變更合同匯總6篇

　　隨著法律法規不斷完善，人們越發重視合同，我們用到合同的地方越來越多，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是小編收集整理的變更合同6篇，希望對大家有所幫助。

變更合同 篇1

　　勞動者到單位參加工作，雙方會簽訂勞動合同，就勞動關系存續期間工資待遇、工作內容地點、違約責任等條款進行約定。那么在日后履行合同的過程中，單位對勞動者降薪的，是變更了勞動合同嗎？

　　判斷降薪是否屬于變更勞動合同，可以從以下兩個要素來判斷：

　　第一，單位在招聘勞動者簽訂的勞動合同時，已經在與勞動者事先說明了日后會有調薪的可能的。

　　第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。

　　如果用人單位能同時具備以上條件，便可按照自己的制度規定調整勞動者的.勞動報酬，不涉及變更勞動合同。

　　如果用人單位不具備上述條件調整勞動者勞動報酬，則應當依法履行變更勞動合同程序。

　　因為在《勞動合同法》第十七條規定中，已將勞動報酬列入勞動合同必備條款，用人單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如果用人單位需要調薪，就必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經濟補償。

　　可見，依法“降薪”的關鍵在于能否準確判定勞動合同的變更行為：

　　1.屬于變更勞動合同的，用人單位應當按照法定變更程序執行；

　　2.不屬于變更勞動合同的，用人單位應當依法按照相應的規章制度和事先約定執行。

　　單位如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經濟補償。如果公司無法出具經濟困難的證明，未按法定程序降低勞動者工資收入，就會被判定違反法律規定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經濟補償。

變更合同 篇2

　　【問題釋解】勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，用人單位和勞動者在平等自愿、協商一致的基礎上，就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。當勞動合同出現履行障礙時，法律允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整和變更。有下列情形之一的，合同雙方可以變更本合同：

　　（1）在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；

　　（2）勞動合同訂立時所依據的.客觀情況發生了重大變化，經合同雙方協商一致的；

　　（3）由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。；

　　（4）勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；

　　（5）勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平；

　　（6）法律、法規規定的其他情形。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。由于勞動法未明確規定勞動合同變更需采用書面形式，實踐中用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重，如隨意調整勞動者工作崗位，隨意降低勞動者工資標準，嚴重損害了勞動者的合法權益，為了規范勞動合同變更行為，勞動合同法明確規定了變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

變更合同 篇3

　　甲方：朱某(被撫養人之父)

　　乙方：苗某(被撫養人之母)

　　雙方在平等、自愿的基礎上，經過充分的協商，現就變更撫養權等相關事宜達成協議如下：

　　一、朱某某自年月日起由乙方撫養，負責其日常生活、健康和教育等方面的監護。

　　二、被撫養人的撫養費及支付方式

　　1.甲方每月支付撫養費1000元人民幣，不承擔具體撫養工作。

　　2.甲方應于協議達成后每月15日前將撫養費匯至乙方指定的.銀行帳號。

　　開戶姓名：

　　開戶行：

　　銀行賬號：

　　3、上述撫養費僅作日常生活開支，如遇孩子住院治療、大病醫療、上學教育費用等大項開支，甲乙雙方憑票據平等分擔。

　　4、甲方撫養費應支付至被撫養人獨立生活為止。若孩子在校就讀，仍無法獨立生活，且其收入無法維持當地實際生活水平，甲方仍須承擔撫養費直至被撫養人大學畢業。

　　5、由于被撫養人年齡尚小，如協議達成后，客觀情況發生重大變化，雙方可協議變更撫養費數額。

　　三、探視權

　　1.甲方對孩子享有探望權。

　　2.探望時間及方式，應與乙方提前聯系。

　　四、如遇其它未盡事宜，按照一切有利于孩子的原則，互諒互讓，協商解決，協商不成，可到被撫養人所在地法院提起訴訟。

　　五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各一份。

　　六、本協議自雙方簽字后生效。

　　甲方： 乙方：

　　年月日年月日

變更合同 篇4

　　甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則，同意對本合同作以下變更：

　　1．____________________________________________。

　　2．____________________________________________。

　　3．____________________________________________。

　　4．____________________________________________。

　　甲方：（蓋章）_________ 乙方：（簽名）_________

　　法定代表人（或委托代理人）：_________

　　_________年_________月_________日_________年_________月_________日

變更合同 篇5

　　勞動合同變更的概念

　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為，勞動合同變更。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。 根據本法第十六條和第三條第款的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定；合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。 勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

　　編輯本段勞動合同變更的情形

　　1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更；對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。 2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

　　所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指： （1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的'相關內容是必要而且是必須的，合同范本《勞動合同變更》。

　　（2）用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

　　（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

　　（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

　　編輯本段勞動合同變更應注意的問題

　　1、必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

　　2、必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自愿、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。 在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，采取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定采取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。采取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

　　3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

　　4、變更勞動必須采用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商后對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，并應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章后生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

　　5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由于原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。 四、變更后的勞動合同文本的執有 根據本條第二款的規定，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

變更合同 篇6

　　李某大學會計專業畢業后到一家外資公司工作，在單位的工作崗位一直是會計，勞動合同書上也是這么約定的，收入為2800元左右。但是，不久前單位銷售科的一名職工離職了，于是單位提出，要將李某的崗位變更為銷售員，報酬也變更為?基本工資1000元，績效工資隨銷售業績浮動。李某表示不同意，認為自己不適合干銷售?并且調動崗位要協商一致。但不管他同意不同意，單位就發出一份通知書，宣布他的崗位調整為銷售員，雙方于是發生爭議。李某到勞動仲裁委員會申訴，要求公司繼續履行勞動合同。

　　李某的要求能得到支持嗎?

　　【法律鏈接】

　　《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　【解讀】

　　本案爭議的焦點是：單位能否單方變更勞動合同?

　　勞動合同的變更，是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的`部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。

　　勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由于客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難于履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。

　　根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應采用書面形式，變更后的文本應由雙方各執一份。

　　因此，本案中單位的單方變更行為是無效的。

　　勞動合同在符合一定條件的時候變更是有效的，但是像上文中用人單位私自變更勞動者的工作崗位和薪酬就是不合法的，所以才會導致最后的變更無效。

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