酒店調研報告
在經濟飛速發展的今天，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上具有一定的竅門。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編幫大家整理的酒店調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
酒店調研報告1
一、曲靖市酒店行業的現狀
曲靖市酒店行業自20xx年開始出現井噴式發展，自20xx年云上四季快捷型酒店進駐曲靖以來，曲靖城區出現了佳訊商務酒店、芒果、歐椰、巧克力、安居等經濟快捷型酒店，同時創辦了數家準星級酒店，如福邦錦江、睿智、御龍、世紀花園酒店等，還出現了麥田、V酒店、寥廓精舍等主題精品酒店，更涌現了數量龐大的自建房改建小酒店、賓館(主要集中在南關、東關等村民自建房區域)。曲靖其他縣市區域近年來也開辦了大量酒店進行運營。
1、曲靖市酒店行業家數眾多，嚴重供過于求
全市(6縣3區1市)總計現有3040家，其中麒麟城區939家，開發區265家，房間數多至240間，少至20多間，房間數量大的多為星級或準星級酒店，房間數較少的多為低端酒店，極少部分主題精品酒店房間數在20-40多間，但裝修檔次不亞于星級酒店，并且更有品味。
2、酒店(住宿)檔次與家數配比基本合理
以麒麟區、開發區為例，星級酒店及準星級酒店在40家左右，經濟快捷型酒店(含主題精品酒店)在20家左右，其余低端酒店、賓館(房間少、條件遜一些)的占1140多家。
3、酒店客人來源構成，以麒麟區、開發區為例
①本地客占80%左右，外地客占20%
②年輕人住宿率占60% - 80%左右
③網訂客人占5% - 20%左右
4、酒店價格整體顯示偏低，以麒麟區、開發區為例(以美團價為標桿)
①96%的低端酒店賓館在30 - 100元左右
②100 - 200元價格區間的占45家
③200元以上的6家
5、酒店賓館整體經營現狀
部分區位方便、有檔次規模的酒店相對狀態良好。
①節假日(十一黃金周、春節、中秋節等期間)平均入住率在95%
②情人節、圣誕節等本地年輕人喜歡的節日幾乎100%入住
③周末(周五、周六)經濟型快捷酒店可入住達80% - 95%
④非周末(周日至周四)入住率可在30% - 60%
絕大部分酒店都在略賺一點甚至略虧一點之間徘徊，自20xx年以來，房間多、規模大、檔次高的酒店因成本等問題，大部分是虧損，相反，那些房間數在二三十間的主題精品酒店還有盈余，無特色、檔次低、位置偏僻的小賓館招待所絕大部分是虧損或掙扎在虧損線上，不斷有酒店倒閉，也不斷有新開張的，每一家新開酒店都是自信滿滿，但是很快又陷入新的掙扎輪回。
二、曲靖市酒店行業造成現狀的原因
1、大量的投資資金擁入酒店行業(酒店行業現金流、坐店等客的優勢極具吸引力)。
2、大量的閑置房產，如投資型公寓式樓盤，大量小戶型業主出租的需求加上投資者的創業需求，誕生了許多經濟型快捷酒店，現在麒麟城區仍有數處體量巨大的樓房正在招租酒店。
3、沒有充足的外來流動人口，曲靖的旅游業并未真正把游客留住曲靖城區，即便是羅平的酒店也是過飽過餓兩個極端。
4、嚴重的車位不足，尤其是旅游大巴的停車場缺失，導致自駕游和旅游團隊無法落腳城區。
5、隨著交通的發達，反而也導致酒店入住率喪失，比如羅平、會澤、宣威等地的'人來到曲靖城區出差辦事無需停留住宿，當天即可駕車回家，很多外地人可以一路趕到昆明住宿，無需中途住宿曲靖。
6、缺乏行業協會及有關部門的引導，缺乏專業培訓人才，服務經營水平難以整體提高，營銷手段單一。
7、缺乏有關部門對經營數量的有效管控，造成嚴重供過于求，造成個人家庭和社會財富的極大浪費。
三、曲靖市酒店行業的出路建議
1、有關審批部門適當控制酒店的審批批準，在總量和區域比例上適當控制，以避免造成一鍋粥的擁擠，形成社會創業者、投資人的物質財富重復浪費。
2、及時的行業營銷動態報告，使各酒店能及時調整適銷對路的營銷策略。
3、積極開發一小時經濟圈旅游熱潮，開發客源，加強周邊城市周末旅游，開發避暑過冬時節性旅游休閑，開展美食游、娛樂游、農家游。
4、切實解決停車位、停車場問題，協調交警部門解決旅游大巴進城及停放問題。
5、由旅游主管部門牽頭成立行業協會、加強行業自律、交流，提供專業培訓、培訓人才，正確的引導、提升經理管理水平。
6、有關部門幫助協調解酒店行業的訴求和問題。
酒店行業市場調研報告6
通過幾家同行酒店的走訪，針對當前本市的酒店行情，本人總結以下幾點：
一、同行競爭對手
1、園林國際大酒店
憑祥酒店業界的老牌子，10多年來的經營已穩定了一定的客源及知名度，20xx年重新裝修后，已達到現代酒店的規模，而且是本市乃至崇左首家掛牌四酒店，旁邊靠近出入境辦證大廳，其品牌、口碑已得到市民消費者的廣泛認可。
劣勢：缺乏高樓層，房間數量少，無夜總會，西餐廳，購物中心。
2、國門大酒店
號稱“國門第一樓”，在區內旅游媒體已有一定的知名度，而且面對越南新清市場，觀光效果好，旁邊有出境口岸、紅木市嘗物流市嘗客商密集、該酒店還針對會議團和旅游團開設幾個宴會大廳(300平米有柱)、5樓設中心空中花園、桑拿房帶有干、濕蒸，地下室有電玩城，12樓開設夜總會，大型購物中心，集團化管理，擁有一定的浙商客戶群，在接待浦寨、越南客商和旅游團、會議觀光團占據一定的優勢。
二、其它酒店
夜巴黎、下龍灣、城市陽光、教育賓館均為連鎖店，房間整潔，舒適，裝修簡約、時尚，有其資源共享的優勢。
廣越國際大酒店已穩定了部分南山紅木家具商和旅游團客源，娟娟飯店在本市餐飲界有一定的人氣，并和區內、越南旅行社長期合作，而其薄利多銷。怡景大酒樓環境不錯，出品可以，海鮮品種較齊全。
以上幾家酒店、酒樓為中、低檔消費，會分流部分價格型的客人。
三、個人建議
充分發揮國際酒店管理公司的優勢，結合配套服務設施完善、借助地標以及有利位置，加大市場營銷力度，做高端客戶市場，做到“我獨有我專有”，樹立良好品牌形象。
酒店調研報告2
為了充分了解海德酒店的組織、經營及職工的狀況，為今后進一步搞好酒店的各項工作提供加強和改進的依據，切實使三產工作不斷取得進步，機關三支部對酒店的目前狀況進行了調查。
一、此次調查工作采用普遍調查和重點調查相結合的方式，分二個階段完成。
第一階段（20xx年6月1日——6月15日）依據支部要求組織酒店職工召開會議，根據調查提綱進行討論。第二階段（20xx年6月16日——30日）通過個別談話征求意見和建議，對征求上來的群眾意見進行討論、匯總。此次調查對象，即有酒店的管理人員，班組長，也包括大多數的一線工人，調查對象在年齡，學歷、職務上分布均勻，具有很強的代表性。
二、酒店機構設置和人員狀況分析
酒店共有員工50人，下設客房部、餐飲部、后勤服務部和倉庫等部門，其中客房部分為三個班組，每班設領班一人，是酒店人員較多，工作任務較重的主要部門，在調查中大家普遍認為，在幾年的經營運行中，部門設置合理，便于經營管理，便于各部門協調合作，便于發揮職工的積極性，較好地完成了酒店各項經濟指標。
到20xx年6月30日止，在酒店工作的員工計50人，其中男性職工14人，占職工總數的28%。女性職工36人占職工總數的72%。
從年齡結構看30歲以下職工10人，大多數是待業青年和進城務工人員，55歲以下40人，大多數是40、50下崗人員。
從學歷結構看，大專文化4人，中專及高中文化7人，其余均初中文化，人員構成學歷文化較低，適應工作環境的能力較差，但由于大都是下崗人員和待業青年，工作熱情普遍較高，敬業精神較強。
三、酒店的經營狀況和思路
1、在調查中大多數職工對酒店的經營狀況比較滿意。海德酒店成立于20xx年5月18日，由于是新組建部門，從經理到員工無一人從事過該行業（酒店為公安局規定的特種行業），由于缺乏經驗和受計劃經濟思想的影響，酒店一度把經營的重點放在規劃系統內部的會議和人員住宿上，雖經多方努力，但由于思路不對，不符合市場規律，酒店的經營陷入了困境，不到年底院投入酒店的注冊資金只剩10多萬，到了破產的邊緣，如何擺脫困境。酒店的管理層通過討論認識到，酒店即然是集體經濟的小企業，那就必須面對天津市的大市場，面對和平區這個酒店旅店、招待所林立且競爭激烈的行業，和平區大大小小旅店幾十家，且都是多年的老字號名店，資金足，經驗多，客戶穩定，如何在這樣的環境中找到自己的立足點，擠進這個市場，通過調查我們發現了自己的優勢。和平區的旅店業如凱悅、利順德為代表的高檔酒店飯店，他們吸引的旅客多是國內、國外高檔客人，如電力酒店、帝豪酒店等為中高檔酒店，我們無法與其競爭，其它以中國飯店為代
2、表中小旅店，設施，服務質量一般是我們可以競爭的對手。分析和平區客流人員狀況，他們大多數是來津辦事人員，希望住地離市中近，檔次上過得去，又不失體面，且價格上又要相對便宜，恰好我們是具備這樣的地理位置，及時地調整價位，迎合了這部分人的需求，與此同時我們又改進酒店一些設施，使自己很快具備了競爭優勢。通過培訓使服務員很快熟悉了業務，在管理上健全了各項規章制度，和員工手冊，規范了員工行為，在經營策略上采取了靈活，又有一定力度的措施，很快扭轉了被動局面。目前酒店的客房率保持在90%以上，寫字間出租率幾乎到100%。餐廳、倉庫、小賣部建立了相應的責任制，已完全扭虧，略有盈余，酒店目前整體經營狀況進入良性循環。
四、職工目前的思想狀況
在調查中了解到，無論是酒店各部門的管理人員，還是一線的工作人員，絕大部分職工都能在自己的崗位上兢兢業業的工作，有一定的敬業精神和團隊精神。在工作中涌現出很多好職工。如：不計得失，不計工作時間呂明真、曹福勝同志，不分工種團結協作謝岳同志，以及拾金不昧的徐梅等同志，他們在職工中樹立了良好的形象，為酒店爭得了榮譽，酒店各項工作的完成是和這些職工努力工作分不開的。
在座談中我們還了解到酒店的40、50人員中，他們的人生經歷坎坷、生活負擔重，上有老，下有小，因為企業不景氣下崗，在酒店就業后他們普遍的思想就是希望酒店興旺發達，自己能有一個安定的工作，他們最擔心的是怕酒店經營不好再次下崗失業，因此這部分人員特別珍惜目前的崗位，盡管收入不多，但都工作努力。
酒店的年青人中多數是城市待業青年和進城務工的農村青年，他們的思想有兩個特點：一是工作勤奮好學，接受新事物快；二是臨時工思想嚴重，擔心工作不穩定，怕耽誤自己青春年華。對酒店的關心勝過其它人員，并渴望得到除工資外的各項保險待遇。
