績效調研報告

時間：2024-08-08 15:20:36 調研報告我要投稿

績效調研報告【實用】

　　我們眼下的社會，需要使用報告的情況越來越多，寫報告的時候要注意內容的完整。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的績效調研報告，希望能夠幫助到大家。

績效調研報告【實用】

績效調研報告1

　　隨著事業單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業單位原有工資制度已不能完全適應市場經濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據中組部、人事部、衛生部《關于深化事業單位人事制度改革的實施意見》及《事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，從20__年起，我區在衛生系統事業單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。

　　一、實行崗位績效工資的意義

　　一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用。革除事業單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

　　二、推行工資與崗位績效掛鉤應把握好三個環節

　　崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環節：

　　（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據對以往實施相關管理規章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協作，發揮動力。夷陵區衛生監督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規定、規范和制度，編制并推行《夷陵區衛生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規范管理過渡，使工作效率大幅增長，執法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。

　　（二）嚴格考核。《方案》順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，采取工作任務限期督辦的.工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。

　　（三）審核監督。一是規范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予以公示和兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統計、監察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統計、監察、稅務部門要加強檢杳、審計、監察，對違規違紀現象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業單位工資基金檢查，對超計劃發放、違規亂發錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式主動接受社會監督，并經常深入城鄉對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況。

　　三、崗位績效工資存在的問題

　　崗位績效工資制度是市場經濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：

　　一是職工思想認識不統一，《方案》通過難度大。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

　　二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規模大、崗位多的事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產。

　　三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益的情況。

　　四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。

　　四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議

　　一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。

　　二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。

　　三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度。

　　四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。

　　五、建立績效工資約束監督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。

績效調研報告2

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三.組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1.負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2 .負責考核制度的討論，修改及監督實施

　　3 .負責各部門“定量考核”的評價

　　4 .負責安排各部門下季度工作重點

　　5 .負責考核結果，工資等級的調整

　　四.考核標準：

　　根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五.考核時間及相關制度

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　附錄1 勞動紀律考核標準

　　違規以下條例每各扣1分

　　1.上班經常遲到、早退。(一個月累計3次)

　　2.上班沒按規定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。

　　3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。

　　4.工作時間內擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。

　　5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營業內容無關的東西。

　　6.員工工作時間內將私人物品帶入商場或將物品存放在顧客寄包處。

　　7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設施(公事除外)。

　　8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。

　　9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。

　　10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。

　　11.在工作時間內從事與本職工作無關的事(會客，看報，干私事)。

　　12.拒絕阻礙保衛人員用管理者履行職責者。

　　13.損壞公共財物破壞公共設施。

　　14.不服從工作調度指揮和組織分配

　　15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)

　　16.私自扣留顧客遺失物品。

　　17.偷竊或挪用公司員工財產，如現金，物品或其它人的.錢，衣物等。

　　18.私自涂改，假造單據，證明或其它任何公司記錄報告。

　　19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。

　　20.沒參加早會，培訓者或早會例會;(經常遲到，沒專心聽取)。

　　21.無故曠工或沒向公司請假者，(沒寫請假條，登記請假記錄)

　　22. 私自調班，換班者。

　　23.交接班不認真，沒完成公司交待的工作任務。

　　24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。

　　25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。

　　26.外宿沒請假，沒登記者。

　　27.使用電視，收音機聲音過大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。

　　28.宿舍沒經同意留宿外人。

　　29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。

　　30.在宿舍內聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動。

　　31.沒節約使用電水。

　　32.沒節約糧食，提前用餐。

　　33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。

　　34.在工作時間內或工作場所內兼營個人事業。

　　35.泄露公司商業秘密。

　　36.利用職務之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽。

　　37.在公司內工作，還在刊登個人求職資料或到人才市場進行應聘活動。

　　38.嚴重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業務正常作業。

　　39.因工作疏忽或未依規定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。

　　40.無故不參加公司組織的集作活動累計2次以上

　　41. 浪費公物，情節輕微。

　　42.工作時間內睡覺

　　。 43.酒后上班，工作場所吸煙。

　　44.工作時間內打游戲。

　　45.工作時間內到宿舍。

　　附錄2 服務質量

　　違規以下條例每各扣1分

　　1.沒主動迎接顧客

　　2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理

　　3.服務時，沒有如實介紹

　　4.沒使用文明服務用語

　　5.服務態度不端正

　　6.接受售后服務態度差

　　7.沒完成顧客交待的合理要求

　　8.沒完成向顧客承諾的事

　　9.做出不利于顧客的言行

　　10.做出不利于顧客利益的事

　　11.顧客投訴屬實者

　　12.在服務時，無理與顧客爭吵

　　附錄3

　　團結協作

　　違規以下條例每各扣1分

　　1.是否遵守理解公司各種規章制度而努力并能規勸他人?

　　2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執行?

　　3.在工作時間是否熱衷于工作?幫助同事?

　　4.是否能和同事很好的合作?是否經常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳?

　　5.是否不框不動，只求自己方便，合適?

　　6.是否經常支持并積極參加公司各種活動?

　　7.是否有歧視同事?

　　8.是否有在背后講同事壞話行為?

　　9.是否有搞小群體或拉幫派行為?

　　10.是否存在破壞同事感情的事?

　　11.是否主動幫助同事?

績效調研報告3

　　我區現有9所小學，在崗在編教師802人。教師工資按職稱工資制度執行，目前實際職稱工資兌現至20xx年以前，20xx年以后評選晉升職稱教師，仍然保持20xx年前職稱工資收入標準。加之黨的十八大召開在即，因績效工資政策能否貫徹執行關系到廣大教職工的切身利益，關系到整個教師隊伍的穩定，關系到我區義務教育事業的均衡發展。為此，我區教育體育局經請示主管領導同意，立足長遠，未雨綢繆，進行了實施績效工資的先期調研工作。

　　一、調研目的

　　1.了解義務教育學校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認識情況、看法、意見或建議、學校績效工資宣傳情況、可操作性等。

　　2.探討實施績效考核中可能存在的問題及擬對應解決方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制在運行時的有效性，進而充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

　　二、實施情況

　　1.調研對象：全區各學校部分領導班子成員、教師、職工；

　　2.調研時間：20xx.11.01—20xx.11.14

　　3.調研方式：調查問卷；走訪學校座談；網絡、電話交流等形式進行。

　　4.調研數據：本次調研共發放書面問卷 729 份，走訪學校9所，座談形式訪問校級領導52人，組織教職工懇談會 5 次，參與人數 1000余人。網絡、電話交流 200余人次。

　　三、調研結果

　　1.基本情況

　　目前，我區共有區屬小學教師的編制總數為882個，其中，專任教師編制為642個，職員、教輔、工勤編制為240個。

　　現每月向陽區財政應發教師工資總額4199687.18元（不包括原四中和教育局），如按國發[20xx]6號文件表述標準，教師的職稱與公務員的行政系列有對應的比照，即中學高級教師﹙副高﹚可以比照處級,中級﹙高級工﹚可以比照科級,初級﹙中級工﹚可以比照辦事員。結合我區現行公務員的工資標準進行績效工資套改，整理后全區教師績效工資應發總額達1259906.15元。

　　根據《黑龍江省教師績效工資實施方案》中對績效工資實施三個堅持原則規定，參考其它已實施地市績效工資結構，劃分標準應為基礎性績效工資占工資總額70%，獎勵性績效工資占工資總額30%。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，由區級政府人事、財政、教育部門確定標準，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法。根據實際情況在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼，超課時津貼、教育教學成果獎勵、學年(期)獎金等項目。

