人才隊伍建設調研報告[精品]
隨著個人素質的提升，越來越多的事務都會使用到報告，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編整理的人才隊伍建設調研報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
![人才隊伍建設調研報告[精品]](https://p.9136.com/00/l/b5f7d1d0b1a8b8e610_5f226734c600d.jpg)
人才隊伍建設調研報告1
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：
一、法官職業化建設困難重重
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律�？飘厴I后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有�？莆幕潭鹊�13人均是中專、高中文化程度自學取得�？苹虮究莆膽{，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
�。ㄒ唬┘哟蠓ü倥嘤柫Χ�，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
�。ǘ畲蠓ü訇犖�，解決法官斷層問題
目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
�。ㄈ┙⒎ü俑＠霰Ｕ祥L效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
二、法官職業能力建設需更進一步加強
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。
三、思想政治工作有待進一步深入
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙�！�、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”-的'先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。
法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品�？梢栽谧罡叻ㄔ涸O立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
四、司法警察工作亟待加強
目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
五、人民陪審員制度需進一步完善
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業起到應有的推動作用。
人才隊伍建設調研報告2
**縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉鎮、82個行政村、216個自然屯。總人口24萬人，其中農業人口10.7萬人。XX年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農村實用人才0.83萬人，占農業人口總數7.8%。建設新農村、發展新農村是當前我縣農村工作的第一要務，切實推進現代農業建設、促進農民持續增收、加強農村基礎設施建設、加快發展農村社會事業、全面深化農村改革、加強農村民主政治建設，關鍵是要依靠人才的力量。完成新農村建設的主要任務以及任務的長期性和全面性,決定農村發展不僅需要農業管理型、經營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛生、金融、商業、環保、網絡信息、建筑設計、社會服務等行業領域方方面面的人才，各類農村實用人才是新農村建設的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經濟基礎薄弱、農村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農村實用人才隊伍的壯大和發展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現狀。
一、農村實用人才隊伍現狀
現狀之一：農村實用人才總量不足
全縣農村實用人才8366人，占農業人口比例不足8%。其中水稻種植業技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養殖大戶899人，狐貉養殖大戶79人，生豬養殖技術人才912人，養魚大戶57人，黃牛養殖大戶112人，各類工匠649人（包括學徒），經營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農村建設需要的現狀。
現狀之二：農村實用人才素質不高，結構矛盾突出
農村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的占1.65%，小學文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農村實用人才中有專業技術職稱的人數不足1%。人才年齡結構不盡合理，農村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農村實用人才青黃不接。人才層級結構不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業技術職稱的人才少。人才掌握的技術比較單一，專業深度不夠，專業結構不合理，種植養殖人才多，中介組織領辦人、經紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現象并存。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，由于接受系統的國民教育和職業技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。
現狀之三：農村實用人才生成的渠道窄且流動性大
種植業是我縣農業發展的主導產業,農業產業化程度還不搞,產業鏈不夠長，也就不可能形成更多專業村、專業戶、專業合作組織。這對農村實用人才數量的擴張、集群的形成和技能的提高都產生著至關重要的影響。有的村由于產業發展原因，導致一些如返鄉大中專畢業生、退伍軍人等農村實用人才學非所用，專業技能無用武之地。同時，農村產業效益比較低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農村實用人才的流失對農村經濟發展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的`流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村經濟社會發展人才匱乏，后繼乏人。
現狀之四：農村實用人才觀念狹隘，引領作用不突出
農村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數局限在“親幫親”上，真正起引領作用的實用人才還是占少數，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術掌握到手就不想讓別人學去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術得不到及時有效的推廣。有的雖然技術熟練但掌握的多屬于過時的農村適用技術，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。
二、存在上述問題的原因
農村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結起來主要是客觀方面。
（一）客觀方面
1、傳統的小農思想抑制了農民科學致富的行為。**縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農業生產周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農民有貓冬的習慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。
人才隊伍建設調研報告3
國以才立，政以才治，業以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養造就源源不斷的高素質建設者。
一、南京教育人才隊伍建設的現狀
到*年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干(來自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續發展奠定了基礎。
二、“十一五”南京教育人才建設目標任務
1、“十一五”南京教育發展目標：“十一五”期間，南京要圍繞“建一流教育，創教育名城”總體目標，率先發展、加快發展、科學發展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到*年，全面達到全面小康社會階段的教育發展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化;到20xx年，教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。12
