【實用】企業調研報告范文2篇
在人們越來越注重自身素養的今天，越來越多的事務都會使用到報告，寫報告的時候要注意內容的完整。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的企業調研報告范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業調研報告范文1
民族文化是衡量一個民族是否有發展潛力的一個標準，而企業文化則是衡量一個企業是否有競爭力的一個標尺。中國自加入世貿組織以來，各個領域的競爭已經開展，我國的金融領域也正逐步對外開放，作為在激烈的競爭環境下謀求發展的農村信用社來說，在競爭中求發展，在發展中樹形象，在形象上抓內控，在內控下建和諧是目前發展的方向，而怎樣創建和諧發展的信用社，企業文化的完善不得不提上日程。
一、企業文化對農村信用社的重要性
農村信用社企業文化是農村信用社發展過程中形成的，根植于全體員工思想中相對穩定的價值觀、理念、宗旨、規范等。它決定著農村信用社的思維方式、價值取向、行為特征和企業特色。對于農村信用社的發展來說，企業文化可能不是最直接的因素，但卻是信用社持久發展的決定因素。農村信用社作為一個金融企業，要想在知識經濟時代把握住發展機遇，把自己做大、做強，在日益激烈的金融競爭環境中立于不敗之地，必須重視企業文化建設，建立自己相應的企業文化體系。的發展。所以我們必須樹立“服務第一”的思想，花大力氣搞好“優質文明服務建設”。三是企業道德。農村信用社企業道德必須有廣泛的群眾基礎。只有在員工不斷提高認識的基礎上，才能形成大家能夠共同遵守的行為準則，才能保證企業行為的端正。四是企業精神。農村信用社企業文化的核心內容是企業精神，企業精神作為一種精神存在，雖然是無形的，卻在農村信用社的經營管理和員工意識中得到具體的、有形的體現。五是企業目標。農村信用社的目標是農村信用社企業文化追求的動力源。六是企業規范。如果說前五項內容是農村信用社企業文化中的“軟件”，那么，企業規范就是農村信用社企業文化的“硬件”部份。農村信用社規范主要是指農村信用社的規章制度，組織機構以及工作、管理程序和標準等用文表達的內容，它是農村信用社在一定時間內的“定格”，并為維護相應的企業文化軟件服務。七是企業環境。在當前深化農村信用社改革的過程中，在外部為農村信用社創造一個寬松的經營環境，在內部給職工創造一個良好的心理環境和工作環境及人際關系，是一項極為重要的工作。這種企業環境的創造也體現出農村信用社整個企業文化建設的水平和成效。
二、農村信用社企業文化的現狀
（一）文化理念不夠明確。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規范，一般包括信合精神、形象標語、座右銘、員工手冊、社歌、宣傳冊等內容，可以用凝煉的語言、生動的形象進行準確表達。由于農村信用社長期以來體制不清、產權不明、行政分割，缺少統一的規劃，導致在文化理念的表達上含糊不清，不能給客戶留下深刻的印象。問到文化理念，信合員工也一時難以回答。
（二）缺乏現代經營理念。企業文化源于企業的各項經營活動，同時又促進企業的發展。而大多數農村信用社的領導、員工對這種辯證關系認識不深，造成只重視信用社的業務經營，而忽視企業文化建設。當前農村信用社的一些干部缺乏現代金融管理知識，缺乏管理現代企業理念，求于安穩，滿足現狀，缺乏把農村信用社做大做強做優的意識。
（三）缺乏共同參與意識。企業文化是全體員工在實踐中共同創造的，因此，農村信用社企業文化建設的主體是農村信用社的每一個員工。員工是企業發展的源泉，是農村信用社最大的內在資源。但由于長期以來受事業單位管理體制的影響，員工隊伍管理松散，工作主動性不強，集體意識淡化，參與活動積極性不高，加上對企業文化認識不足，缺乏主動參與意識。
三、提高信用社企業文化途徑的思考
農村信用社在目前必須要加強企業文化建設，從各方面進行認真的統一和規劃，使農村信用社的企業文化建設有一個新的`突破和提高。
（一）在思想上加強對農村信用社企業文化建設的認識和理解。在市場經濟條件下，農村信用社作為農村經濟發展的主體，必須重視自身的企業文化建設，要以戰略的眼光，時代的意識，認真抓好農村信用社的企業文化建設。首先企業精神的建設要納入農村信用社發展規劃目標之中，列為企業經營管理非抓不可的一件大事，同時要借助各種宣傳媒體，切實加強對農村信用社企業文化的宣傳，使管理者和員工明白什么是企業文化，明確企業文化的作用，努力培育強化自己的企業精神。其次制訂創建企業文化規劃，引起廣大職工對本單位企業文化建設的關注。