　　2.問卷分析

　　本次調研采用無記名隨機問卷方式，發放問卷729 份，回收有效問卷 729份。其中，參與調查教師性別比例為11：89（男/女），現有職稱比例為中學高級5%，小學高級60%，小學一級20%，小學二級10%，工勤5%。

　　統計顯示：

　　（1）被調查對象中的教職工只有35%的對國家實施績效工資政策很清楚，29 %的教職工對國家實施績效工資政策知道一點，有5%的教職工不清楚。58%的教職工支持績效政策，22%的教職工報無所謂態度20%的教職工不支持。

　　（2）用30%的“獎勵性績效工資”來體現教師的工作量和工作實績，48%的教職工完全同意、32%的教職工基本同意、11 %的教職工不太同意、9%的教職工堅決反對。

　　（3）被調查的教職工中有86.8%的教職工認為績效工資實施過程很難做到公平，68.4%的教職工認為校級領導班子成員比普通老師掙得多，沒體現向一線教師傾斜。53.2%的教職工認為教師評價量化過度激化教師之間的矛盾，73.6%的教職工認為績效考核加重教師們應試方面的負擔和壓力。

　　（4）99%的教職工認為教育主管部門和學校應對績效工資的有關政策向教師們宣傳解釋，91.6%的教職工對績效工資分配方案不太了解，1.6%的教職工沒有關注過績效工資分配方案。

　　（5）95.2%的教職工認可學校把個人業績、工作量作為績效考核方案的參考因素。

　　（6）如學校制定分配方案，98%的教職工認為學校應向全體教職工公開征求意見，35%教職工認為應由區主管部門統一制定大致分配方案。

　　（7）對自己現有工作量，30.8%教職工認為過重，38.8%的教職工認為重，34.4%的教職工認為適量。

　　（8）89%受訪領導、教師認為實施績效對教師的工作態度能起到激勵作用。

　　3.綜合問題

　　通過調查問卷、走訪、座談會交流等方式，綜合各方情況，就我區實行績效工資制度改革工作歸納匯總以下問題：

　　（1）廣大教職工對義務教育學校實行績效工資制度普遍認識不夠。一是廣大教職工不清楚績效工資制度結構。這種工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。二是廣大教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，或把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。三是廣大教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。

　　(2)涉及學校層面的績效考核操作辦法不完善。一是沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、科任教師的考核難以量化。二是很難處理好工作量和實際貢獻等權重關系，可能出現重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現象。三是績效考核的激勵作用雖然得到認可，但部分領導明顯具有畏難情緒，可能操作時變相存在 “大鍋飯”的現象。

　　（3）如實行績效工資制度，教師對以下問題具有較大顧慮：

　　①政策的出發點很好但難以落實，主要是落實過程中從績效工資中抽出校行政人員津貼和班主任津貼引起多數教職工心理不平衡引發領導與教師之間內心矛盾。領導績效工資如何確定，班主任津貼從績效工資中提取，非班主任教師意見很大。

　　②淡化考試成績就難以衡量教師的業績。而過分強調考試分數又與素質教育的初衷相背離，會回到應試教育的老路上。

　　③如在現有工資基礎上，財政另行撥付款項實現績效部分獎勵更好，實現績效工資套改后收入水平不降略升。

　　④指標體系難量化教育評價是一項很難量化的工作單用成績評價教師的工作能力很片面而學生的成長中很多方面工作難以找到合適的量化標準。教師工作是個體勞動集體成果，很多方面很難分開來量化。

　　⑤多數教職工認為自己的工資與公務員有較大差距，即使實現績效工資也不如公務員收入水平。

　　⑥由于績效工資的評定涉及到了崗位職責、職稱等因素所以在工作量等同的情況下教師很難得到與之相對應的報酬。

　　四、建議

　　黨的十七大報告指出，“教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎”。這就表明，促進教育公平，在我們黨領導人民全面建設小康社會，構建社會主義和諧社會的過程中，是一項具有全局性，戰略性的任務，也是我國教育改革和發展堅定不移追求的目標。而在義務教育階段實施績效工資政策，是實現教育公平、激發教師工作熱情的重要工作。因此應按照我區經濟發展水平，將教師的績效工資核定、核算早日納入議事日程，積極準備穩步實施。這樣就會有利于教育均衡發展的需要，對穩定教師隊伍，保持我區教育事業良好發展態勢創造一個有利前提條件。

　　1.建議區政府人事、財政部門做好測估測算，規范獎勵性績效工資總量的核定和撥付程序，做好準備工作。

　　一是堅持政府人事、財政核定全區績效工資總量，主管部門核定具體學校的績效工資總量的規定；遵行70％基礎性績效工資按月發放，30%獎勵性績效工資按規定的程序由學校考核發放的規定，嚴肅獎勵性績效工資核定和撥付程序。二是嚴格執行學校績效工資專款專用，分賬核算的規定。學校主管部門和人事、財政應加強溝通和協作，認真研究和制定適合我區實際的義務教育學校獎勵性績效工資撥付辦法。堅持獎勵性績效工資經學校主管部門審核后，由區財政部門劃入個人工資銀行賬戶的規定，禁止未經考核和學校主管部門審核直接將30%的獎勵性績效工資總量核撥到具體學校賬戶，甚至直接造冊在教職工工資花名冊上的現象發生，消除廣大教職工“用我的錢考核我”等錯誤認識。三是學校主管部門在具體核定學校獎勵性績效工資總量時，合理統籌，盡量達到全區各校績效工資水平大體平衡。學校主管部門統籌的項目不宜過多，原則上只統籌農村學校教師補貼、校長崗位績效工資。

　　2.進行績效工資改革宣傳，努力消除推行障礙和阻力，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。

　　大力進行績效工資政策法規的宣傳。一是舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門，應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、單位人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知國辦發[20xx]133號、《黑龍江省義務教育階段教師績效工資實施方案》文件精神及教育部關于“義務教育學校實施績效工資政策宣傳提綱”，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規，在直接操作和參與操作中遵循規程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規。二是廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應抽調人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規宣講團，巡回我區各校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的.構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規，做好釋疑解惑工作；印制《向陽區實施績效工資政策》傳單，下發廣大教職工學習，努力營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。三是及時總結和借鑒省內其它地區實施績效工資的先進經驗和做法，不斷修定和完善考核標準和分配辦法。

　　3. 合理制定考核標準，建立和完善獎勵性績效工資考核分配方案。

　　一是規范考核分配方案的制定程序。分配方案的制定應充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經學校領導班子集體研究后，召開校職（教）代會表決通過，報區教育局批準后實施。二是科學制定考核標準，嚴格績效分配程序。堅持效率優先，兼顧公平的原則，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標準和辦法。制定考核標準應盡量細化，不能細化的做到量化。在考核全校教職工的工作數量時，應體現多勞多得；在考評全校教職工的工作質量時，應體現優績優酬；在考察全校教職工的工作紀律時，應體現獎罰分明。在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜。三是合理確定具體學校的管理崗位設置，縮小績效分配差距。根據各校學生人數、教職工人數，合理確定具體學校中層管理崗位設置。學校主管部門應對具體學校的管理崗位設置作出具體規定。同時，妥善處理好學校各類人員的分配關系。按照“就高不就低”的原則，縮小一線教師和學校中層管理人員的差距。四是堅持標準，嚴格考核。學校應及時總結績效工資的各項規定，嚴肅考核紀律，在績效考核中做到公開、公平、公正，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現象發生，切實發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大教職工的積極性。

　　4.合理確定適合學校特點的考核周期，切實發揮績效考核的激勵作用。

　　考核分配周期過長，會帶來嚴重的“近因效應”，給評價帶來誤差；考核周期太短，又會導致考核成本的加大，考核負擔過重，同時由于教學內容、教育活動可能跨越考核周期，導致許多教育效果無法進行評估。學校應針對教育、教學、管理、工勤等崗位的不同特點，確定適合學校特點的考核周期，一般應于學年或學期為單位進行，切實發揮績效考核的激勵作用。

