請辭后勞動關系自動解除？
某公司員工劉某于2010年9月提交辭職申請書稱將在10月22日離職。10月26日，勞動者被用人單位的機器切斷手指，雙方對該日雙方是否仍存在勞動關系發生爭議涉訟。期間，公司不能證明其已批準該辭職申請并已通知勞動者，后經法院審理，確認事發之日雙方仍存在勞動關系。
案情回顧
申請辭職后受傷
是否工傷引爭議
2010年5月7日，劉某與一家公司簽訂了勞動合同，約定的期限為2010年5月7日至2011年5月7日。2010年9月，劉某因有事要回貴州老家，提出辭職，但公司要求其提交辭職報告，否則按公司規定對不經批準擅自離職者要視為曠工。劉某遂于9月24日遞交辭職書，要求10月22日回家。后劉某因故未于10月22日回家，而是繼續留在了上海。2010年10月26日下午一點半，劉某在公司車間被車床切斷兩根手指，廠方送其至醫院就醫，為其支付了醫療費、10月份整月工資，并陸續支付了部分生活費，但雙方對事故的賠償未能協商一致。
2011年3月2日，劉某申請勞動仲裁，仲裁委裁決確認劉某與公司在2010年5月7日至2010年10月26日期間存在勞動關系。公司對裁決不服，向法院提起訴訟稱：劉某于2010年9月24日提出辭職，公司于同年10月6日已簽字同意其在2010年10月22日離職，故自10月22日后雙方已解除了勞動關系，要求法院確認原、被告之間在2010年10月22日之后不存在勞動關系。
劉某辯稱：其曾提交一份離職申請，并準備在2010年10月22日離開公司，但公司一直沒有對離職申請進行過批準，其手指亦是被公司的切料機切斷。
判決結果
公司尚未同意請辭
勞動關系仍然存在
法院經審理認為，在勞動合同存續期間，用人單位處于管理者的地位，而相應管理資料亦為用人單位掌握。鑒于劉某發生事故時尚在雙方勞動合同有效期內，而公司又有規定，擅自離職將作曠工處理，予以罰款直至開除。現公司并無證據證實其明確批準劉某辭職且該批準已被劉某收悉，并且公司也未與劉某辦理過離職手續、結清工資。
同時，考慮到劉某傷害事故系發生在公司職工工作時間、工作地點，劉某受傷手指亦系為公司機器切斷，劉某所作其在10月22日后繼續為公司提供勞動的主張更為可信。
故結合雙方的舉證能力、接近證據的遠近并考慮本案實際案情及生活常理，劉某主張與公司在2010年5月7日至同年10月26日存在勞動關系的理由成立。據此判決：撤銷一審判決;確認公司與劉某在2010年5月7日至同年10月26日期間存在勞動關系。
焦點分析
本案的爭議焦點在于：在劉某提交辭職申請書上載明的欲離職時間2010年10月22日至事故發生的同年10月26日之間，雙方當事人是否還存在勞動關系。如果勞動關系成立，劉某下一步可以向公司主張工傷賠償;否則，劉某無法主張工傷賠償。具體包含以下三個方面。
焦點1
員工辭職情形下
勞動關系是否解除咋判定
通常情況下，對于勞動者一方離職的，提交辭職申請書的`時間及內容是判斷雙方勞動關系是否已解除的重要標準。但在日常生活中，我們也經常會碰到勞動者提交辭職申請書后經單位挽留或其他原因又與用人單位繼續保持勞動關系等比較特殊的情況。此時，就要結合雙方是否仍繼續在履行勞動合同、是否辦理了交接手續、是否結清了報酬等情況進行判定。
勞動法律關系是一種兼具平等性和隸屬性特質的法律關系，集中表現為兩個重要特征：一是勞動者向用人單位給付勞動，并獲取報酬作為勞動給付之對價;二是勞動者要接受用人單位的工作安排、管理監督，遵守單位的規章制度。本案中，要認定劉某與公司在2010年10月22日后是否繼續存在勞動關系，據此法院認定雙方仍存在勞動關系。
焦點2
勞動關系解除與否
依法由誰負舉證責任
在民事訴訟的舉證責任上，最基本的原則是“誰主張、誰舉證”。但勞動關系雙方當事人的地位并不完全平等，在舉證能力、接近證據的遠近方面，勞動者明顯處于弱勢。關于勞動關系是否解除的證明責任，雖然法律未有舉證責任倒置的明確規定，但考慮當事人的舉證能力等因素，法院應合理分配舉證責任。
本案糾紛中，公司作為用人單位，在勞動合同存續期間處于管理者的地位，相應的管理資料為其掌握，相較勞動者而言公司更接近于有關勞動管理的證據材料，包括辦理勞動者離職手續的相關資料。本案公司稱其已于2010年10月6日批準劉某的辭職申請，但無法提供劉某收到單位批準的證據。二審法院在劉某已舉證其傷害事故系在公司工作時間、工作地點發生的情況下，認為若要否定事發之日雙方已不存在勞動關系，則該主張的進一步舉證責任應由公司承擔。
焦點3
勞動關系是否解除
如何適用證據及事實推定
在民事訴訟證據的審查認定方面，審判人員應在依據法律規定的基礎上，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。對于負有舉證責任的當事人，其所提供的證據，必須達到高度蓋然性的要求，才能對其主張的相關事實予以確認。
本案中，公司要證明發生傷害事故時雙方勞動關系已解除則應提供更充分的證據。但現其提交的證據存在多方面的矛盾與瑕疵。一是批準辭職的問題。公司在訴訟中提交了批準時間是2010年10月6日的辭職申請書，但簽字批準辭職的公司負責人曾說出事當日系他送劉某去醫院，后來他才聽說劉某已經在10月22日辭職，該所述顯然前后矛盾。同時，公司也未提供已告知劉某同意其辭職的書面通知或類似證據。二是公司提交的考勤記錄。公司提供的考勤記錄均系單方制作，并無劉某簽字確認，亦無其他證據佐證。三是公司關于交接問題的陳述。
公司主張劉某事發當日系來辦理交接手續，但卻不僅未提供任何證據，而且對于與何人交接、辦理何手續均無法說明清楚。而劉某在案件審理中則提供了公司向其發放的工卡及發放10月份整月工資及11月份生活費的記錄。結合上述證據的分析，綜合劉某受傷的時間、地點及原因，法院從雙方舉證能力及日常生活的常理進行判斷，支持了劉某的主張。
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