關心不到位，還容易產生一定抵觸情緒。
2、學歷較高的員工大部分在企業工作的時間比較短，他們有年齡和學歷優勢，關心企業的發展，注重自身能力的提高，極想借企業的發展拓展個人的發展空間，視企業發展為實現自我的機遇。工作一腔熱血，思想情緒穩定，學習勤奮刻苦，順應企業的發展而改變自我的能力較強，是企業興旺發達的后備力量。
３、年齡大小適中，能力顯現平淡的員工，在企業也占有不少的比例。這部分員工在主觀上有要求進步的強烈愿望，但由于自己吸收和消化知識的能力較為脆弱，工作適應能力和心理承受能力都受到較大沖擊，渴望企業能提供更多的學習和培訓機會。在工作中，這部分員工往往受技能的約束，工作上力不從心，思想上有一定的悲觀情緒。企業也覺得這部分員工不論如何培訓也很難跟得上企業的發展步伐。這部分員工思想波動較大，情緒較為不穩，極容易產生悲觀失望的情緒而帶來思想壓力。
穩定員工隊伍思想應采取的措施
科學發展觀啟示我們，一個國家、一個地區、一個行業、一個企業，要求得進步，取得發展，就要講究科學發展，就要解決好當前利益和長遠利益，局部利益和整體利益，個人利益和整體利益之間的'關系。在發展中，要始終堅持統籌兼顧，要始終堅持把人放在突出的位置，進一步理解發展依靠人民，發展為了人民，發展成果由人民共享的深刻含義。突出把握科學發展的關節點是人，明確最大的資源是人的資源，最大的發展是人的發展。把人的工作做細，把人的思想引導到位，把對人的關心體貼到位，促進最大限度地發揮人的主觀能動性、工作主動性和工作責任心，是我們學習實踐科學發展觀的根本目的，也是學習實踐科學發展觀的出發點和落腳點。目前員工隊伍存在的思想問題，是員工隊伍內部自身發展不平衡的問題，是員工隊伍如何適應企業快速發展的問題，實際上都是企業改革、企業發展、企業轉型過程中必然要遇到的不可回避的問題。這些問題還集中體現在年齡上不能適應，觀念上不能適應，能力上不能適應，工作節奏上不能適應。針對這些問題，要分門別類地采取不同的措施，應從三個方面入手：
1、對于年齡較為偏大的員工，要分析思想問題存在的根源。企業轉型期顯現出的員工思想問題基本上集中體現在年齡較為偏大的分員工身上，如觀念上不能適應工作，年齡上不能適應工作，能力上不能適應工作，工作節奏上尤其不能適應。針對這些特點，每個層面的企業領導，首先要承認這部分員工存在，肯定這部分員工對企業作出過的貢獻，從思想上、生活上、工作上關心、關愛、關注這部分特殊員工。加強思想引導，實施心理幫扶，安排他們做力所能及的工作，盡量避免他們與企業發生不必要的抵觸對抗情緒，順應他們安全著陸的愿望。
2、對于學歷較高能力較強的員工，結合他們思想健康，心態良好，積極向上，能夠順應企業發展的特性，施予培養和鼓勵為主的策略。這部分員工具有年齡、能力、學歷的優勢，他們承受的思想壓力僅僅是工作節奏帶來的壓力，只要工作壓力傳遞適當，教育引導及時，培養方法妥當，激勵機制到位，加速他們自我實現的需求，這部分員工容易將“壓力轉化為動力”，從而成為促進企業發展的有生力量。
3、對于年齡大小適中，能力顯現平淡的員工，要針對這部分思想情緒容易低落的特點，引導他們擺正心態，幫助他們樹立信心，適當給予激勵，增加學習培訓的機會等措施來提高工作興趣，激發他們萌發自我實現的需求。相反，幫助引導不到位，這部分員工容易將“壓力轉化為壓力”。
化解企業員工思想壓力的方式方法很多，上述幾種只是針對本企業員工存在的思想狀況而提出的幾點建議，要真正化解企業員工在企業轉型過程中帶來的思想壓力，還應該定期不定期地有針對性地發動工會、共青團組織多開展一些有益于企業員工身心健康的文藝體育活動，開辟網站論壇，暢通員工與員工之間、員工與領導之間交流溝通渠道，想方設法搭建讓員工釋放思想壓力的有效平臺。
公司員工的調查報告2
隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，同時經濟的快速全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。企業員工必須接受培訓，做為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。企業對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對阿克塞縣xxx公司的員工培訓情況進行了一次問卷調查，共發出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現簡要對問卷和談話結果加以統計與分析。
一、調查的目的及公司的現狀
1、調查的目的：通過調查了解該企業對員工培訓的實際情況；
2、xxx公司的現狀：xxx公司是我縣唯一的一家醫藥公司。現有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養護、催銷等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發、進出庫登記、驗貨、記錄、養護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。
二、調查結果及分析
通過問卷和個別談話，整理出調查結果和培訓中存在的問題，并進行了分析。
（一）調查結果
該公司的培訓方式有：一是以會議的形式展開培訓，一般是公司的經理為培訓人，企業員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；二是根據酒泉食品藥品監督管理局或甘肅省食品藥品監督管理局的通知要求，及時參加聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。
（二）、存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習等靈活的培訓方式，應在業務工作方面加大培訓力度，舉辦業務比賽等活動，激發員工的工作積極性，提高員工的勞動熟練程度。
（三）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的'提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