　　5.教育主管部門和基層學校切實做好教師的思想認識引導工作，教育廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現優勞優酬、多勞多得，激發和調動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業健康發展，都具有十分重要的意義。力爭得到全區教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。

績效調研報告4

　　建立健全干部考核評價機制是引導領導班子和領導干部牢固樹立科學發展觀、正確政績觀，提高執政能力的關鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學設置考核環節，準確規范考核內容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質評價為核心內容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。

　　一、基本做法

　　1、責任承諾考實。每年初，我們結合上級下達的各項目標任務，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務，層層分解、責任到人，通過市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務和實現的目標，向社會各界進行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監督、評議。年終考核時，提前下發有關考核文件，并通過新聞媒體向社會發出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核、評判和監督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現象出現。

　　2、領導把關考評。考核期間，我們將各單位工作總結和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關領導審閱評議，由市級領導根據平時掌握的情況，對鄉局級領導班子和黨政正職整體工作進行評價；鄉局級領導班子黨政正職根據自己掌握的情況對單位副職進行評價。市級領導和領導班子黨政正職的評價結果以百分制量化計分。

　　3、群眾參與考認。在領導班子和領導干部述職的基礎上，與會人員進行民主測評，對領導班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內容和領導干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內容進行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領導班子及領導干部的被認可度進行民意調查，并發放民意調查表。民主測評和民意調查表結果按百分制量化計分。

　　4、部門核對考證。市直有關部門根據單項考核目標和考核細則，對鄉鎮辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關數據，各項結果按其所占權重折算后計入年終考核總分。

　　5、組織系統考核。考核組采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核。“聽”即聽取各單位主要領導對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現的目標；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進行座談，了解領導班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關資料，核對有關報表、查閱原始資料，同時結合考核目標要求和目標責任承諾，到工作現場進行核實、確認；“議”既在聽、談、看的基礎上，對單位的工作總結，領導干部的述職報告和自我評價進行綜合分析確認。

　　6、實績分析評估。在對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結果的基礎上，考核組成員進行集體議績，發表意見，按經濟建設、社會事業發展、政治文明和精神文明建設、干部隊伍建設、創新工作等要素對領導班子進行打分；對領導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結果。

　　7、綜合確認評檔。我們堅持采取定性與定量相結合的方法，將實績考核、民主測評、民意調查、考核組評價等內容按不同權重計算出分值，并進行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉局級領導班子和領導干部的年終評價等次。

　　二、初步成效

　　幾年來，我們嚴格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領導班子和領導干部進行全方位的立體考核，取得了一定的成效。

　　一是發揮了考核工作的導向作用，為廣大干部踐行科學發展觀和正確政績觀樹立了新導向。我們以科學發展觀為統領，按照落實科學發展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內容的確定、目標體系的構建、考核手段的采取以及考核結果的運用等各個方面均得到了充分的體現，使干部考核工作的評價、激勵等功能發揮得更加充分，釋放的信息和形成的導向更加明確，使廣大干部對科學發展觀和正確政績觀有了更清晰的認識、理解和把握。

　　二是推進了干部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權上作出了新探索。我們堅持以人為本的執政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標責任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關注，增加群眾的知情權；在“黨建網站”上設置意見箱和部長信箱，開通監督電話，收集基層群眾對鄉局級領導班子和領導干部的評價意見，增強群眾的監督權；設定“群眾認可程度”調查表，對各單位的目標完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進行評判，群眾滿意度達不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權。

　　三是實行分平臺、分類考核，在確保考核結果的真實準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經濟發展水平的強弱、區域特點的優劣，將15個鄉鎮辦事處分為兩個平臺；根據職能業務特點和工作性質將100多個市直單位分為黨政綜合、經濟管理、社會事業發展、執法監督、群團及事業、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現的大單位、好部門連續當優秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監督、互相督促、互相激勵、比學趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創造性，從而使領導班子的考核結果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據，在實現考核成果運用的最大化上取得了新進展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現。我們將考核結果運用于干部選拔任用，對實干勁頭較足、責任意識較強、履行職責較出色、自身形象較好的優秀干部進行提拔或轉任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進行崗位調整、降職、免職或改任非領導職務。與此同時，還把考核結果作為加強干部教育和管理的重要依據，對領導班子和領導干部存在的共性問題，召開領導干部大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋，對在團結協作、工作作風、自身形象等方面存在問題較多的領導干部，責令其作出書面說明并對其進行誡勉談話。

　　三、幾點思考

　　一是在考核內容的`確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構建中，把實績考核作為考核評價干部的重中之重，通過考核干部取得工作實績的過程和結果，來檢驗干部的德才素質和個性特點，從而形成以實績論優劣、憑實績看德才的良好導向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，按照分類的原則進行細化和量化，在結果分析時又側重于看位次進退、看主觀努力、看協調發展，從而便于對處于不同層次、不同基礎條件下的干部所取得的工作業績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現“畫像不準”、“千人一面”等問題。

　　二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現了開放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領導、有關部門等相關專業機構和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關聯的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。

績效調研報告5

　　隨著××煙草規范管理意識和科學管理水平的日益提高，各級管理者越來越認識到績效考核在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、營造企業核心競爭優勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進，從微觀方面來說，值得我們思考與改進的地方還有很多。

　　一、績效考核是什么

　　（一）績效考核定義。

　　績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標準來衡量工作成績和效能，并將衡量結果反饋給員工的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進員工自身、部門和企業的共同發展和進步。

　　（二）沒有績效考核就沒有績效管理。

　　現代企業制度的核心是“管理科學”，而績效管理是“管理科學”的具體化。績效管理要求的是以績效為核心，全面衡量企業的一切管理活動，并將結果作為加強和改進企業管理、實現企業發展戰略科學化的基本依據，為此，績效管理的基礎和核心是要有一個全面、科學、有效的績效衡量系統。績效考核本身不對企業管理的好壞進行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業發展的真實情況，找出企業發展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業員工進行全面評價和分析，是全面、科學和有效的企業績效衡量體系，是實施績效管理的前提和基礎。

　　（三）進行績效考核的必要性。

　　績效考核是培訓、報酬和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開發和管理的一個關鍵的環節，現代企業發展的趨勢是向學習型組織轉變，員工培訓將逐漸成為企業發展的核心所在，培訓的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結束后根據完成情況來給予獎勵是激發員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績效考核的結果做依據；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績，堅定信心，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。

　　二、目前實行績效考核存在的問題

　　面對煙草行業當前諸多不確定的生產經營環境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業人力素質和實現企業目標的關鍵環節。然而，績效考核本身就是一項極具挑戰性的復雜工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點，績效考核還沒有達到預期的效果：

　　（一）員工對績效考核的認識和理解上，思想不統一。一些員工對績效考核漠不關心，存在得過且過和敷衍了事的現象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發展，認為考核造成了人際關系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。

　　（二）考核者在評分過程中存在寬容的.現象，有時在考核中出現一個部門內所有員工考核結果均為優秀的情況，這樣的考核結果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

　　（三）考核者評價的差異性帶來員工業績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分數高，有的部門員工考核分數低，造成了部門間的評分失衡。

　　（四）目前的績效考核與科學的績效考核之間存在一定的差距，考核指標的設立不盡科學和合理，考核的操作性有待加強。

　　三、績效考核存在問題的分析

　　績效考核理應成為企業的一種高效管理工具，然而在現階段的實際運作中，卻難以得到有效實施，原因在于：

　　（一）缺乏績效導向的企業文化

　　1、觀念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規劃自身部門的人力資源管理建設；二是部分員工認為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個手段，一提到績效考核，就習慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當成一種持續的、具有系統性的管理流程，從而產生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