無論是40、50人員還是年青人他們都有一個共同特點，都把酒店當作家，當做依靠，也就是大家常說的一句話，找個工作，特別是比較穩定的工作實在是太難了，對目前的工作感到很滿足。我本人即是調查人員，也是被調查人員，作為酒店經理，我關心酒店工作，更關心為酒店日夜工作的職工，能為這些下崗人員和待業青年做點工作，為他們提供一個穩定就業機會，并逐步提高他們的福利待遇，是我的希望也是激勵做好工作的動力，為了這個目標我將不懈地努力工作。
五、存在的問題和不足
在調查中我們了解到，酒店是個新組建的集體性質的'小企業，人員都是臨時工，即無黨團組織，也無工會組織，政治思想工作薄弱，他們雖然是下崗人員和待業青年，也有參加黨團組織的欲望，也愿意參加單位組織的各項活動（如這次“七一”歌詠比賽）。
酒店的管理人員中文化素質普遍偏低，業務培訓和學習機會很少，在一定程度上影響酒店的開展和提高。
酒店是特種行業，是各種事故和案件高發的部門，在安全管理與缺乏經驗，力度不夠，措施不到位。
六、幾點建議
通過這次工作調研，我們了解到職工對酒店的工作基本上是肯定的，但仍然有許多值得重視和急待解決的問題。
1、能否讓酒店職工參加院里黨團、工會組織的各項活動，使他們政治上享有與院職工平等待遇，以便于調動他們在工作、學習上積極性增強職工的凝聚力。
2、酒店是特種行業，是各類案件的高發行業，建議院加強對酒店的安全管理，和必須的人力物力的投入，希望院領導督促有關部門經常檢查三產實體工作。
3、如果酒店經營狀況良好，在有能力的情況下應解決其中部分職工的勞動保險問題。
4、應加強管理人員和職工的業務培訓，不斷提高職工隊伍的素質，以適應激烈競爭市場經濟環境。
針對對兩次采訪過程的闡述，我主要列出了一些成功的調查內容。接下來，我想單獨就我個人在調查過程中所發現的問題作一下小結，并本著就事論事、對事不對人的原則發表一些自己的看法。
（一）酒店服務人員無服務意識
當我們進入酒店時，服務員見我們不是來店消費的，一臉漠然。這不禁讓我們對服務意識產生一番思考。我們都知道，服務員是顧客進店后接觸最多的對象，是打造酒店核心競爭力的一個很重要的個人要素。服務是否具有滿足顧客需求的能力直接決定了顧客的滿意度，從而影響著酒店企業本身的發展。在我看來，服務意識的強弱就是衡量一個服務員優秀與否的一個重要尺度。它主要表現為服務的熱情、周到和主動，給賓客以賓至如歸的家的感覺。而服務意識的一個重要表現就是服務態度。顧客到酒店接受服務，服務人員的態度在很大程度上影響著他對整個酒店服務的印象，并成為他評價酒店服務質量的重要因素。
另外，說到服務意識，我們不難想到微笑服務。微笑是人際交往、同事合作、為客服務中的致勝法寶。在這次調查中，所有被采訪的酒店都談到了微笑服務，我想這幾乎是所有酒店所強調的。但實際上不少酒店員工服務中的微笑只是職業化的微笑，給客人的感覺是應付和敷衍，而非發自內心，缺乏情感和親和力。所以，我認為酒店應加強對員工的微笑培訓。因為我們在工作中如果懂得如何微笑，如何笑得最真、最美，工作質量和工作效率就會大大提高，顧客會感覺到你的親近，會感覺到你的優質服務，感覺到你的自信、素質、涵養及服務意識，會成為我們的忠誠顧客，會為我們引來和推薦來新的客源，并最終促進酒店的生存和發展。
（二）酒店產品無特色，服務無個性，無創新意識，多數酒店具有雷同性
顧客來到酒店，追求的是高質量的服務和高品位的享受，一般情況下具有強烈的自尊感，同時也具有各自的物質需求和獨特的精神需求。對此，酒店應極力予以滿足，以獲得顧客的滿意。酒店服務從“標準化服務”到“個性化服務”以及過度到現在的為顧客提供的“超值服務”的理念，是酒店服務理性化的體現，同時也是求得顧客認同，并為酒店創造效益的必然之路。
新鮮的事物總能引起人的興趣和欲望。所以在我看來，酒店未來的發展中，有特色的產品和個性化服務會使酒店在市場經濟中呈現出強有力的生命力和競爭力。反之，則面臨生存和發展的危機。因此，酒店在為所有顧客提供規范化、標準化服務的同時，更應追求為不同的顧客提供具有針對性、個性化的服務。
（三）絕大多數酒店不注重細節服務
高質量的酒店服務應多多關注細節。細節服務往往能給顧客留下深刻的印象，為顧客口口相傳打下較好的基礎。然而，現在不少酒店在服務過程中對細節有所忽略，所關注的只是表面的、大概念的、幾乎所有酒店都能考慮到的問題。我想，如果再這樣下去的話，酒店是很難在這個領域有突破性的發展的。所以，我希望這些酒店能夠意識到這個問題，并采取措施，爭取做到高質量的服務。
（四）服務質量應該是隨著不同顧客的滿意程度而變化的。
在酒店服務過程中，有的顧客對彬彬有禮的程式化服務感到滿意，但有的顧客會因古板、無創新而反感。因此，不同的顧客、不同的事物、不同的情境、不同的場合會產生截然不同的滿意程度，這就要求我們面對不同的顧客注意觀察，以提供針對性服務，而不是千篇一律的服務。
（五）多數酒店對服務人員進行崗前培訓似乎成了一種形式，而無多大實效，同時也忽略了對后勤人員的培訓。
培訓是酒店成功的必由之路，是酒店發展的后勤之所在，同時也是一種管理。培訓就是按照一定的目的，有計劃、有組織、有布置的向員工灌輸正確的思想觀念與酒店文化，傳授工作經驗、管理知識和服務技能。
雖然我們采訪的這幾家酒店都對員工進行崗前培訓，然而當我們問及酒店文化時，有些人卻一無所知。這不禁讓我覺得所謂的崗前培訓對某些酒店而言只不過是一種形式而已。
另外，一些酒店的崗前培訓只是針對對客服務人員，而忽視了后勤員工，以至于在酒店內漠視顧客。正如老師所說，一些清潔員工遇客不避諱，破壞了酒店在顧客心目中的形象。我想這也是值得思考的。
（六）酒店員工素質不高，反映出酒店沒有規范的管理制度
在這次調查中，我們發現有些服務員穿戴不統一，更有甚者上班期間穿拖鞋，這從一方面反映出一個員工的素質問題。酒店服務人員提供的服務也許是一種“情緒化”的服務，這就決定了酒店要想提高顧客的滿意程度，更有賴于服務人員的素質提高，這也就要求酒店制定出嚴格的管理制度來加以規范。
（七）酒店服務人員基本上是非科班出生，理論與技能不能并重
通過這次調查，我們發現酒店中的大部分服務人員都不具備系統的理論知識，沒有受過專業教育，很難增強其服務意識，并在一定程度上不便于酒店的管理。對此，我的看法是，酒店應與旅游專業學校（或設有酒店管理專業的院校）建立良好合作關系。目前各地旅游專業學校隨著國內甚至世界酒店業的發展也開始蓬勃發展。由于學生在學校里受過2-3年的酒店專業知識教育，已具備一定程度的酒店知識和認識，特別是服務意識。因此，與旅游專業學校（或設有酒店管理專業的院校）建立良好關系，采取合作辦學、定向分配、定點實習等方法，接收一定數量的實習生，對酒店員工隊伍專業化及集中管理有相當大的益處。
（八）不注重硬件設施和酒店文化的建設
就我個人而言，一個酒店的規模和硬件設施應該是吸引客源的第一要素，也是酒店提升檔次的先決條件。通過硬件設施的改造和更新，使酒店進一步適應發展的需要，滿足了顧客對酒店硬件日益多元化的需求，為酒店各項工作的順利開展和經濟效益的持續提高奠定基礎。然而就我們對宿州某一區域的調查，發現多數酒店在這一方面做得并不是很好，并且很不注重酒店的文化建設，以致于不能創造出酒店的特色，適應市場競爭。我想，作為一名酒店管理者，是必須要認識到這些的。只有這樣，才能在一定程度上打造酒店形象，實現“以人為本”的經營理念，并最終贏得市場。
以上是我們這次酒店調查的所得。我想，由于思想和考慮問題的角度不同，每個人的所得也是有所不同的。針對以上內容，我所談的只是自己內心的真實想法，并且只是層面上的。所以，如有不妥或錯誤之處，還望武老師批評指出。
酒店調研報告3
1、“重硬件、輕軟件”傾向
我國高酒店服務質量離國際先進水平尚有較大差距這一事實，己被認明為我國旅游業發展初期重設施建設、忽視人才培養傾向所導致的必然結果。世界旅游組織專家費雷德（Fred）曾走訪了我國14個旅游城市，考察了各地112家高酒店，認為我國大部分旅游高酒店的硬件設施己經達到或超過國際同類高酒店的水平，但高酒店從業人員素質、質量管理及服務水平卻落后于同行業的國際水準。這一問題在我國高酒店業中一直以來十分突出，不少高酒店設備設施高檔豪華，但服務水平差強人意。良好的硬件設施固然是高質量服務的重要物質基礎和組成部分，但若沒有高水平人員服務，高酒店服務質量很難得到真正的提高。畢竟，硬件設施滿足的主要是賓客物質上的需要，只有人員服務才能給予賓客更高層次的精神享受和滿足。
服務營銷學家卡爾宗把服務體驗稱作“關鍵時刻”（Calzon，1987）。這其中隱含的假設是：客人對服務接觸的感知是決定客人滿意度、質量感知以及長期忠誠度的關鍵因素。服務體驗研究的重點是客人與服務人員之間的相互作用。
服務體驗包括四個要素：
1、服務人員，包括直接和客人接觸的員工和不直接和客人接觸，但為組織的運轉做出貢獻的成員；
2、服務設施，包括客人直接使用的設施和間接使用的設施，如餐廳的廚房；
3、服務對象，即高酒店客人；
4、服務過程，即在提供服務的過程中一系列活動的順序。
香格里拉酒店的一個服務特色是：真誠質樸、彬彬有禮、溫良謙恭、樂于助人、自豪而不驕矜。“讓客人喜出往外”，也是“好客之道”所追求的目標。香格里拉營運部門在集團內部倡導的“客人一總經理對話”溝通模式，是目前全球酒店業的模式。這就是：在香格里拉旗下的38家酒店，每星期一至五的下午5時至7時，38家酒店的總經理都分別在自己的酒店大堂會見駐店客人，與客人直接對話交流、溝通。這雖然是一個簡單的辦法，卻令管理者和客人收到喜出望外的效果。而中國酒店內的服務人員與顧客之間的界限似乎十分清晰，平時碰到客人時，服務人員要么會例行公事般地對客人打聲千篇一律的招呼“您好！”，要么就匆匆地擦肩而過，一般除正常的服務工作外是不會主動與客人交流的。而酒店內的高層管理者一般更不會來到一線服務場地，因而也就更沒有與客人交流的機會了。中國的高級酒店也應該更多的注重細節，更好為客戶服務。
2、服務質量管理效率低下
質量的基本要素是一致性。高酒店產品具有無形性特征，與工業企業不同，高酒店很難對服務產品本身進行諸如顏色、尺寸、大小的控制，對服務人員的行為進行規范和控制是提高服務質量可靠性、一致性的根本途徑，制訂科學的服務質量標準和服務規程，并以這些標準和規程對員工的工作行為進行控制是保證高酒店服務質量穩定性的主要手段。員工在這些具體的標準和規程指導下所提供的服務就是人們熟知的“標準化服務”。雖然標準化服務正遭受越來越多的'批評和懷疑。但就我國高酒店業的總體現狀而言，對絕大多數高酒店來說，大力推行標準化服務仍是適宜的選擇。