三、今后的對策與建議
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于互相之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
公司員工的調查報告3
一、本次調查工作的基本情況
1.1調查背景
如今社會日新月異，各種崗位工作更是更迭不停，每一個公司都有著數十或者數百數千位乃至數萬員工，這些員工共同的努力才有了公司馬不停蹄的飛奔，才有了蒸蒸日上的活力。而近年來員工們在為公司創造利益的同時，期間也存在著很多問題，特別是心里上的問題，在中國經濟發達的深圳每年有超過20xx人自殺，而且這個人數還在節節攀升。關于在公司中員工的心里壓力問題已經成為了一個不可忽視的話題。
很多公司忽視員工的心里壓力，員工工作的積極性會大打折扣，員工與領導之間缺乏信任感，導致管理層難度增加，員工的忠誠度和滿意度也會降低，根據專家統計，我們國家還有很多公司里面的員工生理和心理處于亞健康狀態，很多基層員工支配權利小，心里壓力無處宣泄，心理壓力更需要關注。
在這樣的社會背景下，對企業員工心理問題進行研究，并對其對策進行研究具有重要的現實意義和理論意義。
社會調查實踐期間，我們根據研究需要，對通信行業的員工進行了專門的調查研究。
1.2調查目的和任務
為了加強員工心理素質，提高員工的生產積極性，加強企業管理，為公司創造更大的利益。我們要對幾家通信公司做深入的調查和有組織的研究，并就聯通、移動、電信內部員工做了調查。
1.3調查方法和對象
目前國內對于調查研究這一項目已經有了比較成熟的方式與方法，在調查過程中，我們主要采取定性與定量的分析，我們主要的調研方法如下：
第一、查找資料。先查閱大量資料，從理論上分析與總結企業員工工作壓力問題，提出理論上的解決方法并通過實踐去驗證。
第二、問卷調查。通過制定問卷，主要針對消費者、員工、管理者以及經銷商來進行問卷，對于消費者以及員工，我們采取了大量發放的方式，覆蓋當地各個通信公司的員工以及他們的消費群體。對于管理者和經銷商，我們采取重點發放的方式，主要集中此次訪談的企業以及在此次調查支持中表現突出的企業。
第三、企業訪談：對企業員工的訪談發現了一些缺失的壓力源，對自己的感受有更全面的了解；通過對企業管理者的訪談，我們要了解企業對員工工作壓力的態度，了解解決措施，相應給出相應的評價和建議。
二、通信企業員工壓力情況調查
2.1員工壓力的研究現狀
在現代社會中，科學技術的飛速發展，競爭越來越激烈，社會制度的變化，都會使得每個人都在不同程度的工作壓力下工作。而這些學習或工作的壓力，對員工健康的壓力可以造成一定的破壞，據不完全統計大約50% - 80%的疾病是心理上的疾病。而這些心理上的疾病大多都與壓力有關，并且太多的工作壓力對組織的影響是負面的，例如引起員工的不滿，員工的消極怠工，員工離職率高，因工作壓力對個人和組織都不可忽視的影響，學界對這一問題做了大量的研究。工作壓力的研究在西方已經進行了多年，并得到了越來越多的關注，但在我國仍有研究較少。
員工壓力是一個多維度的概念，目前研究者也沒有一個確切的定義，對壓力不同的定義之間沒有可比性，因此研究者對這一概念的更確切的理解和一致的定義將有助于工作壓力研究的順利進展。
目前壓力的產生大致來源于三個方面。
組織和工作原因：當通信管理層不能滿足員工的需要，甚至對員工頻繁施加壓力，員工將就會工作效率低下，不滿，甚至離開。研究人員對各種組織因素進行了深入的研究，覺得管理是一個很好的`策劃，對團隊績效的一致性代表和建立良好的工作程序，明確的責任，表現出良好的壓力下，幫助員工表現良好，為個人工作提供反饋。發現程序組織的性質，如性別，工作經驗和組織結構的特點和壓力更緊密聯系在一起。
個體原因：個人不注重調節自己的情緒，缺乏控制力，被要求頻繁出差而不適應。
社會原因：經常出差會導致社會環境的變化，很對員工不適應，有時候一些額外的因素，都是引起壓力的社會因素。
2.2工作壓力的形成
工作壓力形成的原因有許多，概括來講，有以下幾個方面：
1.工作時間。通信行業是一個特殊的行業，為了完成進度，通信員工不得不長時間的工作，經常加班加點，而且需要經常出差，由于長時間地從事一種工作，人們產生了厭煩心理，開始討厭工作，工作壓力也隨之產生了。
2.工作責任。很多通信行業分工不明確，員工工資低，責任大，積極性當然不會高，因此合理安排責任成了一個組織應該考慮的問題。
3.工作內容。通信行業部分工作，環境惡劣，管理層不注重豐富員工的生活，一味追求業績，工作單一，久而久之員工對工作失去了興趣。
4.培訓不足。很多通信公司都是招來新員工就讓他們下縣城進行高強度的工作，員工沒有學習的機會，很難提升自己，也會產生壓力。
5.工作和生活不平衡。當今社會，人們的工作節奏快了，好多人為了工作放棄了休閑娛樂，生活中有好多事情都來不及處理，這樣，工作和生活就出現了矛盾。
6.缺乏支持，和同事溝通不夠。溝通不足，出現疑難問題難以解決，自然就會苦難，就會有壓力。
7.工作前景不明朗。工作單一，沒機會接觸更深的東西，導致對前途不明確，對工作失去了信心。
8.組織混亂。部分通信公司管理不善，引起組織混亂，員工工作沒有頭緒一旦員工的工作變動，員工就會去適應新的工作環境和崗位，這樣也會引發員工的工作壓力。
2.3工作壓力的后果
由于壓力引起的對工作本身的影響除了缺勤、離職和工作效率下降外,還會引起企業之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。
三、問卷分析
3.1問卷說明
為此我們針對性的進行了問卷調查，通過14個方面來對不同人群和員工進行調查。
A.非常有
1、一直做重復性的工作，單調
2.工作瑣碎復雜、工作量很大
3.工作有時限或速度上的要求
4.需要不斷學習新的事物才能勝任現在的工作
壓力√ ○ ○ ○
B.有較大壓力○ ○ √ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ √ √
