HR智慧：招聘渠道改善與優化

　　招聘工作來于需求，始于渠道，也就是說有了人員需求和計劃后，就得尋找合適的招聘渠道去招人了。倘若是招聘渠道選錯了或者沒用好它，那就很難找到你所招崗位所需的哪一類人，找不到這類人，縱使你有再專業的面試技巧也枉然，因為選人你找錯地方了可見，選什么樣的渠道去找什么樣的人，如果運用和挖掘各渠道的優勢為我們所用，是決定招聘工作成敗的第一關。招聘渠道除了一些傳統的媒介招聘，以及現在新興起來的新穎招聘方式(如社交網站互動招聘、QQ群及論壇招聘、微博微信招聘等)外，我們常用和熟知的招聘渠道主要有現場招聘、網絡招聘、校園招聘等。那么，我們該如何改善和提升現場招聘、網絡招聘和校園招聘的效果?又該如何開發和利用合適的新穎招聘渠道呢?本周的打卡學習，我們就以“招聘渠道改善與優化”為主題，就如何做好如上所說的這些工作進行了廣泛深入的討論學習，其中不乏一些牛人的觀點和經驗值得我們借鑒，現大致總結如下，希望對你有所幫助和啟發。

　　總結本周知識要點如下：

　　【星期一】如何改善現場招聘效果?

　　HR們參加了許多形式各樣的現場招聘會，但普遍認為如今的現場招聘越來越雞肋，不去又覺得少了個招人渠道，去了后又效果不佳。這一方面跟網絡招聘的興起，總體人氣大不如前有關，另一方面，也跟我們具體的操作和實施有關。為什么有些實力不是很好的中小企業還是能在現場招聘會上取得較好效果，甚至不比那些高大上的企業差?總結牛人打卡后不難發現，他們的成功主要得益于：1、知己知彼，招聘會不亂參加，不盲目參加，他們知道在什么樣的時間選擇哪些招聘會最合適，基本效果最好，而且針對不同崗位有不同的招聘會;2、提前準備，像招聘計劃、攤位預訂、招聘廣告、現場宣傳物品與資料、復試通知單(有詳細路線交通指引)、招聘人員等都會提前準備好，一切萬事俱備;3、現場實施時善于造勢和臨場發揮，如通過各種方法聚人氣、會熱情禮貌主動出擊、善于把控現場面試時間和節奏、也很注重現場招聘人員的職業化與分工協作等;4、最后，別忘了要及時安排面試，把現場招聘成果快速轉化到面試環節。總之，功夫不負有心人，只要我們真的用心去準備，注重細節和及時應變，現場招聘還是能收到較好的效果的。

　　【星期二】如何優化網絡招聘效果?

　　網絡招聘是目前HR用得最多的招聘方式，跟現場招聘相比各有優劣勢，其招聘效果也是喜憂參半，HR各有各的體會。那么，如何優化和提高網絡招聘的效果呢?總結牛人的分享后，我們大致可以從以下幾個方面去下功夫：1、到什么樣的網站找什么樣的人，招聘網站要選對;2、企業介紹要做得有特色和吸引力，崗位職責描述和任職要求清晰規范，讓人一目如然;3、網站招聘職位做到天天刷新，及時跟進接收簡歷數量變化，以便及時調整招聘網站宣傳策略;4、更多地主動出擊搜索簡歷，而不是守株待兔看大多數無效的海投簡歷;5、更多的對各招聘網站簡歷搜索關鍵字組合如何使用進行研究，以求找到更多被你排除或雪藏的合適人才;6、對求職者反饋要及時，第一時間通知簡歷篩選初步合適人選來面試;7、電話通知面試時要禮貌有親和力，盡量說服候選人來面試，提高電話通知面試到訪率;另外，還是就是通過面試結果反饋各招聘網站的效果，以此來修正我們的網絡招聘的各招聘網站布局和費用預算。總之，凡是怕認真和細心，網絡招聘和現場招聘一樣，只要我們把以上的各個方面用心去做了，還是可以提升招聘效果的。

　　【星期三】如何做好2014年春季校園招聘?

　　大家對春季校招的認識是基本一致的，即普遍認為春季校招是秋季校招的一個補充，企業對其重視程度和投入力度都比不上秋季校招。但為了能搜羅到更多更好的那些因考研、考公務員失利的優秀學生以彌補秋季校招的人員缺口，有些企業還是很重視的。在春季校招時，多數企業不會再采取大規模的校園宣講會形式招聘了，而改為參加學校或中介機構組織的有許多企業參加的大規模校園現場會、雙選會了，輔助于把原來秋季校招留下來的資源進行再利用，如聯系去過的學校發增補招聘信息等。當然，有的中小企業為了避開秋季校招與高大上企業的競爭，也會選擇這時候做校園宣講會式招聘。不管怎么做，做好校招的方法技巧都是差不多的，即要選對學校、選對時機、選對專業、選對招聘方式去招聘，同時也要精心準備，做好各種宣傳造勢工作，在實施也同樣要注意關注細節及靈活變通等，而對于中小企業來說，如何突出自身企業的獨特優勢，吸引更多人關注并投遞簡歷來面試才是重點，而招聘流程及面試的專業化則是可以逐步來改進。

　　【星期四】如何開發與選用新穎招聘渠道?

　　隨著移動互聯網的興起和90后新生代年輕就業群體的加入，時下比較新穎的招聘渠道主要就是一些新興的SNS社交互動類招聘渠道，如SNS網站、專業論壇、行業或崗位QQ群、微博微信等。但即使是這樣，目前多數企業還是用得不多，主要是它也有它的局限性，比較適合于IT互聯網企業和一些研發、互聯網運營推廣、廣告策劃、媒體類的行業或崗位的招聘，另外，雖說其針對性強，但受這個渠道本身所能覆蓋的用戶數量和層次有關，所以效果一般，不適合于大規模或主要招聘渠道，作為補充招聘或嘗試性招聘可以使用。除了這些之外，基層類與普工類招聘現在有企業在做類似于品牌/文化/銷售下鄉的方式，在銷售中融入招聘，在招聘中融入娛樂節目和企業品牌及文化宣導，更好地提升招聘體驗的同時做到了一舉多得。另外，線上線下相結合的招聘、企業開放日中的專場招聘，實習生招聘以及從大一就開始尋獵和跟蹤優秀大學生的“星探式”招聘等等，這些都是一些新穎的招聘方式。有針對性去選取一些適合自身企業的新穎招聘渠道不失為一種渠道的創新和嘗試，我們要去勇于實踐和開拓，并在實操中總結經驗，把招聘效果做得更好。

　　【星期五】實操應用：企業招聘渠道改善與優化

　　通過前幾天對各種招聘渠道的改善和優化的討論學習，結合自身企業招聘渠道使用的現狀。牛人們都提出了深刻的反思和感悟，普遍認為我們對招聘渠道的使用不夠深入或拿它沒辦法，有點安于現狀或黔驢技窮的感覺，還有人認為“反正各種能用的招聘渠道都用過了還是招不到人，沒轍啊!”情況真是這樣嗎?其實未然，因為人才總是會在渠道中流轉的，關鍵是我們有沒有找對渠道;我們找對渠道后有沒有采取各種有力措施去深挖，去整合多種渠道去深挖，并把渠道做細做透。在這方面，大部分企業和HR還是做得不夠的，大家的招聘渠道的廣度和深度以及做得細致程度等都有待提升。如何改善這一現狀，那就要廣開渠道、深入耕耘、在總結好的渠道運用技巧和經驗的同時去更好實施，這樣，我們的招聘渠道的使用效果才會有更好的改善和提升。

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