比如，在國際上，效率的具體化就是明確的時間概念，上菜是幾分鐘、叫出租車是幾分鐘內到、客房內設施壞了多長時間內維修好、總臺結賬幾分鐘內完成等大大小小的服務都有著定量的服務標準，盡管在具體數量上有所差距，但快捷簡便是共同的原則。而我國部分酒店還未樹立服務效率的意識，在最需要體現效率的地方往往是通過模糊的概念來表達的，諸如用“差不多”、“馬上”、“很快”之類的不確定時間用語來表達。這必然造成對客戶的不負責，也不能使得客戶滿意和認可其服務。
3、高酒店從業人員素質落后
先進的服務設施和從業人員良好的基本素質是高酒店提供優質服務的根本保證，兩者不可偏廢。我國眾多內資高酒店在設施設備方面與國外高酒店相比可謂毫不遜色，有的甚至可以與國際豪華高酒店相媲美，但服務質量水平卻大大落后，其重要原因之一是從業人員的基本素質落后。從業人員的基本素質包括外在和內在兩個方面。外在素質指從業人員的儀容儀表、行為舉止的職業化。員工的外在素質水平對創造高酒店高雅文明的環境氛圍有極大關系。高酒店從業人員的內在素質系指高酒店員工的人文素質和職業素質，即員工的文化水平、文明程度、道德修養以及專業知識、服務意識、服務技巧等。高酒店服務作為一種無形的商品銷售，高酒店從業人員的內在素質是其價值所在。高酒店員工的內在素質的高低直接關系到高酒店各種制度、服務標準和操作規程能否發揮作用，因而也是高酒店能否維持并提高服務質量水平的關鍵。我國高酒店從業人員素質較高酒店業發展初期有了明顯的提高，但各種因素也正制約著我國高酒店從業人員整體素質的進一步提升。
比如錦江飯店遍布全國的80多家酒店現有各級各類人才，包括經營、管理、工程土建裝演改擴建涉及的各系統（設計/咨詢/施工/監督/維修保養）、財務、人力資源、廚師、電腦、公關營銷、保潔、采供、文秘和外語等各類人才；錦江集團教育培訓中心是集團專設的培訓基地，擁有專職的師資隊伍和實習酒店，也是瑞士洛桑酒店管理學院指定的國內一家有權聯合發證的培訓基地；全權管理的酒店或加盟的酒店可以派出骨干到集團內相應的酒店實習或掛職。
4、工作滿意度低，員工流動率高
高酒店只有擁有相對穩定的員工隊伍才能確保服務質量的穩定。我國高酒店業因員工流動率過高影響服務質量水平己引起業界和研究者的重視。一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的高酒店員工平均流動率在30%左右，有些高酒店其至高達45%。員工流動率過高對高酒店服務質量穩定性的影響是顯而易見的。一般來說，員工在決定離開而尚未離開高酒店的那一段時間里，工作不如以往認真負責；高酒店在員工離去后，不僅需要一定時間物色新員工、培訓新員工，但往往由于培訓不足，新員工各方面的素質難于滿足服務需要，直接影響高酒店服務質量；員工流失還會影響士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利影響。導致我國高酒店業人員流動過于頻繁、員工隊伍不穩定的首要原因是高酒店員工職業滿意程度低。
多數高酒店尚未認識到企業文化所具有的強大的精神凝聚和激勵功能，因而在企業文化建設方面所做的工作十分有限，如許多高酒店管理者認為企業文化建設就是舉辦幾次職工文化體育活動。缺乏企業文化這種精神上的紐帶，高酒店員工隊伍的穩定性很難維系。
5、高酒店部門協調性差
如前所述，高酒店服務產品必須由不同部門、不同員工共同提供，具有綜合性特征。由此可知，高酒店產品的質量也必然具有綜合性的特點，即高酒店產品質量不僅涉及到高酒店各部門的工作質量，而且取決于各部門之間、員工之間的密切配合和高度協調。根據“內部營銷”理論，在內部營銷的概念中隱含著兩個基本觀點，第一，“組織中的每個人都擁有一個客人”（Gronroos，1981）。這表明對于一個企業，并非只有與客人直接接觸的員工才有必要考慮如何讓客人滿意，組織中的任何人都有他（她）必須為之效力的客人。第二，在員工有效地為最終客人服務之前，他們必須像對待最終客人一樣服務于內部客人并以此為樂。這兩個觀點表明市場營銷中的一些工具和概念（如細分市場、市場研究）都可以運用到內部員工身上（Berry，1981）。內部營銷的基本前提是滿意的員工（即享受良好服務的內部客人）會導致滿意的客人（享受良好服務的外部客人）。
有些高酒店部門協調性差的首要原因在于員工缺乏協作意識、部門之間缺乏良好溝通。如果高酒店所有員工，無論是前臺服務人員還是后臺服務人員，無論是客房服務人員還是餐改服務人員都能夠以“全心全意滿足賓客需要”為指導思想，高酒店的內部協調度將大大提高。員工因不了解其他部門的工作程序和規范是影響高酒店內部協調性的又一原因，輪崗和交叉培訓是解決這一問題的有效措施之一。
以喜來登酒店的一個經典案例來說，有一次當一位客人在餐廳進餐時，服務小姐手持菜牌上前應答，小姐說：“先生，這幾道菜中有牛肉，請您不要點。這幾道菜是用牛肉汁煨過的，也請您不要點。”先生驚呼：“小姐，你是怎么知道我不吃牛肉的？”“先生，您兩年前曾來本店入住，我們有賓客檔案提供您的喜好和要求。”“真是太不可思議了，我兩年前入住貴店時只住過一天，吃過兩餐飯，這樣的個人習慣便被你們知道并牢記在心，能有這樣的服務水準，這樣的體貼入微，讓我怎能不被你們所折服呢”自此這位賓客成了該店的忠實的回頭客。在這個案例中，就是酒店的檔案管理系統和具體客服系統的協調合作使得客人享受到了無微不至的服務，從而使得客戶的忠誠度大大提高。
6、惡性價格競爭影響高酒店服務質量穩定性
近年來，隨著我國旅游業的快速發展，我國高酒店數量也一直呈高速增長的態勢，高酒店供給能力有了顯著提高，部分地區高酒店供給能力遠遠超出市場需求，由此導致高酒店市場出現供過于求。在供過于求的市場壓力之下，一些高酒店試圖利用價格戰來爭奪客源。然而，高酒店服務的特殊性質，使得價格戰在高酒店行業的作用極為有限。由于高酒店服務產品的不可儲存性，賓客不可能因為高酒店降價而大量購買，薄利多銷原則在高酒店業很難適用。因此，高酒店的大幅度降價行為只能會導致營業收入的銳減高酒店經營的最終目的是獲取經濟利潤。優質低價或許可以作為一種營銷手段在短時間內存在，但絕不可能長期如此，質價相符才是市場經濟永恒的規則。當惡性價格競爭發生時，為了獲得利潤，企業最終會以損害賓客利益為代價來尋求補償。于是裁減員工、降低服務質量標準便成了許多高酒店的無奈選擇。
酒店調研報告4
企業文化是企業的精神文化，是一個酒店或酒店組織在長期的經營活動中形成的這個組織中酒店人共同擁有的企業理想、信念、價值觀、和酒店道德。酒店的企業文化是酒店的靈魂。
通程國際大酒店于1998年5月29日正式營業至今，在長沙酒店行業激烈的市場競爭中占得一席之地，除了酒店本身良好的硬件設施是一方面原因之外，對酒店員工企業文化的認知與培養更造就了一批批優秀的服務行業高端人材，使酒店無論從硬件還是軟件上都真正達到了一個五星級酒店的標準，在長沙乃至全國市場贏得了良好的聲譽。
企業文化的重要性由此可見，但我們目前的企業文化到底處于一個什么樣的程度，下一步到底向哪個方向改進、如何發展、如何培育?為明確并解決這些問題，實施了一次企業文化調查活動，以求能實事求是、有的放矢。
本次企業文化調查針對酒店全體員工，調查結果為：
1、人際關系導向調查中：工作中員工之間有一定團隊、協作精神，但私人之間交往一般。整體表現程度中等偏強。
2、酒店目標較為明確：創同業典范，爭國際一流。酒店具備一定團隊協作能力，也對競爭對手了解程度一般。整體表現程度中等偏強。
酒店的企業文化為：酒店的企業文化以人為本,打造專業化、國際化、規范化的團隊。
酒店目前的企業文化因該處于這樣一個階段：基本都具備、基本都不錯，已基本成型，但必須繼續堅持深入、堅持奮斗;如果稍不注意，[找文章還是到，更多原創!]可能馬上會退化變質。而這也是同酒店目前發展階段相適應的，快速發展，但面臨瓶頸。不進則退，因此必須繼續營造并堅持一種艱苦奮斗、勇于創新、注重實干的企業文化。
團隊型企業文化的特點是：(較)高度人際交往，(較)高度目標導向。無論在什么發展階段，都有著一些共同特征：
1、酒店成員具有一定的團隊和成員意識;
2、酒店生命不時地被一定的社會活動所強化;
3、一定程度上重視公正和公平;
4、目標的一致性往往通過酒店成員同等分擔風險和分享獎賞來體現，當一致性表現在企業目標和企業價值上時，本身也有明顯的外在表現，酒店員工文化墻中總是醒目的展示著關于使命的陳述，喚起的是成員的熱情而非嘲弄;
5、酒店成員對競爭的認識有一定了解。
需要注意的是，在注重人際交往和目標導向之間存在著一種固定的張力，使得團隊型企業有一種天生的不穩定性，尤其對于低度團隊型企業來說，[有文章需求，請到站留言板，12小時內解決您的`問題!]非常容易滑入或蛻變為利益型、網絡型乃至分裂型企業文化。團隊型文化成功與否主要取決于高層管理人員的的努力與堅持。這種文化適用于下列情況：
1、創新活動需要精細且廣泛的跨職能以至跨地區的協同努力下酒店內部存在真正的協同關系并且有真正的學習機會;
2、酒店注重長期戰略而非短期戰略;
3、在動態、復雜的企業環境下。
網絡型文化比較適用于長期的、局部為主的、協同較少的環境中，同集團所處的行業及市場現狀有一些出入;利益型的企業文化比較適合于變化迅速、競爭異常激烈、人際關系淡漠的社會環境，同我們追求建立百年企業的理念不相符合;至于分裂型企業文化就完全同我們背道而馳了。因此酒店的企業文化必須進一步堅持向團隊型深入發展，繼續同時強化目標導向及人際關系導向。
強化目標導向的具體做法：
1、積極推行績效管理，進一步加強全酒店對戰略目標的統一的認識，確保酒店的每位成員、每項活動都不偏離正確的目標。
2、創建一種緊迫感。
3、通過內刊、簡報、通信、培訓、內部網絡等，啟發全體成員對廣田理念的認可;
4、激發員工必勝的斗志。錄用和提升具有強烈內驅力或雄心壯志的人，建立高的績效標準，并以突出個人形象的方式來激發這種斗志;
進一步提升人際關系導向的做法：
1、建立具有共享知識平臺的學習型組織;
2、通過招募善于團隊合作的人來提高分享思想、利益以及感情的程度;對員工向對朋友一樣，關心有困難的成員，樹立一種和藹可親的榜樣形象。
3、通過酒店工作內外的比較隨意的聚會活動來增進員工之間的社會交往;