市縣區高素質教育人才隊伍建設調研報告
2、“十一五”南京教育人才培養目標：“十一五”期間，南京教育培養目標要努力凸顯三大特征：一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的'現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。
3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍
(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上;其中具有大學�？埔陨蠈W歷的小學教師比例，*年達到65，20xx年達到80以上;具有大學本科及以上學歷的初中教師*年達到60，20xx年達到70以上;具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，*年達到10，20xx年達到12。中等職業學校“雙師型”教師*年達到40，20xx年達到50以上。
(2)、實施“教師興校”、“人才強教”戰略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業，不斷提高思想政治素質、業務素質，勤奮敬業，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。
(3)、高度重視教師隊伍的專業化發展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次，從*年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業技能。
人才隊伍建設調研報告4
人才是第一資源，教育需優先發展。近幾年來，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創業為要”的教育發展理念，大力實施科教興市、人才強市戰略，教育事業初步實現了量的擴張、質的提高、結構優化和效益提高，教育發展成果惠及了百姓，改革創新經驗得到了各級領導的肯定和認可，教育人才隊伍建設也得到了加速和加強。到20xx年底，高中、初中、小學教師學歷達標率分別由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進入“十一五”，要建設教育強市、打造教育產業集聚城，需要一支強有力的教育人才隊伍作保障，更需要優秀教育人才脫穎而出的機制和制度。我們將圍繞教育發展目標，全面啟動教育人才資源開發戰略，建設一支數量適當、師德高尚、素質優良、結構合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊伍，努力構建教育人才高地，濾布全力加快教育產業集聚。
固本培源，打造教育人才團隊
目前我市專任教師達到48048人，這支隊伍水平多高、素質怎樣直接關系到全市教育的現在和未來，我們將實施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團隊。
一是素質培訓工程。
當前，“回到學�！币呀洺蔀榻處熍嘤柕氖澜缧赃x擇。我們將著力強化校本建設，積極落實以實踐為導向的“基于學校、在學校中、為了學校”的教師校本培訓模式，全面開展師德修養、新課程、教育科研、教學基本功等培訓，切實培養既有理論水平，更有實踐經驗的教育專家和教育名家。到“十一五”末，評選三千名學科帶頭人、骨干教師、教學能手和教壇新秀，全市每個鄉鎮都有名教師，努力培養一批國家級科研型教師和省級特級教師。在推進校本培訓的同時，切實加強非校本培訓，強化教育人才的專業引領。我們將充分發揮教育系統高校多、專家多、科研單位與人員多的優勢，積極開展專家學者講學、科研單位與學校共建、科研人員進校等活動，不斷引領教育人才專業發展，全面提高專業水平。“十一五”期間，實現在職教師全部輪訓一遍，其中市級培訓20000人，省級以上培訓3000人。
二是學歷提升工程。
多途徑、多方法鼓勵教師參加各種形式的學歷進修，特別是高一層次的'學歷提升。積極爭取支持，利用市內外高校資源開辦在職教師本、專科學歷教育。到“十一五”末，使幼兒園、小學和初中專任教師學歷達標率達到100％，其中小學和初中45周歲以下的教師學歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學歷達標率提高到95％以上，其中研究生學歷達到4％以上；職業學校專任教師學歷達標率提高到90％以上，其中研究生學歷達到2％以上。
三是對口支教工程。
建立城區學校和農村學校、示范學校和農村薄弱學�！耙粠鸵弧敝贫�。所有城區學校的教師和教干，年齡在45周歲以下，沒有農村學校任教經歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時，從農村學校選派一批專任教師到城區學校“學教”。在城區學校與農村學校之間選派教干掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉活動，開展行政管理、教育教學、教學科研、教師隊伍建設等方面的交流，全面提高農村學校師資水平和辦學質量。
四是團隊塑造工程。
教育發展需要教育人才的團隊精神和團隊力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、壓濾機濾布“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強職業道德建設和教育共同遠景建構，形成熱愛教育、奉獻教育、發展教育的團隊精神和勇于創新、拼搏進取、善于學習的團隊文化，積極建設具有核心競爭力的教育人才團隊。
招才引智，優化教育人才資源
針對我市教育發展加快，教育人才供給不足、結構還不盡合理、整體素質還需進一步提高的實際，我們將切實加大引進教師、引進學生、引進投資的“三引進”力度，擴大開放，全面出擊，招才引智。一是筑“巢”引“鳳”。積極優化我市教育發展環境，改善教育教學條件，提高全市教育辦學水平，用良好的教育環境和教育發展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實市委、市政府關于引進人才的獎勵政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚___。三是擴大開放。在充分利用國內、國際資源培訓師資，加速骨干教師成長的同時，積極聘請國內外專家到我市從事教學和培訓活動，促進我市師資水平和教學質量的提高。通過“外”才和“外”智的引進，不斷壯大和優化全市教育人才資源，積極推進教育人才高地建設。
完善制度，發揮教育人才才智
有了人才，關鍵在用。用人對了頭，一步一層樓。在人才資源開發和建設中，關鍵要創造有利于人才脫穎而出和才盡其用的良好機制和制度。針對教育系統人才多和需求量大的實際，我們將進一步深化人事制度改革和創新，不斷激發教育人才的積極性和主動性，不斷開創教育人才輩出的新局面。
一是完善管理體制。
進一步完善和落實教育人才中心運作體制，充分發揮教育人才服務中心職能，開展政策咨詢、轉崗培訓、教育系統人事代理、人事托管等服務工作，并與有關部門積極配合，推動校際、區域、公民辦之間教師的合理流動。
二是完善用人機制。
按照“教師不調配，進市場；校長不任命，搞競爭”的思路，全面推行和完善以“科學設崗、以崗定酬、競爭上崗、合同管理、人事代理、人事仲裁”為主要內容的人事制度改革，建立健全重能力、重實績、重貢獻的激勵機制，形成適應基礎教育改革與發展要求的中小學師資和人事管理新模式。進一步完善教干選拔任用制度，校長和中層干部實行競爭上崗、公推直選、平等競爭、擇優聘任。通過平等競爭，擇優聘用，讓能者上崗，弱者離崗。
三完善激勵制度。
以評激勵。健全和完善特級教師、名教師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教壇新秀的評選和考核工作，讓教師有成就感、成功感。以待遇激勵。改革分配機制，實行結構工資制和特級教師、名校長、名教師特殊津貼制，全面落實多勞多得、優教優酬的分配制度。以情激勵。全面推行以人為本的管理制度，大力實施民主管理、情感管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性。
人才隊伍建設調研報告5
我縣是一個典型農業大縣，農村人口達33萬，占全縣總人口的85%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創建“特色農業大縣”的戰略目標，充分發揮職能作用，把服務領域拓展到農村，大力開發農村實用人才，促進社會主義新農村建設，推動農村經濟持續健康發展。
一、健全機制，形成開發農村實用人才資源的合力
