人力資源個人工作計劃

時間：2022-09-14 16:49:16 工作計劃我要投稿

人力資源個人工作計劃

　　時間過得真快，總在不經意間流逝，又將迎來新的工作，新的挑戰，該為自己下階段的學習制定一個計劃了。相信許多人會覺得計劃很難寫？下面是小編為大家收集的人力資源個人工作計劃，希望對大家有所幫助。

人力資源個人工作計劃

人力資源個人工作計劃1

　　一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的`合法性、嚴肅性。

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂,續簽、終止及時性;

　　2、員工轉正及時性;

　　3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。

人力資源個人工作計劃2

　　根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

　　一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

　　xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

　　二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“某某某某”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

　　1、建立和完善公司組織架構

　　xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

　　2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

　　xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的`監督和公司內部考核。

　　3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

　　xx年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

　　4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

　　xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

　　同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

　　人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

　　績效考核流程：

　　建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

　　考核總結——兌現績效考核結果

　　績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

　　人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源個人工作計劃3

　　1、試用期人員管理規范：

　　包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

　　2、員工培訓與開發：

　　首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

　　① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；

　　3、員工績效考核管理規范

　　①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

　　②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能夠日益規范化；

　　注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

　　4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

　　對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的.經營；

　　對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能夠設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

人力資源個人工作計劃4

　　工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規劃一番。

　　對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之內，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過后體現出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的環境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。

　　過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來要去搞好的.，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節奏比較快的生活環境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進一步的去調整自己的心態，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現這樣的問題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優秀的員工，不辜負公司的期望。

人力資源個人工作計劃5

　　回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。

　　一、員工引進、調配、管理方面

　　1、20xx年共引進新員工某某人。人力資源部先后某某了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

　　招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　7月份，安排某某名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為某某名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與某某名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

　　但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

　　1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為某某人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為某某人辦理了勞動合同續訂手續，為某某人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為某某名新員工辦理了社會保障卡。

　　在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。

　　在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

　　3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對某某、某某的勞動年檢。

　　完成了某某、某某的20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

　　4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

　　5、會同財務部為某某。

　　6、根據市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

　　針對文件的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現場與某某名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

　　7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。

　　三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

　　人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

　　在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

　　2、組織某某名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工某某名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

　　在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

　　1、在本年度為某某人進行了一、二級建造師考試報名，有某某人考取一級建造師資格證書，某某人考取二級建造師資格證書;為某某人辦理了一級建造師資格證書、為某某人辦理了二級建造師資格證書。為某某人辦理了一級建造師注冊，為某某人辦理了二級建造師注冊，為某某人辦理了經濟師職稱證書。

　　在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的.人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯系性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以后參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。

　　即將出臺的建筑業企業資質標準對一級建造師的人數會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業對一級建造師的要求。

　　同時，人力資源部安排了某某人參加山東省執業注冊中心的二級建造師繼續教育培訓，并取得繼續教育證書。完成了某某人的二級建造師執業資格的延續注冊。

　　2、為多人進行了20xx年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有某某人被評為中級工程師職稱。為某某人辦理了20xx年度的助理工程師職稱，為某某人辦理了20xx年度的助理工程師職稱。

　　在中高級職稱申報時，發現有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發表論文以增大評審通過的概率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。

　　3、為某某人進行了國家注冊造價師的考試報名，為某某人報名參加全國中級經濟師專業技術資格考試，其中有某某人考取中級經濟師職稱。

　　4、組織了某某人的五大員崗位證書的繼續教育培訓考試。組織了某某人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為某某人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為某某人辦理安全三類證書的延期年檢。

　　人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠盡快進入工作狀態，端正工作態度，建立起適合自己的工作方法。

　　四、企業資質證書方面

　　1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼結構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。

　　2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

　　3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并通過審核。

　　4、協助企業發展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業申報，并取得了證書。

　　5、會同財務部辦理了重新審發的《山東省建筑企業勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。

　　6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。

　　五、其他方面：

　　1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案某某份、退出檔案某某份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

　　2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

　　3、安排某某名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作某某個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

　　4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

　　5、在辦公室某某及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。

　　6、協助辦公室做好了20xx年度的黨費計算與收取。

　　7、組織某某名員工參加房產置業集團組織的2次演講比賽。

　　8、組織參加置業集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。

　　9、人力資源部建立了本部門的博客，今后有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在博客上發布，各位員工可登錄此博客查看相關信息及留言。

　　存在的不足：

　　1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。

　　同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

　　2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

　　在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!