　　2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時都不愿意做負面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價，考核結果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。

　　（二）績效考核工作準備不足

　　一是對于績效考核這一新生事物，我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統一員工對績效考核的思想認識；二是人力資源部門的績效考核工作重點不當，人力資源部的工作重點應放在調查研究、分析各部門的實際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統計、填表、計算、排序公布上。

　　（三）績效考核系統本身存在的問題

　　1、績效考核指標的設計不夠科學。一是績效指標過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標過細、過全，方案雖然完美，但失去重點，常常由于執行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標，失去了考核的實際意義。三是急于求成，考核指標的設立貪大求全，表格繁多、復雜，使考核由促進工作變成了要做的一項工作，占用時間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。

　　2、定性指標考核難度大。績效考核定性的指標多，量化的指標少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統一的可衡量的標準。

　　3、績效考核體系的設計與企業現實情況的結合不緊密。績效考核沒有一個通用的成功方法，往往一個完美的績效考核制度由于不適應企業自身的實際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預期的效果。

　　四、解決績效考核存在問題的對策

　　（一）從改變觀念人手，給績效考核提供一個良好的運行環境

　　1、建立一種績效導向的文化氛圍

　　實施有效績效考核的一個首要問題，就是要建立一種績效導向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學歷重能力，不唯資力重業績，一切憑業績說話。績效考核是平等競爭的保障，企業內部應鼓勵員工之間進行平等競爭，通過績效考核，培育一種積極進取的企業文化，激發員工潛能，確保企業業績。堅持公開、公平和公正地進行績效考核，將考核結果與勞動用工、職務晉升、培訓開發和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業獨具個性的考核氛圍，并構成企業文化的一部分。

　　2、加強宣傳，樹立正確的績效考核觀念

　　實施績效考核前精心準備、認真動員與培訓是相當必要的。耐心宣傳績效考核制度與優化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優化考核方案。績效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎。我們要通過培訓，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發現問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。不僅僅是企業的發展需要績效考核，員工規劃自己、實現自我價值也期待著績效考核。績效考核的運行要有效實施，必然要有廣大員工的支持基礎。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，否則我們的評價永遠是量的評價、虛的評價，而忽略了質的評價、過程的評價。

　　（二）建立科學的、可操作的考核指標

　　從績效考核指標來說，一是盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責；二是績效考核指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績效改善是一個漸進的過程；三是要從戰略和崗位職責的角度全面衡量績效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡。績效考核工作的開展是一個連續積累、不斷創新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進考核辦法，并根據企業的現實情況和發展，對績效考核制度做相應的調整，使績效考核制度真正適用于企業自身。

　　（三）堅持簡單、有效、可操作的原則。

　　絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實工作中的許多關鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關鍵。績效考核內容要有側重，選擇崗位工作的主要內容進行考核，不必面面俱到，對難以考核的內容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關的內容，如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內容不應作為考核內容，如果這些內容妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核成績。

　　（四）重視績效反饋與輔導。

　　績效管理是一個沒有盡頭的持續改善過程，在績效管理系統中，反饋與輔導是幫助員工提高績效的核心，持續的績效溝通是績效管理中最關鍵的環節，也是最重要的管理方法。考核者為了控制績效管理的過程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要認真當好記錄員，平時注意觀察和記錄員工績效表現，形成績效管理文檔，并及時與員工做相應的溝通，確保績效考核有理有據，公平公正。績效考核不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，通過績效考核，使工作保持合理的數量、質量、效率和協作，使各項工作能夠按計劃進行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項人事管理提供一個客觀而公平的標準，并依據考核結果進行獎懲，使企業的人事管理標準化；績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會，增進了相互的了解，對于持續改進員工的績效，提高員工的綜合素質作用重大；根據績效考核結果，制定培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，推動企業的發展。

　　當前，行業改革發展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了企業的發展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度，使績效考核工作發揮出增強對員工激勵、開發和提升員工能力的重要作用，成為企業實現發展戰略的助動力和加速器。

績效調研報告6

　　礦領導：

　　集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況匯報如下。

　　一、工作性質及職責范圍

　　（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。

　　（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的.工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務范圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

　　二、熱交換運行工定崗情況

　　1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

　　2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

　　3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

　　4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。

　　5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

　　三、中央空調運行工定崗情況

　　1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

　　2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。

　　3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

　　4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。

　　5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

　　四、水處理工定崗情況

　　1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

　　2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。

　　3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

　　4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

　　5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。

　　五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

　　為了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：

　　1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

　　（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。

　　（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬于具備專業技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。

　　2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：

　　（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風機司機，崗級為4崗。

　　（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬于具備專業技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。

　　3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。

績效調研報告7

　　按照區人大常委會工作安排，8月中旬,區人大常委會組成視察組對我區教師績效工資實施情況進行了視察。本次視察目的主要是為全面掌握我區教師績效工資的實施情況，了解教師績效工資實施過程中存在的問題,進而提出有針對性的工作措施，以此推動我區教師績效工資工作依法規范開展。視察組聽取了區政府的工作匯報，與區教育局、人事局、財政局相關人員、部分區屬中小學校長和教師代表進行了座談。

　　一、我區教師基本情況

　　目前，我區中小學教師的編制總數為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

　　二、教師績效工資工作開展情況

　　（一）制定并通過了績效工資實施方案

　　開始，國務院辦公廳、xx自治區人民政府辦公廳、xx市人民政府辦公廳先后下發了《關于義務教育學校績效工資的實施意見》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區人事局、財政局、教育局聯合制定了《xx區義務教育學校績效工資實施方案》。12月26日，區政府第11次常務會議和1月8日區委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區義務教育學校績效工資實施方案》，同時出臺了《xx區義務教育學校績效工資實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。

　　（二）合理進行了崗位設置和教師聘用

　　初，我區根據《xx市事業單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區各中小學教師的崗位設置。按照《xx區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區中小學教師設置了1782個專業技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業技術崗位。

　　（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

　　按照《xx區義務教育學校績效工資實施方案》要求，區教育局草擬了《xx區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》初稿，現正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區委、區政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結合各自的實際情況貫徹執行。在《全區教師、校長、班主任考核細則》中，明確規定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業績考核，而是要從教師職業道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發放，資金單獨劃入xx區義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發放。

　　（四）保證了實施教師績效工資的資金需求

　　實施績效工資前，全區教師的月人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區制定的標準中級、助理級比市直標準高200元，其它職務層次比市直標準高100元（詳見附表），據區人事部門初步測算，全區一年需增加此項經費預算約為370萬元。同時，為農村學校教師分類別增加地區補助津貼。較偏遠地區，增幅為每人每月300元；離市區較近地區，增幅為每人每月100元，全區一年需發放農村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效工資的各項經費，區財政在的預算中已預留。目[]前，區人事局正在與市人事局進行有關工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準，進行績效工資兌現。

　　三、對進一步實施教師績效工資工作的幾點建議

　　通過視察表明，區政府和相關部門在教師績效工資的實施上

　　做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區實施教師績效工資涉及人員數量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：

　　（一）高度重視教師績效工資的工作實施

　　區政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區的經驗，認真分析研究《xx區義務教育學校績效工資實施細則》，盡快制定出臺《xx區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》。區教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與調整規范津補貼同步進行。

　　（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題

　　一是對因撤點并校及教師分流、區劃等原因造成的同單位同級別職稱人數多，但崗位設置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關工作，找出問題的由來，提出解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協調力度，盡快解決合同制教師的身份問題，逐步把合同制教師納入全區統一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區因病、因事請假教師情況，依照相關文件要求，制定合理的.考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應的工作方案。三是準確核實外單位借調人員情況，制定借調人員管理辦法。對于符合調動條件人員應盡快辦理人事調動手續，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。