開發農村實用人才資源工作是一項系統工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉鎮政府負責、部門密切配合的領導工作格局�？h成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發的組織、協調和督導。各鄉鎮相應成立領導小組，鄉鎮長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》�！兑庖姟访鞔_提出了今后五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養經費投入機制，縣、鄉（鎮）兩級財政建立農村實用人才開發基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用于培養農村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養渠道。積極爭取國家項目投資，對農業綜合開發、扶貧開發、科技推廣等各類項目的培訓經費，要實行嚴格管理，�？顚Ｓ�，使其真正用于農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經濟實體。大力支持農村實用人才承包、租憑企業。農村實用人才興辦經濟實體，承包經營企業的，可優先獲得生產貸款、技術信息、市場信息；農村實用人才可優先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發的指導、協調、選拔、管理等工作職責。農業、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發資金的支持力度。共青團、婦聯等群團組織主要負責開發青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現青春和巾幗風采。
二、打造環境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發的文件精神，結合我縣實際，著力打造環境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規范選拔環境。為了規范農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規定。根據這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉土拔尖人才、1名市級優秀農村實用人才、7名市管農村鄉土拔尖人才、11名縣級優秀農村實用人才、60名縣管農村鄉土拔尖人才。
二是營造輿論環境。為了營造農村實用人才發揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉土拔尖人才選拔結束后，舉行隆重的儀式為他們頒發證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。20xx年，我們與電視臺聯合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創業史和取得的業績。這對進一步激發拔尖人才的斗志，更好地發揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發過程中，注意發現典型，用典型的創業史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮王家嶺村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優秀農村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質量。
三是優化管理環境。為了全面、系統、準確地掌握我縣農村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農業局、縣科技局、縣統計局等單位，制定了詳細的調查方案，配合各鄉鎮，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式
對全縣農村實用人才進行了全面普查，按照種植業、養殖業、商業、交通運輸業、建筑業、加工業、其他服務業、民間藝人等8大類進行了分類統計，對每一大類又細分為若干小類。通過調查，比較詳細地掌握了全縣農村實用人才隊伍的狀況。通過調查，全縣共有各類農村實用人才9127名，回鄉大中專生20xx名，具有專業技術職稱的2299名。為了讓這些農村實用人才發揮更大的作用，我們根據調查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調查報告，提出了加強農村實用人才的建議，縣委辦全文轉發全縣參閱。同時，我們將調查取得的資料匯編成《XX縣農村實用人才資料冊》印發全縣，并將全縣農村實用人才按門類建立數據庫，實現資源共享。
三、積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的`舞臺
充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環節不放松，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。一是讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉一業、一村一品”的經濟發展思路，充分發揮自己的特長，積極發揮示范帶頭作用，有力的促進了專業村的建設�？h管鄉土拔尖人才、楊林橋鎮白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示范，并引進谷潤農業科技發展有限責任公司，在當地建起了一座建筑面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現商品量6000余噸，出口20xx余噸，蔬菜單項實現收入500余萬元。
二是讓農村實用人才成為創業的領頭羊。在開發農村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導農村實用人才與農戶結對子，確定對口幫扶關系，有效地增強了農村實用人才的帶動效應。全縣一批農村實用人才通過不斷創新傳統農業經營體制和經營方式，采取“能人+農戶”、“公司＋農戶”的經營形式，延長產業鏈，推動了產業升級，給傳統農業帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養殖有限責任公司董事長覃玉全創辦養殖加工企業，采取企業提供仔豬，負責加工銷售，農戶負責飼養的方式，初步形成了“公司＋農戶＋基地”的發展模式，取得了企業與農戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養殖業的發展。
三是讓農村實用人才成為農民經紀人。我縣是全國“臍橙之鄉”。由于農民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農村經濟能人和種植大戶跳出農門，專搞農產品營銷，切實為廣大農戶當好經紀人。他們產前抓信息、跑訂單，產后抓營銷，成為農村社會化服務體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農村經紀人”、水田壩鄉農民徐宏強， 1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經紀人。
人才隊伍建設調研報告6
黨的十八大以后，黨中央堅持以轉變作風為突破口，在全黨范圍內安排部署了“黨的群眾路線教育實踐活動”，范圍之廣泛，觸動之深刻，措施之嚴厲，實屬空前之舉。這是恢復和發揚黨的優良傳統，鞏固黨的執政地位的重大舉措，是進一步密切聯系群眾，建立黨群魚水關系的重要措施，是強化黨的各項建設，落實黨要管黨要求的現實需要，是新的歷史時期人民群眾對黨建工作的客觀要求。這一具有里程碑式的教育實踐活動，必將對黨的建設，強化黨員隊伍管理，促進全體黨員特別是黨的領導干部作風轉變具有深刻的現實意義和長遠的歷史意義。黨的群眾路線教育的對象從宏觀上雖然是各級組織這個單元，是黨員隊伍這個群體，但實質上針對的應是組成這個單元、這個群體的個人。單元或群體中的每個人其思想作風、工作作風端正了，其行為規范了，那么這個單元或群體作風建設自然而然就過硬了，甚至會起到1+1=2的無量作用，人民群眾就會擁護、就會支持。因此，黨的群眾路線教育實踐活動不僅要波及各級組織、黨員隊伍、更要觸及每個干部、每名黨員，使每個干部、每名黨員都把轉變作風、密切聯系群眾變成自覺行動，人人都要從我做起、從現在做起、從點滴小事做起，謀事、行事、辦事都要以群眾的愿望和利益出發，而不是從某個單元、某個群體的利益出發，竭盡全力的為群眾辦實事、辦好事，解決實際困難，實現群眾利益的最大化，我們黨就會扎根于人民群眾之中，就會得到人民群眾的擁護和愛戴。
然而，黨的群眾路線教育實踐活動作為一個活動是有時間上的限量的，運用黨的群眾教育實踐活動的指導思想管理好黨、管好黨員隊伍是長期的、無限量的。
“管”就是要針對不同時期、不同行業存在的不同問題，積極采取針對性的措施對存在的問題，在思想和行為上加以預防和治理，特別是把經常性的政治思想工作和經常性的管理工作做經常，才能起到預防的作用，才能使隊伍的作風建設得到經常性的補充和完善，使隊伍不會出現大的問題或突出問題。
政法司法工作不僅是鞏固我黨執政地位的最后一道防線，更是社會公平正義的象征，政法各單位各部門是實現這種公平正義的執行者、踐行者，加強對政法各級班子和隊伍的嚴格管理是實現黨要管黨要求、落實執法為民根本宗旨的重要方面，是強化紀律、轉變作風的重要途徑。加強政法隊伍的管理，就是要管好思想、管住隊伍，做到“內部管嚴、外部管細、特殊情況管實�！�
一、要有愿管、敢管、會管的領導班子。
政法系統各級領導班子，不僅是政法隊伍的`指路人、領航人，同時還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的原因，我認為很重要的一條就是實現對政法隊伍的嚴格管理方面存在諸多問題、有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅；有的自身要求不嚴，自律意識和表率作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣；有的不實事求實，不遵循規律，愿管、敢管不會管，管不到點子上，越管越亂。雖然現實中上述原因不是各級班子的主流，但在某一時期、某一方面或某一個人身上都有或多或少、或深或淺的表現。因此，轉變工作作風首先要求各級班子及成員轉變作風，不但要有對黨、人民的事業和每一名干警很強的負責精神，解決想管、愿管的問題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質和本錢，做到善管、會管，而且要管好，管出成效。