4、縮小等級差別，尋求公司扁平化;減少酒店成員之間的繁文縟節，讓員工在工作場合隨意組合、平等相處。
關注酒店企業文化，讓一個成熟的企業從嚴格的規范化管理向以人為中心的文化管理過渡。一個組織能長期生存，最主要的條件不是結構形式或管理技巧，而是被我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對組織中全體人員的號召力。
總之，企業文化是酒店經營過程中的一個非常重要的概念，同核心價值一樣，決定了酒店的發展方向、競爭優勢。如果能夠清晰的識別自己的企業文化，并能向正確的方向推動它的發展，則對提升酒店競爭力具有不可估量的作用。
酒店調研報告5
算起來，我在國湘大酒店已工作將近一個月，從最初的不適應到現在的得心應手。不敢說，自己已經達到了什么水平，只能說對酒店餐飲服務這個行業有了更加深入的了解。
附表1：國湘大酒店餐飲部工作時間表
9：30――10：30 集合，打掃包廂衛生
10：30――11：00 午飯時間
11：00――2 ：00 工作時間
4：30――5 ：00 晚飯時間
5：00――8 ：30 工作時間
剛來的時候，比較辛苦，因為還需要培訓（8：00――10：00），學習相關的一些理論知識和基本操作，如：鋪臺布，擺臺，折花……像我初涉這行業，可以說是"現學現賣"，肯定少不了鬧笑話，例如擺十人臺位，我總是擺八人臺位，擺完之后還自言自語，怎么多兩套餐具呢，劉鵬（同事）說，你再仔細數數看。我一數，暈，桌上可不是只有八套，我說呢，怎么平白無故多兩套出來！
從來都不覺得自己嬌生慣養，但實際上，我也是一個啥也不會做的"米蟲"。拖地，擦家具，洗杯子這些小事雖然會做，但是卻總是做不好，達不到要求。現在，這些事情成為我每天生活的一部分，總算學會不在剛拖完的地板上留下自己的腳印，慢慢地，洗好的杯子上也不再有殘留的痕跡，雖不值得夸耀，自己心里感覺還是挺自豪的。
餐前的準備工作是不難的，只要多練習幾次，細心一點，就能達到不錯的效果。
鋪臺布是我最喜歡做得事情之一了。漁翁撒網式，推拉式，抖鋪式是最常見的3種鋪臺布的方法。我用得最多的是推拉式，換下臟兮兮的臺布，拿上一塊干凈的白色臺布，稍微整理一下，然后"嘩"地一聲甩出去，臺布如在半空中搭起一座拱橋，然后平穩地落下，真是太有成就感了。我是練了好久，才練成一次就把臺布干凈利落地甩出去，果然"有多少付出，就有多少回報"！
折花，一件我認為很藝術的事情。一條普普通通的餐巾（必須是正方形），經服務員的手稍一擺弄，簡潔明了的馬蹄蓮就成型了，更有神似的大白菜，花相芍藥，梅花報春，翠葉挺立，孔雀開屏，星形扇葉……餐巾主要有棉質和滌綸兩種，就定型性而言，棉質的優于滌綸的，而且滌綸的不吸水，去污能力較差。國湘使用的是橘黃色和白色的滌綸餐巾，所以定型性差了點，折出來的花效果不是很好，總有點搖搖欲墜的'感覺。
象現在淡季，有客人的時候，自然為客人服務；沒有客人，那可就不輕松了，因為為客人服務的時候還能走動走動，可沒有客人時，就得站臺（站立迎客），動不動就是好幾個鐘頭，一天下來，感覺腳都不是自己的了。
我的觀點是，一個好的酒店，除了要有響應的設施外，好的服務也是必不可少的。而人與人的交流和相處又是最難的，東西它不會動，不會跑，只要多練習幾次，就有一定的成果。可面對不斷變化的客人，挑戰就大多了。邵陽的客人是出了名的難伺候，如果我能夠在這里從容地面對客人的刁難，那么這個月的實習可以說沒有白費。
酒店調研報告6
1.高酒店服務業現狀
近幾年來的抽樣調查統計表明，入境旅游者對我國賓館高酒店服務質量總體評價普遍較好。在對我國高酒店服務、餐飲服務、交通服務、娛樂服務、購物服務、導游服務和郵電通訊服務七個方面的服務質量的評價中，滿意率的一直是高酒店服務，評價“尚好”以上的人數一般都超過90%。
我國高酒店總體服務質量水平不斷得以提升，其間主要促進因素為：
(1)借鑒國際先進管理經驗。國際高酒店(公司)集團從80年代初期開始進入中國市場，20余年來，我國高酒店業不斷吸收、消化和利用國際上高酒店業發達國家先進的管理理論、管理方法和經驗，己逐步建立起適合中國國情的高酒店管理模式。借鑒國際先進的高酒店管理理論和經驗對我國高酒店業轉變經營管理理念，樹立服務理念、質量觀念，推行服務設施建設和高酒店服務標準化，提高服務質量起到了極大的推動作用。
(2)市場競爭壓力。自90年代中期起，我國高酒店業的出租率和利潤率基本呈下降趨勢，1998年高酒店業的平均利潤率己經降為負數(-5.8%)，高酒店市場競爭異常激烈。白熱化的競爭迫使各高酒店重新審視自己的經營思路。許多高酒店開始努力提高服務質量，以優質服務在市場競爭中取勝。在這種背景之下，開放初期那種對賓客的怠慢己屬罕見，越來越多的經營管理者開始注重尋求適合我國高酒店業的服務模式，并做出了大量卓有成效的實踐探索。
2.我國高酒店業的差距和問題
對比國外的.大型高酒店，以及在中國登陸經營的分支酒店，現階段我國內生的高酒店業服務質量仍然較低，服務質量管理比較落后，己成為提高高酒店業國際競爭力的主要障礙之一。遠的不說，與我們的近鄰日本、泰國、新加坡等國相比，我國高酒店的服務質量水平尚難與之競爭。20xx年《現代高酒店》刊載的一份調查結果表明，在全球80家高酒店的名單中，泰國曼谷的東方大高酒店（Oriental，Bangkok)名列第一，其次是新加坡的拉弗爾高酒店(Raffles，Singapore).香港香格里拉tShangri-la，HongKong)、香港半島高酒店(TPeninsular，HongKong)并列第四，新加坡還另有4家高酒店入圍。而到目前為止，我國內地高酒店一直與此無緣.事實正是如此，雖然我國大部分高酒店的硬件設施己經達到或超過國際同類高酒店的水平，但由于經營觀念、從業人員素質、管理效率、市場競爭壓力等高酒店內外部因素的影響，導致高酒店服務質量水平落后于同行業國際水準。
酒店調研報告7
一、總體水平
（一）市場供應。依據本次調查估測，截止XX年底，中國住宿業市場上共有現代意義上的經濟型飯店連鎖品牌50家，已開業飯店數超過600家，已開業房間總數達50，000間。
（二）總體特點。目前，中國經濟型飯店市場上前十名品牌企業的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業背景的比例為50％左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70％，企業間尚未出現重大的品牌收購交易。與發展相對穩定的中國高星級飯店市場相比，中國經濟型飯店的市場供應，具有劇烈的反差性。一是經濟型飯店業態處于較為高速的成長期，二是本土品牌占據較大的市場份額，三是市場擴張方式以干脆投資為主。
（三）平均增長率。XX年，市場供應前十名的經濟型品牌平均增長速度為74％，基于各品牌企業在成立時間、擴張模式、市場戰略、區域布局、資金供應等不盡相同的主導因素，上述前十強增長率差距較大，生動地反映了XX年度中國經濟型品牌成長過程中的波動性。因此，74％的平均增長率也僅是一個平均值的概念。
（四）分布狀況。XX年中國經濟型飯店市場的飯店與客房區域分布，突出反映了中國經濟型飯店典型的商務特征，經濟和土地價格上漲最快的華東地區占據了我國經濟型飯店的半壁江山，達60％以上。緊隨其后的是華北區和華南區。其中，由于華北的經濟型飯店平均體量小于華東區域，因此，華北區飯店比例為16％，而客房比例為12％。受土地和客源供需沖突的影響，這種區域格局在短期內將進一步持續。
二、產品特征
（一）體量。中國經濟型飯店的平均體量達到了127間，尤其是莫泰168以平均244間的規模不斷地挑戰市場的極限與業界的驚異。500多間房的莫泰168延安西路店，在XX年底以開業半年的時間就達到了100％的出租率的事實不僅體現創新的力氣，也進一步證明白中國經濟型飯店市場的潛在容量。
（二）來源與規模。依據調查數據，在現有各品牌企業直營店改造前的物業中，屬于酒店改造的比例為51％，而新建物業為13％，說明白中國經濟型飯店的良性發展，對改善原有飯店行業資產質量、盤活國有資產、提升社會資源運用效率所起的重要推動作用。
在現有經濟型飯店的物業中，89％是通過租賃來取得經營權，既削減了資金成本，又縮短了建設周期，但同時，也可能失去通過持有物業而獲得的物業升值的潛在贏利機會。調查中發覺，不同的品牌企業主流店態的主體規模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不解除由大部分物業為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參加調查的全部企業中，能供應正餐服務的單店比例僅為38％。
（三）服務項目。在調查中發覺，公共休息區域、公共衛生間、停車場、中心消防系統、電梯、電視、電話、分體空調、室內衛生間、24小時熱水已成為全部經濟型飯店都配置的基本設施。在核心需求得到滿意的前提下，商務服務和自助服務設施的供應比例較高。但在供應的詳細設施設備性能和服務品質上，不同的品牌表現不盡相同。
（四）市場趨勢。通過調查經營者對各項選址標準重要性的'排列次序表明，目前主流經濟型飯店品牌關注的重點是商務型經濟型酒店，而對旅游型經濟型飯店和社區型經濟型飯店的關注度較低，同時，對日益高漲的物業租賃價格也賜予了較高的關注。
在對經濟型飯店核心競爭力要素的調查中，持續保持的產品與服務質量受到了各家企業最多的關注，反映了經濟型飯店企業經營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產品和技術層面，提升到了支持系統和管理體系的競爭層面上。
（五）人員狀況。在調查的經濟型飯店企業中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區間比例最大為54％。說明在勞動生產率的限制上，各品牌企業都賜予了極大關注，并保持了一個適度的平衡。由于前述在經濟型飯店物業中50％以上為酒店改造，所以對36％的原酒店從業人員的來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經濟型飯店對飯店資源的整體整合實力。從業人員中18％的農夫工、10％的城市下崗再就業人員的來源，生動地說明白中國經濟型飯店市場對弱勢就業人群具有的較強吸納實力。
酒店調研報告8
前言
