公益性崗位調研報告

時間：2024-08-31 13:35:37 調研報告我要投稿

公益性崗位調研報告9篇（精華）

　　在現在社會，報告與我們愈發關系密切，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編為大家收集的公益性崗位調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公益性崗位調研報告9篇（精華）

公益性崗位調研報告1

　　一、公益性崗位的界定

　　二、公益性崗位的范圍

　　（一）輔助性社會管理類崗位

　　（二）基層服務類崗位

　　（三）后勤服務類崗位

　　（四）其他適合安置就業困難人員的崗位

　　三、xx縣公益性崗位開發的基本情況

　　（一）公益性崗位的'安置對象

　　（二）公益性崗位開發情況

　　（三）公益性崗位政策補貼情況

　　（四）公益性崗位的管理

　　四、存在的主要問題

　　（一）就業資金總量小，公益性崗位開發投入不足

　　（二）相關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展

　　（三）“4050”人員的自身因素影響工作的開展

　　（五）公益性崗位人員就業觀念有偏差

　　（六）公益性崗位的動態退出問題

　　五、進一步開發公益性崗位的幾點建議

　　（一）理順管理，健全相關工作長效機制，明確各方職責，規范工作流程，完善相關補貼政策、制度

　　（二）規范工資待遇

　　（三）加強輿論引導

　　（四）建立定期培訓制度

　　（五）加強法制宣傳

　　（六）完善人員進出機制

公益性崗位調研報告2

　　以來，隨著國有集體企業改制，下崗失業人員范圍擴大，“4050”人員就業成為城鄉統籌就業的一大難題。針對這些情況，縣把公益性崗位開發當作解決下崗職工就業主渠道，在全縣機關、事業單位、非公有制經濟組織及個體戶中開發公益性崗位，取得了突破性進展，特別是在解決“4050”人員就業方面成效顯著。為此，筆者對公益性崗位開發中的優勢、存在的問題及對策進行了調查。

　　一、公益性崗位開發有成績，也有潛力

　　縣是一個林業大縣，森林覆蓋面積達到92.4%。擁有7.4萬人口，其中農業人口6萬人，城鎮人口1.4萬人，目前共有下崗職工263人，占城鎮人口的1.9%；采取公益性崗位開發解決下崗職工132人就業，其中“4050”人員23人，分別占下崗職工總數的51%和11%，還有26人等待就業。在公益性崗位就業的下崗失業人員中，社會管理崗位就業27人，占20%，主要在勞動保障協管員、市場管理、環境管理等崗位；在社區服務崗位就業49人，占37%，主要集中在衛生保潔、環境綠化等崗位；在社區內單位的后勤崗位56人，占43%，主要在機關事業單位、非公有制經濟和個體工商戶的門衛、收發、后勤服務崗位。在以上三大類中，政府采取購買和支持崗位的共92個，占到崗位總數的69.8%。

　　近年來，縣委、縣政府把生態旅游強縣、加大旅游投入作為解決農民增收、財政增長的重大舉措，提出以生態旅游帶動二、三產業發展的號召，為公益性崗位開發和下崗失業人員就業提供了新的廣闊的空間。初步預計，可開發公益性崗位100個，其中，各旅游公司預計可解決崗位70人，主要集中在門衛、保安、停車管理、衛生保潔等方面；城鎮、機關事業單位、非公有制經濟組織中的收發、門衛、老年人服務、群眾娛樂、公用設施維護等方面可開發公益性崗位15個。政府組建中老年人娛樂中心，在交通執勤、衛生督管、汛期監測等方面可開發崗位15個。

　　二、公益性崗位開發“鏈條”脫節

　　公益性崗位如同一部機器一樣，僅僅是主軸高速運轉，相關部件不能跟上主軸運轉步伐，就達不到實際效果。在公益性崗位開發過程中，也同樣存在這樣的問題。

　　1、政府與部門之間脫節。

　　中央、連續兩年將解決農民增收問題以一號文件發出，中央的第一個會議就是就業再就業工作會議，要求進一步加大就業再就業工作力度，提出了就業再就業是以人為本的體現，是和諧社會的客觀要求，省、市、縣也出臺了相關政策，為就業再就業奠定了政策基礎。但是就業再就業工作是一個龐大的社會工程，不僅僅是勞動部門的事情，勞動部門也無能力全部包攬下來，需要全社會、各級各部門相互配合、相互支持才能實現充分就業。可是，政府下屬的機關事業單位對開發公益性崗位重視不夠，認識不足，沒有形成合力。一是機關事業單位針對下崗失業人員素質低下，無技能、無專長，開發崗位后，認為不能為我所用，存在這樣那樣的顧慮，就不予安排工作。甚至個別部門安置了下崗失業人員后，不給下崗失業人員安排工作，卻發給他們50元崗位補貼，而自己卻得到了安置下崗職工的政策補貼資金，將公益性崗位開發當作創造收入的渠道。二是不愿意掏錢為下崗失業人員出資付酬。政策上的補助只是下崗失業人員工資報酬的一部分，大部分資金需要用工單位支付，但是，在開發公益性崗位過程中，有的用工單位以占用自己財政經費為由，拒絕安置下崗失業人員。

　　2、崗位待遇不能滿足下崗失業人員需求。

　　公益性崗位開發后，一般單位只負擔300元左右的工資待遇，加上公益性崗位補貼50或80元，還達不到企業最低工資指導線400元的標準。成為下崗失業人員不愿在公益性崗位工作的主要原因。另一方面，下崗失業人員的養老保險不能接續，工傷、醫療保險不能落實等實際困難不能得到很好落實。

　　3、崗位安置與就業觀念脫節。

　　在下崗失業人員就業中存在三方面的觀念問題。一是社會對下崗失業人員存在觀念問題。長期以來，社會各界對就業的理解存在歧意，把有穩定職業、穩定收入視為就業，甚至把就業的范圍縮小到僅僅是“吃財政飯”的國家干部，對下崗失業人員的不穩定就業或者無穩定收入的就業視同沒有就業，對下崗失業人員產生歧視，造成下崗失業人員心理壓力。二是下崗失業人員自身觀念問題。特別是下崗職工拿自己原有的工作經歷做資本，在選擇工種時，既要待遇高，又要工作輕松，高不成，低不就，就業平臺難以建立。三是在非公有制經濟組織、個體戶的.閑置崗位視同公益性崗位開發中，配套了稅收優惠、崗位補貼等相關政策，但是非公有制經濟組織、個體戶在使用下崗職工時，在利益驅動下，存在違背《勞動法》的行為，如延長工作時間，拖欠工資等。

