關于如何提升HR的勝任力
目前HR勝任力最大的問題在于，HR部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現角色上的完全轉變。
HR勝任力的四個維度：
個人素質：認知能力、親和力、正直、溝通能力等;
人力資源專業(yè)知識：人力資源管理各個模塊的專業(yè)知識，包括人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等;
商業(yè)知識：企業(yè)運營管理相關知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務知識等;
管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關知識，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。
在四個維度中，個人素質和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質，是作為HR從業(yè)人員必須具備的素質，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，HR從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。
不同屬性企業(yè)之間的差異
HR勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)HR部門和人員的個人素質和商業(yè)知識能力較強，中外合資企業(yè)HR部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)HR勝任能力最不盡如人意。
目前，中外合資企業(yè)HR部門的設置和分工比較明晰，HR部門和人員一般分為三類：業(yè)務合作伙伴、共享服務中心、HR專業(yè)人員，并各有負責和專長。其中，業(yè)務合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據業(yè)務部門的特點提供服務和支持;共享服務中心更多關注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做招聘和培訓等事務性工作。
國有企業(yè)HR部門大多為權力部門，決策權較大，但服務意識不強，對服務部門的支持不夠。
民營企業(yè)HR勝任力表現較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的'缺陷有關系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。
不同職能的認知差異
專業(yè)hr與其他職能部門人員，對同一個問題的認知有較大的差距，HR部門和人員更關注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在復雜多變的環(huán)境下適應變化，甚至領先變化，例如：HR部門和人員更多的關心服務響應的質量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關心的問題是：如果公司要發(fā)展一個新產品，公司的部門該怎樣設置，部門帶頭人是內部調動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設計相應的薪酬、績效激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責，崗位職責的考核依據是什么，為了完成這些任務，需要具備什么樣的能力，培訓和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。
因此，HR專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。
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