根據學校行政管理專業教學計劃，20xx年3月-20xx年5月，我在登封xx山莊以進行3個月的專業實習，實習崗位分別為前臺接待、餐飲服務和客房管理。通過實習，鞏固了所學的專業知識，了解了酒店管理的 基本職責和各崗位的工作流程，掌握了酒店管理服務工作的基本技能，在實踐中找到了理論知識與實際操作的結合點。作為一名管理專業的學生，實踐工作雖然勞累，但同時也讓我懂得了更多書本上學不到東西。在實習過程中主要發現了xx山莊餐飲部存在的幾個問題：
一、管理者對員工過于苛刻
在工作中管理者與員工之間的關系十分重要。管理者關心、尊重員工，員工心情好了才能更盡心的工作在我實習時，遇到這樣的情況：一次一位員工因疏忽工作前忘記補妝，領班便對那位員工粗聲厲器氣的指責一通，并且不尊重員工說出一些讓人難以接受的話。人都會犯錯只要立即改正便可以了，何必出口傷人呢？將員工的自尊至于何地？
二、企業中缺少凝聚力
員工之間不團結，出現問題推卸責任。如在一次極為重要的會議聚餐中因為服務員人員不多，需從接待處調派人員過去扶助餐廳服務員，但接待處的人員認為這不在自己的工作范圍內不愿意做，并將這種情緒帶入工作中去，沒有將服務人員應有的微笑服務展現出來。這樣將會給客人留下什么印象？又會為企業造成怎樣的影響？這是員工缺乏凝聚力和團隊精神造成的。
三、激勵制度不健全
如果企業激勵機制不健全，沒有明確的獎罰制度，造成員工工作沒有熱情，工作積極性降低。我發現在這里員工加班沒有獎酬，員工多勞動與少勞動所得的薪酬是一樣的。這樣讓員工產生嚴重的不公平感。
針對以上問題我提出以下建議：
一、應該改變對員工的態度
人是管理中的主題，這是管理者都應該把握的管理中的上下級只是勞動的分工，而不是一種統治與被統治的關系相反現代管理概念告訴我們管理是一中特殊的服務。管理者只有做好對下級的服務幫助下級在工作中作出優異的'成績，管理者自己才會擁有管理的業績。現代企業的管理必須是堅持“三個上帝”便是市場、顧客和員工！管理者應該尊重員工、理解員工、愛護員工，有錯及時的指出，便于員工的改正。管理者與員工之間應有和諧的關系，員工提出合理要求可以給予采納。
二、應樹立正確的企業文化
一個民族有它自己的民族文化，一個企業同樣也需要有它自己的企業文化。企業文化是以各種微妙的方式溝通人們的思想感情，融合人們的觀念意識，把廣大員工的信念統一到企業價值觀和企業目標上來。通過員工的切身感受產生對本職工作的自豪感、使命感、歸屬感，從而是企業產生強大的向心力和凝聚力。當企業面臨各種各樣挑戰是，有需要企業中所有的人能夠群管策群力團結一致共渡難關。
三、企業建立有效的激勵機制
在激勵方面，可以建立更完善的激勵機制來調動員工積極性:可以對員工進行金錢獎勵建立合理的績效考核制度。根據員工的勞動業績進行獎勵并且也要適當的進行精神獎勵如表揚、提升、改善工作關系等；還可以進行負面激勵。如果員工不服從領導安排或工作不認真、偷懶等，可進行減少獎酬或批評教育。總之，要根據員工的需求進行不同的激勵，提高員工的工作積極性。
以上是為我此次實習的一些感受和想法，作為一種感受，它[酒店實習調研報告(共6篇)]可能有很多的主觀的痕跡，不過只有員工才能真正體會到這種感受，因此，希望管理者在做出決策前，除了站在酒店的利益考慮的同時能多為員工考慮，只有這樣的決策才能得到更多員工的支持。
酒店調研報告9
一、調研的具體方法與程序
本次調研由系組織教研室骨干教師和部分學生對廣東珠江三角洲五星級酒店進行深入地調研。
教研室組織骨干教師分別前往廣州五星級酒店進行深入地調研，有白天鵝、香格里拉、威斯汀、中國大酒店、東方賓館等知名中外品牌的酒店，結合本院酒店管理教學內容、教學方法、教材、考核標準等多方面內容，與酒店中高層管理人員探討研究高職高專酒店管理專業人才培養模式，這些中高層管理人員如酒店市場總監、人力資源部經理、客房、前廳、餐廳部門經理。他們針對自己的酒店人才需求提出了寶貴意見，表達了人才需求的相關標準，如自身文化技能素養以及一定的外表標準，并表示會密切留意學校的人才培養過程，在恰當的時機提供相應的頂崗實習機會。與此同時，本次調研還對學生進行了調查，主要是針對已經畢業的仍然從事酒店行業的專業學生，他們根據自己工作后的親身體會，結合學院的生源特點，提出了自己對本專業高職人才培養的一些看法。此外，專業教師還對報紙及當地酒店企業招聘廣告進行統計分析，充分了解酒店管理專業課程設置、崗位要求、專業素質能力培養等方面信息。
根據連續幾天的企業和學生的調研活動，我們總結酒店管理專業人才需求的現狀。
二、人才需求調研
1、行業發展現狀與趨勢
20xx年底，全國旅游星級飯店的總數已達12930家（20xx年底12024家），其中五星級飯店288家（20xx年底279家）、四星級飯店1307家（20xx年底1146家）、三星級飯店4747家（20xx年底4376家）、二星級飯店5928家（20xx年底5591家）、一星級飯店660家（20xx年底632家）。我國現有星級飯店12930家，比1999年時的3856家激增235％，其中尤以高檔豪華飯店的投資升溫最為明顯。國內按四五星級標準在建或已建成并將在20xx年底前投入運營的酒店有1057家，其中五星級標準的就有507家。僅廣東一地待評的高檔豪華酒店就有77家，35家已建成。
20xx年在廣州舉行的亞運會以及從今年開始將中國出口商品交易會擴大成為進出口交易會等，“廣州要在未來兩年內建成40間四星級和五星級的酒店，到20xx年亞運會之前建成超300家的星級酒店。廣州的酒店業將進入一個快速發展的時期。”廣州市副市長王曉玲在20xx年國際酒店業及餐飲品牌高峰論壇的開幕詞中如是表示。這意味著，在未來的2年內，廣州酒店業將迎來“井噴”。目前，琶洲國際會展中心東側的香格里拉酒店已經崛起，業內人士分析，廣州的珠江新城、天河路、琶洲將成為豪華酒店的密集地區。在未來的兩年，廣州高星級酒店的投資涉及金額近200億元。一些大地產公司，幾乎無一不涉及酒店業。各路資本爭先恐后興建高星級酒店，打破了廣州高星級酒店的沉寂。業內人士指出，分析這種投資熱潮，可以發現，房地產開發商正逐步轉向穩定的長線經營回報，高星級酒店就是一個不錯的選擇，加上廣州高星級酒店數目的缺乏，亞運會、CEPA以及“泛珠三角”跨區域合作等眾多利好條件將催生廣州酒店發展的巨大商機。
據了解，今明兩年，廣州就將有40～50家四星以上的高星級酒店開業。按照計劃，20xx年亞運會前，廣州星級酒店將從現有的200家左右增加到300家。但是，飯店業人才匱乏的問題卻嚴重阻礙了行業的發展。據專家估計，僅廣州一地，20xx年飯店業從業人員缺口就將達到50萬。
飯店行業跨越式發展的同時，巨大的人才缺口問題令業界頭疼不已。各大酒店集團都加緊了對中國市場的擴張，但不少酒店卻因為人才缺乏而遲遲無法開業，錯失了占領市場的好時機。為此，各大酒店的人力資源部門都四出“挖角”，有兩三年酒店服務經驗的人才已經算是很有資歷，非常受歡迎。各大酒店紛紛以優厚的薪資待遇挖競爭對手的墻腳，飯店業人員流失率因此升高。飯店業專家認為，一旦流失率超過20%，酒店經營將受到沖擊。高薪引誘人才跳槽頻對飯店業高級管理人員的渴求，讓人才市場出現了各種亂象，各種資質不全的“獵頭公司”對飯店業進行了地毯式的挖角行為。獵頭公司經常假借酒店委托之名，以高薪為誘餌，鼓動酒店高級管理人員跳槽，甚至要求帶領整個管理團隊離開，借此收取高額的“介紹費”。獵頭公司雖然不可靠，但在高薪引誘下，還是有不少酒店管理人員頻頻跳槽，讓經營者叫苦不迭。對此，許多酒店行業專家認為，院校人才培訓不足和長久以來社會大眾對酒店行業社會地位低的印象是主要原因，而目前酒店業加速發展則使該問題凸顯，亟須解決。而經營者則呼吁，政府應該主導飯店行業的促進就業問題，讓飯店業人才交流在一個有序、規范的平臺上進行。
2、行業從業人員基本情況
隨著酒店數量的增加，酒店基層及中高層管理人才的需求也與日俱增，各層級情況如下：
（一）年齡結構。
21-30歲這一年齡段的員工最多，占36％；31-40歲的占25％；20歲以下的占17％，41-50歲占12％，50歲以上的最少占只6％。年齡結構逐漸趨向于合理。
（二）性別與學歷結構。
女性占59％，男性占41％。整體員工隊伍中高中或中專學歷所占比例最高為28％，其次是大專占11％，初中居于第三占18％，本科占9％，研究生最少。整個中高級管理層以男性高學歷者居多。
（三）目前最急需的人才。
按需求緊急程度依次是中高級管理人才、專業技術人才、營銷人才等，所占比例分別為42％、29％、17％。
3、酒店管理專業對應的工作崗位：
（1）基層一線員工：主要崗位包括前廳、客房餐廳服務人員、領班和部長等一線崗位。這些崗位是直接面對客人，以前這些崗位大都是由一些做時間較長的老員工來擔任，他們大都是沒有經過專業培訓，只是由于接觸時間長而得到提升。而酒店主要通過客房、餐飲向消費者提供優質服務的場所，而現在消費者在消費過程中不單只是需要服務周到，還需要文化等方面交流，而這些是現代服務員不能達到的。故隨著酒店賓客要求不斷增加，酒店需要招聘大量高素質的基層員工為客人提供規范化及個性化服務。
（2）中高層管理人員：這些崗位主要是前廳經理、大堂經理、餐飲部經理、康樂部經理、客房經理、銷售部經理等，當酒店的數量逐年成倍增加，特別是高星級酒店如雨后春筍般拔地而起，行業競爭的加劇，酒店業面臨前所未有的挑戰，因此對中高層管理人員提出了更高要求，不但要全面掌握酒店的運營情況，同時還要求他們在高校或者相關培訓機構接受服務管理、酒店管理等業務知識的培訓，懂得公關禮儀、心理學、管理學等知識。
4、專業對應的職業資格證書
前廳部：前廳部服務技能中、高級證書、良好的外語水平（如大學英語4、6級）
餐飲部：餐廳部服務技能中、高級證書客房部：客房部服務技能中、高級證書
5、酒店管理專業人才招聘渠道分析
社會招聘：從外部企業挑選優秀的合適專業人才內部招聘：從酒店內部提拔優秀員工
實習生提拔：結合在實習中優秀的畢業生進行選取。
三、酒店專業現狀調研
1、專業設置情況：酒店業在我國的蓬勃發展以及酒店對管理人才的渴求，廣東省又是旅游大省，因此許多高校都抓住機遇配合市場需求形勢的變化，制定了人才培養方案，紛紛開設了酒店管理或者旅游管理專業，設置了相關課程，招收了大量的學生學習酒店管理，并希望他們畢業后投身于酒店行業。目前較為成熟的同類型高校旅游專業有廣州大學的中法旅游學院、廣東民族學院、廣東商學院，他們開設的旅游管理（酒店管理）專業比較早，注重實踐。