人力資源個人工作計劃6

　　新的一個月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個工作計劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個目標。

　　四月份，疫情還沒有結束，雖然我們這邊已經是屬于低風險的地區，但是防控的工作依舊是要繼續的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時常的提醒他們，注意做好防護，帶好口罩，去到戶外的時候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時的上報給到社區。防護的工作依舊是我們部門在四月份重點要去做的，雖然風險已經低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現有病情發生，從而影響了工作的正常進行。

　　除了做好防護的日常工作，對于招聘也是要去認真的做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補齊，一些需要開展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個招聘的網站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的`人才，然后進行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的齊整之后，才能更好的把新的項目去開展，而我們人力資源部的工作也是要去做好，招聘的目標要在四月份去完成好。

　　四月份也是我們正式開展工作的一個月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務，去把工作給做好了。并且我也是會按照計劃，去做好該做的工作，實際的情況可能到時候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標到時候一定是可以去完成的。

人力資源個人工作計劃7

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

　　當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

　　總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

　　人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1、重新設定總公司組織架構

　　建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2、建立崗位職等

　　根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3、重新修編崗位職責和崗位編制

　　根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

　　依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　4、重新明確工作權限和工作流程

　　配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。

　　5、制訂績效考核管理辦法

　　總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　6、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

　　7、建立健全保障機制

　　根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的'延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

　　8、重點做好員工培訓和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

　　9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

　　1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

　　2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

　　3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

人力資源個人工作計劃8

　　1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、xx公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

　　2、做好對6x月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報x部長。考核分為三階段，分別在x月x日、x月x日、x月x日；

　　3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于x月x日匯報x部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢。

　　其中在x月x日前完成對生產制造部大專（含大專）以上非管理層員工的.考核工作；

　　x月x日前完成在職實習生的考核工作，其中xxx天（x人），xxxx天（x人）；

　　4、做好離職人員情況分析報告，并于每月x日上報x部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；

　　5、做好xx、xxx位同志工傷公司內部核報工作，爭取x月x日全部上報集團公司審計部；

　　6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

　　7、做好工會所需資料準備工作；

　　8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

　　9、做好就每日人力資源主要工作向x部長匯報之工作；

　　10、加強對專業知識的學習；

人力資源個人工作計劃9

　　一、人力資源規劃

　　1、在機構重新調整整合之后，對新的人員崗位情況進行分析統計，

　　鎖定現有人員崗位。分析各生產線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產線、沙司生產線、八寶飯生產線及午餐肉生產線的各崗位人數。尤其是午餐肉一線生產與二線生產的人員對比情況，統計現有在崗人員與實際理論生產人數的差額，為明年午餐肉四線生產人員配置做好鋪墊。

　　2、新的生產線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐

　　漸趨于穩定。下一階段，將根據生產情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產需要。同時，嚴格控制生產線在崗人數，監控人員流動情況，使生產線崗位人員處于動態平衡之中。

　　3、 20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。

　　其中生產一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，后勤（倉庫、食堂、門衛等）員工15人。根據20xx年的生產規劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數、人員類型，保障公司人力資料有序穩定。

　　二、招聘與配置

　　1、在鎖定各部門崗位人數之后，如用人部門需突破人數上限增加

　　崗位人數的，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由

　　人力資源部根據月度勞動力需求統籌制訂招聘計劃。

　　2、探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使

　　用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業性。

　　3、由于本公司為生產食品制造性企業，所需勞動力絕大多數為一

　　線操作工，技術性要求較低，今后外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今后選拔和培養勞務工中的“精英”打下良好基礎。

　　三、培訓與發展

　　隨著本企業生產安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經成為了我們生產中一支不可或缺的力量。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點。

　　經過對前階段的勞務工培訓總結，發現勞務工對休息日進行培訓普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索

　　對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。

　　1、利用班前會

　　積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衛生要求以及各位操作要求，通過重復性、持續性的講解指導，將質量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環節，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業素質得到提高，從而規范現場操作，保障產品質量。