C.有一定壓力○ √ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
D.有點壓力○ ○ ○ √ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
E.沒有壓力○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
5.工作環境不舒適（光線不良、擁擠、封閉等）√
6.工作場所不安全
7.工作不穩定
8.工作沒有發展前途
9.與同事關系緊張
10.與上司關系緊張
11.公司管理制度不合理，辦事沒有效率
12.公司控管規定嚴密使行為受限
13.薪酬不能滿足我的需要
14.福利制度（含休假）不讓我滿意
√ √ √ √ √ √ √ ○ ○
3.2數據說明
調研數據來自通信行業基層員工和覆蓋群眾，從圖表上面可以看出這些有針對性的問卷，指出的可能給員工帶來的壓力的點，并得出較為真實的結果，這些不利的因素都有可能給員工帶來工作或者生活心理上的壓力。
四、企業訪談
通過對企業的訪談，我們得出如下的結論。
1.員工業余生活單調，下班后員工基本無所事事，要么在家打游戲，或者玩手機睡覺。這樣心理壓力得不到釋放，影響工作效率。
2.通信行業普遍加班較多，員工本來工資就不高，經常要高強度加班，員工自然會受不了，工作熱情肯定不會高，效率就會低。
3.通信行業工資普遍不高，工作強度又大，管理層應該要給員工一個工作的平臺，讓他們能夠豐富自己的能力，而不是每天固定單一的工作。
五、通信行業存在的問題
從整體的數據，我們發現：
一半以上的受訪者認為，壓力是比較大的或非常大的，近一半的人認為福利制度也是如此。
這在面試中人們對工資的不滿也是普遍存在的，可見員工對現行工資和福利制度、物質保障很不滿意，而且壓力也比較大。
公司管理體制不合理，工作效率地下，在工作負載上雖然重復性確實是事實的情況下，但不如我們事先假設員工有這么大的壓力，相對而言，員工的工作強度和速度要求表示更難以接受。
六、下一步將采取的措施和方法
員工應該加強自身的學習，豐富自身的業余生活，工作上，生活上多與同事領導溝通，把自己的期望值列出來，并通過自己的努力逐步完成期望。
管理層應該多了解員工的生活狀況，在員工提高工作效率的同時提高員工的福利，并多組織員工進行學習，培訓，讓員工掌握更多的生存技能，給員工更多的晉升機會，和發展前景。這樣員工才會安心，踏實，全身心的為公司服務，壓力也得以減輕，得以釋放。
公司員工的調查報告4
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業員工的教育培訓工作，有利于公司的經濟發展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，有必要在理念、內容、方法和講師選擇等方面創新員工培訓。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調查的意義
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高其產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了員工自身的素質和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和熱情。
(一)調查對象簡介
1、調查對象的全名
x x城市推送網絡有限公司
2、受訪者地址
x x市五一東路7號丹村商貿城4號樓6樓
3、調查證明人
(2)調查時間
(3)調查方法
面試；培訓部經理1名；負責培訓2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓部門經理負責各部門新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況
數據收集，一般信息收集:
1、數據名稱:XX員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經理；
2、數據名稱:XX員工崗位培訓表，數據來源:培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本介紹
x x Twitter網絡有限公司是一家運營門戶網站、提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站運營(推送客戶聯盟網)、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分為行政部、技術部、業務部三個部門，員工近千人。
依托公司創始人豐富的'互聯網運營經驗、成熟的技術和先進的運營模式，其門戶網站(Pusher Alliance Network)運營良好，成為國內首家時尚導購門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，取得可喜成績。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現一些新的問題。
現在隨著時代的進步，一些技術也在發展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規章制度和業務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業務發展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業文化培訓
公司會在入職前對每位員工進行公司企業文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現狀。主要目的是渲染企業文化，讓新人了解企業，認同企業，增強企業認同感；同時，幫助新員工適應公司環境，盡快進入工作角色。
(3)交叉訓練
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術培訓
