人員調查報告（通用14篇）

　　在人們素養不斷提高的今天，需要使用報告的情況越來越多，報告包含標題、正文、結尾等。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的人員調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人員調查報告 1

　　剛拿起筷子，就接到采訪使命的電話。夜班上到清晨，已是渾身酸痛，本想回去睡個好覺，可躺在床上卻已睡意全無睜眼到天亮。白日開了一天會，交稿后總算松了口氣，可夜里做夢卻被“稿件犯錯”給驚醒。

　　這些對新聞記者來說，都是“家常便飯”。不規則的日子、不規則的飲食、超負荷的工作壓力，使這一人群的健康大打折扣。

　　調查報告西方心思學家將當代人的工作嚴峻程度劃分為10級(級數越大越嚴峻)，新聞記者與飛機駕駛員、領航員并排第三，為7.15級，僅次于8.13級的礦工和7.17級的警衛人員。

　　在中國第11個記者節來臨之際，《法治周末》建議媒體人身心健康查詢，選用問卷查詢的辦法通過網絡發放問卷，共收回有用問卷120份。

　　接受本次查詢的修改記者有1年至5年工作閱歷的占六成(60.8%)，有5年以上工作閱歷的占了近四成(39.2%)。其間，60.8%從事報紙類工作(日報占40%，周報占20.8%)；16.7%就任于廣電媒體，18.3%就任于期刊雜志，4.2%就任于網絡。

　　查詢作用閃現，超九成的受訪者標明對當時的工作感到壓力大，近八成(77.5%)的受訪者長時間處于焦慮狀況。

　　工作壓力大健康嚴峻透支

　　20xx年，中國醫生協會聯合國內最大的體檢安排對傳媒從業者健康狀況進行了分析。從該體檢集團200萬份體檢電子檔案中抽調出媒體從業者的體檢數據，市場調查分析發現，23640名媒體從業體檢者中亞健康檢出率為97.5%，比國內百萬受檢者73.1%的亞健康檢出率高出25個百分點，媒體界歸于亞健康高發工作。

　　該陳說稱，傳媒妁將比一般人群提前10年進入亞健康狀況，這除了與超長時間工作、睡覺嚴峻缺少、體育練習過少、膳食方案不合理等緣由有關外，身心壓力過大也是不可無視的要素。

　　《法治周末》本次查詢作用印證了這一觀念，在答復“您對當時的工作感到有壓力嗎”這一疑問時，選擇“壓力大”、“壓力過大”、“壓力分外大”3項的受訪者跨過了九成(93%)，僅有7%的受訪者標明沒有壓力。

　　面對無量的工作壓力，近八成的人會出現頸椎痛苦體現，近四成的人會出現腰疼，四分之一的人出現內分泌失調，還有挨近五分之一的人常常傷風，出現其他體現的占7.5%。

　　另外，值得注意的是，近八成的受訪者處于焦慮狀況。受訪者廣泛出現出焦慮、簡略煩躁、疲倦、全身乏力；三成的受訪者會因此頭暈頭疼，近三成的'受訪者還會出現全身酸痛的狀況。

　　與健康狀況相對應的是嚴峻的透支健康行動。

　　《法治周末》查詢作用閃現，周末可以正常休假的受訪者只占12.5%，還有47.5%的受訪者在這一疑問上存在變數，還有40%的受訪者周末常常不能正常休假。即使是“五一”、“十一”、“新年”等長假，也仍有24%的記者不能正常休假。

　　查詢作用還閃現，有近一半的受訪者(47.5%)每天工作長達10小時或跨過10小時。近一半的受訪者睡覺質量較差，近八成的人視力很欠好。

　　記者大都不能準時睡覺起床、一日三餐常常不能準時、常常加班的份額極高。每天運用電腦時間跨過4個小時，有的乃至更長。一部分記者吸煙較多。

　　面對沉重的工作壓力和超負荷工作，大都記者在吃身體的“本錢”，對自個的健康狀況沒有滿意注重，缺少練習身體、加強保健的知道和時間。

　　在《法治周末》本次查詢中，雖然有61%的受訪者標明會安排時間練習，但能每天堅持練習身體的受訪者僅占16.5%，更多的人選擇了每月一次(32.9%)。

　　39%不安排時間練習的受訪者，在答復“您不抽時間練習的緣由是什么”時，跨過一半的人(53%)把不練習的緣由歸結為“沒時間”。

　　心思健康疑問不容無視

　　《法治周末》本次調研報告，雖然80%受訪者認為自個的工作受到了敬重，但卻有跨過九成受訪者仍是會在工作中感到壓抑。其間，近七成受訪者偶爾會遇到，常常會遇到的則跨過了三成。

　　這些“壓抑的工作”多為“看到太多陰暗面”，另外，43.5%的人選擇“采訪被踢皮球”，39.3%的人選擇“稿子被斃掉”。

　　“中國處于特定的社會時期，記者的壓力首要來自于社會責任。”中國人民大學新聞學院黨委書記高鋼對《法治周末》記者說。

　　中華全國新聞工作者協會維權服務處的賈賀在接受《法治周末》記者采訪時標明，在處置記者維權等疑問的過程中，他常常聽到記者談到工作壓力的疑問。

　　“不一樣區域、不一樣年歲和不一樣心思實質的記者面對的工作壓力不盡相同。”賈賀說。采訪環境惡劣、待遇有待跋涉、職稱評定比賽劇烈……各方面的壓力影響了記者工作的功率和質量。

　　中國傳媒大學傳達心思學研討所所長劉京林教授的研討生曾對傳媒妁的心思健康疑問進行了長達一年的查詢研討。在被查詢的新聞工作者中存在心思妨礙的占34.12%，首要體現為焦慮、抑郁、強逼這三種狀況。

　　人員調查報告 2

　　隨著農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移，我市務工農民越來越多，其權益維護已受到各級黨委、政府和社會各界的廣泛關注。妥善解決好這個問題，不僅關系到全市的經濟發展、社會穩定，而且也關系到增強黨的階級基礎、擴大黨的群眾基礎，是落實中央一號文件精神，解決“三農”問題的核心——農民問題的重要內容。XX市總工會在去年年初對全市農民工權益維護情況進行調查，探索出本市吸收農民工加入工會、維護其合法權益路子的基礎上，今年按照省總工會的要求，再次分赴縣區、市直局委進行督導，到有關部門了解情況，深入基層和農民工當中，通過走訪、發放問卷、召開座談會等形式進行實地調研。現將調查結果報告如下：

　　一、基本情況

　　(一)全市農民工輸出情況。

　　止xx年4月，全市外出務工人員累計20.7萬人，約占全市農民人數的10％，約占農村勞動力總數的18％，約占農村剩余勞動力總數的21％。從輸出地看，郾城縣6.5萬人，XX縣8.3萬人,XX縣5.3萬人，XX區0.6萬人。從性別上看，男性約45％，女性約55％。從年齡上看，16—25歲的約占70%，25歲以上的約占30％。從文化程度上看，初中以下占60％，高中占25％，高中、中專以上占15％。從輸入地看，市外省內5.1萬人，占25％,省外15.6萬人，占75％，境外300多人。

　　務工地點主要集中在沿海開放地區及經濟發達的大中城市，其中廣州、深圳等地區約占55％,上海、江浙等地區約占13％，北京、河北等地區約占15％;省外其它地區約占2％;省內鄭州、新鄉、開封、安陽等地區約占10％，省內其它市約占5％。出國務工主要分布在日本、韓國、新加坡、越南、阿聯酋、肯尼亞等國家和地區。從行業看，國內從業集中在建筑、制革制鞋、電子玩具、服裝、家俱、司機、保安等，國外從業涉及護士、建筑、制衣、船員、漁工等。

　　(二)XX市三縣一區吸納、轉移農民工情況。

　　止xx年4月,全市共吸納、就地轉移農民工18.3萬（吸納市外省外4萬多人,轉移本地14.3萬人）。其中郾城縣12.3萬人，XX縣3.5萬人，XX縣1萬人、XX區0.5萬人，市直1萬多人。從事的行業主要集中在非公有制工業企業、商業服務業、建筑業、汽車維修等。90％以上的人員來自三縣一區和周邊市縣。工業企業中，大專以上的約占30％，高中以下的約占70％，女性占80％，男性占20％；建筑行業中，基本是初高中文化程度，男性占95％，女性占5％；商業和服務業中，初高中占80％，高中以上占20％，女性占80％，男性占20％；從事汽車維修的基本都是初高中文化程度，絕大部分是男性。

　　從收入看，月凈收入500元以下(含500元)的約占60％，500—800元的約占25％，800元以上的約占15％。據不完全統計，我市外出、就地轉移務工農民年均凈收入3000—7000元不等，如按4000元計算，年均創收14億元。

　　二、做法及成效

　　（一）市總工會主動工作、源頭參與，市委、市政府高度重視。

　　為了維護進城務工農民的合法權益，早在1996年，XX市總工會便開始探索吸收農民工加入工會，通過工會組織維護其合法權益的路子。當時，只是具體做了許多工作，沒有把它作為一項專門內容進行歸納。近年來，隨著農民工隊伍的不斷壯大和侵犯農民工合法權益現象的增多，XX市總工會主席田愛華同志親自帶隊，于xx年初對在XX市務工農民的合法權益維護情況進行了專題調查，寫出了《關于維護進城務工農民合法權益的調查與思考》的調查報告，并及時向XX市委匯報，引起了市委領導的高度重視。

　　XX市委、市政府于xx年出臺了《關于加強農民工服務工作的意見》。《意見》的出臺，為在XX市務工的農民創造了寬松的務工環境，其合法權益從政策上得到了保證。xx年8月全國總工會《關于切實做好維護進城務工人員合法權益工作的通知》出臺后，XX市各級工會把組織農民工加入工會，更好地維護其合法權益作為職責范圍內必須要做的重點工作，進行強力推進。

　　（二）各級工會竭盡全力，想方設法維護農民工權益。

　　1、通過四條途徑組織農民工加入工會。

　　一是依托企事業單位工會組織。漯河華強公司、南街村集團、匯通公司等單位，在成立基層工會之時，就把在本企業務工的農民工直接組織到工會中來。已建立有工會組織的企事業單位在招工時，堅持做到同時招工，同時吸收農民工加入工會組織，漯河雙匯集團、市公路局、宏運集團、恒達公司、昌達公司等招用農民工的大戶便是如此。xx年XX市公路局及時把當年在該局就業的104名農民工全部吸收為工會會員，享受與本局城鎮職工同樣的工資、福利、社會保險等待遇。二是依托市場發展服務中心。郾城縣總工會依托縣市場發展服務中心成立全市乃至河南省首家工商業工會，到目前為止，全縣以市場發展服務中心為依托成立工會組織670個，全縣已有9.6萬農民工加入工會組織。三是在城鎮社居委成立社居委聯合工會，在職工人數較多的村成立村級工會。XX區總工會依托市區社居委，于xx年成立34個社居委聯合工會，將居住在本社區和在本社區從事工商業的3000多農民工組織到工會中來。XX縣南街村、龍塘村、北徐村、胡喬村和XX區的干河陳村村辦企業比較發達，在市、縣兩級工會的指導下，都成立了工會，把在各村務工的農民及時組織到工會中來。

　　xx年，XX區干河陳鄉干河陳村4個村辦企業的351名農民工全部加入該村工會。拿到工會會員證的他們高興地說：“想不到俺農民也能加入工會！以后有工會撐腰，心里就踏實多了。”四是建立行業工會。XX縣總工會在餐飲、建筑等行業成立行業工會，把農民工吸收到工會組織中來。

　　市總工會在對四條途徑吸收農民工加入工會進行總結的基礎上，xx年在全市全面推開，并且提倡多途徑、靈活多樣、點面結合、宜單則單、宜聯則聯、因勢利導、不有具一格的建會形式，以最大限度地把農民工組織到工會中來。目前，全市已有13.72萬農民工加入了工會組織。其中,郾城縣9.6萬人,XX縣2.3萬人,XX縣0.36萬人,XX區0.46萬人，市直1萬人。為適應農民工流動性大的特點，市總工會在工會會員管理中推行流動會籍管理制度。農民工憑市總工會統一核發的《中華全國總工會會員證》到勞動關系所在地工會辦理會員接轉手續，實現農民工工作關系到哪里會員組織關系到哪里，以便為農民工維權和服務提供組織保證。