然而，縱觀目前我國高校酒店管理專業教學模式，其中存在著許多不足之處，導致學生畢業出來后進入酒店，課堂所學知識與酒店實際要求相脫節。
2、專業教學情況開設課程：教材：實訓：考證：
師資：目前，酒店管理專業教師的工作背景一般有兩種情況：一是部分教師從高校碩士或者博士畢業后直接進入高校教學，他們一般只具有理論知識居多，沒有太多的實際工作背景；其次，雖然許多高校都設置旅游與酒店管理專業的本專科，但是該專業的博士和碩士的人才培養是最近幾年才開始逐步重視起來，高校本專業的'教師很少是專業對口的研究生，他們當中許多教師是從其它專業例如歷史、地理等專業轉型過來的，他們在讀研究生期間并沒有太多的專業或行業背景。
從事專業教學工作的另一部分教師是他們在進入教學工作之前從事過相關行業的實際工作。例如，他們或者是酒店的某個部門經理甚至是更高職位的總監或者總經理，然而，雖然這些教師是“雙師型”，但是他們當中一旦離開了企業，部分教師很少真正再踏入酒店，實地接觸行業知識，雖然他們身上擁有許多實踐經驗，但是酒店行業的實踐知識也是日新月異，有些知識也只能“紙上談兵”了。
四、學生及家長對本專業的意見和建議
1、在校專業學生多參加社會實踐
2、有針對性的對在酒店中出現的問題進行培訓
3、加強英語口語訓練
4、提高專業技能
5、加強學生的服務意識
6、培養學生的能動性、自主性
五、酒店專業改革建議
1、培養目標調整：教研室根據“崗位群”的需求，以學生就業為導向，不斷調整、整合新的課程體系，崗位群主要圍繞前廳、客房、餐廳職位需求設置課程，通過崗位課程的集中學習，學生達到熟練應用并完成工作任務的目的，能開展全面管理業務，提高知識與工作技能。
2、專業課程設置建議：
在課程改革上，一是從制定專業教學計劃、教學大綱入手，保證實踐教學課時不少于教學計劃總課時的35％，并且，每個專業還要有相配套的實習、實訓教學計劃和大綱；將模擬實習改為校外實訓。二是借鑒國外先進模式的優點，探索適合自身發展的高職課程體系，加入實踐能力及職業技能部分，如新開設了《宴會設計》《形體訓練》等課程，通過調整不同專業課程模塊的組合，使學生根據就業需要和個人興趣，及時調整就業方向，增加學習的靈活性，激發學生學習的積極性和主動性。同時還開設了藝術類選修課、演講與口才等素質教育課程。三是加大了英語課時量。通過加大外語課時量，并與外語取證相結合，提高學生對外語的重視，切實提高學生的外語水平。
3、專業教學改革建議：為適應國家對高職教育改革的要求，針對酒店專業的特點，采用“2+1”式教學模式，即在2年理論教學的基礎上，用一年時間（5、6兩學期）在實訓單位實習實訓，將教學實訓與畢業實習融合在一起，以便使學生的旅游管理專業知識與服務技能得到強化與提高，形成較強的從事旅游服務與管理工作的素質，培養學生在旅游企業中迅速頂崗工作的能力；并將畢業設計（論文）與實習實訓結合在一起，以達到“學以致用”以及在實踐中發現問題、解決問題從而進一步培養學生分析問題和解決問題的能力，培養學生良好的職業素質和創新能力以及團結協作和敬業精神，使他們在走上工作崗位之前進行一次較全面的與本專業及未來職業緊密結合的實踐鍛煉。
在課程教學環節中，突破以往傳統的授課模式，突出實踐環節，調整個別課程內容，加大理論與實踐的比例。在教學環節上，采用模擬實訓、校企合作培養模式等方式，如《前廳與客房服務管理》課程，創設適當的教學情境，如交流情境，討論情境，理論聯系實際情境、問題情境等可以誘發學生的主動性，能鼓勵學生大膽嘗試，豐富學生的想象力，培養學生的創造個性。
4、師資隊伍與實訓條件建議：
努力提升原有師資隊伍的學歷水平以及業務能力，包括報讀研究生學歷教育；同時從外部積極引進高素質的雙師型人才。實訓條件結合實際情況，利用交易會進行酒店實訓。
酒店調研報告10
一、總體水平
（一）市場供應。根據本次調查估測，截止20xx年底，中國住宿業市場上共有現代意義上的經濟型飯店連鎖品牌50家，已開業飯店數超過600家，已開業房間總數達50，000間。
（二）總體特點。目前，中國經濟型飯店市場上前十名品牌企業的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業背景的比例為50％左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70％，企業間尚未出現重大的品牌收購交易。與發展相對穩定的中國高飯店市場相比，中國經濟型飯店的市場供應，具有強烈的反差性。一是經濟型飯店業態處于較為高速的成長期，二是本土品牌占據較大的市場份額，三是市場擴張方式以直接投資為主。
（三）平均增長率。20xx年，市場供應前十名的經濟型品牌平均增長速度為74％，基于各品牌企業在成立時間、擴張模式、市場戰略、區域布局、資金供應等不盡相同的主導因素，上述前十強增長率差距較大，生動地反映了20xx年度中國經濟型品牌成長過程中的波動性。因此，74％的平均增長率也僅是一個平均值的概念。
（四）分布情況。20xx年中國經濟型飯店市場的飯店與客房區域分布，突出反映了中國經濟型飯店典型的商務特征，經濟和土地價格上漲最快的華東地區占領了我國經濟型飯店的半壁江山，達60％以上。緊隨其后的是華北區和華南區。其中，由于華北的經濟型飯店平均體量小于華東區域，因此，華北區飯店比例為16％，而客房比例為12％。受土地和客源供需矛盾的影響，這種區域格局在短期內將進一步延續。
二、產品特征
（一）體量。中國經濟型飯店的平均體量達到了127間，尤其是莫泰168以平均244間的規模不斷地挑戰市場的極限與業界的驚訝。500多間房的莫泰168延安西路店，在20xx年底以開業半年的時間就達到了100％的出租率的事實不僅體現創新的力量，也進一步證明了中國經濟型飯店市場的潛在容量。
（二）來源與規模。根據調查數據，在現有各品牌企業直營店改造前的物業中，屬于酒店改造的比例為51％，而新建物業為13％，說明了中國經濟型飯店的良性發展，對改善原有飯店行業資產質量、盤活國有資產、提升社會資源使用效率所起的重要推動作用。在現有經濟型飯店的物業中，89％是通過租賃來取得經營權，既減少了資金成本，又縮短了建設周期，但同時，也可能失去通過持有物業而獲得的物業升值的潛在贏利機會。調查中發現，不同的品牌企業主流店態的主體規模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不排除由大部分物業為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參與調查的所有企業中，能提供正餐服務的單店比例僅為38％。
（三）服務項目。在調查中發現，公共休息區域、公共衛生間、停車場、中央消防系統、電梯、電視、電話、分體空調、室內衛生間、24小時熱水已成為所有經濟型飯店都配置的基本設施。在核心需求得到滿足的前提下，商務服務和自助服務設施的提供比例較高。但在提供的具體設施設備性能和服務品質上，不同的品牌表現不盡相同。
（四）市場趨勢。通過調查經營者對各項選址標準重要性的排列次序表明，目前主流經濟型飯店品牌關注的重點是商務型經濟型酒店，而對旅游型經濟型飯店和社區型經濟型飯店的關注度較低，同時，對日益高漲的物業租賃價格也給予了較高的關注。在對經濟型飯店核心競爭力要素的調查中，持續保持的產品與服務質量受到了各家企業最多的關注，反映了經濟型飯店企業經營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產品和技術層面，提升到了支持系統和管理體系的競爭層面上。
（五）人員狀況。在調查的經濟型飯店企業中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區間比例為54％。說明在勞動生產率的控制上，各品牌企業都給予了極大關注，并保持了一個適度的平衡。由于前述在經濟型飯店物業中50％以上為酒店改造，所以對36％的原酒店從業人員的.來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經濟型飯店對飯店資源的整體整合能力。從業人員中18％的農民工、10％的城市下崗再就業人員的來源，生動地說明了中國經濟型飯店市場對弱勢就業人群具有的較強吸納能力。
三、市場表現
（一）市場份額。立足于全國布局的錦江之星與如家分別以20％和18％的比例，于目前尚處于區域發展的其他品牌。隨著錦江之星、如家上市融資計劃的成功實現，不排除在未來通過對其他品牌的收購，來進一步擴大市場份額的可能性。
（二）經營模式。20xx年，全國經濟型飯店品牌企業平均70％的直營比例，既是中國經濟型飯店初級發展階段市場驅動的必然選擇，同時，也為下一階段以品牌特許為車輪的高速擴張預留了空間。而隨著適合物業的競價成本高企和資源日益稀缺，潛在的加盟商將是今后各品牌企業關注的重點。
（三）客源情況。相對于國際上經濟型飯店市場50％以上的商務散客來源，中國經濟型飯店37％的商務散客的比例還有較大的上升空間。同時，隨著國內自助游和休閑市場的升溫，休閑度假散客的比例也有望提升。調查中發現，92％以上的經濟型飯店市場的客源為國內客人，8％為入境客人，現階段這樣的客源結構給了本土經濟型飯店極大的發展機遇。同時調查結果還顯示，平均逗留天數為1.92天。
（四）房價與出租率。中國各主要區域經濟型飯店平均房價基本上與各主要區域高飯店平均房價的變動正相關，但在不同區域之間的變動幅度上，經濟型飯店的變動幅度要小于高市場的價格變動幅度。20xx年，中國經濟型飯店的平均房價為154元，而且，75％的受調查企業認為，20xx年我國經濟型市場的平均房價還將繼續上漲。
20xx年，中國經濟型飯店89％的平均出租率位居中國飯店業各種業態之首，產品性價比高和市場供應的相對稀缺是兩個主要推動力量。77％以上的受調查企業預計20xx年我國經濟型飯店市場的平均出租率，還將進一步增長。從調查企業提供的數據來看，20xx年中國經濟型飯店的平均revpar的縮寫，是指每間可借出客房產生的平均實際營業收入（用實際平均房價乘以出租率即可）為138元，已基本接近同時期三飯店的平均revpar水平，并對其市場形成明顯的擠壓態勢。
酒店調研報告11
算起來,我在國湘大酒店已工作將近一個月,從最初的不適應到現在的得心應手.不敢說,自己已經達到了什么水平,只能說對酒店餐飲服務這個行業有了更加深入的了解.