二、管好思想，在根本上管住干警，帶好隊伍。
思想是行動的先導，有什么樣的思想就會有什么樣的行為，在當前人們法制觀念增強、思想多元化、人生觀、價值觀多樣等復雜情況下，干警的思想同樣會受到來自各方因素的影響，加上社會、家庭、受教育程度、工作環境等客觀因素，個人正確的理想和正當的追求同樣也會不斷反復，甚至會出現反面。在這種背景下，管好每名干警的思想實質不易，需要下大力氣，深功夫。一是深入開展普遍的集中教育。通過輸送大量的正能量來抵消負能量，最大可能的消除、緩解負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線。二是廣泛開展知干知警活動。通過經常性的談心談話了解每名干警的思想動態和變化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時隨地的答疑解難和思想鼓動，化解思想疙瘩，搞好經常性的思想引導，把政治思想工作做經常、做扎實。三是深入開展從優待警活動。從嚴治警，故然是管警帶隊的重要方面，從優待警、關愛民警同樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統。我們應該在看到新時期社會矛盾凸顯的情況下，政法系統各部門都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會責任、工作責任，思想壓力大、身心健康甚至達到了極限的同時，還應該看到，干警一直以來面臨著本人又無法解決的諸如住房難、看病難、家屬就業難、子女入學入托難的“四難”問題，這些問題解決不好，不僅分散干警的精力，很可能影響干警的世界觀、人生觀、價值觀，影響政法隊伍的純潔性。因此，帶好隊伍單靠嚴明紀律、嚴格管理等行政是不夠的，各級領導干部和領導機關，必須牢固樹立“以人為本”的思想理念，愛護干警、關心干警，舍身處地的幫助干警解決實際困難，為干警創造出良好的栓心留人環境，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變為我要干部自覺行動。
三、從嚴治警，在制度機制上管住隊伍。
嚴格的行政管理是從嚴治警的重要途徑和手段，必須建立在科學、經常的基礎上才能達到理想的效果，而科學、經常要有嚴格的制度和良好的機制作保障，有了良好運行機制，才能做到科學，有嚴格的制度才能做的經常。經常性的管理要體現在全時全員上，一是內部要管嚴。在“8小時”內對所屬干警要嚴格執行上班紀律，落實上班規定，堅持防止“松、懶、散”問題。二是外部管細。在干警休假（輪休）、節假日（周末）、出差等時期，除強調自我約束外，要發揮人民群眾等外部的監督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情況管實。在干警出勤、辦案等執行任務時，要有干部帶隊，分片包干，每個執勤小點要有干部黨員實施管理，必要時在執勤一線成立臨時黨支部和黨小組，實施組織管理。把各類方案定細，各項管理措施定實。
人才隊伍建設調研報告7
一、問題的提出
教學常規是教師在整個教學過程中必須遵循的規范要求，是學校最主要的最根本的制度，它關系到學校教學秩序的正常運行，規定和制約著教師的教學行為，是深入開展教育教學改革的重要前提，是全面提高教學質量的基本保證。新一輪的基礎課程改革已在全國范圍內次第展開。近兩年來，教研室因勢利導，廣泛宣傳現代教學理念，全市上下積極地呈現出整體推進課改的態勢。在此課改過渡時期，新的教學觀念勢必不同程度地滲透到常規教學的各個環節。教師在教學常規執行過程中有了哪些新的變化？這些變化是否影響已有的教學常規條例的落實？學校該如何突破率由舊章的限制，實現科學有效的常規管理？教育管理部門又該怎樣根據新的課改精神調整、修訂教學常規？
基于以上思考，圍繞我局今年”爭創素質教育示范縣”這一工作重點，我室小學組三位同志深入各所小學進行調查，了解各小學常規教學執行情況。從三月份開始，我們先后前往集里、荷花、赤馬、淮川、太平橋、鎮頭、關口、永安等八個鄉鎮街道辦事處聽課，所到的十多所學校中既有城區的（黃泥灣學校）、也有邊遠山區的（赤馬學校）、既有中心完�。ㄌ锲簩W校）、也有片完小（升田學校）、村小（羅直學校）。由于時間、人手的限制，這次調查以了解小學各學科課堂教學狀況為重點，同時對常規教學中備課與作業批改這兩個重要環節的情況進行調查。通過座談、走訪、聽課、查閱資料等方法獲得了許多一手的材料。
二、現狀調查分析
1、關于上課
按照“爭創素質教育示范縣”的要求，課堂教學質量與否是衡量當地素質教育水平高低的主要指標。本次調查活動共聽課 8節，包括部分鄉鎮組織的課堂教學賽課36節，隨機抽查常規課76節，教學研討課6節，涵蓋小學語文、數學、美術、音樂、體育、社會、自然等多個科目。依照常規課堂教學評價標準，結合新理念中的發展性評價觀點，我們聽課評價后統計出以下數據：優秀課22節，優秀率為 9.5%；合格課83節，合格率為69.2%；不合格課 3節，不合格率占 .3%；有突出教學改革意識的創新課 2節，占 0.2%，能充分使用電教手段（含錄音機、幻燈、電腦課件等）且有教好效果的電教課37節，占32%；此外，有教育觀念陳舊落后，教學效率低下的課 節，占9.8%，出現知識傳授錯誤課8節，占6.9%。
根據以上統計分析，我們總結了目前我市小學課堂教學有以下幾個特點：
⑴、大部分教師的教學思想正在逐步更新，慢慢開始形成民主、平等、和諧的課堂氛圍。課堂上少有訓斥、批評、挫傷學生的現象，老師們正努力做到尊重學生，鼓勵學生，注意保護學生的學習積極性，發揮學生的學習主動性。但是面向全體，尊重差異的學生觀在課堂教學中仍沒有建立，由于班額人數過多，學習基礎參差不齊，一部分學生根本得不到教師的關注，在課堂上沒有任何的進步和發展。
⑵、在教學過程中，有不少教師能自覺地進行課堂結構和教學方法的改革，把教學過程看作師生互動的過程。注意學習方法的滲透，良好學習習慣的養成。一些創新課上，有了自主、合作、探究學習的趨向。但是，這些教學觀的變化更多地停留在認識的層面上，沒有真正地把新的觀念貫徹到教學實踐中去。因此，大部分教師的教學仍然是老套套，以講解為重點，以傳授知識為目的，重結論，輕過程。課堂上教師啟發不夠，學生參與不夠，學生主動性得不到充分發揮。同時，教師缺乏教學機智，對學生反饋注意不夠，影響教學效率。 ⑶、絕大多數教師教學準備充分，教學方案設計能體現學情與教情。老師們能依據自己熟悉教學大綱的要求和教材具體內容確定教學目的、教學內容，對教材進行有效處理，根據實際恰當安排教學容量和進度，突出重點。
但是，隨著基礎教育課程改革的實施，我們使用的各科教材每年均按新的課程標準作了很大程度的調整、刪減、增補，這給我們這些尚未進入課改實驗區的教師教學帶來很多問題。很多鄉鎮學校還沒有組織教師進行新的課程標準的學習，有的教師根本沒見過任教學科的《課標》，見過的也理解不深，這就必然導致教學的盲目性�，F行的教材給予了教師很大的創造空間，但農村學校教師課業負擔重，對教材鉆研不深的現象比較普遍，對教材的處理和知能結構缺乏足夠的認識，所以出現了不了解教學要求，把不準教學目標和學科特點的現象。如學習課文不敢串講又不知如何感悟？數學習題不能機械練習又不會設計情境訓練。
在教學改革的新思潮沖擊下，部分教師感覺課堂教學無法定位，不知如何進行教學，這說明部分教師的教學能力和水平離新課程的要求還有很大的差距。
⑷、部分教師有了進行學科間知識滲透的意識，認識到培養學生實踐能力，綜合能力的重要。由于教學資源的限制，教學條件的簡陋，有些課程中安排的綜合實踐性的教學活動不能落實。美術、音樂、自然等學科的教學無法體現其趣味性、綜合性、實踐性、創造性的特點，影響學生素質的提高。
(5)越來越多的教師認識到了學習使用現代化教學手段進行教學的重要性。很多教師也很努力地在教學實踐中使用各種現代化教學手段，豐富課堂教學方法。本次調查活動中，荷花、集里等辦事處的課堂教學評比課，有80%以上教師自制電腦課件、利用音像材料，投影燈片教學，大大提高了教學效率，收到了很好的教學效果。但是，常規課堂中的現代化教學狀況卻不容樂觀。有近一半的教師反映學校沒有現代教學設備，或沒有投入使用，或有質量問題。加上使用極復雜，教師的操作能力不強，有了設備，使用率也很低。
2、關于備課
備課是上好課的前提。大多數教師備課重視學情的`研究，教學方案的設計講究科學性、實效性。各學校對教案編寫的考查管理均比較明確，很多學校明確規定：“上課必須要有教案，沒有教案不能進教室�！睆某椴榍闆r分析，95%以上的教師備課認真，教案編寫規范、完整，約有60%的教案有教學后記的記載。根據任課教師對教學內容熟悉程度的不同，出現了詳案、簡案、摘要式編寫等多種形式的教案。兼任多門學科的教師，靈活采用了備好“主科”，簡寫“副科”的方法，既減輕了教師繁重的寫教案負擔，又達到了備好課的目的。
備課不是抄教案。雖然老師們均有此共識，但我們仍在赤馬、鎮頭、荷花等不同地區看到了同一學科同一課時的完全相同的教案。雖然《常規》中對教案編寫有了科學合理的要求，但仍沒有改變備課就是抄教案的現實狀況。一些教師為了應付檢查，一味追求形式，忽視備課的本質，并且單純依賴教參，不去尋找其他源頭活水。從教案抽查中不難看出，教參仍是教師放之四海皆準的備課法寶。很多教師教案寫的是一套，上課教的是另一套。把大量時間放在毫無意義的抄教案上。雖然有些好的教案編寫得很科學，但操作過程中受條件制約，執教者本身素質限制，教案也很難執行。