　　2、采取四項措施維護農民工權益。

　　一是依靠法規政策維權。通過簽訂勞動合同和集體合同維護農民工的合法權益。通過職工代表大會、職工民主大會等多種形式的民主管理制度，維護職工的民主權利。匯通公司、南街村集團、臨穎建筑公司、和發強實業公司、郾城裝飾材料公司和雷鳴制革廠、XX區三劍客奶業公司和屠龍磨料磨具廠、許慎賓館、XX縣申鑫特種紙業公司等具有一定規模農民工相對集中的企業，企業工會通過與企業行政簽訂集體合同的辦法來維護農民工的合法權益，在全市55個鄉（鎮、辦），通過推行并簽訂區域性集體合同的辦法來維護本轄區內小型企業和個體工商業中農民工的合法權益。南街村集團有農民工10890人，其中加入工會的占90%。南街村集團工會十分重視職工的生產條件和人身安全，建立健全勞動安全衛生制度，最大限度地減少生產環境對人體的危害。其下屬的調味品廠通過不斷更新技術和改進設備，大大優化了粉碎車間的工作環境；彩印廠對一些不適宜長期工作的崗位實行輪崗、雙層保護、增加健康補貼等辦法，以維護職工的身心健康。市公路局對農民工做到政策上一視同仁，人格上信任尊重；在xx年初工會和職代會換屆中，把農民工專門作為一個代表類別，進行統一安排和部署，該局86名代表中，農民工代表有13人；市公路局還打破身份、學歷、戶籍、工種等界限，在今年2月單位中層職位的競爭中，讓農民工平等參于，有4名農民工競爭上二級機構副職崗位。

　　臨穎縣建筑公司不但通過簽訂集體合同維權，而且與農民工簽訂勞動合同，在工資、福利、社會保險、勞保待遇等方面享受與正式職工同等待遇。二是依靠信任尊重維權。農民工自愿加入工會后，工會組織通過開展勞動競賽、提合理化建議等，吸收采納農民工提出的合理建議，尊重農民工的人格。南街村集團不但把德才素質優秀的1500多名農民工轉為南街村的“榮譽村民”，只要不出南街村，吃住、就醫、子女上學都享受南街村村民同等的免費待遇，而且把德才素質優秀的農民工放到領導崗位，在評優表先評模中，對農民工給予優先考慮。三是依靠關心愛護維權。

　　南街村集團、干河陳村、恒達公司等工會堅持實施幫扶救助機制，通過幫扶解決農民工的實際困難。郾城縣新都市場商戶任小平的服裝店于xx年元月14日晚不慎失火，導致貨物全部燒毀，市場工會的同志一方面積極主動與新都房地產開發公司有關負責人協調，一方面派人幫助任小平盡快恢復門面，早日營業。經過市場工會的努力協調，新都市場房屋開發公司出資1萬元為任小平裝修門面，并退回租金1500元，押金xx元，又拿出救濟金5000元，使任小平渡以了難關；我們在維護本市農民工合法權益的同時，也維護外來務工農民的合法權益。xx年底，在郾城建材廠務工的一南陽籍農民工因要不回工錢來到縣工會求救，縣工會與縣工商業工會的同志XX縣勞動仲裁委的人員在為其提供法律咨詢的前提下，為其討回了拖欠一年的工資。他激動地告訴工友：“有工會撐腰，在這干活咱放心。”通過一件件鮮活的事例，原來不愿加入工會的農民工看到了加入工會組織的優越性，紛紛遞交了入會申請。此外，通過開展多種形式的文體活動，活躍其業余文化生活，讓其充分感受到工會大家庭的溫暖。四是依靠教育提高自身素質維權。南街村集團、XX區百花紡織公司、昌達公司、雅源香精香料公司等經常組織農民工外出學習，培訓專業技術人員和業務骨干，提高農民工的綜合素質和業務技能。

　　XX區天橋街辦事處工會在本轄區內的光明路市場（河南省十大批發市場之一）開設“外來務工人員法制教育課堂”，對外來務工人員進行《勞動法》、《刑法》、《工會法》等法律法規知識教育。通過對工會會員實行優惠待遇吸收農民工加入工會。市總工會站在全市的角度，統一協調市直及縣區的部分單位對工會會員實行優惠待遇，探索會員與非會員區別的內外機制，吸引更多的職工尤其是農民工加入工會組織,其目的是增強工會的吸引力和凝聚力，進一步擴大工會的影響，讓會員得到更多的`實惠。目前已經協調好市新華書店、市三院、市中醫院、市綠蔭健身俱樂部、許慎賓館、開園森林公園、XX區人民醫院、河南金囤種業公司、XX縣人民醫院、XX縣人民醫院、XX縣中心醫院、XX縣衛校附院、XX縣游樂園12個單位為持有新的《中華全國總工會會員證》的工會會員提供不同內容、多項價格不等的優惠，還有幾個單位的優惠事宜正在協調之中。

　　（三）政府有關部門在維護農民工合法權益中配合聯動。

　　市勞動和社會保障局強化勞動保障監察，依法行使行政職能。一是由每年的三夏、三秋和春節前集中力量追討拖欠農民工工資變為日常的行動。xx年為農民工xxxx325萬元，涉及595家企業；二是對農民工進行技能素質培訓，今年1-4月共培訓農民工8645人；三是加大涉及農民工社會保障政策的宣傳及落實力度。目前，我市農民工較為密集的大中型私企和三資企業大多數為農民工繳納了養老保險，并落實了返還農民工個人繳費（退費）的規定；四是會同司法局成立了農民工法律援助服務站，為農民工依xxx提供幫助。市建委為解決建筑行業農民工工資拖欠問題，專門下發文件，要求發包方在合同簽訂30日內，向建筑工程承包單位撥付15%的人工費作為工資專戶，專款專用。市建委還利用12345為民服務熱線，及時受理農民工投訴。同時，通過開展“文明工地”的爭創活動，改善農民工的勞動條件和生活條件，提高農民工的生活質量。市公安局深化戶籍制度改革，放寬入戶條件，將轉為非農戶口的優惠政策由原來的4項拓展為6項。市工商局對辦理工商執照的農民經商者采取當日辦結的服務措施，對造成意外經濟損失的農民經商者實行管理費減免。區法院開通訴訟綠色通道，為有理無錢的農民工打官司提供幫助，在xx年上半年受理的13件涉及農民工案件中，涉案標的43萬元，為當事人減免訴訟費、執行費2萬多元。

　　三、問題及原因

　　(一)城鄉二元結構尚未打破，對農民工的“身份”限制依然存在。

　　由于長期形成的歷史原因，在城鎮有對農民工實行限制性現象：一是限制就業。某些企事業單位有限制使用農民工的崗位。二是半開放限制。部分地方采取“先本地、后外地，先城鎮、后農村”的限制性做法，減少了農民進城就業的機會。我市在就業崗位、子女入學、廉租房租住等方面尚存在著限制農民工的現象，把多數有進城就業意愿的農民工擋在了城市門檻之外。

　　(二)社會維權機制還不完善，對農民工的權益侵害比較嚴重。

　　由于城鄉二元結構的慣性影響，勞動管理部門及維權組織網絡和職能還沒有完全覆蓋和拓展到農民工和個體私營企業；多數非公有制企業主不愿建立工會組織，認為成立工會組織是給自己設了門檻；部分農民工對加入工會認識不到位；再加上農民工維權的能力低、手段少；工會在維權中沒有手段，顯得力不從心等因素，使得損害農民工正當權益的行為時有發生。主要表現為：一是勞動安全、生存條件差。個別企業及雇主對從事苦險工作的農民工缺乏應有的勞動保護措施，致使工傷事件時有發生。XX區法院xx年4—6月受理的涉及農民工的13起案件中，因缺乏勞動保護造成工傷的就有9起。二是勞動強度大，收入無保證。個別雇主隨意延長農民工勞動時間，增大勞動強度，個別雇主拖欠、減發、扣罰其工資。大部分農民工工作時間每天都在8小時以上，沒有節假日、星期天，卻很少得到超時補助、加班補助、假日補助。本次被調查的500名農民工中，有201人沒有休息日，占被調查人數的42%；有237人只有一天或半天休息時間，占被調查人數的47%；有139人工作時間在8小時甚至10小時以上，占被調查人數的28%；有35人工資被拖欠、克扣，占被調查人數的7%。從勞動保障部門、法院收到的投訴看，拖欠農民工工資的現象仍較普遍，主要集中在建筑行業、個體私營企業。三是不愿依法簽訂勞動合同。部分企業特別是三產領域的企業及商戶與農民工的勞動關系只是“口頭協議”或“一邊倒合同”。農民工只有單方面的義務，沒有相應的權益。四是個別雇主違規制定勞動管理制度。個別企業制定的勞動管理規章制度，只體現企業單方面的意志，成為對職工的懲罰規定。

　　(三)社會保障機制還不健全，對農民進城務工構成障礙。

　　國家對用人單位招用農民工，無論是合同工、臨時工、小時工，都有實行基本社會養老保險制度的要求，部分企業為部分農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金外，還有部分企業未給農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金，醫療保險還處在宣傳啟動時期。企業不愿繳納“三金”，主要原因是為了降低成本，減少開支。外部原因是部門強制力度不夠，社會～壓力不足。

　　(四)農民進城務工經商手續多、收費多、成本高、負擔重。

　　一是收費項目多。農民到城市經營餐飲等服務業，除工商、稅務外，還要到衛生、消防、公安、環保等部門辦理許可證，繳納相關費用，少則幾十元、多則上千元；農民到外地或到市區打工，要辦理婚育證，各縣鄉收費標準不統一，50—300元不等。二是搭車收費多。如辦理流動人口婚育證明，除工本費外，還要繳培訓費，辦意外傷害保險和婦科病保險。三是變相收費多。主要反映在用工單位在招工時收取押金、工裝費、進廠費等。過多過亂的手續和收費，加重了農民工經濟負擔，挫傷了其進城就業的積極性。

　　(五)農民進城務工有組織的少、受培訓的少，工作穩定性差、就業競爭力弱。

　　xx年以前我市每年通過勞動部門輸出的農民工僅1000人左右，通過各級各類組織有序輸出的農民工約占5％，絕大多數農民工是通過血緣、地緣、人緣關系自發、結伴外出打工。有明確目的、固定崗位的約占15％，大部分農民工在不同城市不同企業間頻繁流動。農民工自發輸出、短暫輸出帶來的無序性、盲目性、不穩定性、不連續性，造成外出打工成本高、收益小、風險大、規模小。其主要原因：一是我市尚未形成健全的勞務輸出信息網絡和完善的勞務輸出服務體系。二是我市勞務輸出組織數量少、實力弱。

　　(六)部門對農民工的服務管理各自為政、各自為戰。

　　工商、公安、建設、教育、計生、勞動等部門圍繞農民工服務管理都從部門角度制訂出臺了不少具有積極意義的意見和措施，并取得了一些好的成效，但也存在一些突出問題。主要是部門間各自為政、各自為戰，影響了對農民工服務管理的質量和效率。如工商部門強調繁榮市場，主張多辦快辦營業許可證；計生部門把查驗計生有關證明作為前置條件；公安部門為維持治安秩序；房管部門為加大房產管理；稅務部門為征繳房屋租賃稅費要開展出租房屋登記等，由于各自只考慮部門利益，相互不通氣，導致重復登記或登記遺漏。一些涉及農民工的民事事件，本該由勞動仲裁可以解決的，由于推拖，最后成為由法院審理的民事案件，增加了農民工維權成本。導致這些問題的主要原因是黨委、政府協調不到位，一些部門過分強調各自部門利益。

　　四、對策與建議

　　(一)統一思想，提高認識，切實把維護農民工合法權益擺上重要位置，列入重要議程。

　　資料顯示，全市70％以上的人口在農村，其中有14萬多人尚未脫貧。全市60％以上的勞動力在農村，其中有79％的農村勞動力為有待轉移。xx年，我市城鄉居民收入相差3400多元，而同年我市農民外出務工收入占農民人均純收入的20％。我市城鎮化水平僅為23.6％，低于全國、全省水平，而我市近年來城鎮吸納的人口主要是農民工和都市村莊的農民。基本市情和實踐結果證明，只有解放農民、轉移農民、減少農民，才能富裕農民、強化農業、穩定農村，才能加快工業化、城鎮化、現代化進程。只有平等友好地善待農民工，加強農民工權益維護，才能真正統籌城鄉經濟社會發展，才能實現全面建設小康社會目標。因此，各級各部門必須站在全面建設小康社會的高度，充分認識搞好農民工維權工作的重要性，認真落實市委、市政府《關于加強農民工服務工作的意見》，切實把解決農民工問題擺上重要位置，列入重要議程。

