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關于人才市場的情況調查報告（精選10篇）
在某些事情不明真相時，我們務必要去調查清楚情況，調查完畢后，通常還需要完成調查報告。那么調查報告要注意什么內容呢？以下是小編為大家收集的關于人才市場的情況調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人才市場的情況調查報告 1
近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。
一、人才現狀
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。
2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。
二、存在的問題及原因
1、企業人才隊伍總體水平有待提高。
一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。
二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。
三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業人力資源管理理念尚需改進。
一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的`薪金感覺“一般”或“不滿意”。
二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。
三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。
一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。
三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及建議
津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業主人才意識
做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。
首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。
其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。
第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。
2、大力推動企業引進人才
一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。
另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創新人才培育管理措施
一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。
二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。
三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環境
一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。
二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。
三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。
人才市場的情況調查報告 2
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的'人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20XX年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20XX年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
人才市場的情況調查報告 3
據我校假期中所布置之社會實踐任務，我組同學經協商、策劃、調查、總結，現將調查結果匯報如下：
調查目的：調查目前國家事業單位（以中國藥品生物制品檢定所為例）的人才招聘狀況，了解該單位各崗位人才需求及人才來源，人事錄用條件，錄用比例及流程，以及已錄用畢業生工作狀況等，并最終總結出結論。
假期中，由本組人員先于網站中收集資料，并對《國家食品藥品監督管理局局屬事業單位20xx年公開招聘工作人員簡章》進行初步分析，提出問題，制作調查問卷，后走訪該單位虛心請教，認真調查。是時恰逢年底，除夕將至，一派喜慶氣氛，調查之進行難上加難，一度以前想要放棄，但為精神所支，我等往返奔波，終有所獲，此時更覺得來之信息如肩上重擔，不得不盡心竭力。
此次調查以問卷形式進行，調查對象為個人，調查資料圍繞該單位此次招聘狀況進行。從結果上看，調查資料基本貼合預計猜想，偶爾稍有出入，這也正是我們所須虛心總結的地方。問題分為六大部分：
一、針對不同職位的招聘對象和專業：這部分問題說明國家的事業單位主要招收的人才為技術職員，并且對專業知識要求很高。我想這部分人才大都應出自理工科，因此有較高的專業水準，同時應具有很好的專業技術和潛力，這不只在中國，當前世界上最需要的就是技術人才——科學技術才是第一生產力！
二、針對不同職位的不同學歷要求：我們調查了這次招聘的職員中，各種學歷的人才占實際總招聘人數的`比例，其中博士生占14%，碩士生有31%，大本42%，大專13%，而從需求量上看，碩士生即使已有31%之多，還是列在了需求榜首，需求量最少的則是大專生。這一組問題反映出來的很有指導好處，直接影響到我們如何計劃學歷。數據證明，當下的事業單位招聘時，碩士生是很有競爭力的，并且錄取率就應相當高，而能夠想象本科生的處境，即使占了最終結果的大多數，我想也該是人滿為患，數人競聘一個崗位。而博士學歷仍沒有體現出太大的優勢，因此當下最為吃香的非碩士生莫屬。