　　4、崗位開發與主導產業建設脫節。

　　任何一項產業的興起，必將帶動相關產業的發展，也會促進更多人員就業。從我縣實際情況來看，主導產業也是公益性崗位開發的突破口，如生態旅游、礦山企業、城鎮建設以及新農村建設等各個方面，在這些產業中開發公益性就業崗位，是上上之舉。但在實際操作中，存在脫節現象。政府在推動主導產業發展中，沒有統一規劃，崗位資源沒有整合。只考慮經濟效益，而忽視了下崗職工就業問題，沒有與投資商、開發商達成共識或提出解決多少下崗職工等問題，造成外地人蜂擁而致，而本地下崗職工卻無業可從。在招商引資項目中，投資企業往往使用與自己關系密切的親朋好友，使用的本地下崗失業人員卻很少，原因是本縣下崗職工生于本鄉本土，難以管理。

　　三、環環相扣，促進公益崗位開發

　　1、政府出面，合理整合公益性崗位資源。

　　請求政府出面，協調相關部門，形成公益性崗位開發合力，在部門中形成“下崗失業人員是社會的寶貴財富，不是社會負擔”的認識，用好了下崗失業人員既是財富，也是取之不盡、用之不竭的資源；用不好下崗失業人員就是社會的負擔，甚至為經濟建設造成不穩定因素，他們需要各級各部門共同關心和支持，因此，政府要協調相關部門，從部門中將可以吸納下崗職工的崗位騰出來，合理整合，統籌使用，實現下崗失業人員就業與再就業，減少不穩定因素。要齊心協力，共同努力，以解決他們的實際困難為己任，拋棄“開發公益性崗位是勞動部門的事，與自己無關”的思想。勞動部門有義務為下崗失業人員解決就業問題，但勞動部門無權包攬。

　　2、部門要密切配合。

　　各級各部門在生態旅游、新農村建設、城鎮建設、招商引資、環境保護、礦產開發等各個方面做出了不可磨滅的貢獻，但是在與投資商、開發商達成協議時，能否將部分崗位讓于本縣下崗失業人員，使下崗失業人員不離土、離鄉也能取得豐厚的收入。

　　3、加大技能培訓力度。

　　下崗失業人員是就業再就業的弱勢群體，素質低、缺資金、缺技能是他們的共同特征，因此，要在了解下崗失業人員就業意向、報酬要求等基本情況的條件下，有針對性地加大培訓力度，不斷提高下崗失業人員素質和勞動技能，為他們實現就業打好基礎。

　　4、加大資金投入，合理開發崗位。

　　繼續采取政策鼓勵措施，按照吸納下崗失業人員每人每月補助50元；如吸納下崗失業人員屬“4050”人員的，每人每月補助80元，以此激勵更多的機關事業單位和非公有制經濟及個體戶使用下崗失業人員，在資金許可的情況下，適當增加對下崗失業人員的補助標準，促進城鄉就業。繼續鼓勵下崗失業人員領辦、創辦自己的經濟實體、企業，加大小額擔保貸款發放力度，促進就業和就業崗位開發。同時，進一步拓寬社會保險覆蓋面，使他們老有所養、病有所醫、傷有所助。

　　5、強化宣傳，提高認識。

　　要采取多種途徑開展宣傳教育，營造全社會關心下崗失業人員的良好氛圍。一要讓各用人單位認識吸納下崗失業人員的重大意義和好處；二要讓下崗失業人員正視自己，了解自己的能力，樹立“憑自己勞動掙錢最光榮，讓別人去說吧”這種理念；三要讓社會各界正確對待下崗失業人員，下崗失業是誰也不愿遇到的，要讓社會各界反向思維，理解和關心下崗失業人員，推動公益性位的有序開發和利用。

公益性崗位調研報告3

　　開發公益性崗位是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑。以來，全市各級政府和有關部門認真貫徹落實國家和省、市就業再就業扶持政策,大力開發公益性崗位,市財政局、勞動保障局制定出臺了《關于政府購買公益性崗位有關問題的實施意見》（財社122號），府機關、事業單位和群團組織積極開發公益性崗位，用于安置就業困難人員，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。

　　一、公益性崗位的基本情況

　　（一）公益性崗位的安置對象

　　公益性崗位安置對象主要是八類人員，即：國有、集體企業下崗失業人員中的大齡困難就業人員；零就業家庭有勞動能力的人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、登記失業12個月以上人員；符合條件的殘疾人；現役軍人家屬、公安民警家屬中就業困難人員；企業軍轉干部；家庭困難的高校畢業生。

　　（二）公益性崗位的人員構成

　　目前，全市公益性崗位安置人員共計1436人，其中：

　　1、市公安局警察員715人

　　2、市勞動保障局協理員316人（含軍轉干部家屬12人）

　　3、市計生委計生專干212人（含企業軍轉干部10人）

　　4、市民政局低保專管員74人

　　5、市行管局保潔保安員70人

　　6、市統計局統計專管員38人

　　7、市行政服務中心保潔保安員11人

　　（三）公益性崗位的待遇

　　我市目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼，按我市的最低工資標準執行，由的每人每月350元增至目前的每人每月540元（扣除社會保險個人承擔部分后實際領取410元）；二是社會保險補貼。三是各用人單位發放的.獎勵、補貼等。

　　據調查統計，目前我市公益性崗位從業人員工資收入各有不同。

　　1、市公安局根據工作量和業績考核，警察員工資從430元—1000元不等；

　　2、市計生委計生專干工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資410元。從4月起，相山區計生委給予本區75名計生專干每人每月60元獎勵性計生補貼，街道對工作突出的計生專干也有獎勵。

　　另外，1998年計生委聯合市人事局面向社會公開招聘65名大中專畢業生計生專干，工資薪酬不在公益性崗位補貼范圍，享受普通社區干部待遇，工資由市財政定額專項下撥，不足部分由相山區政府承擔。目前工資待遇1000元左右，并且仍有每年5%工資增長幅度。

　　3、市勞動保障部門根據省勞動保障廳、省財政廳《關于進一步完善我省就業再就業財政若干問題的通知》精神，給予街道社區勞動保障協理員、鄉鎮勞動保障專職工作人員每人每月200元崗位補貼。市勞動保障局協理員每人每月實發工資610元。

　　4、市民政局低保專管員工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資410元。

　　5、市行管局保潔員工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資410元；保安員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資500元；

　　6、市統計局統計專管員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資430元；

　　7、市行政服務中心保潔員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資500元；保安員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資560元。