3.關于作業布置與批改
隨著素質教育不斷推進，減輕學生過重的課業負擔工作在我市小學階段已取得了實質性的效果。通過座談，走訪，查閱材料，我們了解到目前各小學作業批改情況良好。體現在：
�、僮鳂I量適當。95%的學生認為教師布置的課外家庭作業量不多，練習本大都能在課內完成。
�、谧鳂I形式靈性多樣。過去的那種機械性重復抄寫作業減少了，受學生喜愛的實踐性、開放性作業增多。
�、圩鳂I批改認真負責。大部分學校堅持進行每期兩次的常規檢查，很好地保證了教師批改作業的數量和質量。85%的教師每天都給學生批改作業。盡管老師們感到每天批改作業工作量大，但大部分老師認為每天的批改是必要的，充分體現了多數教師良好的敬業精神。此外，作業批改形式逐漸體現出新的教學思想，作業批改中描述性評價增多，有的學校（如鎮頭田坪完�。┻�出現了分層批改、發展評價等真正促進學校發展新形式。
在走訪中，我們也了解到部分家長為教師不布置或少布置、不批改或少批改學生作業有看法，擔心孩子基礎知識掌握不牢固，同時也因此質疑部分教師的敬業精神。不可否認，有些老師借作業改革之機放松懈怠，沒有真正落實好常規教學。許多活動性、實踐性的作業，只布置不檢查,學生的實踐能力和創新意識沒有在這種開放性的作業中得到培養。
三、幾點建議
�。ㄒ唬┺D變觀念，加強理論學習，提高教師的職業道德水準，增強責任感
認真執行教學常規是教師的基本職責。從調查的情況來看，有相當一部分教師認為自己的常規工作是為了應付檢查，是處于一種迫不得已的境地，甚至還有7.9%的教師說如果不要檢查教案可能不會備課。備課是教師的職業勞動，有些教師雖然檢查時有教案可查，但同樣沒有備課，其教案是來自于教學參考資料或教案集中，沒有經過自己的比較分析、深思熟慮、全盤照抄，以致于進教室后隨心所欲另搞一套。
隨著課程改革的深入，持這種不負責任的常規教學觀的教師必將受到淘汰。教師必定要走出封閉、狹隘的視野，在新課程環境下重視塑造自己。新課程將會讓教師們認識到：認真執行教學常規的過程就是教師自我發展的過程。教師是學生學習的促進者的角色定位，教學重在如何促進學生“學”的重心轉換，將使得教師在常規工作中產生強烈的緊迫感。廣大教師必須不斷加強自身修養，增強責任感。
�。ǘ└鶕n程改革精神，對教學常規的內容和要求作新的調整
新一輪基礎教育課程改革是教育一次根本性變革。新的課改觀念中將滲透到我們教學常規的每個細小環節中。我市現行使用的《常規》是經過 997年和XX年兩次重新修訂頒發的。在過去的實踐中，《常規》對規范我市中小學教師的教學常規工作起到了積極的作用，為我市教育教學質量的提高作出了巨大的貢獻。但新的教學需要新的常規。“一切為了每一個學生的發展”是新課程的最高宗旨和核心理念，所以新的教學常規制定一定要指向學生的發展，充分調動廣大教師的工作積極性和創造性，形成良好的校風、教風和學風。 新的常規量化指標和管理條例的制定是一項復雜艱巨的工作。這項工作需要教育和管理部門準確把握課改精神，深入了解教學現狀，綜合課改實施過程中具體問題科學制定，以保證《常規》條款的正確有效。
我們本次調查只是新課程改革實施前的一次“小分隊行動”，針對目前教學常規執行狀況作以下建議：
⑴、備課
首先要堅持“不備課不得上課”的原則，任何人是任何課都得備課才能進教室授課。其次，要正確理解，處理備課與編寫教案的關系。我們要強調備課的內容。備課中心任務應是鉆研教材和撰寫教學過程，主要精力應放在明確教學目的，理清教材思路，規劃教學目標，理清教學流程，創設問題情境，化解教學疑問，促進學生心智發展上。備課是教師個性智慧的結晶。不要機械使用固定教案模式，而要設計符合學科特點、滲透新教學理念、體現個性的教案。要廢除假教案，力求多一點實質少一點形式。
�、啤⑸险n
課堂教學是實施素質教育的主地，是學校工作重點。在執行教學常規中，全體教師要樹以學生發展為本的教學觀。在教學過程中，教師應與學生積極互動、共同發展，成為學生學習和發展的組織者、引導者和促進者；應處理好知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀的關系，注重培養學生的創新精神和實踐能力，引導學生自主學習、合作學習、探究學習；應大力推進多媒體技術與學科課程的整合，豐富教學內容，提高教學效率。在課堂教學中逐步實現新課程改革提出的幾個轉變：重視講授知識結論轉變為重視引導學生經歷知識的形成過程；由重視學生記住現成知識轉變為重視引導學生再現和重組知識；由重視書本知識轉變為重視讓學生聯系社會生產、生活實際
多角度地考慮問題和靈活地解決問題；由重視單科獨進、單個知識點的教學轉變為重視學科間和知識之間的綜合貫通；由重視統一要求轉變為重視學生的差異資源和個性發展。
⑶關于作業布置和批改。提倡練習性的作業在課內完成，課外以活動性、實踐性作業為主。作業的設計既突出學科特點，又注意學科綜合，培養學生實踐運用、操作能力，以及探究、合作、創新意識。作業要求要注意學生個別差異，實行分層練習、分層作業。作業批改與評價注意過程評價，習慣養成，促進學生的發展。批改形式靈活多樣，引導學生參與，師評、立評、自評相結合。分數量化與描述性評語相結合。
�。ㄈ�、改革教學常規管理督查的方式方法
常規工作的管理以學校為主。教學常規管理是學校管理的基礎工程。學校要實現科學有效的常規管理，一方面要重視常規管理的規范性，可操作性；另一方面，學校要營造開放，寬容的氛圍，促進教師進行創造性的備課、上課、批改作業。各學校要根據本校教學實際出發，在常規教學管理上形成特色。要充分尊重教師，對敢于打破常規，有教強改革意識并注意實效的教師，實行免檢、獎勵�？傊糜袆撛煨缘墓芾頇C制保證教學常規活動的生命活力。
中心學校要加強對教學常規工作的督查，加強對教學常規工作新的發展的指導。一般采取不定期抽查。抽查的項目重在上課、備課、輔導與作業批改，抽查的形式以聽課、走訪學生為主。學校檢查與中心學校抽查的情況要及時通報、反饋，真正起到激勵先進、鞭策后進的作用。此外，教研員在下基層開展教研活動的同時，要隨時了解、督查教學常規工作的落實情況，并及時發現教學常規過程中出現的新問題。對被督查教師的常規工作作出客觀的評價并通報學校。
（四）常規工作必須與教學研究緊密地結合
常規為本，教改取勝。認真落實教學常規工作是開展教研教改的有力保證。從教學與研究的關系看，新課程要求教師應該是教育教學的研究者。教師在執行常規教學過程中要以研究者的心態置身于教學情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學理論與實踐中的各種問題。對自身的教學行為進行反思，這也就是提倡教師在常規工作中進行“行動研究”，即不脫離教學實際而是為明確教學中的問題而進行的研究。常規工作中“行動研究”意識的樹立是教師持續進步的基礎，是提高教學水平的關鍵。對重視在常規工作中進行行動研究的教師，學校應樹立典型，大膽激勵,給予獎勵。
人才隊伍建設調研報告8
為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：
一、基本現狀
(一)人員基本情況�！痢量h衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫師以上職稱45人;主治醫師職稱143人;初級衛生技術人員383人�？h衛生局機關現有在編職工13人。
(二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
(一)人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。
(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。
(四)人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。
(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
三、思考與對策
(一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等)。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。
(二)創新人才引進機制， 優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優;三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。
(三)優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的.影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。
(四)創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮;嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。
(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路，使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。
人才隊伍建設調研報告9
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所
、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