三、關于政治面貌：本人一向不以政治面貌為然，但是經此調查，卻多了幾分思索。結論是政治面貌確實對競聘有必須影響，主要原因是群眾身份無法證明自身的個人素質。但是有了必須的政治面貌就必須有素質嗎？我們不好說，但是相比而言，政治面貌卻是一種象征，也更有競爭力。
四、畢業生與在職人員：畢業生的主要劣勢表現為
1、經驗不足；
2、動手潛力差；
3、缺乏協調潛力。
此刻社會需要各方面都表現卓越的人才，經驗我們雖然無從把握，但潛力卻能夠即時培養，答這份問卷的人已經為我們指出，所以如何不斷完善，不停鍛煉自身，使自己提前做好適應環境的準備是此刻我們年輕一代所應當重視的。
五、有關年齡：招聘簡章中證明，大多職位需要30歲以下的年輕一代人才，我想這樣設定：
一是為了緩解就業壓力；
二則更客觀地反映了年輕人才不可估量的潛力，作為年輕人也應當時時把握這一點。
六、其他問題：這一塊問題比較雜，一共四題。總的來說，一個人才想要進入行業工作，須要進行層層篩選，自然還有考試及面試，名牌院校也有必須的效應，而破格錄用的狀況也極其苛刻，因此只要腳踏實地的干，自身條件足夠優秀，人才的成就不成問題。另外值得一提的是，事業單位沒有試用期，也就是說競聘成功便是一勞永逸。
作為一名理科生，我們以后要走的路多為應用性質，要么搞研究，要么學技術，不然就是工程設計等等，而國家事業單位性質比較折中，就業自然也是不錯的選取，也是我們選取其為調查對象的原因。
人才市場調查問卷
引：茲有我校（北京XX中）社會實踐任務——關于社會工作崗位人才市場之調查。意在令我等后生晚輩了解當下人事時局之微妙，調查求學之艱辛，求職用武之困苦。現得知貴所近來曾有公開招聘之變動，欲向貴所詢查求教個中一二，望君切莫回避隱瞞，不勝感激！如此舉與您帶來不便萬望海涵！晚生于此先行拜謝。
余已將問題之簡要摘列如下，望君告以所知。
調查目的：調查目前國家事業單位（以中國藥品生物制品檢定所為例）的人才招聘狀況，了解該單位各崗位人才需求及人才來源，人事錄用條件，錄用比例及流程，以及已錄用畢業生工作狀況等，并最終總結出結論。
針對不同的職位的招聘人數及專業：
1、本次招聘對象大部分都是技術職員？
2、大部分崗位對該項專業知識要求很高？
針對不同的職位有不同的學歷要求：
3、（以學歷要求劃分：博士、碩士、大本、大專）擬招人員數量與應聘人員數量之比（錄用率）各有多少？
4、該比值是否與所要求學歷程度成正向關系（即學歷要求越高錄用率越高，要求越低落選越多？）
5、哪種學歷的需求量最大？最小？
關于政治面貌：
6、狀況雷同時是否能影響招聘結果？
7、某些職位需要中共黨員的政治面貌，是否因為該職位需要更嚴格的各方面個人素質？
畢業生與在職人員：
8、畢業生除工作經驗外與社會在職人員的主要劣勢在于何處？
9、聘用社會在職人員是否由于其具有必須工作經驗？
有關年齡：
10、不同職位年齡要求有細微差異，原因是否是根據當時單位內對各崗位職員的需要？
其他問題：
11、一名畢業生從得知招聘信息到正式工作，需要經歷哪幾個流程才算正式聘用？
12、畢業生正式聘用后是否有必須試用期來考察工作潛力，也有是說競聘成功不是一勞永逸？
13、招聘時是否嚴格按照標準執行？如有個性狀況能否破格聘用（煩請舉例）？
14、招聘時是否很重視名牌院校的畢業生？
人才市場的情況調查報告 4
1、調查對象：
南京兩家人力資源市場
2、調查目的：
1.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程；
2.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況；
3.了解人力資源管理管理研究的現狀與趨勢。
3、時間：
xx年10月28星期五
4、方式：
實地考察訪談法采訪和對企業招聘者的簡單交談查閱瀏覽報紙網絡的信息
5、調查過程：
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對江蘇省人才市場和江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調查主要以實地考察，采訪和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。
可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。
我們有幸采訪了海爾集團旗下的海爾保險的經理。向他了解了企業的招聘流程，招聘方式，對人才數量和素質的需求要求情況，以及如今大學生的就業狀況。他很樂意以及很詳細的跟我們進行了說明。對我們此次調查報告有極大的幫助。并且他邀請我們去他們公司真正的感受職場氛圍，以及參與企業招聘活動。
這次的市場考察也鍛煉了我們的自主實踐能力，培養了我們團隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業的就業前景，全面客觀的做好自己的職業生涯規劃，結合行業發展的趨勢來確定自己的發展方向
6、勞動力市場狀況構成和管理方式
7、招聘要求
應聘者對應聘人員要求
1.能力要求分析：30%%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的壓力承受能力有較高要求。從調查的數據來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。
用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。
用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。比較前沿的行業，如It、設計、營銷、咨詢、物流、廣告等行業，除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的'實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。
用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求較高；同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣
2.人才學歷的要求分析：
10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上數據看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。