　　（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效工資的認識

　　要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現優勞優酬、多勞多得，激發和調動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業健康發展，都具有十分重要的意義。區政府及各相關部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。

績效調研報告8

　　一、我區里教師基本情況

　　目前，我區中小學本級教員的編制總數為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級市級教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

　　二、教師績效工資工作開展情況

　　（一）制定并通過了績效工資實施方案

　　XX年開始，國務院辦公廳、xx自治區人民政府直屬機關、xx市人民政府辦公廳先后下發了《關于義務教育學校績效工資基礎教育的實施意見》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開展了義務教育學校績效工資科研工作，由區人事局、財政局、教育局聯合草擬了《xx區基礎教育義務教育學校績效工資實施方案》。XX年12月26日，區政府第11次常務會議和XX年1月8日區委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區基礎教育義務教育學校績效工資實施方案》，同時出臺了《xx區義務教育學校幼兒園績效工資實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復建言。

　　（二）一般性進行了崗位設置和聘用教師聘用

　　XX年初，我區根據《xx市事業單位崗位設置管理開始實施意見》的通知精神，完成了全區各中小學教師的新設崗位設置。按照《xx二區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極有的放矢地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區中小學教師設置了1782個專業技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業技術崗位。

　　（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

　　按照《xx區義務教育學校績效工資實施方案》要求，區教育局草擬了《xx區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》初稿，現正處于所研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區委、區政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區考核辦法和細則研究通過后，各堅決貫徹學校將結合各自的實際情況貫徹執行。在《全區教師、校長、班主任考核細則》中，績效考核明確規定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育明確要求教學業績考核，而是要從教師職業道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學中報教研等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃我區教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發放，資金單獨劃入xx區義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發放。

　　（四）保證保證了實施教師績效房租的資金需求

　　實施績效工資前，全區教師的年人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區制定的標準中級、助理級比各處室標準高200元，其它軍職市直層次比市直標準高100元（詳見附表），據區人事部門初步測算，全區一年需增加此項經費增加預算中約為370萬元。同時，為農村學校教師分類別增加地區補助津貼。較偏遠地區，增幅為每人每月300元；離市區較近地區，增幅為每人每月100元，全區一年需發放農村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效房租的小學教師各項經費，區財政在XX年的預算中也已預留。目前，區人事局正在與市人事局進行有關工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準，開展績效工資兌現。

　　三、對進一步班主任實施教師績效工資工作的幾點建議

　　通過視察表明，區政府和相關部門勞動報酬在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區實施教師績效工資涉及人員數量大的、歷史遺留問題多、實施方式還需立論、工作難度較大等原因在于，導致我區教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的緊急措施，積極推進、穩步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：

　　（一）高度重視教師績效工資的工作開始實施

　　區政府要高度重視教師績效工資的工作薪資實施，借鑒其他地區的歷練，認真分析研究《xx區工作方案學前教育學校績效工資實施細則》，盡快制定出臺《xx區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》。教育局要指導各中小學結合實際情況，擬定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發放辦法要通過充分論證和合理論證分配，做好相關的征求意見和公開公示其他工作。要求實施教師績效工資與XX年調整規范津補貼同步進行。

　　（二）妥善解決崗位入職工作中存在的聘用問題

　　一是對因撤點并校及教師分流、區劃等原因造成的同單位同級別職稱人數多，但崗位設置少，近代史入職競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究所研究相關其他工作，找出問題的由來，特別強調解決的'辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大其他工作協調力度，盡快解決合同制教師的身份自居問題，逐步把合同制教師劃入全區統一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區因病、因事請假小學教師情況，依照相關機構文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應舉措的工作方案。三是準確核實外單位借調人員情況，制定借調值班人員管理辦法。對于符合調動條件人員應盡快辦理人事調動手續，使其不再占有占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理工作量和人員值班人員緊張的局面。

　　（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效基本工資的認識

　　要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體政策措施，也是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。開展義務教育該校教師績效加班費工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現優勞優酬、多勞多得，激發和調動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育工作事業健康發展，都具有十分重要的指導意義。區政府通力合作及各相關機構部門要積極努力、精心設計部署教師績效工資工作，力爭得到全區教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。

績效調研報告9

　　財政支出是否經濟科學、是否有效率、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內容。在市場經濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風險比以往更大，不管是學術界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規范而科學的財政支出績效評價體系成為了當前的要點。

　　一、財政支出績效評價體系存在的問題

　　關于財政支出績效評價體系的研究實踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據當前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：

　　（一）財政支出績效評價理念不成熟

　　對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復雜，這項系統的工程不但范圍大、內容多、運行機制復雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經歷一個相當長的探索時期。

　　（二）財政支出績效評價體系結構不完善

　　當前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結構還很不完善，還處于試點時期。政府和學者都對財政支出績效評價體系的構建展開深入研究。但因為沒有一致的協調而使得相關研究工作變得散亂，主要表現在財政支出績效的評價目標及原則不相同，評價對象和內容不相同，評價方式和標準不相同，評價的程序和結果也不相同。

　　（三）財政支出績效評價體系實證研究缺乏

　　盡管我國有一些關于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標及辦法體系時都根據規范評價行為的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學的實證研究設計。

　　（四）財政支出績效評價體系研究脫離實際

　　當前，財政支出績效評價體系的相關指標沒有很強的實踐性。國家、地方政府應該聯合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運用于實踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實踐。

　　二、財政支出績效評價體系構建對策

　　政府應該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關鍵影響因素、財政發展目標來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內外的先進經驗來評價財政支出，并不斷規范財政支出的統一機制。

　　（一）積極研究財政支出效益

　　政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點投資項目在投資時間、運行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內就獲得明顯的'經濟效益，可是又有著明顯的社會生態效益。直接經濟效益比較容易核算，但對社會效益、生態效益進行科學量化具有相當的理論難度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過程管理是否規范等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究。在現有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數法、目標比較法等方法基礎上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統計方法和計量經濟方法，以便在現有數據和經驗數據的基礎上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績效。

　　（二）科學構建財政支出績效評價體系框架

　　要想認真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據自身的未來戰略目標來制定評價體系的框架，還應該根據不同時期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰略方案。因為財政支出績效評價體系構建需要考慮到很多方面，這里不但有評價指標的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應用都和財政支出績效評價實施有關。因而構建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點，也是實現財政管理創新的必經之路。

　　（三）研究分層次的財政支出績效評價指標體系

　　眾所周知，內容復雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內容的主要特點，我們無法構建具有普遍適用性的評價指標體系。可是，為了使相同性質的財政支出績效評價具有可比性，就應該正確地分析財政支出的類型。對財政經費支出，一般可以按照財政經費功能、部門性質、支出用途(經濟性質)進行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設項目、校園建設和改造項目、教師工資、學生補助、科研開支等等，在實際中可以將兩種分類方法有機結合起來。應當說，通過科學分類建立分層次的財政支出績效評價指標，是財政支出績效評價的關鍵問題。

　　（四）制定正確的財政支出績效評價標準體系

　　政府的財政支出績效評價標準和評價指標的制定都是相同的，而要構建切合實際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價結果具有可比性，其評價標準就應該能經得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應該充分發揮信息庫的作用，根據各個時期、各個地區、各種財政支出數據信息來進行儲存。可是現階段我國的績效評價信息庫建設還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學財政支出績效評價標準體系的原因。