　　(二)立足全局，著眼長遠，圍繞農民工權益維護進行制度創新、措施完善。

　　各級黨委、政府對涉及農民工的政策要進行清理，取消對農民工的限制性政策和措施，作到令行禁止。并出臺對農民工公平友好對待的政策和措施。一是向農民工提供制度化保證。把農民工的權益維護、輸出和輸入納入年度計劃，按照中央的要求，將涉及農民工的治安管理、培訓、計劃生育、社區管理等有關經費，納入正常的財政預算支出范圍，為農民工權益維護工作的正常開展提供保障。在制定具體政策時，按照減化手續、降低收費的原則，以利于農民進城務工經商、安家落戶的政策安排。二是對進城農民工實施社會化管理。在推進社區建設與管理過程中，將農民工納入社會管理與服務范疇，充分發揮社區組織的作用，對進城農民工進行規范管理。三是對農民工輸出及就業實行市場化運作。在組織農民工輸出時要遵循市場規則，減少行政干預、體現公平交易、公平競爭、自主擇業、自由流動、xxxx原則；在吸收農民工就業時，要一視同仁，為農民工創造人盡其才、才盡其用、同工同酬、公平競爭的環境。

　　(三)各級黨政掛帥，相關部門組織參與，建立農民工權益維護聯動機制。

　　借鑒先進地區經驗，建立“黨政重視、部門配合、社會齊抓共管”的農民工聯動式社會化權益維護新機制。在具體操作中，要盡快建立各級農民工維權工作聯席會議制度，聯席會議以黨委、政府有關領導為召集人、主持人，由相關部門、組織負責人參加，定期召開會議，提出加強農民工服務管理的具體政策和措施，協調落實維護農民工利益的有關法律法規及政策措施。同時，盡快建立以勞動和社會保障部門牽頭，公安、計生、建設、衛生、教育等相關部門參加的農民工服務管理聯動協調機制。建立以總工會牽頭，勞動和社會保障、工商、稅務、計生、建設、公安、法院、司法、衛生、教育等部門參加的農民工維權聯動協調機制。在機制運作中，相關部門間形成信息互動、事件案件互報、相關事情協商的制度；各級黨委政府將工作力度，協作程度納入目標管理，列入獎懲體系。

　　(四)內外互動，標本兼治，加大農民工合法權益維護力度。

　　一是建立雙向維權機制。輸出地要主動與用工地黨政工組織取得聯系，建立關系，互通信息，爭取對方在農民工管理和維權工作上的支持。法院、公安、司法等部門要充分利用自身優勢，與農民工輸入地司法機構加強溝通，密切協作，積極為外出務工人員提供法律咨詢服務和必要的法律援助、司法救助，維護其合法權益。二是推行流動會籍制度。適應農民工流動性大的特點，推行流動會籍管理制度。農民工憑各級地方總工會核發的新會員證到工作地工會辦理會員資格轉移手續，實現農民工工作關系到哪里，會員組織關系就到哪里，為農民工維權提供組織保證。三是加大懲處侵權行為力度。組織有關部門對侵權行為嚴重的企業或雇主依法進行查處，并公開曝光。

　　(五)轉變觀念，創新思路，對農民工輸出實施產業化經營、基地化發展。

　　一是把農民工輸出當作新興產業，實施產業化經營。以市場為導向，用工業化，集團化理念和方式組織農民工輸出，通過政府或部門政策調動、組織協調等方法，把農民工勞務輸出的相關資源整合起來，走“信息——培訓——輸出——基地——管理——信譽——效益”之路，形成一條龍經營體制。具體運作中要盡快建立健全市、縣、鄉(鎮、街)、村(社區)四級勞動及社會保障服務機構，同時加強外向型勞務中介和勞務協作組織建設，構筑政府和社會共同為農民工提供就業信息、技術培訓、政策咨詢、職業中介等服務網絡。同時，大力扶持承擔產業化經營的龍頭企業或組織。重點扶持本地勞動保障部門的勞務輸出總公司和經濟技術合作公司等重要勞務中介組織，引導其有效開展規模化、訂單式勞務中介。二是建立農民工輸出和輸入兩大基地，進行基地化發展。通過輸出地與輸入地政府間、部門間、中介組織間、企業間圍繞農民工輸出展開的密切聯系，為農民工輸出提供政策、信息、培訓、管理、維權等綜合性服務，實現穩定、安全、集中和大規模的安全輸出。

　　(六)拓展統籌內容，為進城農民工降低城市門檻創造生存條件。

　　一是推行城鄉統籌，強化就業培訓，為農民工市民化創造生存條件。在就業與培訓上，各級黨委政府要對城鄉勞動力統籌一并考慮，一起納入長遠規劃和年度計劃，一起列入管理目標和工作臺帳，使農民工與城市人一樣享受到培訓和就業權利及相關優惠政策。二是落實新的戶籍管理制度，放寬城鎮入戶條件，為農民工市民化掃清制度障礙，讓更多的農民工成為城市的新市民。三是降低征繳標準，擴大覆蓋范圍，為農民工市民化提供社會保障。加大對農民工密切行業及企業的社會保險面力度，切實把農民工納入到社會保障覆蓋面之內；研究制定具體的管理辦法，農民工工作流動后，對其保險費用要有規范的累計和轉移程序。

　　人員調查報告 3

　　在本學期11周，我組對西鄉的部分工廠工作人員就個人收入分配作了問卷調查。問卷發出51份，收回51份，其中27份男性填寫，7份是已婚男性，20份是未婚男性，還有24份女性填寫，都是未婚。問卷分為收入和分配兩大部分，旨在分析收入和分配是否真實、合理。問卷填寫都比較完整、真實和準確地反映了工廠工作人員的收入分配情況，基本上達到了調查的目的。現就將調查的情況做以下分析和報告。

　　從調查資料的統計數據上，反映了以下幾個方面：

　　一、收入大部分在1000元左右

　　（一）基本收入在900元以下

　　基本收入分為基本工資、福利費用和獎金三項。調查數據顯示，基本工資在800元以下的為大多數，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利費和獎金，有些工作人員是沒有這三項的，這說明有些工作人員的收入僅僅是基本工資，沒有其他的收入補助，就算有，也普遍偏低。福利費在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。顯然，所占的百分比越來越小，福利費在150元以上的人可謂少之又少。獎金方面，有獎金的占58.82%，而沒有獎金的占41.17%，就算有獎金，高的為100元，只有1人，其他都在30~50元。

　　（二）男性的基本收入略高于女性

　　被調查者有27名男性，24名女性。基本工資在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04個百分點。基本工資在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性僅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05個百分點之多，這說明社會上還存在著性別歧視問題。

　　（三）其他收入占總收入的一小部分

　　問卷設的其他收入有“是否投資”和“是否有兼職”兩種。但填寫的結果表明：工廠的工人也許沒有抗風險的能力去投資。在51份問卷中，有投資的人數為11人，僅占9.8%。投資的內容選項有股票、債券、彩票和其他，結果沒有一個是選擇對股票和債券進行投資的，對彩票投資的占多數，有4人，占投資人數的80%，對其他進行投資的有1人，占投資人數的20%。這就反映出工廠的工作人員由于工資不高，沒有能力對真正的投資項目進行投資，也許是缺乏投資的知識，對股票、債券這類高額投資持不信任態度，認為把自己的血汗錢向大海里扔一樣。而對于彩票，也許是報紙的炒作，也許是一種流行，而且彩票的投資相對低，即使沒有中，也不過花幾元錢，就算是碰運氣。正因為這樣，彩票的投資成了工廠工作人員的主要投資項目。問到是否有做兼職，大部分工人都選擇沒有做兼職，有45人，占88.23%，而有兼職工作的僅占11.77%。但從兼職的收入來看，兼職的收入也是很可觀的，其中1名工人的兼職收入達到800元，這相當于1名普通工人的一個月基本工資，在某種意義上說，可謂是雙薪了。有兼職工作的11人中，大部分的兼職收入都處于100~500元，可見這收入對工廠工人來說，也許是可觀的，相當于工資上漲了37.5%。在工作之余和有條件的情況下，做點兼職也是可以的，即可以賺到錢又可以充實自己。

　　（四）男性的投資和兼職熱情與女性相當

　　在投資和兼職這兩方面，男性和女性所占的比例相當，男性投資者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投資的項目都是彩票，男性與女性一樣都存在一定的取巧心理，都希望大獎能落到自己的頭上，都情愿為彩票事業做貢獻。有兼職工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，兩者的比例相差不大，工廠的工人都希望用業余時間掙多點錢，兼職工資有800元的是一位男性。雖男女兼職者人數相當，但兼職工資收入男性略高于女性，男性的兼職收入在300~800元不等，而女性的兼職工資大多聚在200元左右。這大概和兼職的選擇有關，男性可做體力勞動，也可以做推銷、訪問等兼職，女性大多數是做推銷、訪問之類，女性的體力不如男性，兼職選擇的范圍較小，導致女性的兼職收入少于男性。

　　二、開支普通在500~600元

　　（一）伙食費中等偏下

　　問卷表明，多數人的伙食費都在300元以下，少部分人在300~500元，絕少部分在500元以上。在被調查的51人中，伙食費在300元以下的有37人，占72.54%，已經超過半數，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的僅有3人，占5.9%。300元的伙食費是比較低的，以每月30天計算，一天只有10元錢作為伙食費，而這10元錢要購買一日三餐，可以想象是多么的拮據。一個普通的快餐也需5元，就算是飯堂的大鍋菜，也得需3~5元。工廠工人若每月的伙食費都在300元左右，那就幾乎沒有任何的加餐費，每餐都必須控制餐費。

　　（二）女性在伙食方面比男性節約

　　男性伙食費在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食費在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食費在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性沒有一個是超過500元。男性的伙食費大于女性。據我組分析有以下幾個因素：1、男性飯量大，菜太少，也吃不飽2、男性的收入較高3、男性多做體力勞動，消化快，有些需吃宵夜。但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。

　　（三）學習方面的花費在50元以下

　　對于工廠工人來說，學習也不過是看看抱，看看雜志，了解一些時世新聞，豐富自己的業余生活。在51份問卷中，每月學習花費在30元以下的有25人，占49.01%，花費在30~50元的有7人，占13.73%，花費在50元以上的有9人，占17.64%。這說明工人工資較低，使學習花費不高，同時也說明素質較低的工人還沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，了解到很多工廠都沒有對員工進行培訓，也沒有開設什么有關技術方面的知識講座。對一些不看報，不看書的工人而言，簡直沒有學習花費，這就使學習花費不高。在學習花費方面，男性與女性所占的'比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，從這些數據看，工人對于自身知識的提高缺乏警覺性，缺乏競爭意識。

　　（四）其他零星開支在100~150元

　　問卷的其他零星開支，包括房租、水電、服裝、消遣和娛樂費用，統計數據顯示在100~150元的工人居多。據被調查者反映，多數工廠老板都為員工們提供住房，員工們只須交水電費。這樣一來，工人們的開支負擔就減少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的服裝花費都在50元以上，那也是，在工廠工作的幾乎都是年輕的男女孩，有誰是不愛漂亮的呢？發了工資，辛苦了一個月，買一兩件新衣服也是常有的事。每月在服裝上的花費在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的僅有4人，占8%。這個比例與學習費用相比，相對高了一點，不過也無可厚非，可以理解。在消遣、娛樂費上，大多數都在50~100元，娛樂方面花費在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工廠工人娛樂也不會到很高級的娛樂場所，一般都是大家一起吃點什么，喝點什么，唱點什么，花費都在50~100元，是正常現象。

　　（五）結余都在200~500元

　　工廠工作人員每月的所有收入減所有支出，結余大多數都在200~500元。每月結余200~500元，那每年結余就是2400~6000元，這幾千元錢就是每個工人一年的所有積蓄，但有些工廠工作人員也許還不到這個數。每月積蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。

　　三、男性結余稍多于女性

　　男性結余多數在400元以上，女性結余多數在200~400元，可見男性的結余稍多于女性。男性結余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，結余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，結余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。對這樣的結果應該不會感到奇怪，前面各項收入和支出數據可以說明這點，男性結余稍多于女性也在情理之中。