人力資源部門組織工作
1.結構
2.人力資源管理招聘的一般流程
一般流程
1.分析求職者通過各種方式（如參加招聘會，網上求職，職業中介等等）向意向的公司投遞的個人簡歷，安排進行首次面試篩選
2.人力資源部接收新員工復試通過證明及相關個人資料。
3.新員工填寫《員工檔案表》及有關表格。
4.人力資源部簽發《報到通知書》。
5.通知用人部門接領新員工。
6.人力資源部將新員工資料歸檔，并輸入電腦。
7.對新員工進行入職培訓。
8.由用人部門和人力資源部一起對新員工進行轉正考核。
人才市場的情況調查報告 5
一、調查目的
當代畢業生的理想較實際普遍都是偏高，對自己、他人和社會的期望都很高，一旦真正投入社會便容易產生“理想幻滅”的感覺，嚴重時會改變他們的人生態度。一些大學生理論知識深厚，但一旦進入社會便會感覺與社會格格不入，社會 實踐能力嚴重缺乏。作為企業，在激烈的市場競爭中，要想持續發展，人是最重要的資源，合適的人在合適的位置，實現企業與人才的同步發展。對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識，學生一味的選擇拿高薪，卻不看自己的能力是不是符合拿高薪的標準，并不是非常合適的就業觀念，這十分容易打擊企業的積極性。如何建立大學生和用人單位之間更流暢、有效的溝通交流管道是一個非常現實的問題。大學生對用人單位不了解，用人單位對人才的要求不能及時、有效的讓大學生了解，學校、畢業生、企業之間缺乏有效的溝通，成為了畢業大學生順利就業的障礙。于是大學生如何適應未來職場的需求，就成為了我們此次調查的主題。讓在校大學生了解企業和社會真正需要的是什么樣的人才。的是什么樣的人才。應該怎樣在學習知識的同時學會做人和做事，同時學會做人和做事，怎樣制訂和實現自己的生涯規劃。做好準備，一旦踏入社會就能的生涯規劃。做好準備，成為一名對企業和社會有用的人才，成為一名對企業和社會有用的人才，并同時得到自己最大的自我實現。得到自己最大的.自我實現。
二、調查內容
此次調查以問卷形式進行，調查對象為個人，調查內容圍繞該單位此次招聘情況進行。從結果上看，調查內容基本符合預計猜想，偶爾稍有出入，這也正是我們所須虛心總結的地方。問題分為六大部分：
一、針對不同職位的招聘對象和專業：
這部分問題說明國家的事業單位主要招收的人才為技術職員，并且對專業知識要求很高。我想這部分人才大都應出自理工科，因此有較高的專業水準，同時應具有很好的專業技術和能力，這不只在中國，當前世界上最需要的就是技術人才——科學技術才是第一生產力！
二、針對不同職位的不同學歷要求：
我們調查了這次招聘的職員中，各種學歷的人才占實際總招聘人數的比例，其中博士生占14%，碩士生有31%，大本42%，大專13%，而從需求量上看，碩士生即使已有31%之多，還是列在了需求榜首，需求量最少的則是大專生。這一組問題反映出來的很有指導意義，直接影響到我們如何計劃學歷。數據表明，當下的事業單位招聘時，碩士生是很有競爭力的，并且錄取率應該相當高，而可以想象本科生的處境，即使占了最終結果的大多數，我想也該是人滿為患，數人競聘一個崗位。而博士學歷仍沒有體現出太大的優勢，因此當下最為吃香的非碩士生莫屬。
三、關于政治面貌：
本人一向不以政治面貌為然，不過經此調查，卻多了幾分思索。結論是政治面貌確實對競聘有一定影響，主要原因是群眾身份無法證明自身的個人素質。不過有了一定的政治面貌就一定有素質嗎？我們不好說，但是相比而言，政治面貌卻是一種象征，也更有競爭力。
四、畢業生與在職人員：
畢業生的主要劣勢表現為
1、經驗不足；
2、動手能力差；
3、缺乏協調能力。現在社會需要各方面都表現卓越的人才，經驗我們雖然無從
把握，但能力卻可以即時培養，答這份問卷的人已經為我們指出，所以如何不斷完善，不停鍛煉自身，使自己提前做好適應環境的準備是現在我們年輕一代所應當重視的。
五、有關年齡：
招聘簡章中表明，大多職位需要30歲以下的年輕一代人才，我想這樣設定：
一是為了緩解就業壓力；
二則更客觀地反映了年輕人才不可估量的潛力，作為年輕人也應當時時把握這一點。
六、其他問題：
這一塊問題比較雜，一共四題。總的來說，一個人才想要進入行業工作，須要進行層層篩選，自然還有考試及面試，名牌院校也有一定的效應，而破格錄用的情況也極其苛刻，因此只要腳踏實地的干，自身條件足夠優秀，人才的成就不成問題。另外值得一提的是，事業單位沒有試用期，也就是說競聘成功便是一勞永逸。
人才市場的情況調查報告 6
報告背景
職業教育人才培養是各國人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才直接服務于勞動力市場。因此，如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場所接受，是各國職業教育研究的重點。然而，不同國家、同一國家不同時期的勞動力市場是不同的，因此職業教育人才培養必須與時俱進，職業教育人才培養模式的研究也必須與時俱進。
目前，我國職業教育發展方興未艾，但職業教育畢業生就業形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。根據對東莞主要人才市場現狀的研究，企業很難找到合格的技術工人——招聘工人困難；來自高職院校，也反映出畢業生畢業后很難找到相應的工作——就業難。為什么會造成這種供需矛盾？
調查分析
本次調查對東莞最大的人才市場的信息進行了調查了解，對近百家制造企業的人力資源經理進行了調查了解，得出了分析結果。
1.在大環境的影響下，企業對人才的選擇更有針對性
在金融風暴的影響下，東莞大多數企業通過裁員來規避風險，同時在招聘人才方面也更加謹慎。調查顯示，超過60%的企業具有集中的、針對性很強的選人條件，對人才的要求更高。導致招聘效果不理想，專業技術人才是很難找到的有針對性的人才。
2.制造企業有更多的階段性人才選擇
隨著東莞的產業轉型和金融風暴后許多工廠/企業的遷移或關閉，人才的選擇出現了新的變化。在本次調查中，超過50%的制造加工企業對人才的需求更加階段性，尤其是一些外貿工廠對普通人才的需求在假期前的一段時間大幅增加，但到今年年底，對一些中高級技術人才和管理人才的'需求增加了很多。
3.目前，社會上的大多數人才不能滿足企業的需求
在談及當今社會的人才狀況時，很多企業的hr人員都表示：社會上流動的所謂人才還處于底層操作層面，稍高的技術崗位很難滿足。而且社會上的流動學生占據主流，由于缺乏實際操作，停留在一些純粹的理論基礎上，更難以滿足企業的技術要求。