公司會定期對技術部門人員進行一對一的技術培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發展。
三、培訓中的問題
1、培訓內容僅限于缺乏對員工的高級領導培訓
隨著科學技術的快速發展，對員工的知識技能、創新能力和管理能力的要求越來越高，大多數現場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內功，培養后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和高效業務發展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業發展的需要
培訓工作還是停留在簡單的業務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題的原因
1、訓練方法簡單，訓練過程不連續
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
2、只強調訓練計劃，不強調訓練結果
實施培訓的關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
3、只有少數成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓
這種現象普遍存在，有兩個誤區:一是有的領導認為培養一線管理者要重點培養那些選拔出來的有發展潛力的一線人員。每次不管培訓內容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發一線員工的積極性和戰斗精神，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
公司員工的調查報告5
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭，
公司員工培訓情況調查報告
。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
(一)調查對象概況
1.調查對象全稱
**市推客網絡有限公司
2.調查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3.調查證明人
(二)調查時間
(三)調查方式
訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;
2.資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做，
(二)公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的.相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
公司員工的調查報告6
根據集團公司整體安排部署，為了提高新進學生的素質和水平，也為了讓家更好的了解和熟悉公司環境及更快掌握相關業務知識，我處于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對本公司新招聘的37名學生在煤鄉酒店進行了崗前培訓，時間為一周，五天來，我處工作人員認真安排、精心組織，確保了培訓工作的順利完成，現將這次崗前培訓的整體情況匯報如下：
一、 領導重視，組織嚴密。
此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在20xx年xx月xx日上午舉行的開學典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的學生給予了很的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在煤鄉酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使家更精準地接受知識信息。合理的課巢排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。
三、成績顯著，合理實施。
此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的`解答，讓他們有很多的收獲。
培訓的內容滿足了學員的需求，財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度和潞安礦務局的實地考察，不僅使新員工進一步了解了公司概況、發展目標及未來前景，減少了他們的焦慮情緒和對企業的疑惑，助他們盡快融入到企業的家庭中，并且通過集中培訓，相互交流，更增強了他們的集體主義精神、服務意識和團結協作精神，為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎。這次培訓雖然時間短，但是培訓內容設計合理，還是很成功的，收到了預期的培訓效果。
此次培訓拉開了下半年培訓工作的序幕，我們要強化自律意識，積極主動開展工作，在集團公司黨和董事會的領導下，緊緊圍繞集團發展、爭創“雙百企業”的戰略目標，積極實施“人才強企”戰略，繼續深化人才結構調整，力推進培訓工作日常化、制度化建設進程，努力建造一只高素質的員工隊伍和管理隊伍，為集團公司的發展壯做出了積極的貢獻。
公司員工的調查報告7
一、調查分析目的
為改善和優化現有工作流程，提高工作效率，了解員工對公司相關流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調查采用半開放半封閉式問卷調查。
二、調查時間：
20xx——20xx
三、調查范圍：
公司全體員工80%
四、員工滿意度調查情況概述
20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了匯總、整理、分析，現對此次調查狀況作如下概述：
（1）本次員工滿意度調查是運用標準問卷調查法，為使調查結果客觀公正，故采用不記名調查。
