2016關于HR應對裁員的七大訣竅

　　當公司要裁員的時候，HR該怎么辦?以下是小編整理的一些訣竅，希望對大家有所幫助。

　　訣竅一：預案先行

　　如果在公司高層決定裁員那天，才開始做裁員方案，那很遺憾身為HR的我們一定程度上工作并沒有做到位。市場風云變幻，隨時可能出現風險，從5%至15%的裁員名單應該預先準備好。

　　筆者做人力資源工作時，入職先做兩件事，其一是寫份辭職信放在抽屜里，隨時準備走;其二是一周內做員工盤點，然后制定5%、10%、15%三種全員裁員方案，供老板隨時取用。

　　做好HR工作細致要有，戰略高度也要有，這樣才能把工作做好。

　　訣竅二：制定策略

　　裁員分兩種，業務線調整，即某條業務線從助理到總監都要解聘，由HR部門負責具體操作;公司整體減員，每個部分都要減員，部門提交的裁員名單與HR的裁員名單進行PK后執行。

　　對部門整體砍掉的情況，先做通部門高管的安撫工作，由他們先跟員工打好招呼，HR再談會更容易操作。公司整體減員名單確定之后，需要總裁出面先開吹風會，說明公司有此計劃，原則上一周之內迅速與員工談好解聘協議。

　　筆者建議為穩定員工情緒，被保留的員工適當加薪。

　　訣竅三：躬先表率

　　整體裁員時，第一個被減的部門應該是人力資源部。其中的道理就是你先從自己身上動手，再動其他部門底氣會足些，這是經驗之談。如果不這么做，無論先從哪個部門開始裁，都有可能面對“你HR部門為什么不先裁?”的質問，到那時解釋就是掩飾，會鬧得雙方都很不愉快，關鍵在于給工作造成了困境。

　　筆者經歷過全公司減編20%的情況，當時HRD真的是流淚送走了自己的助理和幾位部門同事，之后才正式開始解聘工作。HR可以抱著你哭，但是最后你還是得走。我對自己部門的人也沒客氣。

　　訣竅四：多方在場

　　除HR和被解聘員工之外，要有第三方在場，可以是員工所在部門領導、法務部同事或者行政部的同事，條件允許要全程錄音或者錄像以防萬一。

　　Case Study

　　HR經理Leo與某部門員工Lucy進行解聘面談——

　　Leo：“公司按勞動法規定N+1進行賠償。您入職10個月，公司會支付您2個月薪水做為解聘的補償。”

　　Lucy：“不行。我之前在外企被開除的時候都是N乘3，我要求3個月薪水。你跟公司申請一下。”

　　Leo：“很遺憾。不行，這個不用申請。”

　　……

　　Lucy離開會議室之后并沒有說賠償沒談攏，而是逢人便講HR要非禮她。

　　故事的結局是Lucy拿2個月賠償離開了公司。

　　點評：以上是發生在筆者身上的真實故事。憑借在公司之前豎立的個人信譽和專業形象，Lucy的話沒有人信。但今天回想起來，這種風險本來可以避免的。自那之后，所有的離職面談，筆者都會告知對方已錄音，并請第三方同事在場。不經一事，我們永遠不知道某些人的底線有多低。

　　訣竅五：介紹工作

　　針對結構性裁員(不是因為員工績效不合格)。HR應該自己盡所能為員工提供幫助，除了心理方面的輔導之外，提供新的工作機會也是很重要的一項。成與不成是雙方緣分，做與不做則是HR的一種態度。誠懇地幫助別人根本上是對自己負責。

　　也許經濟形式我們不能左右，公司的決定我們不能改變，但是為離開的同事提供幾個面試機會應該是HR力所能及的。

　　圈子不大，口碑很重要。

　　訣竅六：合法操作

　　法律只是道德的底線，這條底線也守不住的人，輕則破財，重則有牢獄之災。很多公司裁員時不能以遵守勞動法N+1的底線，表面上是HR在給公司省錢，其實造成的.隱患未必少。

　　除了員工會提出勞動仲裁或者法律訴訟之外，裁員的公司很可能還會面對巨大的社會輿論壓力。有的時候嚴格按勞動法操作的，還引起了軒然大波。更不用說那些裁員時不遵守勞動法的公司。

　　也許公司老板不準備在行業里待下去，HR還是要給自己留條后路。

　　訣竅七：大巧若拙

　　就裁員這件事而言，請相信HR用于別人身上的招數，早晚一天會被用在他們自己身上，正因如此做事時才更需要我們正心誠意。裁掉別人時不按勞動法來，自己被老板開除時也拿不到賠償，只能走上訴訟之路的HR并不少見。

　　認真對待每一位離開公司的同事，無論是結構性減員、績效被不合格被淘汰，還是主動離職。不耍花招，依法合規完成每一次離職面試。博弈當中，“最好的策略就是誠實”的道理，被時間證明是非常正確的。大智若愚，大巧若拙，大辯若訥。

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