4.大多數企業對定向人才的培養感興趣
對于企業所需人才的定向培養，絕大多數企業代表都表示了極大的興趣。根據企業需要培養固定的技術人才，可以更好地滿足工廠特殊崗位的人才需求。但很多企業覺得短期內并不適合企業的需求，因為人才要求在短時間內到位，培訓需要時間和成本。只有部分大型企業表示愿意接受人才定向培養，前提是自身人才需求規劃提前完善，有完整的人才梯隊。
5.社會企業對傳統職業教育中的人才培養缺乏興趣
談到社會常規職業教育的人才培養，有一半的企業代表表現平平。最大的原因是大多數高職院校培養的學生缺乏實踐能力，很難在短時間內適應工作要求。而且部分畢業生學習內容已經滯后，不符合工廠最新需求。
結論分析
根據從人才市場獲得的信息，結合目前一些高職院校人才培養相關模式的比較，從專業、師資、內容等方面得出一些結論。
1.高職院校專業設置滯后，難以滿足社會企業的人才需求
大多數高職院校的專業都是多年前設置的，長期以來沒有及時更新升級，使得專業落后，與當今社會企業的最新需求錯位，直接導致培養出來的人才與企業的需求錯位，無法滿足企業的需求。
因此，應加強職業學校與企業的溝通，進一步調和對接雙方的需求，使職業學校能夠深入了解社會需求，及時調整專業方向，滿足企業的人才需求。
2.高職院校師資力量單一，與企業需求的契合度不理想
從了解的過程中發現，大部分高職院校的教師都比較單一，基本沒有雙師型講師，更多的側重于理論教學，缺乏實際的技術操作，即使所謂“運營經驗”也停留在多年前的經驗上，所以缺少符合社會實際需要的講師。
雙師型講師的培養已成為制約東莞高職院校人才培養的核心問題。為此，我們應該加強雙方的溝通和交流。比如教師如果可行，可以定期去工廠培訓深造，及時了解企業的需求，從而更好的培養社會適用的技能型人才。
3.大多數高職院校更注重商業運作，對社會關注較少
當今的高職院校在成立之初就以商業利潤為目標，因此招生已經成為所有高職院校的重中之重。因此，在專業設置、課程更新、講師培訓等方面的努力相對不足，所以大多數職業學校在整體人才培養效果上相對不足。
因此，要結合社會企業的需求，激勵和引導職業學校從政策導向的角度加大人才培養力度，提高講師素質，提高專業內容，要與相關企業建立合作關系，及時向講師收費，給學生實踐機會，增強培養人才的社會實用性。
后記：中國是制造業大國，東莞是中國制造業之都，技術人才是支撐整個制造業發展的核心動力。因此，要建立完整的技術人才培養機制，促進東莞制造業的順利發展，任重而道遠。
人才市場的情況調查報告 7
一、前言
文秘人員是一種社會從屬性、服務性職業。秘書是領導同外界接觸交往的重要渠道，除了領導人本人直接收集的信息而外，一個單位的文件、電話、傳真、報表等信息，都是先由秘書收發登記處理的。所以文書工作、信息工作、接待工作等成為秘書職業的經常性基礎工作。在一定情況下，秘書還可能被授權代表領導人處理某些事務，秘書部門的負責人或個別秘書常常起著領導的“代言人”、“代理人”、接近行政助理的作用。領導工作的全面性，決定了輔助、服務于領導人工作的秘書職業，也就必然帶有強烈的全面性，它不同于任何專門職能部門，不會長期局限于某項專門性的業務工作，但秘書必須全面綜合各種信息，是領導的全方位助手。
隨著信息社會、網絡社會的高速發展，社會的分工愈加細化，各領域、各行業的管理工作中的決策活動和輔助性活動相分離，為領導決策及實施提供服務的文秘人員，在各個工作領域中就起到十分重要的作用。社會究竟需要什么樣的文秘人才？文秘人才又應具備哪些素質、職業能力？由于高校的不斷擴招大學生已經不是以前的搶手貨，而是隨處可見的待業人員。對于文秘專業的學生而言就業壓力是不言可喻的，因為很多其他專業的女學生未必都是從事與專業對口的行業相反的是從事文秘方面的文職類工作，若再加上一些其他或有或無的狀況時時出現，這對文秘專業的學生的沖擊力加大成了一種必然，因此對于文秘專業社會需求情況調查顯得非常有必要。
二、研究方法
研究所采用的方法：主要通過面談與調查的方式對文秘專業的市場需求進行了調研，較為全面地了解社會對文秘專業人才的需求情況，用人單位對文秘人員的技能要求，以及文秘從業人員的薪金情況和文秘人員的職業生涯發展狀況。
三、研究結果及分析
文秘類工作的社會需求在不斷的增長，我們不能過分擔心供大于求，只要做好本職工作，及時了解市場信息并做到有永不懈怠的“進取心”、寵辱不驚的“平常心”、謹小慎微的“細致心”，切實提升自己。前途是光明的，道路是曲折的。
1、社會對文秘專業人才的`需求情況
國家機關、事業單位、全民所有制單位的文秘人員需求量在逐步遞減，而外資企業、民辦企業的文秘人員需求量在逐步遞增。大型單位分工較細，文秘人員的需求量大，多以行政秘書工作為主，有專職文員、專職檔案員、人事文員等，職責比較單一中小型單位的文秘人員需求量小，一般出任文秘人員實際上是一種“綜合秘書”，也稱為“辦公室文員”，身兼多職，通過與從事此行業的人訪談所知，通常要照顧到最基本的日常工作，即收發文件、接待來訪客人方面。需要提到的一點是由于國際貿易的日益發展，不難發現外企也需要用到文秘人員，但對于英語更加偏重，至少也要能用日常英語與人溝通即有CET—4以上的英語能力。雖然中小型單位對文秘人員需求量少，但中小型單位的數量呈增長趨勢，所以中小型單位的綜合文秘人員的需求量總的來說是增長的。而且在經濟、法律、醫務方面也需要增加文秘人員來協助管理工作。現階段主要是以“綜合秘書”（辦公室文員）以及總裁助理為崗位群體。“辦公室文員”隊伍迅速壯大，“商務秘書”逐漸增多，同時，每個職業崗位群所對應的職業崗位變化也很大，不斷有新興的崗位誕生。由此可見，秘書的社會需求是相當大的。
2、用人單位對文秘人員的技能要求
用人單位認為好的秘書人員必須要有好的職業道德與素質中，包括隨機應變，任勞任怨，服從領導，當好參謀，善于合作，嚴于律己，實事求是，勇于創新，甘于奉獻，恪守信用，嚴守機密，遵紀守法，廉潔奉公。由此可見，大部分企事業單位最為看重的是秘書本人的靈活程度與努力程度。而認為文秘專業應拓展的知識與能力如下：公文寫作能力，辦公自動化設備操作能力，人際商務溝通技巧，人力資源管理，演講與口才，電子文件管理，書法。根據不同行業的要求要懂得本行業的專業知識背景、辦公室事務管理知識、應變能力、商務知識、法律知識。由此看出，現在社會上對文秘的人際溝通協調能力，口頭、筆頭的表達能力都有了很高的要求。
