HR是技術崗！

　　每年的年末到次年的年初都是HR最忙碌、最難熬和最頭疼的日子。在這辭舊迎新的4個月中，HR們不得不面臨離職潮的到來而不得不提早啟動人才招聘計劃;年終績效考核年終考評將關乎每個員工的票子、位子等敏感話題，HR不得不謹慎對待;同時，HR年終總結，來年培訓計劃、人力資源規劃等亦不得不面對。此外，HR還要騰出手在這個特殊時刻面對大量的員工抱怨老板施壓、薪酬調整等問題……這些問題往往都讓HR左右為難倍感壓力。

　　為HR正名：我們是技術崗

　　年頭年初都是HR最忙碌、最難熬和最頭疼的日子

　　被歧視矮化的職業NO.1：HR!

　　HR是一個很奇怪的職業，他們明明肩負著招聘人才、架構及不斷完善組織結構以及建設企業文化等企業戰略性規劃但卻常常被矮化成后勤行政的打雜部門。HR從業者們更是被“黑”得徹底，除了一直既定的后勤總務老媽子的形象，現在行業內居然蔓延起一股HR以色伺人就能實現職業發展的歪風。一個女性從業者占絕對多數的職業，盡管很多HR驚覺不僅自己的專業性受到了極大侮辱，且已上升到含沙射影的職業污蔑和歧視了，但是在外界一片曖昧調笑中無力辯白，只能被動地接受著廣告誤導帶來的更嚴重的職業艱難感。

　　很多HR不明白：做著關乎企業前途和戰略規劃的大事，卻從來得不到相應的理解和尊重。HR明明是技術崗，為企業創造了價值，卻一直被誤解被黑。還有比HR更悲催的職業嗎?

　　HR是技術崗!

　　也許此時有人要跳出來質詢：HR憑什么是技術崗，為企業創造的價值體現在哪里?提問者毫無疑問，在他的職業生涯發展中，他可能永遠都不可能成為一個將軍，或永遠不可能成為一個成功的領導者。為什么?且聽分解。

　　先來說個應景的話題：年末了，員工最關心的年終獎。你的年終獎是如何折算出來的，你只知道是跟你的績效掛鉤，那么你的績效考評體系是如何制定的?讓HR來告訴你：績效管理是為企業戰略服務的，績效計劃詮釋企業的發展目標，HR將根據企業發展的目標結合每個業務部門的職能進行分解，最后分解到不同崗位。而同一崗位的績效考核指標可能有十幾項甚至二十幾項，且不同階段考核的重點不同導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。具體操作階段，將通過以HR主導-員工參與-部門領導審核，不斷溝通計劃的可行性最終由員工簽字并按計劃執行。這看似簡單的過程對HR的領導力、溝通力、執行力、情商等專業性要求極高。

　　再來說說在這個時候最困擾HR的招聘。年底的離職潮和人才需求高壓齊發。對薪資不滿，與領導不和對工作失望位列離職榜理由前三甲，恰恰這些都是HR無力直接解決的困境，但是HR卻必須挑起由此帶來的影響。那么：

　　首先提前啟動人才儲備預案進行人力需求規劃是HR企業戰略眼光和組織架構體系建設能力和領導力的體現。

　　其次啟動員工滿意度調查等措施，加強公司管理層與員工的`溝通及時捕捉員工思想動態和心理需求要求HR擁有一定的職業心理學背景以及良好的組織溝通協調能力。

　　再次深入員工內部及時解決其工作生活中遇到的實際問題以達到“留人”的目的考驗的是HR的思辨和壓力型工作處理能力。

　　最后是重中之重，如何在“搶人”狂潮中按時招到合適的人才，HR力拓招聘渠道創新招聘模式根據不同崗位和不同人才開展“以型選人，以人定崗”的人才管理模式。如果HR沒有一定的流程管理能力、營銷推廣能力、跨部門業務理解能力、識人善用的伯樂眼光，企業如何能夠儲備充足的人才資源取得長足發展?

　　其實招聘是HR工作中比較特殊也是最累的環節，不止要安排合理的招聘流程，篩選大量的簡歷，安排緊鑼密鼓的筆面試，招聘會以及與相關部門的溝通協調就能讓HR心力交瘁飽受腦力和體力的雙重壓力。絕大多數企業因為既定的偏見和誤解，并不會投入預算給HR用于招聘，而這恰恰令HR陷入無窮盡的事務性工作的泥沼之中，殊不知對事關公司長遠發展具有舉足輕重的戰略部門過于吝嗇終將飽受人才管理缺失帶來的苦果。

　　排除這兩個最近炒得最兇的話題，試問薪酬管理、員工培訓、員工福利、人力資源戰略規劃哪樣不是關乎企業關乎員工切身的大事，哪樣工作HR hold不住都有可能動搖企業發展的根本、左右員工的職業生涯發展和切身利益。回答文首關于HR工作技術性和價值度的質詢，前不久國外知名調研機構的數據表明CHO是與CEO職能和特質最為接近的人群，一個最為接近企業金字塔決策頂端的職業怎么就不是技術崗?怎么就對企業沒有貢獻?私以為HR不應該僅僅叫做人力資源部，應該改成企業戰略發展部。如此重要的部門卻頻頻被貼上后勤大媽、以色上位的低端標簽，實在可笑。

　　HR不能再忍了，為HR正名：我們是技術崗。

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