　　2、現場指導

　　生產線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規范的操作進行更正指導，并填寫《現場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，并在一定時期后進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規范操作抽查，以檢查現場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。

　　3、邀請專家，進行專業輔導

　　隨著勞務工在企業各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩定、優秀的勞務工，將其納入到企業培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。

　　4、繼續與勞務公司協助開展培訓

　　在20xx年12月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計劃在20xx年繼續與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數次現場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。

　　5、有選擇的'參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權

　　公司的勞動競賽已連續舉行了2屆，廣大職工積極響應，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計劃通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業發展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們為單位發展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產品創新能力。

　　四、青年員工培訓

　　1、繼續與工會協作，利用上級工會培訓平臺，選擇青年員工參加

　　光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農工商分校共同開辦的“工商企業管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。

　　2、選擇優秀青年員工，明確崗位發展方向，分析現有能力與實際

　　崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經驗等，采取有針對性的培訓。同時，充分利用企業員工經驗豐富的優勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業知識及工作經驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。

人力資源個人工作計劃10

　　回顧xx年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將x年的工作做如下簡要回顧和總結。

　　年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

　　一、人事管理方面

　　根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

　　規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

　　配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

　　有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

　　二、行政工作方面

　　⒈辦理好各門店的`證照并如期進行年審工作。

　　⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

　　⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

　　⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

　　三、公司管理運作方面

　　⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

　　⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

　　⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

人力資源個人工作計劃11

　　一、目標概述

　　公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的.科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　二、具體實施方案：

　　4、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

　　5、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;

　　6、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部經理助理

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

人力資源個人工作計劃12

　　一、繼續為技術部招攬優秀人才

　　公司老板已經給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專門負責招才納賢的部門，我們對于優秀人才招攬的腳步一刻都不能停。三月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，二月份招攬到的人才也要在這個月里對其進行必要的考察，具體的事情本部門內部會議再詳談。三月份計劃招聘的技術人才數量是x位，希望我們人力資源部的同事們能夠找到這x位優秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。

　　二、給全公司各部門員工添福利

　　二月份，我們人力資源部為公司各部門總共招聘了x位優秀人才，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發放到我們公司給他們提供的`福利，讓大家都享受到公司給到大家的福利。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手里握著這份小小的福利時，心里都會是充滿感激的，大家會因為這份心意而更加努力的工作。這一點是我們人力資源部每一位員工都應該了解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關鍵部門，用什么人，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作。

　　三、對本部門員工進行專員培訓

　　對于具體如何管理公司的人力資源，我們部門在三月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、了解并且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加，不給本部門拖后腿。

人力資源個人工作計劃13

　　根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人為本的企業文化體系。

　　一、完善人力資源管理制度

　　1、完善公司組織機構，以組織架構為基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。

　　2、建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門沖突。

　　二、招聘工作

　　1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。

　　2、拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國家具人才網，確保管理及專業人才的招聘。

　　3、加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，XXX、XXX亦是如此。

　　三、培訓工作

　　最有效的管理是培訓。

　　人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。

　　1、各部門制定年度培訓計劃，人力資源部匯總制定年度規劃并嚴格執行。

　　2、部門管理層的.培訓首當其沖，觀念必須改變，與老板觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。

　　3、員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。

　　4、規范職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。

　　四、薪酬績效

　　1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時工資是XX元/小時。

　　2、在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。

　　五、員工關系：

　　加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成為人力資源的一個工作重點。

　　六、企業文化：

　　1、明確企業文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰斗力的團隊，才能建立百年基業。

　　2、辦好20xx年春節聯歡晚會。

　　3、組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。

　　七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：

　　1、招聘費用：市人才市場XX元，XX市人力資源網XX元，XX人才網XX元，XX人才網XX元，大型招聘會XX元。

　　2、企業文化宣傳：XX元。

　　3、培訓費用：XX元(各部門外訓)。

　　4、戶外旅游(拓展活動)：XX元。

　　5、春節聯歡晚會：XX元。

　　6、人力資源部工資：XX萬元。

　　總計：XXX萬元

　　八、幾點建議：

　　1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;

　　2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮于事;

　　3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本;

　　4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向;

　　20xx年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規范化方向發展，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!

人力資源個人工作計劃14

根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

　　其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

　　第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的.建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

　　課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的`培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。