一、**市高層次人才隊伍建設現狀
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 [] 市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的.有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
三、主要問題及障礙性因素
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
人才隊伍建設調研報告10
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發展，服從服務于地方經濟建設和社會事業發展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、檢察人才隊伍建設現狀
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
（一）學歷層次較低
由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
�。ǘ⿲I化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
�。ㄈo法律職務人員較多
20xx年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
（四）檢察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。
�。ㄎ澹z察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
（一）檢察院缺乏進人的自主權
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。
（二）檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。
�。ㄈz察院缺乏建設人才隊伍的.機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
人才隊伍建設調研報告11
省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作是我省實施人才強省戰略，大力加強高技能人才隊伍建設的重要舉措。今年，省上分配我縣省有突出貢獻專家和首席技師各5個名額，最終我縣僅2人通過省有突出貢獻專家評審，首席技師全部落選。從推選結果來看，我縣高層次人才隊伍建設亟待加強。
一、人才隊伍不斷壯大，但高層次拔尖人才匱乏
近年來，我縣高度重視人才工作，加大投入，完善人才選拔、培訓機制，為推動全縣提速轉型發展發揮了重要作用。截止目前，全縣人才資源總量達37496人，技師以上1850余人，但高層次拔尖人才卻相對不足，享受國家特殊津貼專家12人，省有突出貢獻專家14人，縣管拔尖人才被納入省農業專家服務團專家13人，此次推選工作更體現出這一問題。
一是行業發展不均衡。從申報范圍來看，農、林、水、果行業8人，教育系統2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、鋁業等傳統產業方面無一人申報，裝備制造、食品加工、醫藥等新興產業也缺乏領軍人才。
二是高層次人才較少。我縣累計已評選縣管拔尖人才共253人次，具備省有突出貢獻專家條件的人卻太少，省首席技師的申報人數更少，只有2人。
三是縣管拔尖人才實力不強。我縣申報省有突出貢獻專家的13人中，多數人員獲獎層級較低，部分個人獎項排名靠后，還有一些是5年以前的獎項和業績。申報省首席技師人員業績不顯著，均未通過省委人才辦評審。
二、培育高層次人才積極因素初顯，但人才建設任重道遠
這次省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作中，我縣申報總人數達15人，較往年明顯增加，通過評審人數也首次達到2人，這在除西安外的其他地縣也是少有的。特別是個別單位拔尖人才集中出現，今年通過評審的2名省有突出貢獻專家，其中1人來自縣公路局，目前，全縣累計共有14名省有突出貢獻專家，其中有3人出自公路局，2人為在職路橋專家。在看到這些積極因素的同時，我們還應清醒認識到，我縣人才工作中還存在許多問題。
一是人才觀念淡薄，對高層次人才重視不夠。許多單位和領導對人才尤其是高層次人才的重要性認識很明確，但面對企業發展的現實情況和人才發揮作用的長期性，又出現了“葉公好龍”現象。部分單位安于現狀，有的認為暫不需要高層次人才，高層次人才不如一般人員好用、好管理；有的認為最需要的是資金，不是人才；有的說，企業不景氣，引進人才也留不住。這些長期存在的認識誤區嚴重阻礙了高層次人才隊伍建設。
二是體制不活，運行機制不夠健全。我縣人才隊伍建設實行縣委統一領導下的組織部門牽頭抓總、相關部門分工負責的體制，建立健全了領導小組和工作機制。但在具體工作中，個別部門主動性不夠，甚至存在被動應付的現象，沒有形成工作合力。事業單位用人機制受編制、經費等因素限制，優秀人才引進也比較困難。
三是人才投入少，工資待遇低。我縣人才工作經費投入相對較少，部分單位財力不足或重視不夠，相關待遇較低影響了高層次人才隊伍建設力度。我縣大部分企業規模小、科技含量少，高新技術少，缺少大型支柱企業、高新技術企業和科研院所等強有力的吸引人才載體，也缺少能使人才充分發揮才能的平臺和空間。企業拿不出高工資、好待遇給人才，就難以吸引人才、難以留住人才。
四是教育培訓不夠，人才培訓機制不健全。近年來，除教育、衛生行業的高層次人才繼續教育培訓比較多外，其他行業的'繼續教育培訓都比較少，不同程度存在“實用主義”的問題。部分單位認為培養人才花費物力、人力、財力，而且不一定留得住，不愿意在人才培養上多投入，存在“多使用、少培訓”或“只使用、不培訓”的現象。這些嚴重影響了我縣人才干事創業的積極性和創造性，也是造成高層次人才隊伍總量不足、素質不高的原因。
三、外引內聯，加快高層次人才隊伍建設步伐
一要加大引進人才力度�？刹扇√厥绿剞k的辦法，對引進的人才，在個人職稱評審，配偶、子女就業及隨遷子女入學等方面要優先考慮。企業等用人單位可實行多元化分配機制以更好地吸引人才。各級政府要加大高層次人才引進力度，對引進的省部級有突出貢獻的中青年專家、學術技術帶頭人、正高級職稱的人才和急需緊缺專業人才且具有博士學歷或研究生學歷的人才給予一定數量的安家費。對一些特別優秀的人才在沒有編制的情況下可先安排工作，享受正式人員同等待遇，隨后積極創造條件妥善安置。還可以參考招商引資的做法對引進了重點人才做出貢獻的中間介紹人予以獎勵，鼓勵人人參與引才。
二要加快現有人才培養。堅持以需求為導向，加快對現有專業技術人員的繼續教育，整合全縣培訓資源，廣開培訓渠道，采取走出去、請進來等形式，著力提升人才素質。積極協調省內外高校，在我縣開辦培訓基地，邀請知名專家教授到來銅開展培訓、傳授經驗。建立____重要高層次人才脫產培訓制度，每年安排拔尖人才脫產培訓3個月，對重點拔尖人才定期安排外出學習考察等，力爭在一個任職期內使全部縣管拔尖人才輪訓一遍。
三要大力興辦職業教育。加強職業技術院校與企業的合作，實施“訂單式”培訓，培養“適銷對路”的高技能人才，使職業技術教育成為技術人員的搖籃。____職業技術學院可開設水泥、蘋果等相關專業，培養適合____發展的各類專業技術人才。發揮____工業技術學院作用，把我縣建成西北煤炭基層人才培訓基地。各區縣職業技術學校，要依托地方特色資源，培養適用專業人才。
四要增加人才工作投入。增加人才發展專項資金，用于引進、培養、資助、獎勵各類人才。探索建立政府推動，政策引導，走向縣場化的運作模式，逐步建立起多渠道的投入機制，使各類人才更好地為經濟社會發展貢獻力量。
五要擴大宣傳，形成惜才重才的良好氛圍。要加強高層次人才隊伍建設工作在媒體上的宣傳，調動各類人才積極參政、議政，成為黨委、政府的“專家智囊團”。要在組織上多關愛、政治上多關心，生活上多關懷人才，激發各類人才投身____、建設____的熱情，營造人盡其才、干事創業的良好氛圍。
人才隊伍建設調研報告12
根據宣區人才[20xx]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區�？側丝�86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人�，F有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的`先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
人才隊伍建設調研報告13
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
人才隊伍現狀人才隊伍建設存在的問題及其原因
“十一五”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。
加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉鎮是最基層的'政權組織，與人民群眾發生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉鎮干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮干部、尤其是邊遠地區鄉鎮干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