　　有關調查問卷的內容，所有的情況都已報告完畢。分析和對比調查統計表后，我組認為：

　　（1）工廠工作人員應該在業余時間多做點兼職，使自己在開支和結余方面都能提高。

　　（2）工廠應對員工們進行獎懲，表現好的發獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。

　　（3）工廠工作人員應多學習各方面的知識，豐富自己的文化生活，提高競爭能力。

　　人員調查報告 4

　　為了解企業春季用工需求和農村外出務工人員就業狀況，春節前，人力資源和社會保障部在全國部分地區開展了“企業春季用工需求調查”和“農村外出務工人員就業情況調查”。兩項調查均采取問卷調查方式，分別覆蓋了全國13個省的26個大中城市和27個省的90個縣，共涉及3239家企業和9081名農村外出務工的返鄉人員。對比分析中綜合考慮了春季的特殊情況和近幾年春季的一般情況。調查結果顯示：

　　一、春節后企業招工人數比往年有所增加，同時預計招工有困難的企業比例上升。

　　對企業調查中，近九成企業準備在春節后招用新員工，與往年同期調查相比，節后招工企業比例已經恢復到金融危機之前的水平并有所上升。調查顯示，節后企業用工需求比去年正常用工量凈增15%，平均每個企業計劃新招員工143人，與同期調查相比計劃新招工人數上升約5個百分點。同時，在被調查企業中，有70%的企業預期今年招工“有困難”或“有一定困難”，比往年相比上升了5個百分點。

　　二、明確表示繼續外出務工的人數較往年略有下降，其他人員還在觀望。

　　對務工人員調查中，有62%的返鄉務工人員明確表示春節后要繼續外出務工，與同期調查相比降低了6個百分點。在準備外出務工人員中，74%的人員準備回原企業上班，其余人不準備回原企業上班的主要原因有收入太低占49%、加班太多占18%、沒發展前途占14%、學不到技術占12%。有30%的返鄉務工人員表示要視情況而定是否再次外出務工，所占比例與往年相比增長6%。有8%的返鄉務工人員表示不再外出務工，主要原因是務工工資太低、準備在家鄉創業、家里有事等。

　　三、東部地區用工需求繼續保持旺盛，中西部地區供需均呈上升趨勢。

　　對企業調查中，平均每個企業計劃新招員工人數已經恢復到同期水平。東部地區繼續呈現出比較旺盛的用工需求，平均每個企業計劃新招工人數為156人，與同期調查基本持平；中西部地區用工需求明顯增長，平均每個企業計劃新招工人數為61人，比同期調查高出16個百分點。對務工人員調查中，準備外出務工人員中打算去東部地區的占72%，在中西部的占29%，后者比往年增加了7個百分點。

　　四、企業對新招員工的職業技能和文化程度均有明確要求。

　　對企業調查中，企業招工崗位中近1/3都要求具備一定的職業資格。其中，要求具備初級工水平的崗位占25%，要求達到中級工及以上水平的占7%。對職業資格暫無要求的占68%。企業招工要求初中文化程度的占49%，要求高中及以上文化程度的`占25%，暫無要求的占26%。

　　五、多數企業預計人工成本上升，務工人員預期平均工資漲幅高于企業預計工資漲幅。

　　對企業調查中，有72%的企業預計人工成本比上年會有所上升，與上年同期調查相比，預計人工成本上升的企業增加了32個百分點，企業預計員工工資平均上升幅度為9%。對務工人員調查中，打算繼續外出務工的人員預期平均工資收入比實際工資收入增長幅度超過14%。由此看出，對平均工資增長幅度的預期，務工人員比企業高出5個百分點。

　　人員調查報告 5

　　(一)主要離職原因調查說明

　　1、不適應倒班工作：

　　主要集中在應屆學生和無工作經驗者;因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職;

　　3、失地動遷：

　　自20xx年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加;

　　4、停產待工：

　　20xx年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職;

　　5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職;

　　6、基層管理問題：

　　基層管理不當主要有下幾方面原因，

　　第一、基層管理者本身的素養及知識結構;由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華;

　　第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法;

　　(二)應對措施：

　　1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;

　　2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓;另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的'本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面，引進管理專業，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊;

　　3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職;

　　4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職;

　　5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。

　　員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力。

　　人員調查報告 6

　　為了了解溫州高教園區食堂工作人員的工作狀態，本小組利用休息時間，走進溫州高教園區食堂工作人員，近距離的與他們溝通交流，傾聽他們的心聲。希望通過我們的調查，促進在校學生加深對食堂工作人員的了解并加強對食堂工作人員辛勤工作的肯定與理解。同時，通過了解食堂人員的工作狀況喚起廣大大學生珍惜時間，珍惜上學的機會，努力學習專業知識。希望我們的調查可以給高教園區后勤公司提供一些自己的建議。本次調查我們選擇了高教園區中的溫州大學生活A、C、E區食堂；溫州職業技術學院食堂；溫州醫學院食堂共5個點進行調查。本組共有隊員10人，共發放問卷100份，回收83份，回收率達83%。通過問卷調查與訪問調查相結合的方式我們得到了大量的原始的、真實的數據資料，從中我們可以了解溫州高教園區食堂工作人員的基本情況和他們的工作狀態。

　　高教園區食堂工作人員的基本情況及存在問題

　　1、溫州高教園區食堂工作人員男女比例較為平均，其中男性占所調查比例的49.4%，女性占所調查比例的50.6%。這說明溫州高教園區食堂工作人員的男女比例是比較合理的。

　　2、溫州高教園區食堂工作人員的年齡大多集中在18歲以上30歲以下，比例高達41.0%，而40歲以上的人也占了一定比例26.5%。這說明溫州高教園區食堂工作人員的年齡構成是比較合理的，青壯年構成了這樣一支為大學生服務、努力做好本職工作的食堂工作人員隊伍。

　　3、溫州高教園區食堂工作人員文化水平大多停留在初中水平，比例達到62.7%，而高中甚至是大學學歷所占比例就很少了，僅為14.5%。這說明溫州高教園區食堂工作人員的文化水平普遍偏低，這就要求他們在完成本職工作的同時，應該不斷充實自己，提高自己。后勤公司也應該多組織食堂工作人員進行集體學習，營造學習的氛圍。

　　4、溫州高教園區食堂工作人員中來自外省的所占比例很大，高達79.5%，他們中有來自河南的、陜西的、安徽的、四川的、廣東的、內蒙古的、湖北的、江西的等等。幾乎包括了中國一半的省份，應該說整個高教園區就是一個來自不同省區的兄弟姐妹的家。從數據中我們也可以清楚的看到構成高教園區食堂工作人員的主要是外來務工人員。

　　5、溫州高教園區食堂工作人員從業年齡在2年以內所占比例為57.8%，而從業年齡在5年以上的卻僅占16.9%，這說明高教園區食堂工作人員的流動性比較大，工作難以長期固定，這也使更好的對食堂工作人員進行相關培訓帶來了困難。

　　6、溫州高教園區食堂工作人員在做這份工作之前的工作是做食堂有關的工作的（廚師）僅有14.5%，而回答其它的卻占34.9%，幾乎他們什么都干過，這也說明了食堂工作人員的專業素質不是很高（除了廚師），也說明這份工作容易上手。

　　7、溫州高教園區食堂工作人員對當前工作的滿意程度其中滿意和一般滿意的分別占22.9%和61.4%，兩項相加就高達84.3%，不滿意僅為15.7%。這說明在沒有更好的出路時，食堂工作人員還是能夠知足常樂的，雖然有抱怨。

　　8、溫州高教園區食堂工作人員在談及將來的工作方向時，多數愿意繼續留在食堂工作所占比例為45.8%，但他們都說明是在未找到更好的工作之前，言下之意就是他們會選擇跳槽；繼續外出打工或做其他事情的也占了很大比例45.8%，從這也可以得到為什么高教園區食堂工作人員的流動性比較大的原因。

　　9、溫州高教園區食堂工作人員的月收入情況其中500-800元、800-1000元、1000元以上分別占21.7%、56.6%、20.5%。從20xx年9月1日起，浙江省最低月工資標準調整為850元、750元、700元、620元四檔，應該說他們的工資還都在最低月工資750元以上，但是由于溫州的消費水平相對比較高，因此他們普遍都感到工資有點，再加上這份工作也十分的辛苦，所以這也是為什么高教園區食堂工作人員的流動性比較大的原因之一。

　　10、溫州高教園區食堂工作人員工資的領取方式一般有兩種，即現金發放和定期存入工資卡，分別占78.3%和21.7%。（這里要說明的是溫大工資領取是現金發放，溫職員工工資領取方式定期存入工資卡，溫醫兩種兼有）一般都能準時拿到工資。

　　11、溫州高教園區食堂工作人員一般一年或是在節假日（尤指寒暑假）回家一次，所占比例分別是39.8%和24.1%。所以一般他們出門在外是很少回家的，一般沒有什么特殊原因，他們的回家日期是跟整個學校放假是同步的。

　　12、溫州高教園區食堂工作人員業余生活安排中逛街和看電視、電影是相同的都是28.9%，通過數據，其實我們可以看到食堂工作人員的業余生活不是很豐富，他們除了一天的工作，能夠提供給他們提高自身修養、自身技能的機會、場所很少。

　　13、溫州高教園區食堂工作人員多數無醫療保險和養老保險，分別占77.1%和79.5%，這兩項比例都很高，說明食堂工作人員的保障體制還沒有真正建立。

　　14、溫州高教園區食堂工作人員幾乎每個人每天的工作時間都在10小時以上，一般每天早上5：00－5：30上班，晚上18：00－18：30下班，中午13：00－15：00為午休時間，工作量很大，很辛苦。但是沒有讓他們放松的'地方。

　　15、溫州高教園區食堂工作人員對高教園區大學生的評價總體上感覺都挺好的，絕大部分大學生素質比較高，能尊重他們，態度也較好，能夠自覺排隊，就餐完畢也能自覺端碗端盤，但也有極少數學生不太講禮貌，對食堂有過分的要求，認為食堂飯菜不能滿足其口味，對菜式計較，不太講理。

　　16、溫州高教園區食堂工作人員對我們大學生的建議主要還是贊揚我們，同時希望能夠與我們大學生有更多的交流，彼此尊重，共同進步！

　　我們的建議

　　1、多為食堂工作人員創造學習的機會，不斷提高他們本身的技能和修養。清華可以出食堂師傅張立勇通過托福考試，那么為什么溫州高教園區這樣一個學習氛圍濃厚的地方不能呢！不是不能，而是我們沒有給食堂工作人員創造機會。比如可以組織一起學習；比如學校的圖書館應該向他們開放；比如可以有條件的讓他們也可以走進課堂、走進講座（當我們在不情愿參加各種無聊的講座時，為什么大門不可以敞開）等等。還可以通過內部的各種競賽，鼓勵機制我想都能達到這種效果，讓他們在業余的時間愛上學習，喜歡閱讀！

　　2、多為食堂工作人員創造休閑娛樂的氛圍。除了要求他們更好的完成本職工作，我們能為他們枯燥的生活帶去什么呢？我想有很多很多，比如組織各種豐富多彩的文體活動，可以是自編自演，自娛自樂；比如可以跟我們大學生進行聯誼，增進彼此的了解和感情等等。同樣在我們疲于應對各種重復單調的活動時，為什么大門不可以敞開？學校的音樂廳、演藝廳都可以向他們開放在有活動的時候，后勤集團也應該建立幾個活動室，讓員工可以看看書，打打球。他們來自五湖四海通過這樣的形式，既豐富了他們的業余生活，也增進了員工之間彼此的感情，多好！

　　3、多對食堂工作人員進行關心。要像對待自己的親人一樣，讓他們有一種家的感覺，這樣他們才不會隨意就走，造成人才的流失。我想即使工資相對很低，工作也很辛苦，但我想他們還是會留下來，因為這里有人情味！所以在他們工作上不順心的時候多開導；在他們生活上遇到困難時多幫助。

　　4、建立和完善食堂工作人員的保障體制，包括醫療保險和養老保險。這是十分重要的，這樣是給食堂工作人員一個定心丸，因為他們知道他們有了依靠，而不是海洋里的孤舟，飄飄蕩蕩，無所依靠。這樣他們才會死心塌地的工作。