（二）各級農村信用社領導必須成為推動企業文化建設的中堅力量。農村信用社企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。領導應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本農村信用社發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的總結提煉，指導各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
（三）加強職工的道德教育，造就一支訓練有素的職工隊伍。加強職工職業道德建設是一項系統工程，是信用社企業文化建設的重要內容。信用社職工職業道德的形成要經過職業道德教育，形成職業道德觀念，再上升至職業道德信念，從而養成講職業道德的習慣，這樣會使農村信用社的企業精神更顯閃光點，文明服務更扎實，企業文化內含更豐富。農村信用社的發展必須要全體員工來關心，要自上而下，同心同德，群策群力，共同奮斗，這就要求員工必須要有“主人翁”意識，不能把自己當成局外人，對信用社漠不關心。
（四）增強“客戶觀念”，提高服務質量。要通過企業文化建設，真正樹立起“客戶至上，客戶第一”的觀念，真正樹立起“高效地、最優地滿足客戶的需求”的觀念；真正樹立起“不斷創造新的需求，尋求新的客戶”的觀念。離開“客戶觀念”談“企業精神”和“主人翁意識”不是真正的企業文化。這種客戶觀念不僅要體現在組織目標和經營方針中，體現在金融產品設計上，更要體現在服務上，甚至體現在組織結構上。真正把“客戶滿意程度”作為評價我們工作好壞的標尺。
（五）強化以人為本的管理思想，讓職工人盡其才。企業文化建設如何體現個性化和人性化，是關系到企業文化能否被員工認同并自覺接受的關鍵。企業文化以人為中心，要培養起職工自覺獻身于農村信合事業的責任意識、價值標準、道德規范和行為準則，并使之被廣大職工接受和認同，造成一種內部的動力機制。因此，在企業文化設計中，必須以人為本，讓職工真正感受到企業文化的吸引并積極融入這種文化。
（六）加強多層次、多渠道的宣傳工作，推動企業文化建設的社會認同和接納。農村信用社向社會展示自己的企業精神和建設自己的企業文化，不是孤立地進行的，是要通過社會服務來實施完善。因此，農村信用社要重視做好自身的企業精神和企業文化的宣傳工作，要采取多種形式，多層次、多渠道地進行宣傳，增強自身環境文化氣氛。通過宣傳，讓社會、企業和客戶了解、關心，并參與評議，不斷改進、充實、提高，讓社會不斷認同和接納信用社的企業精神和文化。只有這樣才能真正形成自身特色的企業文化。
企業調研報告范文2
一、基本情況和存在的問題
民營企業人才是指在民營企業人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識和技能的群體。根據中央組織部和原國家人事部人才統計標準，在民營企業中具有中專畢業學歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術工人也應作為人才予以重視。在30多年的發展中，甘肅民營企業人才隊伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環境逐步改善，人才結構逐步優化，人才在民營經濟發展中的貢獻逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優惠、人才流動性大、高素質人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進、留住人才的軟硬環境還不夠理想。人才流動的市場壁壘太高，在專業人才引進方面仍然存在障礙，難以實現人才的市場化配置。有些縣（市、區）規定大學本科以上人才可以落戶，重學歷、看資歷、輕實績，使那些有實際經驗而學歷未達到本科的人才和企業最需要的應用型技術人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業擁有這類人才，并且暫時閑置，民企上門聯系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學歷、職稱，無法引進。對沒有房產和戶口的外地子女入學，各地基本上都收取借讀費，昂貴的費用讓一般管理和技術人才難以承受。人事管理和人才流動的法規建設滯后，沒有形成良好的法制環境，致使人才和用人單位的合法權益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業人才引進帶來難度。民營企業人才職稱評定還沒有納入正常軌道，有的企業不知道找那個部門申報，而有的政府部門只管國有或直屬企事業單位，不接受民企的申報。