　　三、結語

　　總而言之，隨著我國財政支出結構的日益復雜，財政支出內容變得更加復雜。因此，不論是國家還是地方政府都應該要將財政支出績效的系統分析思想當做理論指導，構建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統分析來明確財政支出績效要求，就應該要制定具體的評價內容，根據系統分析基礎來設置評價指標，要綜合考慮各個方面的目標和環境要素。利用科學有效的評價技術和評價標準來保證評價體系的科學性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結果也會更符合實際。

績效調研報告10

　　一、基本情況

　　去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優秀服務標準的站點給予表彰獎勵，激發了各站點的銷售積極性，確保了站的規范運營和健康發展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調研，韶關市在編人數17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務完成情況看，去年，韶關市的任務是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。

　　二、存在的問題

　　從調查情況看，目前我市在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:

　　1、事業單位工資制度制約。1993年事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒有必要改革。

　　2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業心的年輕人希望改革。

　　3、一些單位有求穩的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執行不會出問題，有求穩的想法。一些人有搞活想法，但同行業都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的`制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。

　　三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據

　　崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:

　　1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則。可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

　　2、堅持效率優先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

　　3、堅持績效考核、動態管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法;依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪優。

　　四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

　　在新一輪的工資制度改革中，按照國家規定，事業單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。可以講，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。

　　二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發放績效工資的依據。三是嚴格業績考核。業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。要經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

績效調研報告11

　　隨著財政投入體制框架框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎還堅固不夠堅實，實施績效監督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，落實所以推進徽縣財政支出績效監督管理工作，需要明確績效監督管理的層次層面、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合徽縣途徑縣情的改革路徑。

　　一、開展財政支出績效監督工作的重要性和必要性

　　財政支出績效監督是完善財政管理的重要內容，是財政支出管理工作的管理深化與延伸，是財政監督工作的重要發展方向。當前，財政收支歧見依然突出，財政支出繼續呈剛性增速增長態勢，政府性負債比重正由逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強外債管理，不斷提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務；對于適當調整財政支出結構，緩解財政支出壓力，進一步提高經費使用效益，促進構建和諧社會，有著非常重要的實際意義。

　　（一）績效監督評價是加快政府職能轉變的偏頗需要。政府職能主要包括是經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務四個各方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的銀子，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的公共利益，今后財政支出重點要放在公共事業領域，如社會事業發展、基礎設施、社會保障等。財政支出績效監督評價的本意是以準確度財政支出效果為最終目標，考核政府職能的構建程度，純度也就是考核政府提供方便的公共產品和公共服務的數量與質量，是體現公共財政投向結果的一種管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的'管理效率、資金使用效益和轉用公共服務水平。因此，通過績效監督評價，優化財政資源配置，不斷提高財政支出效益，用極為有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉變的需要。

　　（二）績效監督是提高財政資金使用效益的內在要求。隨著經濟社會的不斷產業發展，徽縣的財政收入高速發展。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于描述“建設”。“建設”與“吃飯”不同，必須更講求效益。花錢要搞清楚大筆資金的投向及效益，要遵循老百姓的意愿。基本建設財政部門將大量資金用于投資項目建設，這在客觀上需要兩套科學、規范的準則評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監督評價。項目投資其優點是對財政專項資金支出，通過建立科學的標準評價指標和評價方法，公共財政對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步教育經費進一步增強財政資金使用效益。

　　（三）績效監督評價是引導社會資源有效配置的重要杠桿。經費特別是財政專項資金專項資金，不僅體現政府投向對金融業發展發展的直接作用，而且是社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學性，不僅直接關系到財政在經濟社會發展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效評估標準監督評價指標體系和評價方法，對財政深入開展支出的經濟性、效率性和有效性公平性或進行科學評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置降低效率，而且可以以使財政資金更好地發揮“四兩撥千斤”的作用，從而加快社會資源的配置。

　　（四）績效監督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下會，預算編制、預算執行和預算監督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監督評價采用科學規范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金經費運行過程及其結果進行科學分析和綜合評判。目前以績效監督評價為重要手段的預算正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規范財政資金共同的使用與績效考核。

　　（五）績效監督評價是強化財政監督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權力東歐國家而進行的，在財政分配過程中，就必然須要形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關系，這就是財政監督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共公共事業產品數量及質量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監督之原動力所在，也是一個聯邦政府維護其擁護維護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監督側重財務合規性檢查，回避對績效的監督，對部分資金的分配效果、資金使用效率以及產出結果監督和考核，比較突出預算約束軟化、項目投資失控、資金來源運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資項目。一些盲目投資，低績效中國投資所帶來的損失，一定程度上才比財務違規造成的損失大的多。大部分這些急需我們引入績效監督思想，更加敏銳而不是愈加機械地去監督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算部分資金更加綜合，預算明確程度明顯提高；連續多年的會計信息質量大檢查，各單位會計基礎不能獲得組織工作得到改進；這兩方面都給財政績效幾監督創造了條件，也提出了歷史性的督促。

　　二、徽縣財政支出績效監督工作開展情況和難點分析

　　徽縣財政支出績效監督評價工作從XX年年開始起步，經過兩年多的探索和實踐，奪下了一定的成績，積累了一些經驗，但也存在著一些需要有引起重視的問題。為進一步財政投入推進徽縣財政支出績效監督評價工作，有必要對財政支出績效監督工作實踐進行再思考。

　　（一）徽縣績效監督工作開展情況。

　　徽縣財政支出評論績效監督評價工作起步于XX年年。根據甘肅省財政監督條例和查訪財政支出隴南市問效暫行辦法，結合徽縣財政工作實際，縣政府下發了《關于印發徽縣跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發[XX年]37號），對外債績效評價的內容和方法、績效評價評價指標和標準、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結果的評價應用作出了規定，為績效評價工作的開展創造了外部環境。財政局制定下發《徽縣財政收入財政支出跟蹤問效評價指標體系》，設立業務指標和財務指標來2個一級指標，分設12個二級指標，具體細化為26個共性指標和4各個性指標，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《馬坪鄉財政支出財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內部績效評價工作的職責，建立起了內部溝通協調機制，以利于績效評價工作上的配合。

　　根據《跟蹤徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩步推進”的原則，XX年年和選擇了財政專項支出在以上的5個項目布置檢測順利開展績效監督檢查，涉及的項目包括整存推進幫扶積極探索項目、城區三期拆遷改造、東西河道治理、工業集中區建設、金徽大道建設等項目。對投資項目涉及單位縣建設局、拆遷辦、經委、國土局、水電局、城關鎮、水陽鄉、銀杏鄉等部門XX年年度和1月至6月份期間，有關項目資金使用情況和績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發現會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務機構直接經辦的赤字資金盈余狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關部門和鄉鎮辦理收支事由，與項目專門會計沒有充分并負責銜接，項目會計核算反映不出本項目工程項目項目投資運作的全貌，會計部門很難發揮參與項目資金全程管理和財務計劃控制建議職能。項目建設資金財務進度檔案考評和財政績效評價基礎資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預算等財務基礎資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價這部分完成項目投資部分的財政績效，更根本無法準確估算項目預測投資的資金缺口，為政府機構決策提供準確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設規劃時，編制和及時詳細的投資預算和籌資方案，便于政府及有關職能部門監管和考評，也便于財政部門及時籌集建設資金，保障房地產項目建設順利進行。產生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監督評價的結果還考核制度沒有與教育經費安排掛鉤，難以為政府監督和考核公共管理部門績效提供依據。

　　(二)開展績效監督評價的難點分析

　　早在XX年4月前財政部就下發了《科研項目中央級教科文行政部門項目績效考評管理試行辦法》，此后發出通知又下發了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效績效制度。從這幾年實踐情況再說，績效監督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監督環境基礎還很不完善，存在現代財政價值觀、績效監督法規制度和財政績效監督技術等利空因素的制約，實施績效監督評價還存在較多的難點。