附表1:國湘大酒店餐飲部工作時間表
9:30——10:30 集合,打掃包廂衛生
10:30——11:00 午飯時間
11:00——2 :00 工作時間
4:30——5 :00 晚飯時間
5:00——8 :30 工作時間
剛來的時候,比較辛苦,因為還需要培訓(8:00——10:00),學習相關的一些理論知識和基本操作,如:鋪臺布,擺臺,折花……像我初涉這行業,可以說是"現學現賣",肯定少不了鬧笑話,例如擺十人臺位,我總是擺八人臺位,擺完之后還自言自語,怎么多兩套餐具呢,劉鵬(同事)說,你再仔細數數看.我一數,暈,桌上可不是只有八套,我說呢,怎么平白無故多兩套出來!
從來都不覺得自己嬌生慣養,但實際上,我也是一個啥也不會做的"米蟲".拖地,擦家具,洗杯子這些小事雖然會做,但是卻總是做不好,達不到要求.現在,這些事情成為我每天生活的一部分,總算學會不在剛拖完的地板上留下自己的腳印,慢慢地,洗好的杯子上也不再有殘留的痕跡,雖不值得夸耀,自己心里感覺還是挺自豪的.
餐前的準備工作是不難的,只要多練習幾次,細心一點,就能達到不錯的效果.
鋪臺布是我最喜歡做得事情之一了.漁翁撒網式,推拉式,抖鋪式是最常見的3種鋪臺布的方法.我用得最多的是推拉式,換下臟兮兮的臺布,拿上一塊干凈的白色臺布,稍微整理一下,然后"嘩"地一聲甩出去,臺布如在半空中搭起一座拱橋,然后平穩地落下,真是太有成就感了.我是練了好久,才練成一次就把臺布干凈利落地甩出去,果然"有多少付出,就有多少回報"!
折花,一件我認為很藝術的事情.一條普普通通的餐巾(必須是正方形),經服務員的手稍一擺弄,簡潔明了的馬蹄蓮就成型了,更有神似的大白菜,花相芍藥,梅花報春,翠葉挺立,孔雀開屏,星形扇葉……餐巾主要有棉質和滌綸兩種,就定型性而言,棉質的優于滌綸的,而且滌綸的不吸水,去污能力較差.國湘使用的是橘黃色和白色的滌綸餐巾,所以定型性差了點,折出來的花效果不是很好,總有點搖搖欲墜的感覺.
現在淡季,有客人的時候,自然為客人服務;沒有客人,那可就不輕松了,因為為客人服務的時候還能走動走動,可沒有客人時,就得站臺(站立迎客),動不動就是好幾個鐘頭,一天下來,感覺腳都不是自己的`了.
我的觀點是,一個好的酒店,除了要有響應的設施外,好的服務也是必不可少的.而人與人的交流和相處又是最難的,東西它不會動,不會跑,只要多練習幾次,就有一定的成果.可面對不斷變化的客人,挑戰就大多了.邵陽的客人是出了名的難伺候,如果我能夠在這里從容地面對客人的刁難,那么這個月的實習可以說沒有白費.
酒店調研報告12
酒店業一直是旅游產業的重要組成部分，受到社會各界的廣泛關注。為了更好地了解當前酒店行業的發展狀況，本文對市場上常見的酒店進行了調研，并總結了一些有價值的信息和見解。
首先，我們對不同檔次的酒店進行了調查比較。經過調研發現，豪華酒店在服務質量和設施設備方面表現出色，擁有高品質的客房、餐飲和休閑設施，能夠為客人提供優質的入住體驗。而經濟型酒店則在價格上更具競爭優勢，吸引了更多預算有限的客戶。此外，中檔酒店在服務和價格上取得了平衡，受到了廣大消費者的青睞。
其次，我們調研了酒店的在線預訂情況。隨著互聯網的普及，越來越多的消費者選擇通過在線渠道預訂酒店，這也對酒店行業提出了更高的要求。因此，許多酒店都加大了在線平臺的推廣力度，提升了網站的用戶體驗和預訂便利性，以滿足客戶的多樣化需求。
另外，我們還關注了酒店的可持續發展問題。越來越多的酒店開始重視環保與可持續發展，在節能減排、資源循環利用等方面積極探索創新。一些酒店還推出了綠色住宿計劃，通過節水、減少塑料使用等方式，為環境保護盡一份力量，受到了消費者的好評。
最后，我們對酒店的'客戶滿意度進行了調查。通過問卷調查和客戶反饋，我們了解到大部分客人在入住酒店后對服務和設施都給予了積極的評價，但也有一些客戶對服務質量和清潔程度提出了改進建議。因此，酒店需要進一步提升員工培訓和服務水平，加強衛生管理，確保客戶能夠獲得更好的入住體驗。
綜上所述，酒店行業正處于不斷發展和變革之中。通過本次調研，我們對酒店市場的整體情況有了更清晰的了解，也看到了酒店行業在競爭中的優勢和不足。相信在不久的將來，酒店業會迎來更多的機遇和挑戰，同時也將為消費者帶來更好的服務體驗。
酒店調研報告13
餐飲業是通過即時加工制作、商業銷售和服務性勞動于一體，向消費者特地供應各種酒水、食品，消費場所和設施的食品生產經營行業。而不同的酒店有不同的餐飲條件。高端餐飲星級酒店為主，之前以企業模式經營，有主管經理負責銷售、服務，廚師主管后廚的加工制作。低檔酒店和小型餐飲業則不同，一個人經營為主，一切自己做主。但歸根揭底，在全社會都在理性消費的同時，餐飲業要想很好的經營，就得符合消費者的消費狀況。
通過網絡信息了解到：
中心改進作風的“八項規定”以及反對鋪張奢侈、遏制公款消費的常態化，贏得民眾一片叫好聲，同時也讓餐飲業陷入了集體反思。今年以來，無論是單月數據還是一季度數據，餐飲業均以個位增幅接著拉低消費增幅水平線，而限額以上企業的餐飲收入更出現改革開放以來的首次負增長。面對大形勢的改變和稅費負擔過重，“四高一低”等頑疾，餐飲業發展進入了瓶頸期，行業轉型升級勢在必定。中國烹飪協會認為，餐飲企業應加快自主創新，在商業模式、經營業態、供應服務等方面尋求新的盈利增長點，不斷提高競爭力，促進產業進一步發展壯大。近期，不少餐飲企業都在行動著。一些高端餐飲業已進行了產業轉型，并收到良好效益。如：國內餐飲高端品牌湘鄂情宣布公司取消高端餐飲，轉型ktv家庭團聚餐廳后，凈雅日前也宣布從高端路途回來大眾餐飲。凈雅食品股份有限公司董事長透露，凈雅將在各店一層開設火鍋店，經營海鮮豆撈。待7月份火鍋店開業后，凈雅集團餐飲板塊就形成了正餐、火鍋、自助餐不同品牌的多業態經營格局，“這樣可以用大眾餐飲的菜品彌補經營高端正餐的虧損”。高端餐飲業利潤下滑已成為不爭的事實，為了扭虧為盈，越來越多的高端餐飲酒樓起先走“平民”路途，推出中低價菜式或半份菜，并從主攻宴請款待轉為更多的依靠自助餐、外賣。中國烹飪協會會長認為，餐飲業中大眾消費的層次很豐富，高端餐飲企業依據自身的硬件、軟件條件和特點，找到新的目標群體定位是主動的嘗試。當下已有一些名詞出現：多元化發展、多業態組合、多服務模式。
國內大型餐飲集團也在利用企業標準化和系統化的生產、運營、管理體系，實現產業鏈的'整合。如陶然居、齊齊火鍋、金百萬、嘉和一品等大型餐飲企業都建有自己的原材料生產基地，通過介入上下游產業鏈，涉足生態養殖、農副產品深加工等行業，完成產業鏈的整合，達到降低交易成本，并為企業規模化生產、復制擴張供應有力支持。此外，不少餐飲企業也在商業模式上尋求著多業態的組合。如海底撈、眉州東坡、狗不理等大型餐飲集團紛紛自建商圈，錯位經營，發展各類項目。百勝集團在進入中國后始終在尋求多業態發展，勝利收購了小肥羊后，又與碧桂園地產戰略合作，涉足地產、連鎖超市、餐飲，進一步完善商業資源配置。
一、酒店餐飲業現狀：
1、經營業態多樣化，品種豐富多彩：綜合性中學檔酒店、飯店、專業飯店、酒樓，以及大眾快餐、自助餐、休閑餐、消遣餐飲、特色餐飲、地方小吃為主。過去，餐飲業經營是以地方菜和少數份額的北方菜為主，現在是魯菜、川菜、京菜、滬菜、粵菜、東北菜等無奇不有，形成了花樣繁多、豐富多彩，南北菜系大合唱。
2、餐飲企業經濟成分和網點結構發生了深刻改變：隨著經濟體制改革的深化和酒店餐飲市場發展的須要，行業的經濟成分發生了深刻改變。以國有經濟為主的時代已成為歷史。社會上各種經濟成分的酒店餐飲企業，諸如多種形式的股份制、私有制酒店、飯店快速發展。據調查，現有的全部餐飲業網點中，非公有經濟性質的企業都占80%以上，但在餐飲大店中國有經濟仍占較高的比重。酒店餐飲業的網點結構呈現兩極分化的趨勢。過去是以中、小規模為主，大規模、高檔次的酒店很少。現在是新建、擴建的大型、豪華、多功能、高檔次和具有品牌特色的飯店、酒店不斷增加;各種便利大眾消費、具有經營特色的小餐館、小吃店更是雨后春筍般的發展。與此相反，中等規模、檔次的餐飲企業發展緩慢，有的甚至逐步削減。
3、市場競爭激烈，酒店餐飲企業盈利實力減弱：該行業已成為市場化程度極高的行業，競爭激烈，優勝劣汰，重新“洗牌”的程度加大。競爭促進了餐飲質量和服務水平的提高，推動了行業的發展。但多數酒店餐飲企業盈利水平偏低。從調查狀況來看，淡旺季節明顯，甚至在某些時候呈現供過于求的局面，部分酒店的客房入住率不足30%，加劇了市場的競爭，企業的盈利實力減弱。
二、餐飲業發展中存在的主要問題：
1、行業自律和行業協調服務：沒有行業標準和行業規范，特殊是一些私營小企業缺乏誠信，違規違法經營的現象時有發生，損害了消費者的利益，影響了行業形象。
2、經營觀念轉變慢，研發創新不夠：隨著餐飲業發展，大部分酒店、飯店整體素養和經營管理水平有了很大提高，但相當數量的酒店、飯店在經營理念、經營模式、管理技術等方面還沒有擺脫傳統的影響，企業經營管理落后，科學技術應用程度不高，軟硬件不配套，經營管理人員整體素養和管理水平還比較低。
三、該酒店在行業中所處地位及現狀：