　　5、改善食堂工作人員的居住條件，有些集體宿舍還沒有安裝電風扇的，那就要及時安裝，及時解決他們生活的困難。

　　6、適當可以提高工資待遇，與溫州的消費水平保持一致，我覺得除了維持日常開支，也應該讓他們有所盈余，發家致富。

　　7、這是我對我們大學生的一點建議，其實通過這次調查我收獲了很多很多。當你走進食堂工作人員的生活，或許我們每天都在與他們接觸，抬頭不見低頭見的感覺，但從來都沒有這么一次來的刻骨銘心。知道了只有親自去實踐、去探索問題、解決問題，你才有發言權。因為你的感觸、收獲是最大的。其實之前我也有過這樣的想法端盤本來就是食堂工作人員的職責，為什么要我來端？呵呵，在這次的調查中，我時時感到慚愧，因為我有時也是這一群不端盤中的一位。我們覺得應該是彼此的尊重，對自己也是對食堂工作人員。當我們還在睡夢中的時候，他們已經在忙碌為我們準備早點；當我們在午休時，他們還在收拾；每天都在做著同樣的事情，但他們依然用他們最大的熱情去工作著，盡最大的努力為我們提供服務。其實我們都有這樣的感覺每當臨近吃飯我們都會這樣想中國人真的好多，為了早一點吃上口飯，大家拼了，有時阿姨動作慢了，我們就會抱怨，其實忍耐一下，等待一下，也不是很難的事。總之，想對大家說讓我們彼此尊重，互相理解，生活一定會是充滿歡笑的！

　　人員調查報告 7

　　黨的“十六大”明確提出：“就業是民生之本，擴大就業、增加收入，提高人民生活水平是政府工作的根本任務，也是構建社會主義和諧社會的重要任務”。截至xx年底全縣有x名下崗失業人員辦理了再就業優惠證，公益性崗位安置下崗失業人員x人，發放社保補貼x萬元；下崗失業人員自主創業x人，發放一次性創業補貼x萬元；為x名下崗失業人員提供小額擔保貸款x萬元。為了進一步做好再就業工作，落實好再就業優惠政策，我們對再就業政策落實情況進行了深入調查，并對再就業工作中遇到的困難提出了一些建議。

　　一、下崗失業人員再就業工作中遇到的主要困難：

　　（一）部分失業人員自身觀念落后，綜合素質不太高。由于多年來實行“統包統配”的就業制度，形成了城鎮居民以高依賴性、低風險性、弱競爭性為主要特征的“穩定”就業觀。追求工作輕松、職業固定、報酬優厚、離家較近。這種不良的就業意識，造成就業無門和空崗無人的強烈反差，產生了“有人沒活干，有活沒人干”、“城里人下崗、外來工上崗”的現象，加劇了再就業難度。此外，失業人員自身素質是影響再就業的另一重要因素。失業人員中相當一部分是市場競爭力最弱的群體，其自身素質一段時期內難以適應再就業的需要。從勞動力結構角度看，目前最先從勞動崗位分離出來的是文化素質偏低、勞動技能單一、年齡偏大這些市場競爭力最弱的職工。這些職工的再就業實際上與其自身現有競爭能力存在著相互制約的關系。

　　（二）就業崗位開發不足，就業壓力持續加大。我縣經濟基礎薄弱，民營企業發展不快，就業崗位開發困難，國有、集體企業大量排放勞動力，而大中專畢業生、農村轉移勞動力與下崗失業人員這些富余勞動力的就業壓力“疊加”使勞動供需矛盾十分突出，就業壓力持續加大。

　　（三）勞動力市場及社會保障機制尚未完善。目前，我縣的勞動力市場機制尚未完善，主要體現在以下幾個方面：首先，就業信息的'收集、發布與反饋、就業委托與推薦等功能尚不完善，對失業人員在失業登記、再就業培訓、職業介紹、檔案管理等一系列服務上還需改進。此外，一些非公有制企業（主要是一些小企業）沒有參加養老、醫療保險的社會統籌，公文也使得失業人員對再就業望而卻步，存在后顧之憂。不工作還能領取救助金，工作了連保障都沒有。一些人寧愿失業，在家打麻將也不肯自謀職業，對再就業工作造成了人為困難。

　　二、對下崗失業人員再就業工作的幾點建議：

　　（一）強化再就業培訓工作。針對當前勞動力市場供需雙方存在的錯位現象：一方面失業人員增加，另一方面企業很難找到合適的員工。勞動力數量型過剩和質量型短缺的矛盾，迫切需要提高勞動者的技能。一是，職業培訓規范化。形成以職業技能考核為核心，以初、中級培訓為重點，推行職業資格證書制度。使失業人員再就業技能培訓逐步走上制度化、規范化。二是，職業培訓市場化。做到以人為本，強化對失業人員的技能培訓，提高失業人員綜合素質。針對其文化素質偏低、技術技能缺乏或單一的實際，加強再就業技能培訓。做到培訓與市場緊密結合，“崗位圍著市場轉，培訓圍著崗位轉”，開展多層次、多形式的職業技能培訓，增強失業人員就業競爭力。三是，充分運用經費。做好政府再就業培訓專項經費的落實，使之來源于培訓，運用于培訓，良性發展。

　　（二）大力開發就業崗位，一是加強與有關部門的配合，把解決下崗失業人員就業再就業問題同加強城市的環保、綠化、衛生、治安交通、物業管理、便民服務等事業結合在一起，使下崗失業人員獲得更多的就業。二是健全幫扶就業機制，在援助困難群體再就業上抓落實。健全就業困難人員數據庫，以基本生活保障、崗位推薦、職業指導、技能培訓、政策咨詢、優惠政策辦理為主要內容，開展日常援助、重點援助和托底安置。三是強化公益性崗位空崗報告制度，凡是由政府投資形成的公益性崗位，要優先安排有勞動能力和就業愿望的“4050”人員。能自謀職業的，全力予以扶持；有使用單位的，千方百計予以促成。

　　人員調查報告 8

　　許多外國企業紛紛登陸中國，與國內企業爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點。而面對國內有限的人才資源，各種企業或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業目前最為關健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調查——各企業人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：

　　現對調查結果做如下分析：

　　一、基本情況：

　　1、企業人力資源現狀

　　在調查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進行管理的。員工對企業是持消極、對抗的態度，人員流失率過高。根據市人力資源部門統計數據，某些企業人員年流失率達90%以上。勞資雙方沒有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。

　　二、調查中各企業人員流失的問題分折

　　1、企業在選人上，重招聘輕配置

　　企業獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節省大量培訓費用，能訊速接受企業文化。而外部招聘可以挑選優秀/高技術人才等較多優勢，使得許多企業對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。

　　2、企業在用人上，重使用輕尊重

　　用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業獲取核心競力的必經環節。但是有一些企業視人為資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人工成本的節約，企圖實現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時有發生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過大卻得不到足夠補償時，只好選擇離職。

　　3、企業在育人上，重引進輕培訓

　　有些企業基層員工文化水平相對較低，進入企業后，人力資源部門很少對他們進行培訓。企業一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓投入。

　　由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統的培訓計劃，導致新員工進企業后未經培訓，就直接上崗。使得員工進公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。

　　此外，人才資源具有保值增值性，企業要實現人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養。許多企業在人才培養方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓。因此，企業不愿意承擔人才投資成本與風險，而采用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業發展的瓶頸。

　　4、企業在留人上，激勵不足

　　企業人才激勵手段單一，只強物質激勵，而忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工工作成績得不到體現和獎勵，必然導致優秀人才的流失。

　　對于精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關懷的企業里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發揮，最終員工離心傾向加劇。

　　三、改善各企業人員流失的對策

　　1、科學地選拔和配置人員

　　在人才選用上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業自身的發展戰略和計劃，建立科學靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發展和動態的視角形成科學合理的人才結構，實現“按需用人”、“以事擇人”、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時，企業也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來的`人才對企業本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關系以及相關事務，有利于激勵企業內部的其他人員，也有利于企業的經營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

　　在人員配置上，嚴格進行科學有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點，留優淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產生辭職念想。

　　2、要合理的使用人才

　　在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業應根據崗位要求和人員自身的特點，合理安排工作，分清職責，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動強度或使員工感到無所適從；其次，應該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達到人盡其才的目標，能夠使優秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權，并為其成功制定一套核心價值觀念，對其進行職業生涯設計，以使企業內的人員覺得自己有發展前途，從而愿意長地為企業做出更多更大的貢獻。

　　3、用人更要育人

　　人才是每個企業核心競爭力的重要因素。因此，企業應轉變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會等為目的培訓，結合人才開發計劃，根據自身的實際特點，建立起多樣性的員工培養等機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環境和企業發展的需要，以發揮更大的作用。同時，進行員工培訓要做到三個“舍得”；“舍得花錢、舍得花時間、舍得花精力”。企業也只有通過培訓，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高員工對企業的忠誠度。

　　4、要不斷完善企業激勵制度

　　企業的長遠發展離開對員工的物質激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要先調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，以此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。其次，企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業中，采用授權和民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁精神；采用成長激勵方式，幫助員工設計科學合理的職業生涯，注重員工自我價值的實現。

　　人員調查報告 9

　　姓名：

　　學號：

　　分校：

　　專業：

　　指導老師：

　　時間：

　　摘要：隨著城市的發展，大量的農村人口進入城市，為城市的建設作出重要的貢獻，但這些長期在城市的務工人員卻無法得到良好的生活。為了更好地了解外來務工人員的生活狀況、生活條件、城市戶口、醫療保健、子女就學、住房等一系列得不到解決問題，利用寒假時間來深入他們中間進行實踐調查，為了了解他們的生活現狀和困難，及時發現存在的社會問題，提出自己的建議，幫助他們融入城市。為了社會穩定和人民幸福貢獻自己的一份力量。

　　關鍵詞：外來務工人員融入城市社會保障

　　調查目標：近年來，大量的農民進入城市在各行各業工作，為城市注入了活力，為社會付出了廉價的勞動力，為社會創造了大量的財富，然而他們在陌生的大城市仍然處于“邊緣”狀態，他們干的是工人的活，卻還是農民的身份，他們經常受人歧視，很難融入城市生活，在城市里的生活狀態不容樂觀。我和伊梅借著寒假的空閑時間對外來務工的生存狀況進行了深入調查，進一步了解農民工在城市中為何生存如此困難。

　　調查時間：20xx年1月14日——20xx年2月13日

　　調查對象：外來務工人員的生存現狀

　　調查方式：走訪、交談、問卷調查、查看新聞，報紙、網上調查

　　調查地點：菜市場、小區、建筑工地、服裝市場、批發市場、餐廳??