人才隊伍建設調研報告14
各位領導:
當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經驗，現將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的'基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，
結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創收，人心不穩，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、幾點建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮（街道）要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。
三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統籌服務。
由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮（街道）特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮（街道）根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。
4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。
拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住一是鎮（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。
二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創新，以信息化促進農業現代化。
加快轉變農業發展方式要強化農業科技創新驅動作用。轉變農業發展方式著力點很多，科技創新是重要一環，其中，互聯網+時代的農業信息化對于農業技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業農村的電子商務平臺，對于提高農業的組織化、專業化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業技術、提升農業發展水平、擴大農產品銷售和增強
農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。
人才隊伍建設調研報告15
為全面了解掌握xx市企業技能人才隊伍建設現狀，助力全市經濟高質量發展，民進xx市委員會抽調骨干會員組成專題調研組，開展了xx市企業技能人才隊伍建設情況調研。調研中，采取線上線下問卷調查方式，匯總核心問題，先后到市工信局、市人社局、xx經開區管委會等單位，xx集團公司、xx建設集團公司、xx集團公司、xx集團公司、xx化工、xx能源、xx鎳網等企業，實地查看企業技能人才隊伍現狀，與企業開展座談交流，深入了解企業技能人才隊伍建設。現將調研情況報告如下：
一、全市技能人才隊伍建設情況
�。ㄒ唬┤锌傮w情況。截止2022年12月底，我市共有企業職工總人數74316人。其中，第一產業2435人，第二產業57357人，第三產業14584人（見圖1），人員主要集中在第二產業；國有企業產業工人占81％，農民工占15.7％。現有首席技師24人，特級技師35人，高級技師716人，技師2695人，高級工8892人，中級工6830人，初級工9592人（見圖2）。主要分布在制造業、建筑業、采礦業、倉儲物流業、電熱燃氣及水資源供應等領域，技能等級證擁有者占全市企業職工總人數的38.7％，高級工及以上技能人才占持有技能等級證人員的42.9％。
在影響企業高質量發展因素需求調查中，受調查企業普遍認為“加強技能人才建設和培訓”，已經超越“優化營商環境”“完善配套產業設施”“加強技術創新”“提高產品質量和社會知名度”等營商環境要素，加快技能人才建設和培養已成為推動全市企業健康快速發展的第一要素。
�。ǘ﹛x集團公司技能人才情況。xx集團現有技能操作類員工18542人，其中特級技師33人，高級技師596人，技師1577人，高級工7189人，中級工3172人，初級工5975人（如圖4）。高級工及以上技能人才占技能操作類員工的50.67％，技師及以上占比11.9％。大學本科及以上學歷占技能操作類員工的11.1％。
�。ㄈ﹛x集團公司技能人才情況。xx集團現有高級職稱197人，中級職稱691人，初級職稱982人，擁有工程技術類職稱人數占職工總數的61.5％；高級技師17人，技師141人，高級工60人，高級工及以上的技能人才占技能人員總數的28％。60多年來xx集團公司承建了百余項國家重點建設項目、工業項目以及數十項海外工業項目，培養出了一大批優秀的技能人員。6人被評為“xx省技術標兵”，2人被評為“xx省善建工匠”，3人榮獲“xx省五一勞動獎章”，2人被xx市確定為“xx工匠”，1人被確定為“xx工匠”提名獎。建立省級勞模工作室2個，創新班組4個，xx省工人先鋒號班組3個，xx市創新工作室4個，xx市“創新明星班組”4個，xx市工人先鋒號班組2個。
�。ㄋ模┦袑賴蠹寄苋瞬徘闆r。xx市市屬國有企業現有技能人才1041人，占職工總人數的42.37％。其中，有技能等級證職工490人，高級工及以上人才占比49.1％；技術職稱人才618人，副高級以上工程師／政工師占比9.2％。本科及以上人員占在職職工總人數的13.1％。從年齡結構看，35歲及以下技能人才212人，36至44歲技能人才197人，45歲及以上技能人才632人，技能人才整體年齡偏大。從學歷結構看，本科技能人才315人，碩士、博士人才9人，本科及以上學歷技能人才占技能人才總人數的31％，高學歷人才占比低。
（五）民營企業技能人才情況。從參與調查問卷的28家市轄民營企業來看，全市民營企業規模主要以500人以下的中小企業為主，所屬行業性質以制造業居多，同時廣泛分布于各行業各領域。職工中有技能等級證書的人員共333人，其中，技師7人、高級工18人、中級工及以下308人。大部分從業人員不具有技能等級證書，一線生產崗位人員流動性大、離職率高，人力資源同質化競爭激烈。大部分在職職工工資薪酬與技能等級不掛鉤。相較于學歷和職業資格證書等硬性條件，民營企業更關注技能人才的實際工作經驗。技能人才需求相較于國企更為年輕化，主要集中在18－35歲，占比達78.5％，對高技能人才和有技能等級人員需求占比普遍低于國企。對高技能人才的激勵措施靈活，薪酬體系多樣，但普遍存在內部培訓不足、人員流失嚴重、同行業互相挖人等問題。個別企業技能等級自成體系，如xx能源（xx）有限公司，其職工薪酬和技能等級由外地總公司評價標準決定，脫離于我省現有技能鑒定評價標準，核心技術人員由總部委派。
二、技能人才隊伍建設存在問題
調研發現，我市省屬國有企業、傳統市屬國有企業、由事業單位改制轉型的市屬國有企業和私營企業不同程度存在技能人才短缺、評價激勵機制不暢通、供需結構性矛盾突出、培訓體系不完善等方面問題。
�。ㄒ唬┘寄苋瞬抨犖槎倘眴栴}突出。一是省屬國有企業的技能人才隊伍“老中青”年齡結構與“技師、高、中、初”技能等級結構相對優化，但技能人才易被行業省外頭部企業“掐尖”挖走，特別是高技能和突出貢獻人才流失嚴重。二是傳統市屬國有企業，如xx集團、金泥集團、甕福公司等企業的技能人才年齡結構總體偏大，受工作環境、薪資待遇等因素影響，企業發展面臨技能人才“青黃不接”“后繼無人”的困境。三是由事業單位改制的市屬國有企業存在規模小、領域細分、專業性強和人才需求大的特點，中層核心管理和技能人才尚未匹配轉型需求，企業發展受技能人才制約因素較大。四是私營企業技能人才隊伍分布普遍偏少，高技能人才比例和青年職工技能等級證書持有比例遠低于國有企業。同時受經濟下行、社會面對私營企業預期轉弱等因素影響，企業崗位熟練工匱乏，人員流動性大、流失率高，技能人才短缺問題突出。
（二）技能人才評價激勵機制不暢通。一是技能人才評價體系不完善。調研發現，除xx集團公司等大型國有企業在人力資源管理，技能人才評價、聘任、晉升、獎勵等方面較為完善外，大部分的企業主要仍然會以工人的學歷、工齡等為主要參考因素，企業對不同崗位所需技能的劃分比較粗，對技能人才的專業能力、通用能力等并沒有建立細化的評價指標體系。二是技能人才激勵機制不足。雖然被調查企業在不斷嘗試完善技能人才薪酬、晉升等直接激勵機制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、職業晉升（如參照高級管理人員標準落實）、創新發展（如推行科技創新成果和專利利潤分成、創新成果交易等）等配套激勵機制的建設上還不完善。三是職業技能等級認定制度不完善，很多企業技能認定與職位晉升不掛鉤，技能人才在勞動報酬、獎金等福利待遇方面不如管理人員、技術研發人員，影響了企業職工學習技能的積極性。
�。ㄈ┘寄苋瞬殴┬杞Y構性矛盾突出。調研發現，全市技能人才特別是技師、高級技師等高技能人才普遍短缺，低技能人才求職難，企業招工難和勞動者就業難的供需矛盾較為突出。一是在就業選擇上，新生勞動力存在優先考公考編和xx公司招聘，其次是市屬國企，再次是快遞、外賣等物流行業或零售服務業，最后才是園區私企的實際差異。二是在行業吸引力上，傳統制造業企業對新生勞動力的吸引力普遍低于新興行業，制造業技術進步和轉型升級對于人們固有印象的改變存在滯后性。三是在就業環境上，小城市對技能人才，特別是高精尖技能人才的吸引力遠弱于大城市，園區勞動密集型企業呈現長期缺工狀況。