1、經營方式的轉型困難：
由于當地的背景，他們不能向其他同行那樣承攬多種商業性活動，導致很多慕名而來的商戶轉投他家，從而造成了本處在經營形式上的縛手縛腳。但同時，該背景也給他們帶來了較大的行業影響力，應當更好的利用這種影響力來拉攏客戶。
2、高層次的經營管理人才和技術人才不足，引進力度不夠，培訓工作又跟不上，餐飲烹飪研發創新不夠，菜品、經營缺乏特色。解決行業整體素養不高的問題，一是引進和培育高素養的經營管理人才和技術人才;二是切實抓好行業培訓工作。在人才引進的同時，重點是抓好在職培訓工作。
3、在鞏固和保持現有客戶的同時，還要更多的面對社會，主動扶持適合大眾消費、具有經營特色、誠信服務、衛生、便利、實惠的經營方式，滿意多層次、多元化的消費需求。打造餐飲酒店名牌，發展特色經營，是提高本行業核心競爭力的重要內容。
總之，餐飲業要接著良好經營下去，就要進一步深化內部改革，加快機制創新，充分調動員工的主動性和創建性;堅持創新與發展，創品牌、創名牌，突出經營特色，提高市場競爭力;改善經營管理，提高企業管理水平和盈利水平。(僅是個人觀點，僅供參考)
酒店調研報告14
20xx年xx月xx日，我校旅游與酒店管理教研組教師一行人，到凱悅酒店集團旗下的五星級貴陽中天凱悅酒店，對飯店專業人才需求情況進行了調研活動。
一、調查形式及內容。
主要采取問卷和走訪用人單位形式進行的。調查內容涉及企業需要人才的類型，企業員工教育和培訓，員工參加繼續教育的方式，企業對員工的思想素質和技術、技能對于企業的生存和發展那個更重，企業對我校課程設置的要求等內容。通過與酒店人力資源部、餐飲部、前廳部、客房部等多個部門的經理及主管們的交談，了解了企業對專業人才的需求現狀，聽取了企業對專業人才的培養意見及建議。
二、調查情況及分析。
1、酒店人才結構及數量：
隨著旅游業的全面發展，我省酒店人才已經達到相當規模，且年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯。總體上酒店從業人員文化素質整體偏低，社會適應性差，缺乏吃苦精神，好高騖遠，不切實際，由于家庭和個人認識錯誤，不愿意從事服務行業等問題，使平均流失率較大。據我們了解，飯店業幾乎每個崗位都缺人，酒店人力資源部經理說，目前他們既缺少基礎性人才，又缺少關鍵性管理人才。
2、酒店人才需求狀況：
通過與企業的交流和討論，我們感受到社會對酒店類應用型人才的強烈需求，看到目前的中等職業教育所培養的人才與市場所需求的人才之間還存在不相適應的方面。
由于酒店是服務行業，工作時面對的客人千差萬別，而且工作繁重，重復性地進行相同的基本工作內容，所以酒店方更需要的飯店業員工應該是熱愛飯店行業，熱愛本職工作，工作態度端正，能吃苦耐勞，對客禮貌得體，與客能進行良好溝通，懂得服務心理學，對客服務熱情，知識面廣，勤奮好學。如在前廳部工作的員工，酒店方就更希望員工能進行工作崗位所需的英語，如接待、訂房、退房、電話預計、結賬等，并能熟練操作前臺計算機系統，同時也希望員工了解本地的旅游景點、土特產、民族文化等廣泛知識，所以就僅前廳的崗位也需要應用型綜合素質好的員工。
酒店希望的員工有較強的適應能力，不論是前廳、客房、餐廳不同部門都能安心工作的員工，要求踏實肯干，不要頻繁跳槽的員工。酒店希望在工作中，員工能解決酒店的實際問題，而酒店也會通過培訓等手段，來提高員工發展空間，雙方是一種雙贏的模式，而不是總要單方提高薪酬、食宿等要求的員工。
對飯店專業的學生一線崗位設置主要是：前廳部的接待員、迎賓員、門童、行李員、收銀員、接線員等；客房部的客房服務員等；餐飲部的傳菜員、餐廳服務員、迎賓員、點菜員、會議服務員等。在酒店中，員工通過工作中的多年磨練和積累，有一定工作經驗，同時經過學歷提高、知識學習和酒店多方面的'提升培訓，并通過酒店各種方式的考核，才有可能晉升到酒店管理層如領班、主管、副理及更高的崗位。
4、飯店行業崗位對知識技能的要求：
有良好的綜合素質和職業道德，有更扎實的基礎知識能力，如良好的語言溝通技巧、較強的英語口語交際、熟練運用禮儀知識、使用標準普通話、熟練的計算機操作、熟練處理文檔資料、懂得對客服務心理、富有親和力的團隊精神、敏銳的觀察判斷能力、很強的應變能力及應對挫折等方面的綜合能力。希望在人才培養中不能只重視專業知識能力教育，而輕視思想道德和情商的訓練等非智力因素的教育，認為這樣培養出來的學生難免會自負和孤傲得不到企業重視，而感到壓抑并最終從飯店業流失。
5、“雙師型”教師培養。
對于我校教師到企業頂崗酒店方表示歡迎，酒店業的服務性要求酒店專業教師具有良好的政治素質和奉獻精神，及酒店從業者良好的價值觀和服務意識。企業希望在教學中教師除了教授理論知識外，更需要熟悉酒店的營運和管理模式等情況，了解各個崗位的流程，并能引導學生樹立正確的學習觀念和價值觀。優秀的飯店管理專業教師應該是“雙師型”的專業教師，既能熟練準確傳授課程知識，又具有較強實踐指導能力。
6、學生教學實習問題：
店方表示歡迎，愿意與我校進行校企合作，也愿意接收思想素質好、熱愛酒店行業、懂禮儀有禮貌、主動為企業和客人服務、有過硬專業能力、寬廣的知識面等綜合素質的學生。
7、企業文化。
凱悅酒店特別注重企業文化的建設和發展，集團旗下的酒店都有統一的服務規范和標準，但在不同國家不同地區旗下酒店在裝飾裝潢中，又會溶入當地文化和特色，使自己的酒店是獨一無二的。凱悅酒店對新員工也特別細心地呵護，會有計劃地引導員工進行職業規劃，同時提供較多學習機會，凱悅酒店對新老員工都是一視同仁，讓新入職員工到企業后就不會有陌生感。酒店鼓勵員工通過多種方式學習，并總結工作中的經驗及積累提升自身素養，同時很重視人文關懷等多方面，所以贏得酒店員工較高的認可度，集結了一群熱愛酒店行業的優秀員工。
酒店調研報告15
一、目前酒店存在問題
1、員工素質整體水平不高,特別是缺乏具有專業水平的管理人才,造成管理上的漏洞，服務質量時有低下,服務意識時有淡薄，客人投訴時有發生。
2、營銷力度還不夠，營銷意識欠缺,營銷手段單一,固定的客戶群體不大。
3、規章制度落實的不夠堅決,有隨意性和照顧面子的現象。未能真正做到獎勤罰懶,仍然存在著干好干壞一個樣的現象。管理機制上還有待于進一步完善。
4、管理費用和營業外費用仍然偏高,成本費用也還有壓縮的空間。需要進一步加強成本核算,節支增效。
上述問題的存在主要是領導層缺乏酒店經驗，業務技術不夠熟練，管理工作沒跟上所造成的，在新的一年里要轉變觀念、加大力度，克服存在問題，使酒店的工作再上一個新的臺階。
二、改善措施
1、全方位加大管理力度，按照星級酒店的標準，繼續完善各種規章制度，工作流程,逐步建立起以“制度管人”和以“工資拉開檔次”為主要內容的獎罰激勵管理機制。
2、加大培訓力度，采取走出去請進來的辦法進一步對廣大員工進行在崗訓練。個別中層骨干還要有計劃的外派培訓學習。同時要舉行崗位大練兵,每月每季進行考核考試，以競賽活動樹立崗位標兵，鞏固業務技能,提高服務質量。
3、準確定位，轉變觀念，加大營銷力度。根據不同季節制定營銷計劃。注意穩定老客戶，發展新客源。重新整合營銷隊伍,建立起以專業營銷人員為主、動員全員進行營銷的大營銷網絡。并建立起相應的獎勵機制,最大限度地調動每一個人的工作積極性。
4、注意加強對設施設備的維護保養;認真抓好防火、防盜、防食物中毒、防車輛事故的安全防犯工作;充分發揮酒店黨團組織和工會的作用,最大限度地調動每一個員工的工作積極性。
三、下一步工作設想
1.堅持以經濟發展為主線，著力提高經濟增長質量和效益
發展是硬道理，是解決酒店所有問題的關鍵，必須使酒店經濟保持較快的發展速度。發展必須有新思路，有市場、有效益的速度，才是真正的、健康的發展。我們注意把各方面主要精力引導到提高經濟增長質量和效益上來，努力實現速度與質量、效益相統一。提高產品質量是興店之道，也是提高經濟效益和競爭力的`根本之策。我們通過采用國際標準，推廣先進技術，加強認證認可工作，強化質量管理，使本店服務質量不斷提高。
2.堅持把解決“客戶不穩定”問題放在突出位置，鞏固和加強開拓客戶群問題，關系酒店未來國際化建設全局，任何時候都不能忽視和放松。我們要堅持把加強全員銷售、發展各樓經濟、增加酒店收入，作為經濟工作的重中之重，下大功夫。這是一項長期而艱巨的任務，需要堅持不懈的努力。
3.堅持全面提高對外開放，積極參與北京酒店市場競爭
在經濟全球化深入發展、國際競爭日趨激烈的情況下，只有順應世界發展潮流，堅持擴大對外開放，才能更好地利用國內市場、加快發展壯大自己。面對嚴峻的北京經濟環境，我們必須積極應對，趨利避害，變挑戰為機遇，開創對外開放的新局面。
4.堅持實施科教興店戰略，提高科技創新能力和員工素質
發展科技、教育，是實現經濟振興和酒店現代化的根本大計。未來，我們要始終把實施科教興店戰略作為極其重要的任務，主要從增加投入、深化改革、完善政策等方面采取一系列措施。建立凱瑞員工閱覽室，及網吧。
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