　　1、績效監督法律法規不夠不斷完善。我國目前還沒有一部規范系統全面財政監督活動的法律法規，各類的一些規定散見于《預算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰政府處分條例》等法律法規之中，缺乏整體性、系統性。財政支出績效監督的法律規范更是明顯空白。有關財政支出績效監督二是、組織實施、工作程序、財政用到資金分配和使用效果的責任追究、跟蹤問效等方面或僅沒有相應法律執法監督規定，沒有形成制度化和系統化監督機構的監督工作監督機制，使整個績效監督其他工作缺乏法律約束與制度保障。當前監督一些關于績效監督在工作中的思考，在汪以誠各地財政監督機構中進行，也頒布了部分框架性、原則性的進行規范文件，但大部分地區又沒有工作將績效監督列入當前實質性的工作部署中。

　　2、業績考核監督評價的還氛圍還未形成。傳統計劃經濟體制下，政府資金的管理銀行貸款往往是粗放式的。在財政資金的監督審計和考核諸方面，有關財政支出績效監督的基本理論認識不清晰并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏第二種公共性、使用效率化的現代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還不能形成績效評價的理念。長期以來，在財政資金分配和中央政府使用過程

績效調研報告12

　　根據黨組辦公室統一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　1、本次調研采取召開教師座談會、問卷調查、個別訪談等形式，先后對教務處、德育處、語文、數學、綜合教研組進行了調查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發放調查問卷40份。通過對學校績效工資實施情況整體狀態的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學校績效工資如何更好的體現“三個有利于”（即：有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于調動教師工作積極性）有了更加清晰的認識。

　　2、我校教師績效工資按照基礎性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據實際情況確定分配方案和辦法，并于20xx年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發放，班主任、學校中層干部另外考核發放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區和本市配套資金）。

　　3、教師績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、出勤等方面的實績。績效工資制打破了舊的分配模式，教師產生了一定的工作壓力和危機感，進修學習和教學工作產生了動力，大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件，增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標準、一同考核，導致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調動全體教師工作積極性的作用出現弱化，個別教師認為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導致學校在教學、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴重影響了學校教育教學改革和發展。

　　二、存在的問題

　　（一）績效工資考核體系的構建存在不合理。一是對不同人員對學校的貢獻不同，但是只拉開10元的差距，無法調動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發揮績效工資的.實施能夠體現“三個有利于”，即有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于大多數教師利益？四是績效工資的實施未真正實現競崗取酬、多勞多酬、優績優酬，所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。

　　（二）教師對績效工資政策還存在著誤解。大多數的教師認為就是拿我們自己的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。

　　（三）績效工資對發揮調動教師工作、學習積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風、教學業務能力、教研能力還不能滿足社會對優質教育的需求。此方案對教學成績突出、教研工作出色、工作任務重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態、成績差、心思不在教學上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉這一局面方面的作用發揮非常有限。

　　三、原因分析

　　1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。

　　2、學校領導班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想當前隱藏內容免費查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優罰劣的措施和辦法，將嚴重影響學校的改革和發展。

　　四、對策建議

　　1、提高思想認識。成立由支部書記為組長的學校績效工資考核評價工作領導小組，研究制定符合學校的績效考核方案。

　　2、全面準確加大績效工資實施方案的宣傳。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優績優酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。

　　3、制定科學合理的績效考核方案。為實現績效工資的實施能夠最大限度的發揮“三個有利于”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：

　　（1）教師之間適當拉開了業務檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環節和扯皮現象，提高了學校管理效率和管理效益。

　　（2）由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標準作為考核部分，并注意以下事項：一是學校領導班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發放，按照班主任崗位職責履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業務考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業務考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內。五是切實要做好獎優罰劣工作，對工作有突出貢獻、善于鉆研業務有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態的要扣除相應績效金。六是要適當考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。

　　總之，績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優先發展的戰略地位，我們要把立德樹人作為工作的根本出發點和落腳點，切實肩負起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學校改革發展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設，提高教師專業化素養，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優質的教育資源，為新疆社會穩定和長治久安做出應有的貢獻。

績效調研報告13

　　在稅收專業化管理工作四大體系中，納稅服務體系排在首位，只有強化納稅服務體系專業化建設，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務稽查等體系建設取得新實效。納稅服務體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學、全面的績效評價指標，讓納稅服務、稅收征管、執法工作有可以量化的考評標準，才能更好的檢驗和指導我們的工作，筆者根據慈利縣國家稅務局的納稅服務工作進行了調研，以下就稅服務績效評價指標體系的建立提出一些粗淺的看法。

　　一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務工作狀況的服務項目，使其滿足新時期納稅服務工作的新要求。

　　該局參照《湖南省國稅系統納稅服務規范與標準》在前面三章中的明確規定，找出了納稅服務工作中可量化考評的內容,根據具體客觀內容設定四個部分進行考察。

　　（一）建立基本工作保障機制

　　要做好納稅服務必須要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務工作領導小組，保障納稅服務工作的計劃、安排、措施、落實等到位，同時根據省、市局文件精神，結合自身情況制定相關措施，開展全局性的納稅服務知識培訓，開展納稅服務星級評定工作，對于工作中出現的各種問題及時予以處理，并及時匯總定期上報。在規范服務標準過程中要求稅務工作人員上班時間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務規范用語，落實規范各項標準，做到儀容整潔、舉止文明、表達清晰、服務周到。這是對納稅服務工作機制考察的主要部分。

　　（二）加大硬件投入，強基礎建設

　　在納稅服務硬件上，該局首先按照《規范和標準》對辦稅大廳進行了小范圍改造，對辦稅大廳門牌標識、區域標識、窗口標識等進行

　　規范,在醒目位置公布了辦公時間，在自助辦稅區內提供表單證書填寫樣本、免費打印機、復印機等。等候休息區設施配備齊全，實現了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時對辦稅大廳服務前臺進行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務政務公開方面嚴格按照工作紀律和廉政規定設立了公告欄、公示欄、收費標準以及處罰依據標準，為納稅人設置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業務提供了便捷的通道。

　　（三）整合有效資源，提升服務軟實力

　　納稅服務始終要以人為本，該局為提升服務水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業務技能的學習，在辦稅服務廳全面推行首位責任制以及“一窗式”服務、“一站式”辦理。同時根據該局實際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實施，為納稅人及時了解新的稅收法規政策提供了快捷的服務。在納稅人學校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進行稅收知識培訓，也有同其他單位（如：水務局，郵政局）進行聯合辦學授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規、辦稅流程、發票管理等知識，授課后納稅人均對納稅人學校表示非常滿意，并希望能夠多進行同類型的輔導。

　　為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設立了咨詢服務臺和咨詢電話，安排專人負責咨詢、輔導工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點、難點、焦點問題，及時在公布欄公布。該局還專門針對納稅人訴求設置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監督和制約了內部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務好納稅人做為自己的工作職責。

　　（四）加強外部合作，開展聯合服務

　　該局積極同第三方開展聯合稅收宣傳服務，如與地稅局聯合開展稅收宣傳月活動，同電視臺積極聯系進行稅收法制宣傳，同團縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務，同工商局、質監局實現信息共

　　享開展聯合執法行動，不僅對稅收等知識進行了有效、立體的宣傳，同時也加強了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開展提供了寶貴的經驗。

　　該局所做的以上工作都是在納稅服務工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評的內容，針對以上部分進行考評要實行表格打分制度，為保證考核工作的真實性，要建立以市局納稅服務科為主導，帶領區縣局交叉檢查的考核機制，實行定期考核。

　　二、綜合征管軟件、稅收執法管理系統定性指標的考核和轉換由于定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調研過程中我們分別同納稅服務科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業務相關科室進行了調查和討論，通過綜合各個科室的意見和建議來對對定性指標進行了分析。

