2016關于哪些數據可以讓HR提升招聘效率

　　招聘分析是什么?

　　招聘分析主要包含兩方面的內容：

　　1)跟蹤與招聘流程相關的數據;

　　2)分析這些數據，并且根據它指導招聘決策。

　　如果要最大化發揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。

　　需要哪些數據?

　　那么，在招聘分析中，我們究竟需要哪些數據呢?

　　根據招聘流程，每個環節出現的數據，就是我們需要的數據：

　　用人需求調查——招聘計劃——招聘實施——招聘效果評估——招聘評估反饋。

　　一、需求調查

　　這是招聘的第一環節，可以獲得以下數據：

　　1.需招聘的崗位數量

　　2.計劃招聘人數

　　二、招聘計劃

　　這是招聘的指導大綱，可以獲取以下數據：

　　1.招聘計劃人數

　　2.招聘渠道(招聘網站、人才市場、獵頭公司、現場招聘、校園招聘等)

　　3.招聘預算

　　4.招聘周期

　　三、招聘實施

　　將招聘計劃付諸實施的過程，可以獲取以下數據：

　　1.招聘人才的來源方式

　　2.簡歷收入量，以份數計算

　　3.有效簡歷量

　　4.面試邀請數

　　5.面試到場人數

　　6.復試人數

　　7.錄用人數

　　8.到崗人數

　　9.轉正人數

　　10.招聘成本(包括財務成本和時間成本)

　　四、效果評估

　　根據以上環節得出的數據，用一張圖表可以評估招聘效果

　　其他重要數據

　　招聘流程長度

　　除了以上數據，HR還要評估一下各個環節花費的時間成本：

　　1)你的招聘流程到底花了多長時間?

　　如果可能，你盡可能比這要更快一些，因為超過時間，候選人會喪失興趣。

　　2)招聘流程的每一步大概花多長時間?

　　如果發現招聘周期太長，還要分析到底是哪一步浪費了你太多時間，然后找出原因，尋找解決方案。

　　3)在候選人投遞簡歷后多久你才聯系他?

　　現在的求職者不愁工作機會，如果沒有等到你，他們就會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。

　　分析招聘流程出現的數據后，HR還需注意幾個數據：

　　offer接受率

　　offer發出去了，候選人不一定接受，所以HR得找找被拒絕的原因。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。

　　這時候，你可能就會了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開了，也有可能是因為他們的對公司雇主品牌的想象與現實不符……

　　員工流失率

　　1)到底每年有多少員工離開?

　　如果人員流動，看起來像是臨時工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的?你可以做哪些來維系員工關系，激發他的熱情，讓他感到感激和滿足?

　　你也需要反思一下你的'招聘標準。你是否招募到合適的人?你招募的人是否與企業文化相匹配?

　　就算你不是持續流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關注流失的數字，一旦它開始爬升，你也可以早作預防。

　　2)員工在公司呆了多長時間?

　　跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會呆5年左右的時間。如果員工沒有呆這么長時間，和他進行一下訪談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，并且自問一下，我是否招到了合適的人?

　　HR要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務、被動接受指示是遠遠不夠的。關注招聘過程中的數據，追蹤并深入分析數據背后的規律，直至用數據指導行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預期的范圍內。富有創造性的變化，就從關注招聘數據開始。

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