2、鼓勵“全民創業”的政策有待認真落實。甘肅省委、省政府提出了鼓勵黨政機關、事業單位、國有企業在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創辦企業，鼓勵軍轉干部自主擇業創業和城市退役士兵從事個體經營，鼓勵高校畢業生自主創業或從事個體經營，鼓勵科技人員領辦興辦科技型企業等一系列政策措施，是充分發揮這些人才創業的積極性、加快民營經濟發展的重要舉措。但要把這些政策落實尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機構專業設置不能適應民企的需要。調查顯示，我省就業的農民工中具有專業技能等級的不足10%。低素質勞動者與產業結構調整和高新技術發展之間的矛盾日益凸現，其中教育機構專業設置滯后、人才發展觀念偏差是主要原因。近年來，大學一再擴招導致畢業生就業困難，而對畢業生供不應求的技術教育專業少、投入明顯不足。專業設置脫離社會及民企需求，重學歷教育、忽視技能型人才的培養，是造成畢業生學不能致用、畢業就“改行”或畢業就“再進修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓尚未納入正常渠道。民營企業人才的繼續教育和發展提高問題基本處于無人管理的狀態。絕大多數企業人才表示急切需要進修或學習提高，但與機關事業單位、高校、科研院所相比，民營企業人才參加學術交流活動、專業培訓的機會少，時間無法保證，經費沒有來源，這些問題直接影響了民營企業人才科技水平的提高，也導致人才穩定性差、頻繁跳槽、流失現象嚴重，過頻的人才流動不僅給企業帶來損失，而且也給個人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營企業自身也存在一些問題。有些家族式企業人才管理模式守舊，企業內裙帶關系嚴重，對外來人才不放心、不放權、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創造性，出現人才頻繁流動，導致企業人才不穩定。還有的民企在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓，不注重使用與開發并重，更不注重員工的自我發展。企業激勵機制不健全，許多高級管理人員的報酬結構設計不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習慣一刀切、固定化，不能根據企業的發展狀況而隨時調整，人才的付出與回報不成比例，挫傷積極性。在勞動力比較富裕的“買方市場”的情況下，有的企業老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動不動就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標語貼在廠區顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關系。這些都是導致企業留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓勵支持全民創業，創造優越的人才環境
人才是支撐民營企業持續發展、科學發展的關鍵。創造優越的人才環境是政府支持民營企業發展的重要職責。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區經濟社會發展的總體部署，建立和完善人才培養、選拔、評價、使用、引進、流動、保障、調整、協調和服務機制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會形成以人為本、尊重知識、重視人才的環境和氛圍。
1、政府要加強政策引導，完善公共服務。為民營企業創造平等寬松的人才政策和用人環境，如制定并實行鼓勵大中專畢業生到縣（市區）自主創業、從事自由職業和到民營企業工作的`優惠政策；實行無償人事代理服務；采取靈活、寬松的戶籍管理辦法；在專業技術職稱評定、評選各種獎勵、提供深造和繼續教育的機會、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業員工一視同仁，為民營企業人才的成長創造平等競爭的機會。鼓勵和支持高校畢業生允許個人委托人事代理，按靈活就業人政策以個人身份參加社會保險和醫療保險；凡高校畢業生從事個體經營的，除國家限制的行業外，工商、城管等部門給予一定的優惠。按照國家有關政策和法律規定，健全民企人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消除企業各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場，逐步形成以市（州）和縣（市、區）政府人事部門所屬人才市場為主體、社會人才市場中介服務組織為補充的多層次、多功能、覆蓋全社會的人才市場體系，實現人才資源社會化、資源配置市場化。要加強與企業的聯系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網上招聘等活動，努力引進各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務保障體系建設上實現新突破，積極為企業人才工作提供優質服務。