企業管理的人才法則

　　被譽為;最佳企業管理演講人;的管理大師湯姆畢德士只要一開講，聽著無不豎起耳朵;只要有他上場，會議絕對不會冷場。他在新書《重新想象》中，言簡意賅的提出了企業不可忽視的二十五條人才法則，教育意義頗豐!

　　1、把人擺在第一位

　　人是我們最重要的資產;這句話很多企業人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業活動的核心、卜配時間的依據。F不是說大部份企業都忽略了‘、人;，但是;把爹一位;有其特殊涵意，意思是要;把關于一事情都做對;，絕非隨便說說而已。

　　2、要執著

　　對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。

　　全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質，但他卻會為了吸引人才而癡狂。

　　3、追求極致，不找庸才填空缺

　　如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那

　　同時逼其他人加倍努力而不會輕易找個庸才填補空缺;。

　　想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個創意密集的時代，才華其實是一種無所不在概念。因此;‘追求卓越;其實就是在企一業組織的每一個角落，;追求卓越的才華;。

　　4、淘汰其余的人

　　職業美式足球里。當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學，為球隊的表現帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。

　　這一切都很理所當然，但是換成企業，我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。

　　當新的老板上任，試圖修正企業文化，是否意味著原來的舊人全都得走路?當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習，例如讓年資或;誰是誰的朋友;這類關系來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選;助理教練;的自主權。

　　5、注意無形的事物

　　談到才華，你要尋找的是什么?我慢慢相信，測試領導能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應付;無形事物;，看破;只有數字最重要;的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態度與熱情才是關鍵!如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態度來彌補。

　　6、改變;人資;的地位

　　人資部門太常被視為技術人員，不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。

　　為什么人資不能贏?很簡單：缺乏想象力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定，讓人資部門必須負責公司行政，但這仍不能使人資部門自外于;重新想象自己;：像個領導者

　　7、打造大膽的人資策略

　　也許是我對現在的公司不太熟悉，但我所看過的;策略計劃;之中，大部份甚至連;人資策略;都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理;人才;的策略方針，比起市場分析，更為重要。

　　8、嚴肅看待人才評估

　　我們全都認為;人;是重要的，但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。

　　;在奇異，;麥肯錫公司的麥可斯寫道，;威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。;

　　9、加薪

　　高薪就能贏得人才爭奪戰?當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發光發熱的機會。

　　管理界有句名言，我滿同意的：;能夠被衡量的事情，就會做得到。;且讓我在這句話后頭，加點新說法：;能被衡量的事情，就會做得到。支付的足夠的報酬，就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。;

　　10、設定高如青天的標準

　　《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導，根據學生的評鑒做了調查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學生打一大堆A而讓學生心生感激?

　　才不是。我記得這些老師全都被公認是;冷酷嚴厲;，沒有例外。換句話說，一個;重視人的環境;并非;溫暖又舒適;的環境-一重視人的環境會招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設下高得荒謬的標準。

　　11、訓練!訓練!訓練!

　　美國勞工每年花在教室內的平均時數：26.3小時。

　　這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個;智能資本;的時代：白領階級所做的工，有75%至90%會在未來十年，被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練，就快要為我們帶來惡果

　　12、一開始就要培養當領導者的抱負

　　訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標，應該是在每個為我們效力的員工身上，培養;成熟的創業精神;。

　　記住，微處理器會包辦其它所有工作。未來的;部門;會成為專業服務公司，每個個體都會成為;我的企業;(MeInc.)的執行長，只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。

　　13、培養開放的溝通

　　在整條供應鏈中，如果有任何一丁點官僚作風，阻礙了人與人的實時溝通時，都必須連根拔除。

　　有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動的人必須有能力即刻做出決定，而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息，這是一定要做的。

　　14、把;贏得人心;奉為圭臬

　　拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾杰克遜，在2001年贏得第八次冠軍時曾說，;教練的工作，便是贏得球員的心。;

　　即使;球員;指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發的態度帶到工作中，并將客房管理部變成;耀眼的卓越的中心;，世界級的飯店冠軍才會出現，而這一定是由于教練(老板)一個一個地，贏得球員的心。

　　15、獎勵：人際技巧

　　有種人是;有知人之明的人;，另外也有人是完全不諳此道、

　　通常，我們會讓技術人員升到領導階層，因為他們是最優秀的技術人員，而非因為他們是;有知人之明的人;、

　　然而在人才爭奪戰中，所謂的領導者，指的就是能夠發揮他人才能的人卜熱愛人才的組織，會提拔最懂得開發人才技巧的人

　　16、表現尊重

　　美國心理學家威廉詹姆斯曾說，;人類最深沉的'需求，便是獲得賞識;而最具才華的人，會帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識的地方二

　　賞識意味著許多東西：機會、經濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的，應該是單純的尊重。

　　17、擁抱完全的個人

　　有些組織確實在乎你是;個人;，認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領導者會多付出一些，來表達他們對于員工家人及社區的關心。

　　18、測量獨特性

　　要了解經營人才是;一次只應付一個人;的工作，得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們全都獨一無二，一種尺寸只適合一個人。我們能以標準化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對于幼兒園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經。

　　19、敬重年輕人

　　;歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關的創新，比他們的父母更感到得心應手，也更為熟悉，;《經濟學人》寫道，網絡引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。

　　你的公司董事會里，有多少人年紀未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什么時候?

　　20、創造領導的機會

　　創造領袖的方法、便是讓他們領導二你要是發現一個出色的人，直接讓他負責主導某件事。馬上。

　　利用機會，把項目分成許多小任務，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權負責他只有二十三歲?那又怎樣?領導能力與年齡無關。

　　21、熱愛多元化

　　蘋果計算機的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產品研發部門里。他把藝術家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人;怪胎;/;有創意的人;塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。

　　因此，多元化是一個策略議題。對于企業組織與整個國家而言，它倏關未來的經濟成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去，否則就會滅亡。

　　22、解放女性

　　一場人才爭奪戰正在如火如荼進行中。你要往哪里找人才?各個不為人知的地方。

　　但是，你可以往一個不那么古怪地地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。

　　23、歌頌怪胎

　　新世界秩序里，企業的每一個角落都需要;激進份子;。培訓的、采購與物流、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進分子。激進分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發明新做法的人。

　　我們該怎么辦?全心接納他們逆向操作的思維!

　　24、為冒險提供一個舞臺

　　對于IBM、AT&T及其他大公司而言，AT&T人力資源主管史汀森寫道，未來挑戰就在于，必須把冒險精神重新注入招募過程。

　　但要從目前的做法轉變過來，并不容易。也許應該從改變基本的管理邏輯開始：從他們能為我們做什么變成我們能為他們做什么。

　　25、揭開大秘密

　　到最后，只剩下人才。你的;人才庫;里的人才，構成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。

　　棒球球隊是什么?很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。

　　從長期發展的觀點來看，人才=品牌，品牌=人才。