（2）本次調查從對流程滿意率及三個開放式問題著手進行問卷。
（3）本次調查的結果是客觀公正、可靠和真實的。共發出調查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。
五、工作流程或sop滿意度指數的統計數據如下：
(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統計指數
1、此次問卷針對工作流程或崗位sop指導性滿意度進行調查，以100%、80%為非常滿意，60%為比較滿意，50%、30%為不滿意作為三個度量單位，根據各部門調查人數，統計出占比率，非常滿意度指數各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術部（94.29%）、行政部（93.75）、采購（75%）、動力工程（70.37%）、質量（69.89%）、研發（64.29%）、生產（58.68%）、物流（55%）、財務（50%）、規劃、設備、安環（33%），比較滿意及不滿意度指數各部門排名詳見附表。
2、此次問卷根據工作職位分為管理人員、辦公人員、產線員工進行統計，收到管理人員62份，辦公人員127份，產線員工735份問卷，根據各部門相關職位對工作流程或崗位sop指導性滿意度進行統計，數據詳見下表
3、根據職位統計滿意度由高到低依次為管理人員、辦公人員、產線員工，具體統計數據與圖表詳見如下：
2、辦公人員
六、開放問題統計
此次調查問卷，共提出3個開放性問題進行征集建議
1、你認為目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經過匯總統計，員工分別從流程制定的規范合理性、流程的執行力、流程的培訓與操作等方面提出存在的問題，經統計共計181條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表：
2、目前你在所從事的崗位中的`困難？經過匯總統計，員工分別從自己所在的崗位及所在部門出發共計提出存在的問題189條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表
公司員工的調查報告8
近日，北京高校畢業生就業指導中心公布了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在2000元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字或許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。
信任大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的高校畢業生究竟是誰，他從哪所高校畢業，學的什么專業，又是什么樣的單位聘用了他。一個高校生花父母的積蓄完成學業之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀究竟該怎樣形容呢?無論如何，唯恐擺脫不了一點悲傷和無奈吧。高校生就業難是個老話題，但是就業難對于高校生的心理世界究竟產生了怎樣的影響，我們的社會好像并不了解，也不太在意。前不久，湖北某聞名高校的BBS上發了一個帖子，標題叫做“我現在最終被逼得變態了”。 發帖人究竟怎么“變態”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。假如說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發生在南京五臺山體育館的“圍困”大事就應當有勸說力了。某人才市場在那里搞了一個聘請會，以20元門票的高門檻吸引了眾多高校生參與，但高校生進場后發覺，這個面對大中專畢業生的所謂“特大型聘請會”，不僅聘請單位很少，而且供應的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。 這樣的聘請如何收場，也就不難想象。就業難對于高校生來說是無法躲避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以聘請做幌子收取巨額門票只是最低級的.手段，更廣泛而隱藏的情形是，用人單位利用就業難的困局，舍命壓低起點工資，玩命抬高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培育出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
假如這樣的局面不能得到改善，假如聽任高校生在校內和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?高校生就業難有著簡單的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和才智，也需要時間。無論是高校生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有急躁等待這個解決的過程的。但需要嚴肅提示的是，在國家拿出完善的訓練和就業機制之前，各地政府和高校在高校生就業問題上并非就無所事事了。 我們都知道，許多城市都制定了最低工資標準，這個標準畢竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用高校生的單位，是不是應當受到輿論責備和行政追究?更進一步，看到高校畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應當制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。 糧食收購還有最低限價呢，高校畢業生的“市價”就更不應當一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，高校畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些高校畢業生，我們不僅傷心，而且感到歉疚。