涉企部門要及時掌握民營企業的人才基本情況、需求和建議，加強人才市場信息化建設，建立人才信息庫，開通企業人才引進“直通車”，做到企業與人才供求信息及時傳遞，幫助企業與人才有效對接。適時組織行業性、專業性的民營企業人才交流會、引才引智洽談會等，組團到經濟發達地區選聘優秀人才。與大專院校、科研院所加強協調、聯系，通過產學研相結合引進人才、成果帶進人才、技術入股拉進人才。進一步完善民營企業人事代理制度，健全免費的人事代理服務體系，探索建立人才爭議仲裁制度。同時，為企業人才在家屬就業、子女入學、戶籍轉移、代辦養老保險等方面提供優質服務，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認真實施省委、省政府最近下發的《關于推動非公有制經濟跨越發展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優秀人才的引進工作與項目招商、資金引進工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊伍，為民營經濟更好更快地發展提供強有力的人才支撐。
2、全面落實“全民創業”的各項政策措施。政府要責成主管部門細化、具體化“全民創業”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項目等方面制定優惠政策，大力支持全民自主擇業、自立創業，形成優秀人才和民營企業家脫穎而出的社會氛圍。要積極創造條件建立人才創業基地，為各類人才實現創業理想提供舞臺；要制定人才創業資助、人才住房等具體實施辦法，發揮政策導向和保障作用。
3、完善民營企業人才培養機制。學習外地經驗，建議省上和各市（州、縣）設立民企人才培訓基金，著力提升民企人才的綜合素質。管理層要把為民企提供人才培訓做為服務重點，特別要提高民營企業家的整體素質、管理實戰能力，只要企業家的管理能力提高了，就能把企業帶向健康發展的方向，就會對地方的經濟發展做出貢獻。管理層領導要深入企業與企業經營管理者進行面對面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請全國知名經濟學者和省內知名企業家前來授課，由政府提供費用幫助民營企業家“補課”、“充電”，提高他們的知識水平和業務能力。管理層還要引導民營企業加強員工培訓，保證員工培訓學習的時間和經費，提高企業職工隊伍的整體素質。
4、政府主管部門要制定并實行民營經濟人才戰略規劃。為減少民營企業人才開發和管理的盲目性、隨意性，應建立民營企業人才發展戰略規劃，對于建立民企人才儲備、流動機制，為民企大力培訓適用人才，實施一視同仁的人才政策等等，均應提前作出規劃和預案。同時要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調查，納入人才信息庫，指導大專院校進行專業設置和調整，按規劃需求進行培養和引進。
5、政府應該進一步加強對民企人才管理的指導和統籌。引導民營企業家學會和運用人力資源管理科學。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學用人列入企業文化建設，重新建立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化，發揮企業文化在凝聚人才、穩定人才和激勵人才方面的積極作用，提高民營企業家的文化素質和修養，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進交流，廣招人才，留住人才。民企要認真貫徹國家有關人力資源管理的法律法規和政策，與員工按規定訂立勞動合同，建立公正合理的績效考評制度，嚴格績效考核，實行優勝劣汰、晉升和激勵機制，尤其要認真對待高級人才；引導企業健全人才社會保障制度，為員工辦理養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導企業重視人才培養，建立科學的人才培養機制，對員工實行終身教育。同時要突破局限，擴大視野，從省內外、甚至國外引進人才并賦予重任，優化企業人才隊伍結構。政府部門應放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。
【企業調研報告】相關文章：
企業調研報告08-31
企業調研報告07-09
企業調研報告07-07
企業個人調研報告11-04
走訪企業調研報告11-15
商貿企業調研報告11-13
服務企業調研報告08-02
企業調研報告(集合)09-01
企業薪酬調研報告08-28
企業環保調研報告08-22