　　一、張家港市外來務工人員基本情況調查

　　此次社會實踐的目的非常明確，就是調查外來務工人員的生活狀況、生活條件、城市戶口、醫療保健、子女就學、住房等一系列基本情況，找出有待解決的問題。

　　大多數農民工外出務工主要是為了增加收入，融入城市，其次是增長見識，提高技能等。據走訪安陽市內黃縣農民工老家后統計，整個村已有七成青年人到沿海一帶務工經商，其原因大多是：內黃縣無工業，就業機會少，經濟條件較差，僅僅靠務農的收入十分微薄，子女上學費用昂貴，農用費用支出大，很難支撐家里的所有開支。再加上農村大多采用機械代替體力勞動，減少了勞動力需求，家中除了靠賣糧食獲取大部分收入外就是飼養家禽，獲得經濟收入的途徑很少，所以多數人選擇放棄務農，進入城市。目前，已有大量農民工進入城市，他們干的是城市人不愿干的最臟、最重、最危險最辛苦的活，他們生活在社會的底層，沒有權利沒有地位，收入微薄，他們為城市奉獻了自己的力量。他們長年生活在城市卻得不到城市戶口，他們的子女被學校拒之門外，他們的身體健康得不到保障，他們的工作，他們的生活，他們的權益在很多地方任然讓人堪憂。

　　工作時間普遍較長。進城農民工平均工作6.3天，平均每天工作9小時，47%的每周工作7天。究其原因主要是某些私營、個體業主追求高產量，高效益，而工人也為了掙更多錢主動拖長工作時間。

　　業余生活單調。他們工作之余的主要娛樂方式僅為看電視，睡覺等，幾乎沒有其他的娛樂活動。然而農民工不僅是物質財富的創造者，也是文化財富的創造者和文化財富的創造者。農民工的文化權益應該得到全社會的`關注。政府應該積極營造一個適合農民工消費的文化娛樂環境。

　　勞動報酬偏低。在社會各界的關注下，全國農民工的報酬總體上大有改善，但是少數企業任然存在克扣或拖欠報酬的現象，近四成農民工未和企業簽訂任何勞動合同或協議，有些農民工只要有活干，有錢掙就行了，簽不簽合同在他們看來關系不大，非常缺乏自我保護意識。

　　農民工正當權益缺乏保障。 ①農民工自謀職業中被各種稅收和費用所困，如工商稅、體檢費、健康證及衛生許可費用等，這些相關費用農民工都希望能有所減免。②新型合作醫療保險很受農民工關注，農民工愿意積極參保，但是屬地原則制約了該項保險的落實。例如：農民工外務工經商，錯過了參保時間或參加了農村新型合作醫療保險，又無法到屬地指定參保醫院就醫，處在兩地為難的境地。農民工生病大多能撐則撐，實在不行才去買藥，2/3不上正規醫院看病。

　　其原因有：正規醫院費用太高；他們沒有習慣上正規醫院就醫；沒有錢，為了節約。

　　住房缺乏保障。大量農民工進城，住房問題成了一個非常嚴峻的問題，大多數農民工居住在簡陋的出租房里，既然居住條件如此艱苦，再加上他們長期在外務工，為何不由鄉里人轉變為城里人呢？據深入調查，要實現這種轉變有兩大必不可少的條件：①在城市里有穩定的職業和工作。②在城市里有固定的住所。從目前的情況看來，正在城里務工的農民工都希望實現這種轉變，然而實現這種轉變并不容易。眾所周知，由于戶籍、崗位和技能等制約，進城農民從事的多是最臟、最重、最險、最累的活，勞動條件差，勞動時間長，勞動報酬低，解決住房問題比城里人更加困難。我們可以看見農民工條件的惡劣既有他們經濟收入低的原因，也有相當多政策不到位和資金不足的政府力不從心的原因。因而，農民工居住問題只能靠市場手段：靠租房或購房來解決。

　　農民工子女入學難。據了解農民工子女受教育的問題也是一個很讓他們頭疼的問題。據報紙新聞資料報道：5000名隨行的農民工子女有2500名繳納借讀費，贊助費，每人平均交1230元，這筆支出對農民工來說無疑是一筆很大的負擔。

　　通過調查分析，針對以上問題我們提出如下建議：

　　外來務工人員調查報告篇三：外來務工人員生活工作狀況調查課題論文

　　紹興縣馬鞍鎮外來務工人員生活工作狀態調查報告

　　摘要：

　　伴隨著經濟的快速發展，人口流動越來越頻繁，更多的外來務工人員涌入城鎮務去開辟新的人生之路，尋找新的生活姿態。為了進一步了解城鎮外來務工人員的生活和工作狀態，構建和諧城鎮我們做了此番調查。在此次調查中我們發現外來務工人員的生活條件和工作狀況普遍有所提高，但在住房，子女就學，維權等方面仍存在不少問題。

　　關鍵詞：外來務工人員；生活；工作；改善；提高。

　　在我們的城市里有著這樣一群可敬的人，他們背井離鄉，來到這里打拼；他們冒著嚴寒酷暑，堅守在自己的崗位上；他們默默無聞的用自己辛勞和汗水，鑄就著城市的輝煌。他們是構筑城市的一粒粒微塵，他們有著一個不起眼的名字：外來務工人員，但他們也是折射著城市榮辱的一束束亮光，給城市增添著希望的光環。社會需要感恩，需要互幫互助，我們的社會需要給這個群體更多的關注。下面我們就從生活和工作兩個方面來分析我們調查的情況。

　　生活

　　一、收入不高生活節儉略有結余

　　外來務工人員人均月支出為1165.15元，伙食費用是其最主要開銷，其次是住宿費用。調查中發現，外來務工人員平均收入與我市城鎮在崗就職居民月平均收入還是有一定差距的，城鎮居民收入偏高。

　　調查數據顯示，外來務工人員的人均月開支為1165.15元，其中用于住宿的費用平均為262.51元，用于伙食消費的為423.40元，用于通訊的有107.96元，用于生活用品的有129.54元，其他消費的有276.06元。

　　一．住宿靠租房吃飯自己煮

　　多數外來務工人員租住村鎮私人出租房屋。

　　近年來，城市中的房價不斷攀升，加之物價上漲，特別是食品價格上漲，加大了外來務工者在城鎮生活的成本。務工者大多居住在出租房，也有一部分住在員工集體宿舍，自己購房居住的較少。總體來講，用人單位有提供宿舍的情況比較少，大部分人還是以租住房屋的形式來解決住宿問題，且年輕務工者合租的情況比較多。

　　在伙食方面，有選擇自己煮的，有單位食堂包餐的，也有一部分選擇外賣快餐方式的。他們主要是從經濟實惠、方便和節省時間角度來考慮的。

　　二．看電視、讀書看報、上網聊天是外來務工人員首選的休閑方式

　　外來打工者平常工作繁忙，休閑時間很少，但平時的休閑方式豐富多樣。在調查中發現，看電視是最主要的休閑方式，從不看電視的只有7.9%，經常看電視的就有50.1%；讀書看報其次——休閑時間經常讀書看報的占31.7%，有時會讀書看報的占28.6%，偶爾會讀書看報的占24.4%。除此之外，他們偶爾還會上上網，打打球緩解工作壓力。

　　可以看到，務工者的休閑方式都比較健康，他們更愿意在繁忙的工作之余吸收更多的知識和信息為自己“充電”，同時也緩解工作的辛勞。政府和企業在進行和參與社區建設的同時可以多考慮務工者的休閑需求，多設立閱覽室、文體活動室，引導他們選擇有益身心的休閑方式。

　　三．外來務工人員子女就學仍存在一定困難

　　雖然政府為解決外來務工人員子女就學做了大量的工作，比如建立了專門的民工子弟學校，但仍有部分外來務工人員的子女因找不到學校或負擔不起學費而綴學。調查中有31.44%的外來務工人員表示在外出務工中經常碰到教育費用負擔不起的困難，57.53%的人認為子女就學學費高、負擔重，21.81%的人表示子女就學時需要交納借讀費、贊助費。

　　四．歧視外來務工人員的現象仍然存在

　　從調查情況看，目前外來務工人員主要從事苦、累、臟、險的工作,同時也承受著社會的歧視和不公平待遇。調查結果顯示有51.85%的外來務工人員“偶爾”或“經常”遭受歧視排擠，一方面，使外來務工人員不能融入城市社會，難以形成正常市民的規則和法制觀念，另一方面，在城市中遭受的種種歧視性待遇，得不到基本的尊重和人際關照，促使或加重了他們的孤立感和無助感，產生對城市居民的不滿情緒，甚至對立情緒。這不僅影響他們的工作積極性，而且容易激化矛盾，影響社會穩定。

　　工作:

　　一．外出打工為了什么

　　外來務工人員選擇外出打工的原因有多種，一般認為是受不發達的經濟狀況的影響，為緩解家庭的經濟壓力而出來打工。但在調查中發現，真正因為家庭經濟原因而外出打工的只占一部分。為了尋找更好的發展機會來到城市的也不少。

　　外來務工人員外出務工的原因，主要不是來自家庭及家庭經濟狀況以及政府和社會的間接影響，而是來自自身發展的愿望，即提升自身素質和生活質量。外來務工人員大部分是青年人，他們有更大的熱情希望培養和發揮自己的能力，認為年輕人就應該有“闖勁兒”。

　　二．工資問題

　　工資問題是外來務工人員權益保護的重中之重。與城鎮職工相比，同工不同時、同工不同酬、同工不同權的問題相當突出，還沒有形成合理的工資增長機制。

　　大部分務工人員的權益都能受到保護，但也存在一小部分企業，拖欠工人工資，經常加班加時，但不給予務工者相應的補償。一些亂扣工資，交抵押金的現象依然純在。

　　三．社會保險和福利權利的缺失

　　這一塊存在不少問題，也是今后政府工作的著重點。一些用人單位，特別是個體和私營企業要么不給農民工買社會保險，要么為了應付檢查只給少部分農民工投保，要么避重就輕只買一種保險，而回避其它幾個險種。大多數用工單位沒有按《勞動法》與農民工簽訂勞動合同。一些從事危險行業的用工單位與農民工簽訂“事故責任自負”的“生死合同”。

　　我國憲法第33條第2款明確規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，這一條款同樣適用于農民工。同時，《勞動法》第3條第1款規定的：“勞動者享受平等就業和選擇職業、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利”等權利。此外，《工會法》、民法、合同法、三大訴訟法、行政復議法、國家賠償法、仲裁法、人民調解條例等實際上也規定了民工在不同具體法律關系中的法律地位及其行政的、司法的、準司法的權利救濟途徑。

　　四．企業對外來務工人員的就業培訓

　　一些企業對外來務工人員進去必要的就業培訓，一方面提高了務工人員的勞動力技能和水平，另一方面也提高了企業效率。社區同時也開設一些課程，幫助外來務工人員正確的維護自己的合法權利。

　　保障外來務工人員權益的意見建議

　　1、完善勞動就業體系，進一步做好就業服務工作。

　　2、切實維護合法權益，進一步提高各項保障水平。

　　3、多方拓展辦學渠道，進一步解決外來務工人員子女就學問題。

　　4、規范創新管理模式，進一步搞好外來務工人員就業生活環境。

　　5、加強宣傳正確引導，進一步提高居民對外來務工人員的認同。

　　人員調查報告 10

　　一、基本情況。

　　（一）人數。我鎮轄5個村一個居委會，面積22.5平方公里，人口7914人。據統計，我鎮現有＂三留守人員＂總數2459人，占總人口的31%。其中：留守老人1243人，留守婦女445人，留守兒童771人，分別占總人口的16%、5%、10%。

　　（二）生存狀態。

　　1、關于農村留守老人：一是生活負擔重。留守老人在子女外出打工后，承擔起了繁重的農活、細碎的家務活。特別是農忙季節，更加勞累。90％以上的老人反映吃不消，太累。二是疾病困擾多。身體上勞累，精神上牽掛在外的兒女，生活過得十分艱難，內心深感孤獨，體弱患病者較為普遍。留守老人＂生不起病，拿不起藥、有病不醫＂的情況很普遍，＂小病抗、大病捱＂仍是多數老人的選擇。三是生活質量差。目前除部分享受低保的戶有得到扶助外，絕大部分農村老年人沒有養老保障，農村老人的經濟收入更是少得可憐，除子女少量接濟外，主要依靠自身勞動維持生計，大多數留守老人飲食非常簡單，尤其是留守老人，他們只求溫飽，一日兩餐，生活質量較差。

　　2、關于農村留守婦女：一是勞動強度大。農村留守婦女，由于丈夫外出，她們既要照顧孩子，又要贍養老人，既要燒火做飯，又要在田間勞作，有的還外出打零工。忙活、閑活、重活、粗活均壓在她們肩上。二是精神壓力大。由于長期兩地分居，擔心夫妻感情疏遠，擔心丈夫在城里干活，經受不了誘惑而拋妻棄子，遭遇婚姻危機。三是缺乏安全感。農村社會治安相對較差，婦女沒有依靠，安全感較差。

　　3、關于農村留守兒童：一是感情上缺乏撫慰。留守兒童主要靠信件、電話與父母聯系，缺乏父母親情。據調查有一半以上兒童思念父母，希望父母留在身邊。留守兒童遇到困難和煩惱時，希望有渠道訴說，有親人安慰，但相應的監護人與兒童或多或少存在隔閡，不能完全代替父母。因缺乏父母照顧，多數留守兒童自制力較差，存在沖撞易怒的問題。二是學習上缺乏指導。所調查兒童均在鎮中心小學寄宿上學，放假時，由于大多數老人文化程度有限，對兒童學習難以指導。三是行為上缺乏約束。監護人由于主要是隔代監護，對孩子比較溺愛，又由于農活繁忙，無暇照看孩子，與孩子交流少、溝通少，對孩子約束少，留守兒童行為習慣欠佳，行為習慣好的占25%，中等占35%，說慌、打架、沉迷于看電視、游戲等不良現象約占30%。