除此之外，各單位還希望文秘具備業務背景，如生產部秘書職位要求化工或理工科背景；涉外秘書職位要求至少要有英語四級證書、口語良好能進行基本的交流；公關部門秘書職位要求具備公共關系管理的基礎知識和一定的實踐經驗等。不難發現具備以上相關崗位條件的會優先錄用。在新形勢下，文秘人員的關鍵能力應更全面，從業能力應更細致，關鍵能力和從業能力所共同表現出的綜合職業能力應更強。
3、企業認為文秘專業需開設的課程
1、職業道德；
2、秘書禮儀；
3、辦公室日常事務處理；
4、文書擬寫與制作；
5、辦公軟件的使用；
6、辦公設備的使用與維護；
7、會議服務；
8、文檔管理；
9、接待與差旅服務；
10、信息管理與調研。
4、文秘從業人員的薪金情況
通過調研，文秘人員的月薪情況如下：月薪在500—1000元以下文秘占32.1%。1000—3000的文秘占45.2%；3000—5000元的文秘占9.3%。5000—8000元的文秘占6.3%；8000—10000元的文秘占2.8%。10000元以上的文秘占2.2%。70%以上的文秘人員月薪在3000以內，大部分文秘人員對薪金現狀表示比較滿意，有的文秘人員甚至還打算向高層次拼博，成為高級秘書，獲取更高的薪金。
5、文秘人員的職業發展前景
通過調研，發現從事秘書工作年限的，3個月以下的占14.5%，1年以下的占18.6%，1—3年占40.3%，3—5年的占14.1%，5—10年的占6.7%，10年以上的占5.8%。隨著企事業單位用人機制改革的深化，從業文秘人員在一個單位的一個崗位上干一輩子的可能性越來越小，升遷或轉職機會多，一般在3—5年后會得到晉級的機會。行政主管是文秘人員未來的主要職業發展方向。文秘人員因工作接觸到單位業務的各個方面，在職業轉換，特別是單位內部換崗晉升具有很好的優勢，換崗晉升的可能依次是行政主管、經理助理、人力資源經理、部門經理、秘書（初級、中級、高級）、市場部主管、公關部主管、財務管理人員。
四、研究討論
1、學生存在的問題
通過大量的企業調研，并對比企業標準，我們的畢業生還存在學習能力不強、責任心不強、團隊協作能力差等問題。但是從用人單位考慮，企業在考慮人才成本、人才的穩定性、實踐動手能力強等方面，還是很愿意接受職業學校的學生的。
中等職業學校畢業生還普遍存在專業技能不足、基礎知識薄弱，使后續發展空間受限，就業期望值過高等問題，所以正確認識自己的位置，具有良好的心理狀態，先就業，再擇業，在工作中不斷的學習，積累經驗，是職業學校學生的最佳選擇。企業在選擇人才時也特別重視應聘人員的思想品質及職業道德。
2、解決方法及建議
（1）、努力加強自身的培養，加強專業認識。很多同學對于自己所處的文秘專業認識模糊不清，專業認識不清必然導致學習興趣不濃，缺乏動力。因此，要加強專業介紹，如：專業特點、市場需求、素質要求、就業前景等。
（2）、向復合型人才發展。凡事預則立，不預則廢。明確自己的成才目標，給自己一個機會去轉變：從一個無才——專才——通才。時刻留意崗位的要求，并盡可能的將用人單位的要求轉變成為求職者自身具備的能力，增強就業能力
（3）、從基層做起，敢于接受挑戰，萬事起頭難。文秘分工廣泛，分有多種職位，其中最常見的便是辦公室文員、助理。
（4）、面對相關證書的重要程度提升要努力考取，既然現在用人單位對“國家秘書資格證”、“英語四級證”等證書的認可，為增加自身的競爭力應該盡全力去考，在備考的過程中其實是在提升自己的能力。
（5）、秘書人員應具備的能力、知識、技能應有意識培養公文寫作能力、辦公自動化設備操作能力、人際溝通能力、執行能力、合作能力都是秘書人員需要具備的能力。
五、結束語
文秘人員社會需求量很大，大多數文秘人員在從事文秘工作3——5年后會轉換崗位或得到晉升，但并不表示文秘是吃青春飯的職業。雖然在中、初級文秘人員中女性占絕大多數，但也不表示文秘是“花瓶職業”。做到五六十歲退休的女秘書大有人在，比爾蓋茨的秘書就是一位很老練成熟的秘書，可以把比爾蓋茨的日程安排設計到分和秒。
在西方國家很多年長資深的秘書他們會更加受青睞，因為她/他們的自身的素質，以及對企業文化的認同度都造成了她/他們在職業生涯中的游刃有余。這也是高級秘書和初級文員的區別，也是文秘職業縱向發展的方向。
人才市場的情況調查報告 8
最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發展歷史，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。
薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的.結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
人才市場的情況調查報告 9
高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。
XX年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。
此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業；涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。
現就調研情況總結如下。
一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景
對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。
目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。
計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。
二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求
1、在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。
目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：
（1）從事研究型工作的專門人才。他們主要（在攻讀更高學位后）從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。
（2）從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用（包括創造性應用）、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。