　　業務主管部門按月提供工資名冊，經市勞動保障、財政部門審批，由市財政根據公益性崗位從業人數將崗位補貼及社會保險補貼撥付到用人單位，業務主管部門委托銀行以存折形式按月支付公益性崗位從業人員。

　　（四）公益性崗位的管理模式

　　主要是采取業務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業務主管部門提出，經市勞動保障、財政部門審核同意，業務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，各業務主管部門分別建立公益性崗位人員的基礎臺賬和人事管理系統，實行動態管理。公益性崗位人員的變更，必須由業務主管部門報市勞動保障和市財政部門審批。

　　二、存在的問題

　　（一）各用人單位之間的公益性崗位待遇不均衡。由于政出多門，各行其是，同樣是公益性崗位，計生專干、民政低保員、勞動保障協理員和公安警察員的工資收入不同，差別較大，造成部分工作人員相互攀比，情緒不穩定、工作積極性受挫。

　　（二）公益性崗位管理職責不清，管理辦法不健全。目前，公益性崗位由計生、民政、勞動保障等部門用人單位管理，公益性崗位人員直接分派到街道（鄉鎮）社區，人事、工資等管理與街道（鄉鎮）社區脫鉤，造成業務主管、縣區對公益性崗位人員的“人、崗、事”管理職責不清，缺乏有效的約束力。有些部門的公益性崗位從業人員被長期抽用從事其他工作。

　　三、建議

　　（一）公益性崗位的開發與管理工作涉及面廣、政策性強，建議在市政府的統一領導下，暫由市人力資源和社會保障部門負責，以后逐步過渡到由縣區負責。

　　（二）建立公益性崗位的進出機制。把好“入口關”，從嚴控制公益性崗位的人員規模。今后，因特殊工作需要增加公益性崗位的，須經市人力資源和社會保障局、市財政局審核，報市政府常務會議研究。現有公益性崗位人員變更時，應由業務主管部門報公益性崗位管理部門審批備案。對達到法定退休年齡辦理了退休手續以及完不成工作任務或違反勞動紀律等規定的人員，及時使其退出公益性崗位。

　　（三）規范勞動報酬管理，建立公益性崗位工資的正常增長機制。建議對全市現有公益性崗位從業人員，從1月起，將公益性崗位的補貼標準統一提高至610元，各用人單位取消現行的各種福利、津貼。1月后，各用人單位不得擅自以各種形式發放各類補貼。公益性崗位工資建立正常增長機制，每年按淮北市最低工資標準的5%增長。

公益性崗位調研報告4

　　公益性崗位是由政府出資開發，以滿足社區及居民公共利益為目的的管理和服務崗位，是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑，也是用于安置就業困難人員，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。這支隊伍既是一個新鮮的群體，也是一個特殊的集體，如何管理好這個新鮮又特殊的群體性崗位人員，調動其工作積極性，發揮他們的作用，是擺在我們面前的一個新的課題，為此文化街道辦事處高度重視，認真組織實施，抽調5名機關干部，成立了調研領導小組，深入到街道的各科室站所和各社區就公益性崗位人員的管理情況進行了為期7天的調研。由于此次調研工作領導重視，準備充分，調研征求意見涉及面較廣，問題貼近公益崗人員切身利益，收到了較好的實效，下面，就文化街加強公益性崗位人員管理的調研情況思考如下。

　　一、公益性崗位的基本情況

　　（一）公益性崗位的人員構成。目前，我街共接收公益性崗位人員共計56人，其中：調出10人，退休3人，現實際公益崗人員總數43人。主要崗位有勞動就業服務、勞動關系協理、勞動保障服務員、社區保潔、社區城管、司法糾紛調解員和社區殘聯主席等崗位。

　　（二）公益性崗位的安置對象。公益性崗位安置對象主要是國有、集體企業下崗失業人員中的大齡（女性年滿40周歲,男性年滿50周歲）、“零就業家庭”成員、撫養未成年子女的單親家庭成員、享受最低生活保障人員、持有《中華人民共和國殘疾人證》符合條件的人員、連續失業1年以上人員,以及因失去土地等原因難以實現就業的人員、退伍軍人、家庭困難的高校畢業生等等。

　　（三）公益性崗位人員的待遇。目前公益性崗位人員的待遇分兩塊，一是XX年6月前每人每月480元；二是XX年6月以后增至目前的每人每月650元。

　　二、街道對公益性崗位人員管理的經驗和做法

　　為了把公益性崗位人員合理、科學的運用到了街道社區的各個工作崗位當中，充分發揮了他們應有的作用。文化街積極探索實踐了“三化式”管理模式，強化了對公益性崗位人員的管理，具體做法有以下幾個方面的做法。

　　一是強化組織，合理配備公益崗人員和設置崗位。文化街一班人重視從實際出發，對43名公益性崗位人員，進行了摸底調查了解。對他們的思想狀況、在原單位的工作表現、本人現有的文化程度、家庭人員情況和經濟收入支出情況等等進行了排查，細致的'掌握；科學合理安排工作崗位。在掌握了解基本情況的基礎上，從盡可能的去發揮利用他們的特點、長處，發揮其長，避其之短的角度出發，按照崗位分工、年齡大小、原來所從事的行業、責任心強弱以及個人愛好等等方面的因素，把他們安排到各個社區的崗位當中，分擔社區勞動就業再就業工作、綜治司法工作、環境衛生工作、計劃生育工作以及困難群眾的幫扶等項工作，統屬于街道下設的社區居委會和特殊群體，由街道和社區具體管理、分配任務、責任明確、檢查考核，最大限度的調度了公益性崗位人員工作的積極性，為社區的和諧建設做出了積極貢獻。

　　二是加強教育，多方面提高公益崗人員的綜合素質。公益性崗位人員大部分是一些文化偏低、家庭困難的同志，他們的思想跟不上形勢的發展，對企業重組改制和新的形勢認識不清、了解不透、掌握不準，為此我們從加強思想教育工作、提高公益性崗位人員的思想意識入手，采取了強化教育與正常教育相結合、會上教育與會下教育相結合、集中結合與分散教育相結合的辦法，在加強教育的基礎上，我們還把公益性崗位人員納入社區成員當中，與社區的工作人員一樣進行管理、進行安排工作，一起開會、一起學習、一起開展各種娛樂活動，做到了一視同仁，讓他們真正感受到了自己就是社區的一員，了解掌握我們松原市目前在企業重組、生產經營方面所面臨的困難，我們做到了以情感人、以德管人、以理服人。通過靈活就業，結合實際的教育，公益崗人員真正感受到了自己的崗位來之不易，體驗到了組織的照顧、領導的關心，認識提高了、積極性調動起來了、作用也真正發揮出來了。

