HR如何做好招聘工作？
招聘是企業(yè)人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數(shù)人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。那么HR如何做好招聘工作呢?來和CN人才網(wǎng)小編一起了解吧。
1.觀念轉變
很多HR抱怨：招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來合理，實則卻是本末倒置。
HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。
可以說，參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業(yè)人士，可以通過實施測評提供專業(yè)分析;用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價值觀、工作態(tài)度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。
毫無疑問，用人部門才是最有權威的人才錄用的決策者，而HR通過提供專業(yè)的意見為決策降低風險。當用人部門將招聘責任完全轉嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責任，但是實際上是提高了用人風險。
2.高效執(zhí)行
反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要HR足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質量。
高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。
人力資源部要為招聘過程的參與者創(chuàng)造一個共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時顯得必不可少。
3.放開手腳
許多企業(yè)都宣稱已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實是極少招聘者有落選的應聘者會接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對HR來講都是從零開始，之前的'簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
企業(yè)用人需要具備前瞻性。HR要能夠慧眼識別現(xiàn)在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業(yè)的發(fā)展，同時預見人才的成長。對于潛質很好，但是當前經(jīng)驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過來，需要很好的進行平衡、取舍。
其中定期的Email、短信都是保持聯(lián)絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態(tài)，讓他們成為被營銷的群體，當企業(yè)再次邀請加入時，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。
如何做招聘
1、關于預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現(xiàn)象。
2、現(xiàn)在很多業(yè)務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數(shù)根本不夠。
筆者認為出現(xiàn)這種問題的根本在于人力資源部門沒有深挖到企業(yè)的業(yè)務中去，不知道用人標準是什么，也不清楚他們的工作內容是什么?建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經(jīng)銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業(yè)務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、關于電話邀約。
很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所準備(關于本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況)，并盡量讓你的心情平復，不要想任何事情并面帶笑容，盡量說“您”而不是“你”。
因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業(yè)，他就會愿意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事后進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
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