（3）從事應用型（信息化類型）工作的專門人才。他們主要從事企業的信息系統建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。
從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第（1）、（2）類人才的培養已有一定的基礎，而對于第（3）類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到XX年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。
對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。
以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19.9萬人，占技術人才總數的7.4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。
從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。
2、企業在招聘時對計算機人才的期望
在現在的就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。
調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識；而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。
分別有87.9%的人力資源主管和81.7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57.7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。
3、從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。
大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。
在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。
4、用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點
在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。
在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。
在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中：
首選是“持續學習能力”，得到了66.7%人力資源主管和項目主管的認同；
其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64.3%；
第三是“溝通能力”，占36.4%；
第四是職業道德和責任心，占56.6%；“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53.4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。
盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗（分別有87.9%的人力資源主管和81.7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗），但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。
加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價；而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的'回答中，前5項依次是：
（1）對工具和方法的應用技術不足、經驗不足；
（2）缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足；
（3）職業道德和紀律性不強；
（4）知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊；
（5）溝通能力較弱
有43.7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。
因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。
5、關于復合型和寬口徑
近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個（某些）應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。
it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。
實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。
目前許多高職院校現有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。
因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個（某些）應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。
三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題
從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人單位的要求尚有一定的差距，主要存在以下問題：
（1）缺乏基本的抽象分析問題能力和獨立解決問題的能力；
（2）對工具和方法的應用不熟、經驗不足；
（3）責任心和紀律性不強；