　　三是完善制度，強化機制，對公益崗人員實行制度化管理。按照松原市和寧江區公益性崗位人員的管理實施方案的要求，我們結合街道社區工作實際，針對公益性崗位人員的實際思想現狀，我們先后制定完善了《公益性崗位人員管理實施方案》、《公益性崗位人員管理實施辦法》、《公益性崗位人員管理工作制度》和《公益性崗位人員管理末位淘汰制度》等規章制度。街道與每一位公益性崗位人員簽訂了崗位用工協議書，在協議書中明確了工作任務，明確了責、權、利，使每一位公益性崗位的同志工作有目標，思想有壓力，管理上有辦法。各項制度的制定和完善，加強了對公益性崗位人員的管理，有效促進和調動了工作的積極性，有力的促進了街道的各項管理有序開展，順利實施。

公益性崗位調研報告5

　　一、公益性崗位的界定

　　公益性崗位是指由政府投資、政策扶持或社會籌資，以安置就業困難人員為主要目的的非營利性公共管理和社會公益性服務崗位，是對就業困難對象的就業援助措施。公益性崗位主要從事臨時性、輔助性、替代性工作。公益性崗位既避免了直接資金援助的形成的依賴性，也提高了就業困難人員的勞動技能，增強了他們的就業能力。目前我縣公益性崗位人員用自己的辛勤勞動，不但使自身生活得到了有效保障，同時也為xx的和諧發展作出了積極貢獻。

　　二、公益性崗位的范圍

　　（一）輔助性社會管理類崗位。包括勞動就業社會保障協管、城市市容協管、城市交通協管、環境衛生協管、園林管護等崗位。

　　（二）基層服務類崗位。包括街道（鄉鎮）和社區等基層人力資源和社會保障服務、農業服務、醫療衛生服務、文化科技服務、法律服務、民政托。

　　（三）公益性崗位政策補貼情況

　　公益性崗位從業人員社會保險集體部分由就業專項資金承擔，個人部分由本人承擔。20xx年我縣公益性崗位社會保險月集體繳費757.69元/人，月個人繳費295.64元/人；20xx年社會保險月集體繳費864.15元/人，月個人繳費317.86元/人；20xx年社會保險月集體繳費281.93元/人，月個人繳費311.88元/人；20xx年社會保險月集體繳費649.72元/人，月個人繳費281.9元/人。公益性崗位崗位補貼標準為我縣最低工資標準，每人每月1500元，按季度發放。

　　（四）公益性崗位的管理

　　公益性崗位人員的管理實行“誰用人、誰主管、誰考核、誰負責”的原則。用人單位承擔公益性崗位管理的主體責任，用人單位主要負責人為公益性崗位管理第一責任人，縣人社局對公益性崗位的管理實施監督、指導、檢查。每年由縣人社局牽頭、匯同縣紀檢委、財政局等部門，對用人單位的公益性崗位使用和管理情況進行不定期檢查。

　　四、存在的主要問題

　　（一）就業資金總量小，公益性崗位開發投入不足。

　　由于就業資金總量小，所以在公益性崗位開發中的.投入就不是很足。公益性崗位補貼和社會保險補貼主要由就業資金中進行支出(再就業資金的支出范圍包括：社會保險補貼、小額擔保貸款基金及貼息、就業培訓和職業介紹、公益性崗位補貼、勞動力市場建設等)。

　　（二）相關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展。

　　由于再就業政策是一個長期的政策性較強的工作，有關的政策宣傳主要集中在工作開展的初期,在工作初期雖然也開展了大規模的宣傳工作，但由于后期宣傳工作跟不上，造成輿論氛圍不濃，部分單位和部門對就業和再就業優惠政策知之甚少,也極大的制約了工作的開展。

　　（三）“4050”人員的自身因素影響工作的開展。

　　“4050”人員年齡偏大、文化程度低、技能單一或缺乏，這些與用人單位對員工要求年輕化、知識化、技能型、高素質的需求存在一定的差距，影響了公益性崗位的開發。

　　（五）公益性崗位人員就業觀念有偏差

　　一方面，求職者對自身定位不準，忽視自身實際情況，嫌棄推薦的就業崗位工作條件差、待遇低，不愿意上崗，出現“輕松崗位多人爭搶，臟累崗位無人問津”的尷尬現象；另一方面，對公益性崗位存在依賴心理，將其理解為“鐵飯碗”，個人尋求就業機會的積極性不高。

　　（六）公益性崗位的動態退出問題

　　公益性崗位是一種臨時性就業援助政策，不是終身制，更不是一種福利待遇。但在實際工作中，由于部分公益性崗位人員年齡偏大，無就業技能，在公益崗位工作三年后，年齡更大且仍無技能，很難從公益崗位上走出去，走向社會后缺乏就業競爭力，影響社會的和諧穩定。如果不退出，就又會造成另外一些就業困難人員無法到及時的幫扶救助。

　　五、進一步開發公益性崗位的幾點建議

　　（一）理順管理_，健全相關工作長效機制，明確各方職責，規范工作流程，完善相關補貼政策、制度。

　　（二）規范工資待遇。要充分發揮浮動工資的激勵作用，切實做到基本工資與浮動工資相結。

公益性崗位調研報告6

　　廣西公益性崗位開發至今，極大地發揮了促就業、保穩定的作用，但也存在開發缺乏規劃、管理不太規范等問題。為準確掌握廣西公益性崗位開發管理的情況，我們深入單位了解情況，廣泛聽取意見建議，總結分析了廣西公益性崗位開發與管理的成功經驗和問題原因。

　　一、公益性崗位開發管理現狀

　　(一)公益性崗位開發情況

　　廣西開發的公益性崗位主要有：社會公共管理類，包括社會保障協管、交通協管、社區治安聯防協管、環境管理、物業管理員等公益性崗位;社區公益類，包括街道(鄉、鎮)或公立醫院開辦的非營利性公共衛生服務機構、敬老院后勤服務崗位，街道(鄉、鎮)、社區的保潔、保綠、保安及社會化服務等公益性崗位;機關事業單位的后勤保障及公共服務類，包括收發、駕駛、門衛、打字、物業管理等需要招用編制外人員的機關后勤公益性崗位。

