HR能量場是關鍵 有多大能量辦多大事
人力資源管理是一個把企業當中的人當作有限資源(其中優秀管理人才當作稀缺資源)進行優化配置的HR管理思想。談到人，就不能不談勞動價值論。在馬克思看來，價值的創造來源指由人的勞動可以帶來高于其本身報酬的利潤構成，當然，這里的勞動被解釋為“工人階層人員的勞動”;而擔當管理者或企業家角色的“經營階層人員的勞動”我們認為更應該被認可，因為他們擔當企業經營成敗的大部分責任，故對他們的甄選、考核、任命和選拔對企業是非常重要的，決不能因為可能與資本所有者的角色發生重疊而被忽視。
用此理論來看花旗銀行人才庫盤點的人力資源管理理念，可以講就是充分理解作為企業管理人才資源的有限稀缺性而進行的系統管理手段是值得企業借鑒的。
首先，結合所在崗位的工作職責進行績效考核管理，評價和認可各崗位管理者的現實工作表現，根據對整體結果的貢獻、對客戶的效率、個人業務和技術熟悉程度、執行程度、領導力、對內對外關系、全球效力和社會責任等九項進行綜合績效評估得出三個不同級別“完成任務的可持續性程度、與下屬關系的建設性程度”的評價結果，同時運用員工職業發展的“十字路口”模式幫助企業實施將各級管理者作為稀缺資源來進行優化配置管理，可以講是幫助企業實現了狀態管理，但企業的發展是一個動態管理的`過程，就像“彼得效應”所講“企業有一種晉升管理慣性，就是通過將一個人提拔到不適合的、但高于原來工作崗位的方法來晉升人員，對企業形成巨大的人力資源浪費和晉升管理的無效果性。”為此，企業在人員的優化配置過程中如何克服“彼得效應”而實現晉升的有效性就成為績效管理不能解決的問題。
說到這，我想講一個《水煮三國》中的故事：故事講的是一個人去打獵，到了打獵區向管理員申請要一條獵狗，管理員將一條名叫“鐘點工”的獵狗交給他，在打獵中獵狗非常敏捷地將他打的獵物叼回來交給他，為此，他非常滿意;第二年，他又來打獵，當他向管理員提出還要去年那條獵狗時，管理員卻希望他要另一條獵狗，當他詢問原因時，管理員指著旁邊一條懶洋洋的獵狗對他講：去年那條獵狗在一次狩獵中表現很好，雇傭它的人就一定要花錢給他改一個名字叫“總裁”，可從此以后那條獵狗就表現出懶洋洋，不在敏捷了。從這個故事中可以悟到一個道理：作為經營階層的人才素質要求是不同于其他階層的，也就是說，在操作層面的崗位上干得很好的人不一定適合管理層面的崗位，而一個在管理層崗位干得不很優秀的人不一定不適合經營層的崗位。
現實當中，大量的優秀企業家在他們的打工階段表現得并不是最優秀的打工者的事實和許多的優秀副職的管理者被提拔到“CEO”的崗位上時，表現的平庸都說明這個問題。
故此，對人員潛能的認定和管理成為人力資源進行動態管理的核心工作中的核心領域�；ㄆ煦y行采用的九方格定義管理方法的有效性就在于很好地解決了這個問題，為企業提供了潛能評估的機制，保證企業的可持續發展需要。
首先，花旗銀行每年有數萬個崗位需要有人擔當，采用績效考評和潛能考評結合的方法，可以使企業在對各崗位的效率和狀態進行管理的同時解決提升人員到新崗位上的晉升有效性，它的本質意義就在于不把晉升僅僅作為對現有績效表現好的人員的單純激勵手段，而是在此基礎上結合其潛能評估進行晉升動態管理。
但這里要提醒的是潛能評估的技術難度很大，現在的技術評估手段都很片面，要想客觀、全面地對潛能進行評估，一定要多角度、多層面的，特別是要連續的研究才行。
一般企業沒有能力和精力對自己幾千人、幾百人的員工進行長達幾年的動態潛能評估和管理，故此，對于中小型企業發展來講，在企業發展中邀請專業人力資源管理方面的專家團隊作為企業發展的職業規劃顧問，長期為企業的員工提供潛能研究，幫助企業克服在管理上的“彼得效應”也是方法之一。
http://www.shddsc.com/【HR能量場是關鍵 有多大能量辦多大事】相關文章：
卓越企業成功秘訣：HR能量場是關鍵07-15
HR實戰：裁員有風險 協商是關鍵01-30
多大事,來一杯美文04-06
HR智慧：年末關鍵人才要離開怎么辦01-08
做好HR的8個關鍵01-20
北京節后將辦多場招聘會（附表）02-24
正能量的成語有哪些06-02
有哲理的正能量語句01-08
HR告訴你什么是面試的關鍵02-21