　　二、特點及原因分析。

　　（一）基本特點。

　　1、經濟收入水平較低、勞動強度相對很大。除部分留守老人享受低保外，絕大多數老年人沒有養老保障。農村留守老人的經濟來源主要依靠自己的勞動所得和子女貼補。絕大多數留守婦女居住自然條件較差，自身知識水平較低，勞動能力較弱，經濟來源主要靠丈夫或子女外出務工所得。據了解，80歲左右的留守老人不得不繼續從事農業生產，由于子女不在身邊，許多農活要請人，成本高，收入低。因農村在家勞動力少，留守人員在農忙時既難以請到人幫忙也舍不得花錢雇工，致使勞動強度極大。

　　2、生活缺乏相應照顧、隔代教育問題突出。由于子女或丈夫不在身邊，日常生活的一些小事，對農村留守老人和留守婦女而言都成為難題。老人隨著年齡的增長和身體的漸漸衰弱，患病的相應增多。婦女隨著勞動強度的增大，身體狀況普遍較差。而且，都承擔著撫育兒女或孫輩的重擔，留守婦女因精力所限，無法專心于對孩子的教育和照顧，老人因身體較差，識字不多，無法輔導小孩的學習，擔心學習成績差。總覺得管理小孩力不從心，對他們形成較大的心理壓力，隔代教育問題突出。

　　3、家庭氛圍嚴重缺失、精神生活非常單調。近年來，農村生活環境得到了極大改善，但相對于城市仍有較大差距，特別是農村精神文化生活單調，老人、婦女、兒童這些弱勢群體更需要精神上的慰藉，但是，子女或丈夫常年外出，留守的老人、婦女、兒童難以享受到親情般的關愛和家庭氛圍中的溫暖，這很容易使他們感到孤獨和無助，特別是影響了兒童心身健康發展，造成部分兒童性格內向、孤僻，對人冷漠，缺乏安全感，具有更加強烈的自卑和逆反心理。同時，他們與外界的接觸較少，除了電視，基本上沒有別的消遣方式，精神生活異常單調。

　　4、醫療衛生條件較差，醫療費用嚴重不足。在調查中發現，農村留守人員常年患病率較高，特別是留守老人的患病比率高達70%以上，許多老人是多病纏身，有的老人多年臥病在床。雖然農村合作醫療加大了對農村醫療衛生的投入，但村里醫療衛生條件普遍較差，農村仍普遍存在＂生不起病、吃不起藥＂的情況。＂小病抗，大病拖＂是農村相當一部分家庭醫療狀況的真實寫照。

　　（二）原因剖析

　　農村留守老年婦女在養老、就醫、文化生活等方面產生的一系列綜合性問題，原因是復雜的，多方面的，其中二個主要因素值得我們關注和思考。

　　1、城鄉差距拉大導致人口結構分布失衡。近年來，隨著城鎮化進程的加快，城市面貌發生了巨大的變化，而農村經濟發展緩慢，城鄉差別進一步拉大。我鎮農村在交通運輸、教育、醫療、文化生活等方面遠遠落后于先進地區和發達城市。城鄉經濟發展的不平衡加快了農村青壯年勞動力的轉移進程，導致了城鄉人口結構分布不均衡的現象，這是造成農村留守人員各種生存問題日趨嚴峻的根本原因。

　　2、農村社會保障體系建設有待完善。縱向來看，我鎮農村社會保障得到了長足進步，但橫向比較和從現實需要來看，農村針對留守老人、留守婦女、留守兒童的`社會化養老、公益醫療、公共服務等各種社會保障體系的建設是滯后的，農村老人能夠享受的社會保險金、醫療保險金遠遠滿足不了養老保障的各種需求。缺少針對特定地域、特殊群體重要社會民生問題的社會救助應急機制和規范有序的服務措施。

　　三、對策及建議。

　　＂三留守＂人員的生存質量，關系到我鎮的和諧穩定和繁榮發展。他們面臨的生存困境，需要黨委政府和相關部門統籌兼顧、循序漸進、積極穩妥地推進并加以解決。

　　1、加大農村基礎設施建設力度，不斷改善農村生產生活環境。要緊扣國家對農村的投資政策，加大農村基礎設施項目建設力度，加快實施農村道路、農村能源、農田水利等方面的投資建設進程，努力改善農村生產條件及農民生活環境。

　　2、加強農村社會保障機制建設，不斷提升留守人員生活質量。認真落實中央關于農村社會保障的政策要求，努力推進農村醫療、農村養老社會保障機制的建立和完善，政府加大對農村社會保障的財政投入，加強政策引導，鼓勵社會各界關心支持改善留守人員的生產和生活條件，建立對特定區域、特定人員的救助幫扶機制，切實有效地提升留守人員生活質量。

　　3、加快農村特色產業發展步伐，不斷提高農業生產投資效益。要徹底解決留守人員問題，就是要大力發展農村經濟，從根本上改善農村經濟狀況。結合鎮情，就是要大力發展農業產業，加快發展農業特色產業，擴大就業渠道，拓寬投資門路，吸引外出人員返鄉創業，共同致力于發展本地經濟，提高農業生產效益，實現＂人回家鄉、情注故里、福滿家園＂的美好愿景。

　　人員調查報告 11

　　一、前言

　　1．調查背景：“春節”是一個中國人心目中極有分量的節日，作為中國的傳統，這是全家團圓的節日，在外打拼的人們可以卸下一年的重擔，回家與親人團聚。而且，在這個長假里，很多人都會走親訪友，同時，隨著生活水平的提高，家庭出游也備受人們推崇。然而，這一切的行為都離不開交通運輸。鐵路運輸是春運的最主要的交通方式，但是春運始終是我們面臨的一大難題，春運“一票難求”早已成為社會問題。

　　2．調查目的：面對春運期間一票難求的社會問題，通過此次調查的數據分

　　析，能更清晰的了解春運期間一票難求的現狀，并且深入探討這一問題出現的原因，最終的提出自己的見解與建議。

　　3．調查時間：20xx年11月26日—20xx年12月4日

　　4．調查地點：北京市大興區黃村火車站

　　5．調查對象：春運期間乘坐火車回家的人

　　6．調查方式：調查問卷

　　7．調查過程：首先設計調查問卷，然后打印了100份，26日乘車來到黃村火車站的售票處，向購買火車票的排隊的人們發放調查問卷，一共發放了100份調查問卷，并且全部收回，其中有效問卷有86份。收回問卷后，進行統計數據，計算出百分比，并作數據的分析，歸納與整理。

　　二、正文

　　1、現狀：春運問題一直以來就是一個備受關注的社會熱點問題，尤其是一票難求的現象，在中國可以說是特有的現象。值得關注的是20xx年全國春運客運量達到了25.41億人次，比上年增長7.7%，創歷史最高紀錄。可見春運的客流量之大和運輸部門的壓力之重。春運購票最讓人們不滿的是購票的不公平，普通

　　旅客雖然長時間排隊卻一票難求，一些票販子卻能通過各種手段拿到火車票用于倒賣獲利，要么求人找關系買票，要么你多花錢到票販子那邊買票，這種恐慌的心態是許多人都經歷過的，作為一名外地的大學生，我深有體會。

　　2、分析原因：

　　①分析排隊時間對購票的影響（第2題）

　　通過數據的比較我們可以看出，有34%的人購票時間是在2-4小時內，27%的人購票時間在5-10小時內，說明人們的購票時間比較長。通過詢問，在許多售票點和火車站的售票廳里，一般能排在隊伍前面的人買到票的機會更大，而越往后的人買到票的幾率就越小，因此，在隊伍后面的人需要花更多的時間排隊買票，甚至會有整夜排隊的現象。

　　②分析買票方式對購票的影響（第3題）

　　由圖表可以看出，在火車站和代售點購買火車票的人數最多，占總人數的70%，購買黃牛提供的高價票的人數占18%，在網上或者電話定票的人數只有2%。看來大多數人還是在售票窗口購買火車票，因為售票窗口分布的范圍比較廣，去那里買票相對實惠和方便一些，而黃牛提供的高價票是普通民眾承擔不了的，除非是緊急情況下才會考慮購買高價票。其次，網上訂票范圍有局限性，電話定票則經常打不通或者占線。還有一些其它渠道，例如托關系找門路買票，也是有一定的局限性。總之，在購票窗口的人數越多，購票的難度就會增加。

　　由圖表我們可以看出，有71%的人購買的是普通坐票，12%的人購買的是臥鋪票，對于是否乘坐高鐵的回答中，我們可看出，有50%的人除非在緊急的情況下會購買，由此我們可以分析出，火車票的價格對人們購票的困難程度上有一定的影響。因為普通的座車票相對來說不是很貴，大多數人愿意購買這種票，而臥鋪和高鐵票的價格較貴，購買的人少，這就導致了大量的人爭相購買普通坐票，增加了普通坐票的購買難度。有些人因為實在買不到普通坐票，才會購買價格更高的票。

　　④分析“黃牛”（票販子）對購票的影響（第6、7題） 全部的人都認為黃牛是火車票難買的原因之一，有98%的人認為政府沒有有效的打擊黃牛。因為黃牛的存在，是導致人們購票難的其中一個因素，因為有大量的票被黃牛持有，導致票源緊張，并且出售的價格更高，以次尋求差價，獲得利益。這樣一來，由于人們買票困難，而黃牛的票價高的離譜，導致了買不著票的惡性循環。政府對于黃牛的嚴打措施更是傷腦筋，心有余而力不足，使得黃牛更加猖狂。

　　⑤分析“實名制”對購票的影響（第10、11、12題）

　　由表格可以看出，有77%的人認為“實名制”很難抑制黃牛，有87%的人認為“實名制”會侵害個人的隱私，76%的人可以接受實名制延長買票時間。大部分人對“實名制”還是持觀望態度的，認為“實名制”有好處，也有弊端。“實名制”的出臺時間很短，效果不是很明顯，最終還是要靠消費者和時間的考驗。

　　3、總結

　　對于春運期間的'“一票難求”的現象，影響的因素有很多。首先，排隊時間的長短是影響購票的一方面因素，排隊的人越多，用的時間越長，導致購票的機會減少。其次，不同購票方式的功能有所差異，導致每種購票的方式接觸的人數不均，使得大部分人去排隊購票，減少購票的機會。第三，不同火車票價的差價很高，導致人們爭相購買普通票價的坐票，導致這類票的票源緊張。第四，有很多黃牛通過各種渠道倒賣大量火車票，并把價格抬得很高，使得購票的人們陷入兩難境地：繼續排隊買票或者購買黃牛的高價票。第五，從目前來看，“實名制”的出臺并沒有有效地控制黃牛的行為，沒有明顯的解決“一票難求”的問題。

　　三、心得體會

　　鐵路運輸是春運的主力，然而一票難求的現狀始終得不到緩解，這嚴重影響了人們的出行。有人問：“倒賣火車票的黃牛很猖狂，為什么沒人倒賣飛機票呢？” 首先因為飛機票價格一般比較高，因而客流量小，票源比較寬裕；其次是我國航空客運是一個具有一定程度競爭而非壟斷的市場，機票可打折出售，惟恐賣不出去，這樣的市場，對“黃牛黨”來說是缺少吸引力的。因此追其“一票難求”的原因，從根本上說，是因為中國鐵路的運營能力不足，需求遠遠大于供給。因為火車就這么多，票數是固定的，遠遠滿足不了人們的需求量。

　　我國鐵路運輸供給方面存在很大的不足，這與我國運輸業的壟斷經營密不可分，因為鐵路部門有壟斷火車票源的權利。而且，由于我國地域廣大，自然氣候異常多變，這也為運輸業的擴展造成了很大的影響，使得運輸的供給總是遠遠落后于需求的增漲。

　　面對春運期間一票難求的現象。鐵路部門采取了很多措施。例如打擊“黃牛黨”，但是效果并不明顯，反而黃牛黨更加猖獗了。因為，有需求就會有市場，什么時候票源不緊張了，黃牛黨也就失業了。“黃牛”倒票目的是獲得利益，而前提是票必須倒出去，倒到人們手里去，不然不僅賺不到錢，還要賠錢。也就是說，“黃牛”倒票，只是令部分乘客在票價上受到不應有的損失，而并沒有損及整個票源。“買票難”的實質是：一部分人買得到，另一部分人就買不到。再如加開列車

