勞動合同訂立時(shí)要注意哪些問題細(xì)節(jié)
“臨時(shí)工”是一個(gè)已經(jīng)推出歷史舞臺的一個(gè)概念，是我國統(tǒng)一實(shí)行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應(yīng)的概念。我們一起來看一下勞動合同訂立時(shí)要注意的問題。
《勞動法》頒布實(shí)施后，用人單位招聘勞動者都應(yīng)與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時(shí)工”不簽定勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
試用期過后再簽正式勞動合同嗎？在招聘新員工時(shí)，企業(yè)為了占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的.勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實(shí)這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。” 根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者開始工作之時(shí)就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時(shí)間應(yīng)在試用期之前。
試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己“套牢”。實(shí)際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因?yàn)椋F(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實(shí)勞動關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實(shí)際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。
此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
簽訂勞動合同時(shí)收取押金、保證金嗎？目前，有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)，收取“押金”、“保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業(yè)絕大多數(shù)是一些小企業(yè)。其實(shí)，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業(yè)是得不償失。《勞動法》明確規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時(shí)，不得以任何形式向勞動者收取定金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。”
總之，應(yīng)對勞動合同訂立是一個(gè)復(fù)雜的過程，實(shí)踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗(yàn)的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟(jì)損失，有效地保障您的合法權(quán)益。為了更好地幫您解決勞動合同訂立問題，防止陷入法律誤區(qū)，您可以通過委托當(dāng)?shù)赜薪?jīng)驗(yàn)的律師為您提供專業(yè)的法律服務(wù)，使您的合法權(quán)益得到最大限度的保護(hù)。
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