公司員工的調查報告9
針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止,為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象,杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣,公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份,抽樣率為28.3%,收回84份,回收率為82.4%。調查發現, 在普遍情況較好的同時,也存在著隱憂。
一、 語言交流溝通障礙較小 普通話是我們進行交流溝通的通行證,基本上都能聽懂。
調查結果表明:經常用普通話(72例)與同事交流的人近九成,偶爾也用普通話(11例)交流的占一成。也就是說,語言障礙基本上不存在,這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。 我們既然來自全國各地,語言、習慣自然有差異,并且各人綜合素質也參差不齊,造成工作中、學習上壓力過大。但是,并不是這一狀況不能改變,我們只有打破地域界限,突破語言障礙,用心去發現問題,努力地多與人交流溝通,善于學習總結,不斷更新,不恥下問,并與大家共同分享工作的快樂,才能更好地融入這個團隊中,并為之努力奮斗,才能共同實現團隊的目標。 因此,平時在思想上的溝通交流,生活中的相互幫助,工作中的相互支持配合,語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。
二、 個人形象與企業形象緊密相聯
有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響,9.52% 不會影響,4.76%沒考慮。同時,有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整,有7.14%的人置之不理,3.57%的人建議應該批評教育,只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。 企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價,它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾,如顧客、政府、媒體等,而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞,直接關系到企業的發展命運。 而我們各人作為企業這個團隊的一分子,就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來,必須把增強內部凝聚力,對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。 個人形象,不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止,更為主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察,更加努力地為實現共同目標而奮斗,都奉獻出愛心來倍加呵護,都用大局觀和全局觀來考慮,全心全意打造“隆中人”形象。 為此,我們一方面在抓生產的同時,另一方面積極加強員工的素質教育和培訓,提供再次學習的平臺,利用多種形式鼓勵全員參與,共同建設企業文化,努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。
三、 能自覺抵制不良習慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到,它嚴重影響了員工的工作積極性,并對安全生產埋下隱患,同時,也很容易養成拖沓懶散的工作作風,辦事效率低下,破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷,分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外,分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明,我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。 “近朱者赤,近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用,但卻不是決定因素,問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的,而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為:內因決定外因,外因通過內因起作用,并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣,將會終生受益。什么是不簡單?就是將簡單的`事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單;什么是不容易?就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易! 在全廠范圍內,應經常開展批評與自我批評討論,不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之,無則加勉”,“懲前毖后,治病救人”,在持續改進中養成良好習慣。 四、 遵守公司規章制度 無以規矩,不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領,同時,“制度至上,服從為本”是我們的企業理念。