　　定性指標之所以難以考核，是因為定性指標反映的被考核者的業績往往是籠統的、涵蓋多方面內容的，而考核者是憑著對被考核者的業績的總體感覺給出一個印象分，而這種感覺往往會由于各種原因出現偏差。而要能夠對定性指標進行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統和模糊。一種很自然的思路就是“往下細分”，找出一個大的定性指標中重要的并且可以進行具體考核幾個方面，然后再針對每個方面制定具體的可衡量的考核標準。因此，筆者建議制定定性指標的考核標準的總體思路就是：首先，將定性指標進一步細化為多個可以考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數據和事實來制定明確具體的考核標準。

　　（一）制定定性指標的考核維度，并根據重要性程度確定各維度所占的.比重。

　　一般來說，對一個定性工作的考察不外乎通過時間、數量、質量、成本和風險等五個角度。具體如下：

　　確定考核維度后，還應該根據各維度的重要性程度分別設立各維度的權重。

　　考核維度的確定，將一個定性指標分為幾個重要的方面分別進行考察，從而將定性指標的考核進行了細化，減少了定性指標整體考核的籠統和模糊，也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時間和精力來開展工作。

　　（二）針對各考核維度，設定具體的考核方法和標準。

　　考核維度確定后就要針對每一項考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標準，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。通過調研我們建議使用以下三種方法進行考核：

　　1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，并對各級別用數據或事實進行具體清晰的界定，據此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。

　　等級描述法適用于考核那些經常或重復進行的工作，因為能夠很清楚地用數據或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，可以只對“及格標準”和“良好標準”進行具體的描述，依照各個級別間的遞進關系來區分五個級別。

　　2、預期描述法。預期描述法是考核雙方對工作要達到的預期標準進行界定，然后根據被考核者的實際完成情況同預期標準的比較，來評價被考核者業績的方法。

　　在實際工作中，有時會面對一些對新任務或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標準時也往往缺乏數據和事實的支持，這種情況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預期標準，來為評價被考核者的業績提供依據。

　　3、關鍵事件法。關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來對被考核者的業績進行評價的方法。關鍵事件法適用于那些關鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現或業績的情況。

　　三、內部評價、納稅人外部評價、第三方評價的方法和考核分值的確定

　　納稅服務考核評價建議采取內部考核、納稅人外部評價及第三方獨立調查途徑獲取考核評價信息。內部考核以納稅服務工作開展情況以及納稅服務保障機制建立運行情況為主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務工作成效和影響的評價為主；第三方獨立調查則對納稅服務工作的整體狀況進行評價。

績效調研報告14

　　近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善，產生了對公共財政資金支出效果進行問效的要求，__區審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關的統一部署，陸續實施了一批績效審計項目，取得了很好的成績，獲得了上級的充分肯定，有力地促進了我區績效審計工作的推進。

　　一是加大對財政資金使用環節的審計監督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執行情況的審計監督力度，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修、加油和保險未進行政府采購問題，提出了加強技術管控，對非定點商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統進行改造升級，從付款源頭進行管控，切實落實了監管，得到了區人大、區政府的認可。

　　二是圍繞促進國有資產保值增值，對各預算單位管理的出租房屋開展專項審計調查，反映出出租合同簽訂不規范、內容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產的漏管等問題，促使我區出臺了《關于進一步加強國有資產管理工作的意見》、《區行政事業單位國有資產管理實施細則（試行）》及《街道國有資產管理實施細則》等管理措施，對國有資產進行規范管理、堵塞漏洞、提高效率。

　　三是以涉及民生資金為重點，注重對政策措施落實情況的審計監督。如對我區公衛資金審計中，對提供醫療服務的八大類30項醫療業務指標進行了評價，揭示了主管部門違規向基層分配資金、基層單位虛報工作量領取補助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴格執行基本建設程序等問題。引起了上級領導的關注，并通過審計整改，促使衛生部門提高服務質量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統籌安排、及時使用，取得較大的影響。

　　四是加大對政府投資建設項目資金的跟蹤審計力度，確保建設資金的使用效率，助力建設項目的順利推進。如對城建計劃落實情況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調整過多的問題，引起人大的關注；在對重點建設項目的結算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委托社會中介機構審計管理辦法》，對工程造價進行控制，對審減額過高的建設單位進行處罰，促進建設單位提高管理水平、節約財政資金。

　　一是上級理論指導不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機關也缺乏可以借鑒的成熟經驗，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進行規范統一，審計質量難以保證。

　　二是績效評估指標體系不成熟。績效審計的核心是對項目實行情況進行評價，因而評價指標的選取直接決定審計項目的成功與否。但當前并沒有一套權威的、適用性廣的評價指標體系，尤其是政府各部門提供的公共產品及內部管理行為涉及面廣、各有特點，其經濟、效率和效果各有差別，基層審計機關如何建立特定項目的適當的評價指標，成為每一項審計的難點。

　　三是績效審計基礎薄弱，獲得數據難度大。績效審計必須建立在基礎數據和資料真實完整的基礎上，否則就會使績效審計的質量大幅度下降，而開展審計所應用的數據很大一部分來源于部門的業務數據，涉及業務管理的各個環節、各個時期，同一事項涉及的數據還有可能由不同部門管理，如低保數據就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數據管理的權限也各不相同，如何取得這些數據，并進行標準化處理，使之成為績效審計的可用數據，制約了績效審計的有效開展。

　　四是審計人員能力還不能適應新的要求。由于績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力，只具備某一方面的知識是遠遠不夠的。目前基層審計機關財務、審計專業人員多，計算機、法律、工程、統計、管理等專業人才少，復合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。

　　一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據取得、審計結果公開及運用等方面作出具體的規定，建立起審計質量控制體系，并對基層審計機關進行相關理論指導。

　　二是探索建立適合我區的評價指標。一方面對預算資金、資產配置、收益管理及取得的經濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標的基礎上建立共性評價指標，適用全區所有評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業標準、歷史狀況及橫向對比結果的基礎上，對社會效益、管理水平等分類別制定適用于不同預算部門和項目的`個性評價指標。

　　三是進一步加大信息化建設力度。建立完善跨部門的數據查詢平臺，連接統計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數據進行標準化整理，建立數據分析模塊，對預算部門和實施項目的歷史與現狀、支出與效益、不同地區的差異進行分析，使審計結論更具權威性和全面性。

　　四是引入專業化的中介咨詢機構。根據需要適時聘請各類社會中介機構參與績效審計，對一些專業性較強的項目可以建立專家人才庫，聘請行業專家參與目標設定、指標設計及結果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產品取得的社會效益的評價，應充分利用專業調查機構，采用問卷調查、滿意度測評等方式進行廣泛地取樣，增強審計結論的客觀性。

　　五是進一步加強績效審計學習培訓。采取請進來、走出去、自助學等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統計分析、工程管理、社會管理、數據庫處理等專業進行學習，邀請專家進行有重點的針對式培訓，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術。

　　六是充分利用審計成果。將績效評價結果按照政務公開的要求進行公示，作為績效問責的重要依據，同時也作為改進預算管理和安排以后年度預算的重要依據，促進部門優化預算支出結構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績效管理。

績效調研報告15

　　加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。

　　一、祿步績效考核工作的現狀

　　20xx年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

　　二、績效考核工作中存在的問題及原因

　　（一）宏觀需求不到位

　　一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

　　二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。

　　三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。

　　（二）工作中的不完善

　　一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。

　　二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識

　　三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

　　三、對策及建議

　　（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

　　1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

　　2.理順數據收集和流轉程序。績效考核一切以數據為基礎，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。

　　3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。

　　（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

　　1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。