　　1.安置對象。公益性崗位開發從20xx年開始，初期主要為解決國有企業下崗(失業)和破產需安置人員的就業問題，后逐步擴大范圍。現安置對象含以下五類人員：殘疾人員、女性40周歲以上、男性50周歲以上持有《就業失業登記證》人員、享受城鎮居民最低生活保障且登記失業人員、登記失業連續12個月以上人員(含高校畢業生)，及其他難以實現就業的情形(如因失去土地或因重大自然災害失業人員、被征地農民和水庫移民中的就業困難人員、城鎮“零就業家庭”人員等)。

　　2.崗位開發情況。據調研統計，20xx—20xx年，廣西累計開發公益性崗位數量234598個，其中：社會公共管理類51996個，占22.16%;社區公益類48618個，占20.72%;機關事業單位的后勤保障及公共服務類120376個，占51.31%;其他13608個，占5.8%。

　　截至20xx年底，共有公益性崗位35716個，分布如下：社會公共管理類8395個，占23.5%;社區公益類5853個，占16.39%;機關事業單位的后勤保障及公共服務類19294個，占54.02%;其他2174個，占6.09%。

　　(二)公益性崗位管理情況

　　1.管理模式。公益性崗位安置就業困難人員，堅持“公開招聘、自愿報名、擇優錄取”的原則，在市及縣(市、區)人民政府的統一領導下，由人力資源和社會保障部門負責，就業服務中心承擔具體日常事務，財政部門負責公益性崗位補貼和公益性崗位社會保險補貼的核撥，用人單位按照屬地管理原則，向當地人社部門提出申請，并出具所提供公益性崗位的工作性質、崗位數量、勞動報酬等相關資料，經人社部門審核同意后實施，并負責公益性崗位人員的考核、工種安排、工資(含公益性崗位補貼)發放、辦理社會保險等業務。

　　2.勞動合同期限。公益性崗位勞動合同一年一簽，合同期滿，公益性崗位人員經用人單位考核，考核合格者，經雙方協商，可續簽勞動合同;考核不合格者，用人單位終止其勞動合同，并報人力資源和社會保障行政部門備案，據其繳納社會保險費情況，在相應期限內給予基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險補貼以及適當的崗位補貼。社會保險補貼和崗位補貼期限，除對距法定退休年齡不足五年(含五年)的人員可延長至退休外，其余人員最長不超過三年。

　　3.享受補貼人員情況。從調研統計數據來看，享受公益性崗位補貼和社保補貼人員以大齡就業困難人員為主，平均比例為78.5%，高校畢業生所占比例呈逐年增加的趨勢。(詳見表1)

　　4.工資收入水平。廣西公益性崗位人員工資收入主要由崗位補貼和單位補貼組成，從調研情況來看，崗位補貼高的地區單位補貼相應要少，而崗位補貼低的地區則利用單位補貼來補充(如玉林、百色、河池等地)，兩者之和與當地最低工資標準相當。其中，崗位補貼標準由各市規定，至20xx年，最高補貼標準為來賓市(當地最低工資標準的130%)，其次是桂林市(120%)和柳州市(110%)，其他市最高按當地最低工資標準給予補貼。部分市對從事臟活累活、技術類崗位和高校畢業生從事公益性崗位的'每月有50—150元的補貼增額;單位補貼除少數地區有明確標準(如玉林、百色兩市不低于200元，河池市一般人員不低于300元、大專生不低于400元、本科生不低于500元)外，其他地區均由用人單位確定，額度偏低，且沒有保證，對提高在崗人員的工資收入水平促進不大，因此廣西的公益性崗位人員工資收入水平大致相當(或略高)于當地最低工資標準。

　　(三)資金使用情況

　　1.崗位補貼標準及社保補貼項目

　　廣西公益性崗位補貼標準以當年當地最低工資標準為限，有兩種補貼方式，一種是按最低工資標準確定崗位補貼。廣西大部分市采用這種辦法，除柳州、桂林、來賓外，其他市按最低工資標準給予補貼。另一種發放形式是按崗位(或類別)確定補貼，如欽州市勤雜類崗位補貼900元/月，技術類崗位補貼950元/月，高校畢業生從事公益性崗位的以1100元/月的補貼標準發放;梧州市專職協管員(含勞動保障協管員、學校安全協管員、交通安全協管員等)的補貼標準為950—1000元/月。

　　公益性崗位社會保險補貼包括基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費和工傷保險費四類，不包括就業困難人員個人應繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費和失業保險費，以及企業和個人應繳納的其他社會保險費。

　　2.公益性崗位有關資金使用情況

　　據調研統計，20xx年至20xx年間，廣西共支付公益性崗位補貼

　　119826.38萬元、公益性崗位社會保險補貼73081.87萬元。20xx年開始開發公益性崗位，就業專項資金中用于支付崗位補貼和社保補貼的比例較小，為15.17%，隨著開發規模擴大，補貼標準提高，公益性崗位補貼和社保補貼占專項資金支出比例逐漸增大，到20xx年底，兩項補貼占就業專項資金的比例達63.53%，上升趨勢明顯。

　　從調研情況來看，公益性崗位開發規模大、補貼標準高和就業困難人員多，就業壓力大的城市兩項補貼占就業專項資金的比例更大，如南寧市、柳州市等，梧州、防城港、欽州、玉林、賀州、來賓等市近兩年加大公益性崗位開發力度，提高補貼標準，兩項補貼支出的比重均有所增加。3.撥付流程

　　(1)崗位補貼：用人單位先墊資發放，然后填報公益性崗位補貼申請表，附人員花名冊、勞動合同復印件、就業失業登記證復印件、發放工資的明細賬(單)等材料到當地人社部門申請補貼，經人社部門審核公示后將審核意見送同級財政部門復核，財政部門按規定將補貼資金撥付到用人單位基本帳戶，同時將資金撥付情況抄送人社部門。

　　(2)社保補貼：用人單位按規定先繳納，然后填報公益性崗位社會保險補貼申請表，附人員花名冊、身份證復印件、就業失業登記證復印件、社保征繳機構出具的繳費明細賬(單)等材料到當地人社部門申請補貼，經審核公示后送同級財政部門復核，然后從就業資金專戶劃到用人單位基本帳戶，同時將補貼資金支付情況抄送人社部門。崗位補貼按月申報，社保補貼按季申報。

　　二、公益性崗位開發管理的主要做法和經驗

　　(一)建立組織領導體系，實現公益性崗位管理規范化

　　將公益性崗位開發任務納入政府目標管理，作為就業援助的一項硬性指標，加強領導，統籌開發。制定完善規章制度，按照各負其責、齊抓共管的原則，在全區范圍內實行階梯式管理模式，對公益性崗位做到定崗、定責、定位，基本實現了人員管理規范化。