調查結果發現,在制度的執行過程中,有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然,無論是有心支持還是保持中立,無論是無意參與還是心不在焉,至少可以說明,懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的,絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。 制度應以人為本,關鍵在執行,并能通過實踐而不斷地調整和規范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》,就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。 調查中,大家對我們的廠區范圍不是很清楚,它應包括:車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。 這次調查,不少少員工對我們的工作提出了建議和要求,這正說明了這個團隊能不斷進取,深入開展務實的精神,同時,也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點:
1、 開展創建學習型組織,鼓勵學習和創新,并組織各種培訓和討論,統一思想;
2、 黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育,結合思想政治工作,配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動;
3、 反對鋪張浪費,厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈,空調提高一度等節電節水活動; 4、 公司領導應以身作則,起模范先鋒作用,帶頭做好表率。
5、 嚴把招聘關,不斷提高公司綜合素質;并不斷加強與員工交流溝通,努力掌握員工思想動態,減少人員流動性;
6、 加強儀容儀表廠容廠貌監督,加強內部整理整頓,對違反制度的行為舉止進行曝光。
7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動,開辟活動場地,增強凝聚力;
當然,調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略,內求團結穩定,外塑良好形象,從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅:第一層,“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓,望盡天涯路。”(立志,樹立遠大目標 。)第二層,“衣帶漸寬終不悔,為伊消得人憔悴。”(探索,不斷努力追求。)第三層,“眾里尋她千百度,驀然回首,那人卻在,燈火闌珊處。”(成功,最終實現目標。)我們無論做什么事,都應以達到這三層境界為最高目標,這樣就能不斷地獲取新的動力,以獲得新的成績。
公司員工的調查報告10
一、
1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、
1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對xxxx(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的.薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)調查對象
本次薪酬調查的對象是xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)薪酬構成
通過調查，我對xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20x信x訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：
直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)X30%]÷100}X當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
（1）為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會8給員工100元的獎勵。
（2）鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
（3）鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
（4）該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：
間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。
③每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
1、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
2、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優10秀員工。
(一)優點
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(二)我的薪酬建議
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的11薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對xxxx(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
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