勞動合同法案例

時間：2022-07-28 09:16:42 勞動合同范本我要投稿

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勞動合同法案例范本

　　篇一：新勞動合同法案例36個

　　1、競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同、欠薪

勞動合同法案例范本

　　案例：王某于 2006 年 10 月 9 日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失 10 萬元。因電腦公司拖欠王某 2007 年 9 月、10月兩個月的工資，2007 年 11 月 15 日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

　　分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。

　　競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

　　2、違約金

　　案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為 2 年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是 6 個月，試用期內的月工資為 1000 元，試用期滿后的月工資為 1500 元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了 6 個月的試用期工

　　作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？

　　分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了 6 個月的試用期，，其中 4 個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的 6 個月的試用期工資 6000 元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準 1500 元，再向勞動者賠償這 4 個月的工資 6000 元。

　　3、如實告知義務

　　案例：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后 2 次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了 3 年期限的勞動合同。事隔 3 日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？

　　分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。

　　4．勞動合同的有效性

　　案例：趙某是某公司的銷售代理。2008 年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

　　分析：《勞動合同法》第 3 條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。

　　合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

　　《勞動合同法》第 26 條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的

　　公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。

　　5.服務期限的違約金

　　案例：公司派王某到美國接受為期 6 個月的專業技術培訓，培訓費用為 3 萬 6 千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務 3 年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？分析：根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的'數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司 1 萬 2 千元（即 36000 元違約金分攤到 3 年的服務期，每年為 12000 元），而不需要全部賠償。 6.試用期期限，違法解除勞動合同的法律責任

　　案例： 2008 年 1 月 10 日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008 年 3 月 15 日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？分析：公司應當在 1 月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到 3 月 15 日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付 2 月份的雙倍工資。由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，《勞動合同法》根據第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

　　7.懷孕辭退

　　案例：史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007 年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結

　　果。在這種情況下，如何辦才好？分析：由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。

　　8.退休前解除勞動合同

　　案例： 56 歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于 2008 年 1 月 31 日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在 2008 年 1 月 1 日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？

　　分析：一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規定 “勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：??（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”之規定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。

　　本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經 56 歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。

　　9．用人單位單方變更職工工作崗位不合法

　　案例：職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自 1993 年 8 月起至 1998 年 7 月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資 500 元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995 年 1 月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎?

　　分析：《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 4 按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件： ①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件； ②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合

　　法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

　　10.非全日制用工

　　案例：老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費 8000 多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關系做分析。

　　分析：（1）非全日制用工與全日制用工的區別在用工形式上，勞動合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。 5 全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法律

　　篇二：勞動合同法經典案例分析

　　第一章

　　第一講

　　案例：

　　退休后的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

　　張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。

　　張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。

　　請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？

　　分析:

　　案例中，將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。

　　訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。

　　合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。

　　權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系的權利義務的觀點分析，處于勞動關系的職工的權利義務聯系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。

　　兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。

　　案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。

　　第二講

　　案例：

　　小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同。請問如果2008年6月30日合同終止，公司如何支付經濟補償？如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？

　　分析：

　　固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是勞動合同法的最新規定，根據法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定，按照之前的.規定，合同終止用人單位可不支付經濟補償金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經濟補償金，小王的勞動合

　　同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據勞動合同法的規定，用人單位需支付一個月工資標準的經濟補償。補償基數按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。

　　公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續履行勞動合同的，公司應當按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動合同的經濟補償金為8個月×月工資（2007年度月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。

　　第二章

　　第一講

　　案例1：

　　王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。

　　分析：

　　根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

　　本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。

　　案例2：

　　朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。

　　后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛，請門衛見到高某時轉交高某。經仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。

　　分析：

　　所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。

　　本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關系。

　　案例3：

　　用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？

　　分析：

　　用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

　　第二講

　　案例1：

　　公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？

　　分析：

　　根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

　　案例2：

　　王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？分析：

　　根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。

　　競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用

　　人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。

　　因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

　　案例3：

　　趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。

　　分析：

　　《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

　　《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。

　　第三章

　　案例1：

　　劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。1997年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。1997年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查，認為：劉某在企業多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業據此作出的除名決定，具有事實和法律依據，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。

　　分析：

　　勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務和實現自己的權利。本案中，劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體——勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據此認為劉某無曠工行為。

　　《企業職工獎懲條例》第189條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”同時，《勞動合同法》第三十九條也規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業裁決予以維持。

　　案例2：

　　趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學專業是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學習畢業后安排專業對口的工作。2000年趙某從成人教育學院畢業后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。

　　分析：

　　根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變后，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。

　　案例3：

　　職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎?分析：

　　《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進