　　(二)建立健全制度管理體系，實現公益性崗位管理常態化

　　建立準入機制，遵照“本人申請、社區推薦、公開招聘、嚴格考核”的程序，對應聘人員進行逐級審查，嚴把入口關。逐步探索建立考核機制，明確考核原則、標準和方法，依照工作業績、日常表現、服務質量等對工作人員進行綜合評定，對表現較差且無改進的實行解聘或勸退;鼓勵對在崗位上作出積極貢獻、良好業績的個人進行精神鼓勵和物質獎勵，最大限度地激發工作人員的工作積極性和主動性。

　　(三)建立教育培訓體系，實現崗位服務專業化

　　針對大部分公益性崗位人員文化水平較低、綜合素質較差的實際情況，從思想道德、職業素養、專業技能等多個方面開展教育培訓，加強業務技能教育，堅持“一崗多能”原則，結合社區計劃生育、勞動保障、城市管理等服務項目定期開展業務培訓，使工作人員熟知社區服務內容，提高公益性崗位工作人員的綜合素質和服務水平，同時借助培訓機構積極開展就業創業培訓，引導有創業能力和愿望的人員通過創業改變生活現狀。

　　(四)建立彈性管理體系，實現公益性崗位設置科學化

　　一方面立足實際創新開發管理方式，對公益性崗位進行科學細致的設置，細化殘疾人服務、助老服務、信訪服務、志愿者服務等多個板塊，按需設崗，盡量整合公益性崗位職能，確保有崗有人，職能得到充分發揮。另一方面，對公益性崗位工作人員的思想狀況、文化程度、工作能力、工作態度等進行綜合評價，揚長避短，將其安排到最合適的崗位。

　　三、存在的主要問題及原因分析

　　(一)管理機制不夠健全

　　1.缺乏考核與評價機制。沒有制定統一的考核辦法，有的用人單位人為設置條件，在工作技能、工作時間、工作紀律等方面要求苛刻，而有的用人單位又放棄標準，“過嚴”和“過松”同時并存;缺乏統一的考核評價機制，在崗人員怠慢松散，用人單位疏于管理，崗位人員“有進有出、能聘能退”的動態管理未能得到規范實施。

　　2.缺乏激勵機制。公益性崗位人員的工資基本都是按固定標準發放，單位補貼大部分沒有落實，有部分單位制定了處罰措施，卻沒有相應的獎勵辦法，導致從業人員工作積極性不高，工作效率較低，滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”思想。

　　(二)管理體制不夠順暢

　　1.缺乏明確有效的管理辦法。街道勞動保障事務所、社區勞動保障工作站公益性崗位人員身份尷尬，業務上受市、城區兩級勞動保障部門直接進行業務指導和工作安排，行政上隸屬街道辦事處和社區。目前各街道勞動保障事務所有勞動保障管理員、醫保專管員和其他部門(系統)設的公益性崗位人員，存在著條、塊分割，勞動保障協管員除做本職工作外，還承擔了城區政府、街道辦、社區下達的其他工作任務，甚至占用了較多的休息時間，但相應的補休、加班費等福利卻得不到保障。

　　2.導致新的失業問題。按目前政策規定，公益性崗位補貼的發放期限一般為3年(距法定退休年齡不足5年的可延長至5年)，而公益性崗位安置的都是就業困難人員，3年期滿后年齡增大、再就業更加困難，解聘后再次登記失業，成為新增的就業困難人員，出現了周期性失業問題。

　　(三)工資待遇不太合理

　　1.工資待遇整體偏低。由于用人單位效益不同，單位補貼難以統一標準，補貼發放缺乏政策約束，大部分地區由用人單位自行規定，隨意性較強，時發時停、時多時少，額度都不高，且不能按月發放;崗位補貼一般按最低工資標準執行(也有部分地區適當提高了標準，但額度不大)，導致公益性崗位人員的待遇整體上比較低，平均水平略高(相當)于當地最低工資標準。

　　2.從業人員待遇不合理。一方面由于用人單位和工作崗位的差異，同類公益性崗位人員之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的問題。另一方面，一些效益好的單位往往工作量不大，強度不高，而環衛、護工等危險性高、勞動強度大的崗位甚至比部分其他崗位待遇差，導致公益性崗位人員之間相互攀比、在崗不在心的現象嚴重。

　　3.缺乏正常的工資增長機制和激勵機制。公益性崗位人員的工資待遇基本由政策約束，時效長，缺乏靈活性，在崗人員缺乏對收入增長的預期，工作積極性受挫。隨著生活消費水平不斷提高，物價持續上漲，一成不變的工資水平難以維系開支，部分困難家庭依靠這點收入維持生活顯得尤為吃力。

　　(四)從業隊伍不夠優化

　　1.人員素質偏低。公益性崗位招聘的就業困難人員以大齡就業困難人員為主，年齡偏大、文化程度和職業技能偏低，隨著公共就業服務基本平臺網絡建設的推進，社區勞動保障工作站逐步淘汰復雜、低效的人工辦公方式，在崗人員大多因歷史原因和自身條件，不能熟練使用計算機、傳真機、網絡等現代化設備，越來越不適應業務的要求和形勢的發展，服務水平也跟不上時代的需要。

　　2.工作積極性不太高。由于公益性崗位數量多、分布散、涉及面廣，管理部門缺乏與用人單位經常性的有效溝通，使得公益性崗位人員缺乏監督，公益性崗位在用人單位又屬于不占編制的服務人員，用人單位往往疏于管理，導致公益性崗位人員缺勤、脫崗等現象時有發生;也有部分從業人員認為公益性崗位是一種社會福利與社會救濟，目的是解決就業困難人員就業，做不做事無所謂。3.隊伍不夠穩定。有些從業人員上崗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作卻增加不少，認為還不如安心在家吃低保;環衛工、敬老院護工等勞動強度大、衛生條件差的崗位，由于工作量大，而待遇與其他崗位相差無幾，導致從業人員工作不安心，人員流失嚴重;有些素質較高、有專業特長的從業人員，因為工資待遇太低，跳槽現象多。

　　四、對進一步做好公益性崗位開發和管理的建議

　　(一)健全管理機制

　　加大基礎性工作力度，建立公益性崗位人員數據庫，實行實名制聯網管理，動態掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發放等情況;進一步明確職責，并細化公益性崗位開發與管理的具體措施和相關政策，促進公益性崗位開發管理工作的規范、有序運行。