（4）價值取向和對職業生涯的規劃不成熟；
（5）外語能力欠缺；
（6）承受壓力的能力不足。
四、對高職計算機應用技術人才培養工作的意見
1、課程體系與教學方法相對陳舊
總的來說，目前職業院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育（如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等）尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。
在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業技能以及動手能力方面的培養相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業素質、較強的實踐能力。因此，按傳統方法培養的學生難以滿足職業崗位的要求。
由于職業教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發學習的主動性。在實際訪談調研中人們發現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。
2、該專業復合型師資缺乏，職業實踐經驗不足，專業知識滯后
該專業既懂技術又具有職業實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業培養方向。現有教師缺少職業培訓、技術更新滯后、缺乏教育創新機制等，也是影響教學質量的主要問題。
3、專業實訓條件以及軟件教學資源不足
目前，大多數職業院校是改革開放近20年來，依靠教育經費建立發展起來的。雖然已普遍建立計算機房，但由于種種原因，上網條件、微機組裝以及局域網組網實驗室等還難于滿足要求，也沒有實訓基地，整體表現出實踐教學設施條件不足，特別表現在軟件教學資源不足，現有硬件條件難以發揮應有作用。
4、對學生就業指導和服務不夠
職業教育的主要任務是就業前的職業準備教育，所以衡量職業教育水平的標準，應該是培養的學生能否滿足職業崗位需要的能力。許多職業院校普遍存在重招生、輕就業的現象，對勞動力市場的實際需要缺乏研究，對崗位實際技能的要求把握不夠，對就業信息掌握不足，對畢業生缺乏有效的就業指導和服務，一些院校計算機專業領域的畢業生就業存在困難。
人才市場的情況調查報告 10
為準確掌握我縣農村實用人才資源狀況，摸清全縣農村實用人才總量和結構等情況，進一步做好農村實用人才隊伍建設工作，根據人社部要求和省人才工作協調小組的統一部署，我縣從20XX年起連續開展了4次農村實用人才資源調查工作。調查工作主要圍繞全縣的礦業、林業產品加工、花卉苗木、茶葉、蔬菜、水果、養殖等產業開展，對全縣大部分地區農村實用人才狀況進行了調查、統計及數據上報工作，為下一步研究探索加強農村實用人才隊伍建設奠定基礎。現將有關情況匯報如下：
一、基本情況
近年來，我縣大力加強農村實用人才培養和開發，農村實用人才隊伍不斷壯大，結構不斷優化，作用發揮日漸明顯，有力地促進了農業增效、農民增收、產業壯大、農村發展。四次農村實用人才資源調查工作共抽取13個鄉鎮92個行政村，共調查統計出各類農村實用人才1841人。
1、按類別劃分。
一是生產型人才624人,占人才總數的33.89%；
二是經營型人才534人，占人才總數的29.01%；
三是技能服務型人才111人，占人才總數的6.03%；
四是科技帶動型人才273人，占人才總數的14.83%；
五是社會服務型人才299人，占人才總數的16.24%。
2、按性別劃分。男性1738人，占總數的94.41%；女性103人，占總數的5.59%。
3、按年齡劃分。40歲及以下的514人，占27.82%；40歲以上的1327人，占72.08%。
4、按文化程度劃分。中專、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%；大專及以上文化程度的69人，占3.75%。
5、按職稱或技術等級劃分。獲得高級職稱的3人，占0.16%；獲得中級職稱的45人，占2.44%；獲得初級職稱的252人，占13.69%；沒有獲取職稱或技術等級的1541人，占83.7%。
6、按培養渠道劃分。職業培訓機構培訓的345人，占18.74%；代繼或師承的104人，占5.65%；自學的573人，占31.12%；其他途徑的819人，占44.49%。
7、按身份來劃分。黨員457人，占24.82%；非黨員1384人，占75.18%。
二、存在問題
近年來，農村實用人才的不斷增加，特別是生產型人才和經營型人才的涌現，為農業、農村經濟的.發展、農民增收起到了較大的推動作用。但是從這幾次調查統計的情況看，還存在許多問題，有的問題嚴重制約著農村經濟發展，必須引起高度重視。主要表現在：
1、實用人才總量少。抽取的13個鄉鎮共有農業人口133706人，勞動力67842人，而實用人才分別僅占1.38%和2.71%。這就意味著絕大多數的農戶仍處于一般的生產、經營水平，規模不大，效益不高。
2、人才觀念滯后，社會整體氛圍不濃。對人才的概念存在模糊認識，認為只有高學歷、高職稱的才是人才，“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的氛圍不濃。
3、獲縣級以上獎勵人數少。曾獲得縣級以上獎勵的農民技術人員39人，僅占農村實用人才的1.58%。其中，曾獲地市級獎勵的2人，占0.11%，曾獲縣級獎勵27人，占1.47%。
4、文化程度偏低，發展突破意識不強。調查統計中發現，中專、高中及以下文化程度的農村實用人才占96.25%。
5、文藝人才偏少，農民文體生活貧乏。調查統計中發現，全縣文體藝術類人才21人，僅占1.14%。農民文化生活并不十分豐富。這與農村生活環境、農民素質等因素密切相關。
6、技術人才少。通過人事部門組織評定技術稱號的農民技術人員僅占農村實用人才的16.3%。其中，農民高級技師3人，占0.16%，農民技師45人，占2.44%，農民助理技師和農民技術員252人，占13.69%。
7、農村人才老齡化嚴重。40歲及以下的農村人才僅占農村人才總數的27.82%。
三、產生問題的原因分析
1、重視不夠，工作力度相對較弱。一些鄉鎮領導在思想上存在誤區，認為人才工作缺乏剛性的要求，也就沒有擺上應有的位置。在工作中對農村實用人才缺乏有效的管理，缺乏恰當的評價，缺乏必要的激勵。農村實用人才培養還處在自然發展的層次，放任自流的現象比較明顯。