　　班次，雖然問題沒有從根本上得到解決，但是也算是有一定成效的。再比如鐵道部通過提價來限制需求，然而，這一項措施似乎并不成功。這一措施不符合現在和諧社會的建設理念，違背了以人為本的原則。然而，這兩年試行了實名制，但是實名制依然還是解決票販子的問題，治標不治本，票販子還會通過其他手段倒票，龐大的需求問題還是沒有得到很好的解決。

　　總之，購票難的主要原因在于春運高峰期鐵路運營能力與社會需求存在巨大缺口。要解決買票難的問題，從長遠來看，必須加大鐵路建設的力度，改變鐵路壟斷行業，形成市場競爭。

　　人員調查報告 12

　　一、目的

　　1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。

　　2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

　　3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

　　二、員工離職信息分析

　　1、分廠每月流失情況統計

　　根據20xx年1-7月O類員工離職人數統計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節可選擇再回來重新入職。節后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

　　2、離職員工在職年限統計

　　從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個月內的.新工自離人員最多。

　　三、離職原因分析

　　忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩定期，3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發展受限。

　　自離員工主要有以下三點：

　　（1）實習生，根據實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。

　　（2）部分為在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。

　　（3）對新員工關注度不夠，很多新員工直接分配至車間后給予的關心及指導不夠，有些因為不能盡快適應崗位工作，同時對環境陌生，出現問題無法及時辨別出應該跟誰反映，所以選擇自離。

　　四、建議解決方案

　　1、成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩定。

　　A．對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

　　B．中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

　　C．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續時發現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

　　2、培訓，提高員工的忠誠度。

　　A.新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定，解決新員工工作上問題。

　　B.員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發展學習，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。

　　3、細節方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖

　　A．人事綜管科在本月底前完成五分廠新員工入職指南的編制，在生活上最大程度的方便新員工解決問題

　　B.每月舉辦生日聚會，發放小禮品。

　　C．每月評選優秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。

　　D．離職員工回訪，鼓勵正常離職的優秀員工，再回公司。

　　附

　　五分廠20xx年1月-7月離職明細表

　　人員調查報告 13

　　一、調查過程

　　（一）調查目的與意義

　　1.調查目的

　　本次報告旨在通過對麗清汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。

　　2.調查意義

　　員工流失對于企業的運營和發展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時意味著企業人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續上升穩定發展。

　　（二）調查對象概況

　　1.調查對象全稱

　　麗清汽車科技（上海）有限公司

　　2.調查對象地址

　　閔行區莘莊工業園區春東路689號8幢1樓

　　3.調查證明人

　　姓名：曹存婷

　　聯系電話：18721670012

　　與調查主題關系:部門主管

　　（三）調查時間

　　20xx年9月23號-20xx年10月24號

　　（四）調查方式

　　訪談法

　　訪談對象為：李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：采購員；周小華，職務：生產領班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。

　　（五）小組成員及分工

　　1.學號：108050770，姓名：石靜，負責工作：資料收集；

　　2.學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；

　　3.學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。

　　二、調查對象現狀

　　（一）公司概況

　　麗清汽車科技股份有限公司于1999年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主(如PhilipsLumileds,OsramToyodaGosei),其應用于醫療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司于2002年開始投入LED汽車照明及室內外等應用。并于2008年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。2009年成立照明事業部，提供全球各大照明公司光學配件。

　　目前上海麗清共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，初中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的麗清公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。

　　（二）麗清汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀

　　1、采購部員工流失情況

　　采購部人員共4名，其中經理1名，采購員3名。今年2-10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當于每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。

　　2、制造部員工流失情況

　　制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10.4個，員工離職平均每月7.8個。現在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。

　　3、品保部員工流失情況

　　品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月-10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。

　　三、調查的簡要結論

　　一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：

　　第一，公司對員工的職業發展缺乏科學的機制。如新員工聘用后對其工作區域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。

　　第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流于形式。

　　第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難于產生工作的熱情和投入。第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。

　　公司的發展要靠全體員工的.共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：

　　第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。

　　第二，建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。

　　第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高。

　　第四，營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察并滿足其需求，營造發揮其才能的成長環境，才能為企業留住人才和發揮人才的作用，并在激烈的市場競爭中取勝。

　　人員調查報告 14

　　20xx年8月30日，總行小企業金融部蔡方、信貸管理部張大寶、梁繼周一行赴xx銀行拜訪了該行小企業信貸中心，就xx銀行小企業信貸業務開展情況進行了訪談。具體情況如下：

　　一、xx銀行基本情況

　　xx銀行成立于2004年8月，注冊資本100億元，總部設在浙江杭州，在北京、天津、上海、江蘇11各省市設立了70余家分支機構。截至20xx年6月末，xx銀行總資產2565億元，各項存款1889億元，各項貸款1340億元。全行不良貸款率0.13%，20xx年上半年利潤總額17.5億元。

　　二、xx銀行小企業信貸業務總體情況

　　xx銀行市場定位為以公司業務為主體，小企業銀行和投資銀行業務為兩翼，小企業信貸業務是其重要業務領域，近年來得到較快增長。截至20xx年7月末，xx銀行單戶500萬元及以下小企業貸款余額為299.18億元，比年初增長69.46億元，增幅30.24%，貸款戶數21190戶，比年初增長3823戶，增幅22.01%，小企業貸款在各項貸款中的占比21.53%，比年初提高1.2個百分點。小企業貸款不良率為0.13%。（截至20xx年6月末，農業銀行小企業貸款余額4900.91億元，比年初增加290.10億元，增幅為6.29%）。

　　xx銀行小企業信貸業務的口徑為500萬元以下零售信貸業務，包括小企業信貸和個人信貸（不含個人住房按揭貸款，xx銀行出于資本規模和貸款收益考量，不做個人住房按揭貸款業務）。

　　三、xx銀行小企業信貸業務專業化經營

　　xx銀行小企業專營以“專業化經營、近距離設點、高效率審批、多方式服務”為特點。

　　（一）專業化經營模式

　　xx銀行在立行之初便確定了重點發展小企業業務的策略，逐步探索小企業專業化經營的做法，目前已構建三種不同形式的專營模式：專營支行、特色支行和專營部門。其中，專營支行只經營小企業和個人業務，不經營大中型公司業務；特色支行以小企業和個人業務為重點和特色，要求貸款余額占比達到50%；專營部門是在分行設立的只經營小企業和個人業務的營銷部門。

　　（二）配套制度政策體系

　　xx銀行根據小企業業務特征，搭建了一套不同于一般法人客戶的制度政策體系，涵蓋發展戰略、授信業務、專營機構、人員團隊等。特別是在授信方面，制定了區別于大中型企業的基本制度、流程、授權、信用評級、抵押物評估、定價、表單等。

　　（三）小企業授信流程的特點

　　xx銀行針對小企業業務特點，設計了不同的業務流程和要求。

　　一是確定“近、小、好”的客戶定位。為保證盡職調查工作的到位，要求各機構的客戶范圍為10公里或半小時車程之內。

　　二是細分客戶。xx銀行根據客戶規模，將小企業客戶進一步細分為A、B、C、D四類，分別對應“小偏中”、“小偏微”、“微型”，“超微”四類客戶。針對四類客戶設計相應的審批流程和操作流程。

　　三是簡化表單。通過簡化各種業務表單，降低小企業客戶填報難度，減輕客戶經理和審查人員的工作量。

　　四是內部評估為主。通過實行抵押物內部評估，既較少環節節約時間，又降低企業評估費用。

　　五是下放審批權限。將小企業貸款的審批權充分授予專營機構負責人，并允許其進行部分轉授權。

　　六是實行限時辦結，提高審批效率。針對A、B、C、D四類業務，規定了1.5天、3天、5天、7天四種辦結時限，從開始辦理業務起，每筆業務手工登記跟蹤單。并按季對限時辦結情況進行分析。

　　（四）富有特色的.產品體系

　　xx銀行通過對擔保方式、額度、期限、辦理效率等貸款要素的組合創新，開辦了“多戶聯保貸款”、“村民保證貸款”、“信用貸”、“自助貸”、“一日貸”、“三年貸”、“農房抵押貸”、“商位通”、“十年貸”、“全額貸”、“便利貸”等多項小企業信貸產品。同時還推出小企業貸款網上申請平臺、專用版網上銀行等信貸配套服務。

　　（五）xx銀行小企業信貸風險管理

　　一是實行風險監控官委派制。風險監控官對總行負責，主管派駐單位的風險管理，行使授信否決權和風險監督權，沒有審批權，與派駐單位的負責人形成制衡。

　　二是實行風險經理平行作業制。由專職審查人員擔任風險經理，與客戶經理同時開展實地調查，實行平行作業，每筆業務經風險經理和客戶經理均同意才能通過并上報，實現風險關口前移。

　　三是實行經辦人員資格管理。對客戶經理和風險經理實行資格管理，上述人員要定期進行考試，并結合其工作情況確定資格等級，不同的等級分別對應A、B、C、D不同的業務辦理權限。對于工作效率低，不能達到限時辦結要求的，降低業務資格。

　　四是注重抵質押擔保。xx銀行開展小企業信貸業務以抵質押擔保方式為主，抵質押擔保方式貸款占到小企業貸款余額的85%以上，非抵質押擔保方式中80%為保證擔保，信用方式非常少。并且保證擔保方式貸款中，以多戶聯保為主，不接受商業性融資擔保機構擔保方式。

　　五是嚴格限定抵押品范圍。xx銀行小企業貸款僅接受住房、商鋪、寫字樓、工業廠房、建設用土地等5種抵押品。

　　六是嚴格設定抵押率。以住房抵押辦理小企業貸款的，抵押率最高為60%，實際發放住房抵押貸款的抵押率平均為49%。

　　七是以高收益覆蓋風險。xx銀行小企業貸款利率平均上浮25%，通過較高的收益率水平覆蓋風險。

　　八是通過高激勵，嚴約束促進小企業信貸業務健康發展。xx銀行員工收入普遍較高，支行行長年收入在150萬元左右，客戶經理年收入50萬元左右，通過高收入激勵員工愛崗敬業熱情。同時輔以嚴格的管理和處罰制度，出現1筆操作錯誤罰款500元。

　　（六）鼓勵小企業信貸業務的優惠政策

　　一是考核政策傾斜。在計算資本占用是小企業信貸業務按照一般公司業務的75%計算。

　　二是存貸比與貸款規模傾斜。對小企業貸款存貸比最高可達150%，并優先安排貸款規模。

　　三是考核領導班子。要求各分行主要負責人親自分管小企業業務，并將小企業貸款占比納入分行班子評價指標。

　　四是費用補貼。對于新設立的專營支行，上級行給予一定的費用補貼。

　　五是設置小企業貸款不良率容忍度指標。對小企業貸款設置相當于平均比例2倍的不良率容忍度，對小企業專營人員實行差別化的問責免責辦法。

　　（七）小企業多戶聯保的特點

　　xx銀行的小企業多戶聯保貸款開展以來效果較好，累計發放30億元貸款，不良貸款僅19萬元。其經驗是制定了若干較為審慎的風險管理要求。

　　一是組成數量要求。xx銀行要求每個聯保小組至少5人，通過人數下限要求提高客戶的信用條件門檻。

　　二是較高的保證金比例。要求每個客戶提供貸款額度三分之一的保證金，作為風險池保障資金。

　　三是嚴格控制單戶貸款金額。多戶聯保單戶貸款金額最高500萬元，但實際業務中多為200萬元左右貸款。較低的單戶貸款金額確保了一旦一戶違約，其他小組成員不會集體違約。

　　由于實施上述措施，實際風險發生時，聯保小組大多是選擇代償履約。聯保業務實質風險控制效果較好。

　　四、訪談體會

　　一是在嚴格風險管理前提下開展小企業信貸業務，實質風險可以控制在較低水平。

　　二是專業化經營是發展小企業信貸業務有效模式。由于歷史上小企業業務風險情況相對較高，單位貸款成本較大、風險發生后受處罰的風險較大等原因，在大中小客戶混營的機構，從機構負責人到經辦人員均沒有發展小企業業務的動力。

　　三是小企業專營需要配套的激勵考核機制。xx銀行將小企業貸款占比納入各級行領導班子考核內容，且權重較大，對發展小企業信貸發揮了較好的導向作用。

　　四是可以通過專業化經營、批量作業降低成本，提高效率，緩解小企業貸款作業量大，單位成本高的矛盾。需要對小企業貸款設計專門的制度、流程、權限、規模等。

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