　　(二)完善管理制度

　　1.擴大公益性崗位設置范圍。將企業招用就業困難人員納入公益性崗位管理范疇，擴大就業困難群體的就業渠道，由政府被動開發崗位，轉變到用人單位主動吸納就業困難人員上來。企業吸納符合條件的就業困難人員，可參照公益性崗位的標準給予補貼，由政府、企業按一定比例共同承擔。

　　2.研究制定公益性崗位就業人員就業期滿3年后的政策銜接。

　　3.建立合理的工資增長機制和激勵機制。充分發揮工資指導線的調控作用，通過定期發布地區勞動力市場指導價位和行業人工成本信息指導制度等措施，合理確定工資增長目標，建立工資正常增長機制，努力使從業人員收入增長與經濟發展同步;探索建立薪酬激勵機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，鼓勵技術工人學習技術，提高技能，對取得人社部門頒發的技術等級證書的人員，在工資總額內按技術等級適當拉開收入差距，確定相應的工資待遇，充分調動公益性崗位人員工作積極性。

　　(三)提高人員素質

　　1.建立培訓制度，提高技能水平。根據就業困難人員就業意向、技能特點，針對性地開展崗前培訓，提高勞動技能，使其在崗會工作、退崗能就業。

　　2.以崗定薪，留住人才。對一些技能要求高、技術性強的崗位，適當提高崗位人員工資待遇，留住有技術、工作能力強的人員。

　　(四)加大資金扶持

　　加大就業專項資金的轉移支付力度，尤其對貧困地區、民族地區、邊境地區及就業困難人員集中的地區給予適當的照顧，支持各項就業政策特別是公益性崗位補貼政策的落實，促進就業穩定和經濟發展。

公益性崗位調研報告7

　　一、公益性崗位呈現的特點

　　據調研，全區公益性崗位呈現“三多”特點。一是開發的部門多。全區6個街道，24個鄉鎮和62個機關事業單位均開發有公益性崗位。二是安置就業困難群體多。公益性崗位安排了工作人員1627名，其中安置就業困難群體1478名，占開發公益性崗位的90.8%。三是從業人員涉及工種多。主要有保潔員520名、保安840名、城市治安巡防員86名、交通協勤50名、文明交通勸導員50名、社區綜治員21名、其他工種60名。

　　二、存在的問題

　　(一)管理體制不夠順暢。一是缺乏統一管理部門。目前公益性崗位工作人員的招聘、錄用主要是各職能部門和用人單位自行負責，缺乏統一的管理部門。二是事權財權分離。公益性崗位大多在機關事業單位、街道(鎮鄉)、社區，而財政部門對各單位開發的公益性崗位沒有專門安排經費，導致公益性崗位開發困難。三是部分單位安排非就業困難群體在公益崗位上工作，擠占了部分公益性崗位。

　　(二)管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位從業人員沒有實行統一、客觀的評價與考核，無法實現崗位人員“有進有出，能聘能退”的動態管理。二是缺乏激勵機制，滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”現象。目前公益性崗位從業人員的工資由用人單位自行確定，多數沒有建立獎懲機制，導致從業人員的工作積極性不高，工作效率較低。

　　(三)社會保障不夠規范。一是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。二是從業人員之間存在著經費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不履行法定義務，未按照《勞動法》、《勞動合同法》規定，不與就業困難人員簽訂勞動合同，不參加社會保險和繳納社會保險費。

　　(四)工作經費不夠充足。一是財政部門對開發公益性崗位沒有安排專項經費。二是因未簽訂勞動合同和參加社會保險原因，部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資落實不到位。

　　(六)從業人員隊伍不夠優化。一是就業困難人員相對素質偏低。據調研，已安置的公益性崗位工作人員中，大專以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中以下文化程度的280人。二是就業困難群體普遍年齡大、并且缺乏工作技能。三是隊伍不夠穩定，因工資待遇偏低，工作不安心，跳槽現象較頻繁。

　　三、對策措施

　　(一)理順管理體制。一是按照《重慶市就業促進條例》的要求盡快出臺開發公益性崗位的相關文件，進一步細化公益性崗位開發與管理的具體措施和相關政策。二是建立公益性崗位人員數據庫，實行實名制管理，隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發放情況。三是鼓勵成立勞務組織，具體負責對公益性崗位人員的管理，統一從業條件、統一招聘解聘、統一制定管理制度和考核標準、統一確定工資標準與福利待遇、統一制定合同范本，統一開展檢查與督查等工作。四是科學界定公益崗位，制定具體的管理制度、開展業務培訓、考核、獎懲工作。

　　(二)健全管理機制。一是建立人員進出機制。規范崗位的招聘條件和審核程序，嚴把入口關，按照屬地就近錄用的原則，根據“本人申請、社區公示、公開招聘、嚴格把關”的程序，由區公共就業服務機構與勞務組織按照“公開、公平、公正”原則面向社會聯合招考。在與從業人員簽訂勞動合同的同時，要與用人單位簽訂勞務委派合同，由勞務組織實行勞務派遣。對于各用人單位開發的公益性崗位，在符合崗位工作需要的前提下，確保年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的失業人員、零就業家庭失業人員、低保家庭失業人員、有勞動能力的殘疾人、失地農民得到優先幫扶。用工單位要對從業人員的履職情況予以客觀及時的評價，對不能履行職責的要向派遣單位提出解聘建議，由派遣單位予以解聘。二是建立健全培訓機制。從業人員上崗前，區公共就業服務機構對從業人員進行職業道德、法律法規、工作形象、心理輔導等方面的培訓。勞務組織、用工單位要對其進行業務技能、崗位職責等方面的`業務培訓，使從業人員能掌握基本的業務技能，從而適應工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應根據各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度，加強對從業人員的日常管理與考核工作，對其進行客觀公正的評價，為實施懲優罰劣、嚴把人員的進出關提供依據。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金，對在崗位上作出了積極貢獻的個人，進行精神鼓勵和物資獎勵，充分調動公益性崗位從業人員的工作積極性。五是財政部門負責合理籌集和調度專項資金，建立政府購買就業困難群體勞動成果的長效機制。