2、農村實用人才外流比較嚴重。現階段，農村勞動力大量轉移已成趨勢，特別是思想比較解放、有一定科學文化知識的青年農民，紛紛進城務工或創業。直接導致農業勞動力供給的知識結構和年齡結構的失衡，使農村實用人才隊伍后備力量嚴重不足。
3、農村實用人才開發資金投入不足。在農村實用人才培養方面投入很少，有些鄉鎮撥出一部分經費，但也難以滿足培訓的需要。農村實用人才培訓不經常、不系統、不全面。由于缺乏配套的資金、技術、信息等激勵服務措施，一些農村實用人才難以發揮技術優勢，不易產生輻射示范作用。
四、針對我縣農村實用人才現狀，提出以下幾點建議
(一)要打破傳統的人才開發理念。
要緊緊抓住農村人才資源開發重頭戲，把開發農村人才資源作為人才工作及農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞農業和農村經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，加強農業和農村人才隊伍建設，為農業和農村經濟發展提供人才保障，加速推進建設社會主義新農村進程。要營造濃厚的人才開發氛圍。要采取多種渠道，大力宣傳農村實用人才在農村經濟建設和社會發展中的先進事跡和發揮的積極作用，提高他們的社會地位，營造一種“尊重農村人才，愛護農村人才，幫助農村人才，向農村人才學習”的良好氛圍，為農村人才的成長和發揮作用創造寬松的社會環境，讓全社會來了解、關心、支持、重視農村實用人才開發工作。
(二)整合培訓資源，提高農民素質。
當前，要突出解決農村實用人才自然成長的態勢，逐步走上實用知識、應用技能培訓提高的軌道。要整合培訓資源，按需施教，培養一支數量可觀、門類齊全、結構合理、適合當前生產力發展的農村實用人才隊伍,把人力資源轉變成人才資源，使人口包袱轉變成人才財富。
一是要制定培養總體規劃。把農村實用人才培養納入本地經濟和社會發展總體布局之中，統籌考慮，同步推進。
二是要培養特色產業緊缺人才。圍繞我縣農業特色產業的發展目標，按照“一個專家帶動一個產業，一個產業致富一方百姓”的思路，培養推動農業特色產業發展的緊缺人才。
三是要轉變傳統教育理念，大力發展職業教育。在堅持九年制義務教育的同時，要轉變傳統教育理念，圍繞農村經濟發展實際，大力發展農村中等職業教育，引導和鼓勵初中畢業、高中畢業的青少年接受職業技術教育培訓，讓他們帶著技術回家參加農村建設或服務于我縣新興的礦產、林產、綠色食品等工業產業。同時，政府要加大投入，鼓勵職業教育的發展，讓農村學子上得起學、上得好學。
四是要整合各類教育培訓資源。要建立健全一套完整的縣、鄉、村級組織實用技術教育網絡，大力開展培訓教育。縣里重點培訓鄉、村科技干部和致富能手；鄉、鎮、重點培訓科技示范戶；村級組織則可采取科技示范、經驗傳授為主的方式，對普通群眾進行實用技術、致富技術的傳授推廣。綜合利用基層黨校、農民學校、農廣校、農科教中心等教育資源，幫助農村實用人才系統學習農村實用技術知識和涉農相關政策；通過組織文化下鄉、農民文體藝術競賽活動，不斷豐富農民的文體藝術生活。從而，使農村實用人才隊伍素質有普遍提高，實現從傳統農民到現代農民的轉變。
五是組織科學技術下鄉。充分發揮“政府牽頭的”作用，組織科技下鄉活動，把信息、技術送到企業車間，送到田間地頭。
(三)建立評價機制，激發人才活力。
一是要創新農村人才職稱評審機制。根據農村人才特點和實際，轉變服務手段和方式，針對農村山區信息比較閉塞的情況，及時主動將相關政策規定和申報要求傳達到各企業和鄉村組織。要確定不惟學歷、不惟資歷、不惟身份、不惟年齡的“四不惟”政策，在評審過程中更多地注重實績、效益和社會貢獻率。同時，要加大投入力度。通過培養專業技術人才，充分激發農村實用人才的活力，促進農村經濟發展和農業科技創新。
二是要建立多層次的農村實用人才評價機制。村、鄉鎮要采取一定的形式，針對不同專長的農村實用人才發放如“生產能手”、“種植能手”等證書或牌匾，提高農村實用人才的社會認可度，營造尊重農村人才的良好氛圍。
三是建立農村優秀人才選拔機制。要制定出臺優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法，對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予明確規定。按照程序、標準，每年組織合理選拔，真正把農村中能帶領農民學科學、用科學，走向致富之路的優秀人才選拔出來。同時，在實施新農保后農民退休享受農保金時，對獲得初、中、高級別農村實用人才職稱的人員，給予發放適當的退休津貼，激發農村人才的工作熱情。
(四)注重示范引導，發揮領軍作用
要明確“一人帶一業，一業富一村，一村帶一方，輻射周邊鄉、鎮、街道”的農村實用人才長遠工作思路，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍，成為創業的領頭雁，充分發揮其帶頭致富、帶領致富的積極作用。
一是引導農村人才開展科技推廣。充分發揮農村人才傳授農村實用技術“靈活機動、通俗易懂”的優勢，積極引導科技水平高、具備技術職稱的農村拔尖人才“立足農村、服務農民”，開展“傳、幫、帶”，帶動更多的農民奔小康。
二是引導農村人才搞好示范帶動。充分發揮其技術過硬、敢于示范的特點，引導辦實體、辦企業，做給群眾看。通過示范引導，讓農民學有榜樣、趕有目標。
三是引導農村人才幫助農民致富。通過政府給政策、幫困難等方式，鼓勵農村人才為農民致富找路子。通過引導，農村人才和農民以資金、技術、土地等要素進行合股，把農村實用人才凝聚起來，真正形成人才智力優勢，建立“專業合作社”，形成“利益共同體”，幫助農民致富增收。同時，積極引導各類農村人才進村入戶，進行各種農業生產技術指導，幫助解答疑難問題，有效地解決農民的實際困難，增加農民收入，促進農村經濟發展。
開發農村實用人才資源的最終目的是充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用，促進農村經濟發展和社會進步。這是一項戰略任務，責任重大，意義深遠。面對新農村經濟結構調整和人才資源配置的新形勢，我們面臨的問題和困難還很多，這就要求我們不斷研究新情況，掌握新規律，探索新辦法，創立新機制，從而解決新問題，克服新困難，實現開發農村實用人才工作新突破，為我縣建設社會主義新農村作出新貢獻。
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