（四）技能人才培訓體系不完善。大型國有企業普遍擁有自己的培訓中心和技工學校，在職技能人才的隊伍培育比較完善，與職業院校的深入合作經常。中小型國企及絕大部分私營企業由于對培訓體系的認知不夠，投入不足，現實因素多變，資源有限等多方面原因，主要依托臨時外聘的.社會機構開展職工培訓，存在培訓不系統、不全面、效果不理想、不符合崗位技能需求等問題，輕培養重使用現象比較嚴重。
三、技能人才隊伍建設問題成因分析
�。ㄒ唬┘寄苋瞬排囵B相對滯后。一是傳統產業技能人才斷層嚴重。xx市緣礦興企、因企設市，傳統工業行業在我市經濟發展過程中形成了相對成熟穩定的人力資源體系，一些技術人員，如化工、電氣儀表、建筑、測繪、制造業通用工種（車工、鉗工、電工、焊工、鉚工、管工）隨著退休逐年減少，受企業成本核算、用工節制等因素影響，傳統產業出現技能人才斷層、出現青黃不接的現象。二是新興產業人才培養相對滯后。調研發現，智能裝備制造、新能源電池產業、數字經濟產業、化工循環產業均不同程度缺乏優秀管理人才、高端科研人才和一線產業人才，將新入職員工培養成優秀技能人才需較長周期。
�。ǘ┚蜆I觀念存在誤差。
一是就業價值觀念發生變化。當前青年人的自我意識、主體意識、競爭意識、民主和法治意識逐漸增強，對現實的關注程度在不斷提高，從追求遠大理想轉向注重實惠，往往更愿意在社會資源豐富、用人單位密集、就業崗位充足、信息更新快捷的大城市尋找自己心儀的工作及較好的發展機遇。
二是自我認知上存在偏差。受到功利主義、實用主義思潮沖擊，不少青年人在選擇工作單位時，不作長遠規劃，過多考慮待遇問題，一心想進國有大中型企業、三資企業，缺乏艱苦創業的思想準備。還有的人不能全面、客觀、正確地認識自我，盲目樂觀，過高地評估自己的能力，總是本能的瞄準最好或最精英的崗位，存在理想化的求職心態。
三是行業觀念存在誤差。不少失業青年受各類社會因素和網絡輿論因素影響，存在怕吃苦、怕擔責、“寧干兼職不干全職”“寧可蹲在家里啃老也不就業”“寧送外賣也不進園區工廠當產業工人”的現象，存在“騎驢找馬”“邊走邊看”等各種不利于企業穩定用人、長周期生產的傾向。
（三）就業環境存在差距。xx經濟技術開發區作為我市工業經濟的主戰場、招商引資的主陣地，就業環境已成為阻礙開發區高質量發展的重要制約因素。
一是在居住生活環境方面。有職工食堂和提供宿舍的企業很少，即便個別企業有職工宿舍，但住宿條件簡陋。由于開發區附近公租房目前已基本飽和，新入職員工只能在市區租房，且上下班路途遙遠，造成生活成本居高不下。
二是在城市公共配套服務方面。經開區企業離城區較遠，大部分企業沒有通勤車，部分企業到東湖景區公交站點距離在10公里左右，個別新建項目路途更遠，廠區附近基本沒有出租車往返，很大程度上影響到畢業生就業積極性。同時，園區學校、醫院、酒店、辦公、會議、商超、餐飲、娛樂、健身及會展中心等服務功能不健全，還需加快配套、久久為功。
�。ㄋ模┡嘤栙Y源與企業需求匹配度不強。2021年7月我市成立產教融合聯盟，各職業院校結合自身特點在促進教育鏈、人才鏈、產業鏈和科技創新鏈有效銜接方面有了一定程度的合作。但駐地各技工院校在學科設置、技能人才培養及學生就業方向上與我市“2＋4”現代化產業集群發展人才需求保障要求還有較大差距。xx集團公司等大型國企培訓制度、體系建設、配套設施和技能評價相對健全，但仍不能滿足企業對技能人才的需求。受企業規模、資金實力等因素制約，私營企業之間對技能人才的內部培訓還沒有形成“抱團取暖”、優勢互補、共同促進、相互提升的大格局。
四、對策建議
�。ㄒ唬┮虻刂埔�、以鏈布局，對癥下藥加快技能人才結構轉型步伐。
一是加大對“2＋4”產業鏈上企業急需緊缺高技能人才的引進力度、政策保障和激勵機制，推動健全高技能人才落戶優惠配套措施并落實相應保障服務，落實技能人才薪酬分配指引等政策，提高技能人才薪酬及福利待遇水平。引導企業建立健全符合技能人才成長的工資分配制度及工資正常增長機制，加大技能人才選拔獎勵及宣傳力度。探索設立我市高技能人才榮譽稱號，提高高技能人才在各級各類表彰和榮譽評選中的名額分配比例，大力弘揚勞動精神、勞模精神、工匠精神、創新精神，讓真正能干事的人敢于干事。
二是加大現有技能人才的激勵培養，提高技能人才勇當先鋒的積極性。加快推進企業人才培養、使用、評價、激勵、考核等體制機制改革和制度創新。各企業采取組團式引才、校園招聘、網絡招聘等形式引進企業管理、技術開發、市場營銷等方面人才，加強“校企合作”“企企合作”。積極搭建人才干事創業平臺，建立職工創新工作室、創新班組，打造人才培養專業化平臺。
三是完善技能人才培養機制，推進高技能人才與專業技術人才職業發展貫通。改革人事制度，進一步破除產業工人與管理、工程技術人員之間的身份壁壘，打通技能人才晉升工程技術職稱的發展通道。將勞務派遣人員及農民工統一納入產業工人隊伍建設，破除身份限制。推出技能人才“揭榜掛帥”選聘科研課題負責人制度，推行科技創新成果和專利利潤分成辦法，提取一定比例凈利潤獎勵發明人員，激發產業工人參與創新的積極性。搭建在崗、在線、在校培訓和外出研修協同發力的職業教育平臺，為產業工人提素賦能創造條件，培訓更多“一專多能”高素質復合型產業工人。廣泛開展“導師帶徒”培養機制。積極推行基礎入職型師帶徒、定向培養型師帶徒，做到簽訂一個、培養一個、成才一個，推動產業工人隊伍不斷壯大、素質穩步提升、結構持續優化。
�。ǘ┒嘟嵌人伎肌⒍嗑S度研究、多措并舉緩解技能人才短缺。
一是創新用人模式和服務機制。部門和企業要充分運用“共享員工”、線上服務、“云辦公”等新型招工、用工方式，搭建用工信息平臺，加大在周邊市州對于急需緊缺崗位的用人需求宣傳力度，加速人才供需對接，加大對企業的用工支持力度，為外地員工提供更多交通、住宿、餐飲、娛樂等便利服務，在減輕企業用工負擔的同時滿足職工消費內需留在本地。
二是堅持法治思維，促進市場化勞資關系規范有序。推動各單位各企業深入學習、宣傳、貫徹《勞動法》《就業促進法》等法律法規，定期調查披露企業的勞動環境、工資待遇、社會保障等信息，加大勞動用工、職業病防治、安全生產、勞動保護、維權保障等方面的行政執法綜合整治力度，強化企業用工監督，增強企業依法規范用工意識，增強廣大勞動者維權意識，促進勞動力供需雙方良好用工氛圍。
三是進一步發揮企業基層黨組織和工會作用。引導社會輿論、企業內部環境和實際政策標準向強化技能人才主人翁精神傾斜。著力提高技能人才的政治待遇，在技能人才隊伍中發展黨員、評先選優、選拔推薦人大代表、政協委員、職工代表向高技能人才傾斜，充分發揮經濟利益和社會榮譽對技能人才的雙重激勵作用。四是打造企業職工生活服務圈。盤活河雅路至東環路之間閑置土地，打造城區第二商圈和生活區。以經開區管委會為核心，向周邊輻射建立多個住宅小區、小戶型單身公寓及職工宿舍，配套建設中小學校、商業街區、便民超市和美食街。有效緩解經開區企業工資不低但“留人難”的問題。
（三）堅持政府主導地位，發揮企業主體作用，完善技能等級認定評價支持政策體系。
一是完善技能評價資源開發與修訂機制。以政府部門為主導，通過購買服務、合作等方式，引導社會力量參與建設技能評價資源體系，實現技能評價資源共建共享。加強技能等級自主認定評價能力建設，實現有條件的企業自主評價全覆蓋。推進技能型職業（工種）全市認定工作，加強政策解讀及宣傳，重塑技能評價重要性觀念。
二是強化評價機構主體作用。按照“誰評價、誰發證、誰負責”的工作原則，由評價機構自主培養、選聘考評人員，完善工作制度，著力增強評價機構主體責任意識和規范評價意識。
三是發揮行業協會橋梁紐帶作用。引導中小微企業抱團育才，探索建立分行業的技能人才庫，發揮行業協會的規模效應，避免個別企業小打小鬧、最終難以為繼的局面。支持開展職業技能等級自主認定，綜合運用職業道德評價、日常工作表現、崗位工作業績等開展直接認定。四是堅持學歷教育與職業技能認定、培訓融合發展。嘗試職業院校和深度合作的企業共同開發、認定“2＋4”產業鏈集群發展需求的職業技能工種，進一步提升職業技能評價認定水平和質量，為全市全面轉型高質量發展儲備更多高素質高技能人才。
�。ㄋ模╇p向互動，產教融合，吸引更多人才來金發展。
一是職業院校要加快對急需緊缺工種專職生、技校生的培養。要根據我市近年來產業布局和未來發展趨勢，提前謀劃、提早著手學科設置和專業設置，在專業設置方面與“2＋4”產業鏈重點需求領域之間形成動態高效調整機制。要主動與企業合作，調整課程設置，改革教學方法，探索精準育才模式，為企業“點對點”培養技能人才。
二是激發企業主動性，實施以產業需求為主導的培養模式。引導企業深度參與職業院校專業規劃、教學設計、課程設置、實習實訓等。鼓勵職業院校教師和企業技能專家之間相互“走出來”“請進去”，做大做活“校中廠”“廠中�！�，積極爭取相關部門在補助資金和培訓費用上的支持力度。進一步深化合作發展，打造xx市域范圍產學教研聯合體，有效推動職業教育與行業進步、產業轉型、區域發展需求的精準匹配。
三是放大政策紅利，引導更多技能人才在xx就業發展。引導技工院校和民辦培訓機構培訓出的學員，取得技能等級證書后，優先推薦到我市企業就業，對推薦到我市企業穩定就業的給予培訓機構推薦就業獎勵。對未就業普通高校到基層就業項目人員，爭取將到企業工作一個年度內符合條件人員全部納入補貼范圍，并探索工傷保險與其他社保分離，將頂崗實習學生納入工傷保險范疇。
【人才隊伍建設調研報告】相關文章：
人才隊伍建設調研報告02-27
人才隊伍建設調研報告06-24
人才隊伍建設調研報告11-03
關于人才隊伍建設調研報告11-15
基層人才隊伍建設調研報告11-18
基層人才隊伍建設現狀調研報告11-27
人才隊伍建設的調研報告（精選15篇）02-24
人才隊伍建設的調研報告15篇01-02
基層人才隊伍建設調研報告9篇11-18