　　(三)加強管理督查。一是統一事權財權。實現屬地管理，按照“誰使用、誰管理、誰調配經費”的工作模式來加強管理，做到事權職責的高度統一。二是管理與監督要分離。公共就業服務機構對人員的工作情況進行督查，發現工作不到位的現象，及時將情況反饋到用人單位，要求其認真整改，通過加強監管，提高工作效率。三是進行動態管理。公共就業服務機構要建立就業困難人員申報登記制度，就業困難人員向公共就業服務機構申請就業援助，經公共就業服務機構確認屬實的，納入就業援助范圍，公共就業服務機構要收集統計公益性崗位信息，指導各街道(鄉鎮)建立就業困難群眾基本情況電子檔案與臺賬。指導用人單位建立公益性崗位就業人員履職情況檔案與臺賬，從而健全全區就業困難人員信息數據庫，以作為公益性崗位統籌規劃與管理的依據。四是加強檢查督查。公共就業服務機構要建立定期檢查制度，并將檢查結果納入綜合目標管理考核范疇。定期對公益性崗位人員情況進行公示確認，鼓勵居民群眾、人大代表、政協委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監督，并形成監督合力，促進公益性崗位管理的規范化。

　　(四)加大資金投入。一是積極爭取市級就業專項資金，區財政本級納入預算，及時將資金落實到用人單位。結合當年本區企業最低工資標準，通過合適的比例來確定各公益性崗位的工資待遇，給從業人員以工資增長的預期，不斷優化穩定隊伍。二是用足就業再就業政策，公共就業服務機構對公益性崗位從業人員的身份進行核定，對符合條件的，按規定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道(鎮鄉)要根據從業人員的個人情況，督促勞務組織繳納社會保險費，落實工作經費、福利經費和獎勵資金，確定年節的慰問標準以及加班費等各項津貼，實現人性化的管理。

　　(五)強化資金監管。用人單位、社區公益性勞動組織招收就業困難人員，與其簽訂一年以上期限勞動合同或勞動協議，并繳納社會保險費的，給予基本養老、基本醫療、失業保險補貼。公共就業服務機構建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼臺帳,對虛報冒領、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人，除追回劃撥資金外，并移送司法機關依法追究申報單位及當事人的責任。

　　(六)加強宣傳引導。一是進一步加強對《重慶市就業促進條例》的宣傳，提高認識，將開發和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業困難群體就業的重要措施。二是加強宣傳教育工作，使從業人員樹立正確的就業觀念，充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。三是營造良好的輿論導向，加大在公益性崗位上實現就業的先進典型人物宣傳，提高群眾對公益性崗位的認同度，為公益性崗位從業人員開展工作奠定良好的群眾基礎。

公益性崗位調研報告8

　　根據市人社局20xx年開展城鄉基層公共服務公益性崗位調研工作實施方案的要求，我鄉高度重視，通過座談、電話咨詢等方式，對全鄉的公益性崗位工作進行了一次全面調研，現報告如下：

　　一、基本情況

　　自20xx年起，開展了公益性崗位的安置工作，從20xx年至20xx年有30人享受了公益性崗位補貼（含各村勞動保障協管員），主要崗位有勞動保障、圩鎮保潔、計生、公共衛生服務、基層民政、基層財政等，安置對象為：高校畢業生、失地農民、家庭困難的殘疾人等。20xx年有18個公益性崗位，人員均在崗。

　　二、公益性崗位的'管理

　　我鄉公益性崗位的申報，首先由鄉政府提出，經市就業局審核同意后，我鄉再進行公開招聘，鄉勞保所與受聘人簽訂勞動合同，建立工作人員臺賬，實行動態管理。

　　三、公益性崗位工作取得的成效

　　公益性崗位人員上崗后，發揮了較好的作用。中心圩鎮臟亂差面貌得到明顯改善，多數新農保協管員發揮了作用，能夠積極宣傳新農保政策，征收新農保資金。

　　四、存在的主要問題

　　1、管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位沒有實行公正、客觀的評價與考核，無法實現崗位人員有進有出、能聘能退的動態管理。

　　2、公益性崗位人員的待遇偏低，工資主要是由就業局支出，每人每月給予300元至700元的崗位補貼，僅憑這一點補貼解決其工資是遠遠不夠的，而鄉鎮財力有限，無法保障公益性崗位工作人員能夠同勞同酬。二是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。

　　3、從業隊伍不夠優化。一是素質偏低，缺乏工作技能；二是工作積極性不太高，主要表現在：有的認為公益性崗位反正是一種社會福利與社會救濟，只是為了安置他們，做不做事無所謂；三是隊伍不夠穩定，因為每三年就要換人，導致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天鐘。尤其是村勞動保障協管員崗位具有一定的連續性，三年時間剛剛熟悉工作又馬上到期，會影響新農保的征收。

　　4、符合公益性崗位就業困難人員較多，而公益性崗位有限，供需存在矛盾。

　　五、建議與對策

　　1、加大公益性崗位開發力度，使更多的就業困難人員實現再就業；

　　2、加大公益性崗位考核機制，加強考核。比如對新農保的征收，每年年初農保局就要與協管員簽訂協議，按工作成效發放工資，而不是等到征收工作進入尾聲，進展不大再來停發工資。而且各村征收進度不一，如果搞一刀切，很容易挫傷積極性。

　　3、加強宣傳引導。進一步加強宣傳教育工作,使從業人員樹立正確的就業觀念,充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，而是政府開發的就業崗位，是服務社會公眾的一種勞動崗位,只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬；引導從業人員認識到公益性崗位只是臨時性、階段性的崗位，其工作待遇不可能很高，不要出現攀比等現象。

公益性崗位調研報告9

　　開發公益性崗位是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑。近年來，我縣縣政府和有關部門認真貫徹落實國家和省、市就業再就業扶持政策，大力開發公益性崗位，人力資源和社會保障局、財政局制根據有關政策狠抓落實，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。

　　一、公益性崗位的基本情況

　　（一）公益性崗位的安置對象

　　公益性崗位安置對象主要是以下幾類人員：國有、集體企業下崗失業人員中的大齡困難就業人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、符合條件的殘疾人；因城鎮公共建設，由國土資源部門統一征地后，完全失去土地難以實現就業的'農民。

　　（二）公益性崗位的人員構成

　　目前，全縣公益性崗位安置人員共計477人，其中：1、環衛處278人2、家政公司143人3、敬老院17人4、小區保潔39人。

　　（三）公益性崗位的待遇

　　我縣目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼。二是社會保險補貼。三是各用人單位發放工資。

　　（四）公益性崗位的管理模式

　　主要是采取業務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業務主管部門提出，經人力資源和社會保障局、財政部門審核同意，業務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，公益性崗位人員的變更，必須由業務主管部門報人力資源和社會保障局和財政部門審批。

　　二、存在的問題

　　調查中發現，目前我縣在公益性崗位管理的體制等方面還存在著一些問題，主要表現在：

　　1、管理體制不順暢。目前，我縣公益性崗位從業人員的招聘、錄用環節還不規范，負責主體不明確，存在著各自為戰的現象。