HR該如何高效的篩選簡歷
簡歷，是咱們HR每天都要面對的東西。每天看著不同的簡歷從早到晚看得兩眼昏花，而當遇到一份精美又優秀的簡歷時，馬上神清氣爽心情舒暢，所以咱們HR對簡歷可是又愛又恨吶!下面給大家介紹HR如何高效的篩選簡歷，歡迎閱讀!
HR如何高效的篩選簡歷
1常規簡歷內容介紹
常規來說一份完整的簡歷包括以下內容：
(1)、個人基本情況：①姓名、②性別、③年齡、④出生年月、⑤民族、⑥籍貫、⑦最高學歷、⑧婚姻狀況、⑨證件照等。
(2)、個人聯系方式：①手機號碼②電話號碼、③QQ號碼、④郵箱地址等。
(3)、教育背景，培訓經歷：①高中到最高學歷期間的畢業學校、②主修和輔修專業及成績、③各類資格證書及等級證書、④社團工作及實習經歷。
(4)、相關工作經歷：①在職時間、②公司名稱、③崗位名稱、④工作職責、⑤工作業績、⑥離職原因、⑦薪資待遇、⑧證明人信息等。
(5)、個人榮譽及個人成果：①榮譽證書、②學術或者技能成果等。
(6)、工作技能及個人愛好：①與工作相關的技能與特長、②個人業余愛好。
(7)、求職意向：①地區、②行業、③意向崗位等。
(8)、其他相關說明：①備注欄信息、②求職信、③生活照等。
2硬性指標淘汰不合格簡歷
閱讀簡歷前快速瀏覽招聘崗位的《招聘需求表》或者《崗位說明書》,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求等硬性條件，迅速搜索相關主要信息, 淘汰不合格簡歷，硬性指標常常包括：
(1)、對個人基本信息要求: 例如年齡, 性別等，例如前臺崗位一般要求為女性。
(2)、對教育背景的要求:最高學歷, 所學專業等相關要求，有些崗位對技術和專業要求較高。例如法務崗位常規要求法學相關專業本科以上學歷。
(3)、對工作經歷相關要求: 對工作年限及管理年限的要求，比如管理崗位，常規要求有相關崗位工作經驗，持有專業資格證書等。
招聘人員在逐份閱讀簡歷時，在腦海中要有以上相關基本信息框架，首先挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標，然后根據硬性指標進行組合篩選，例如某前臺崗位要求：①性別：女;②年齡：18-32周歲;③工作經驗：1年以上相關工作經驗。招聘人員根據要求形成篩選器依次過濾，若不合適即可淘汰。
3認真審核篩選后的簡歷
經過基本篩選后的簡歷，接下來要如何進一步審核呢，筆者在實際工作當中總結了以下6項審核點：
(1)、看基本條件
①關于姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡歷內容有水分。②性別方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。③年齡方面，盡量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利于團隊溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。④最高學歷方面，應側重看求職者畢業院校和畢業時間，國內重點高校和國外名校的應聘者可以優先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。⑥培訓經歷，通常那些經常參加內外訓的人會有較強的學習意識和上進心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關。⑦ 聯系方式，手機和郵箱是否填寫齊全，可側面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。
(2)、看工作穩定性
除了不可抗拒因素(例如公司倒閉或者外遷異地等)外，常規來說，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過往的工作時間是否長久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。穩定性可分為三種情況：①開始不穩定，現在穩定;②開始穩定，最近不穩定;③一直很穩定。
①開始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業生職業初期沒明確的職業生涯規劃，會在2年內跳槽，后續逐步找到了自己的發展方向，工作也趨于穩定性。
②開始穩定，最近不穩定：此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。
③一直很穩定：此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩定。
(3)、看離職原因
一般有幾種原因大類：協議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個人原因、自主創業等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經常同一原因導致辭職那么就有問題了。例如經常是為了家庭、個人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多?例如自主創業失敗再尋求就業，需考慮求職者創業時候是否考慮不夠周全，過于沖動，會不會還有創業的想法。
(4)、看工作經驗
工作過的行業方面：①跟本公司的行業相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進入工作狀態比較快，但是要考慮求職者是否有競業限制;②公司的性質，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業文化與公司的匹配度;③求職者的行業選擇，如果一直在同行業或者相近行業工作，說明求職者的職業生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業跳槽，那么此類求職者職業規劃、自身定位較模糊。
求職者的崗位及工作職責方面：①在原公司有無職務晉升;②上一家崗位與所應聘崗位是否相近;③原來崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關聯性，同樣是人力資源專員，可能側重負責的`模塊不一樣，需要區分對待。
工作業績方面：需要注意求職者工作業績描述，簡歷中有無可以明確的工作業績，例如銷售員的銷售額的具體數據，程序工程師獨立開發軟件的數量等等。
(5)、看發展潛力
綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發展趨勢。看是否持續處于上升趨勢，例如專員—主管—經理。在相同經理崗位上看，是否從小公司經理崗位到大公司經理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎類的崗位，如果空缺的恰好是基礎類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。
另外，在簡歷分析上，需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅?結構是否合理?結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。如果求職者工作職責描述寫的非常少，只有一兩句，那么要么是表達能力較差，要么就是求職意向不夠強烈。有的求職簡歷文字寫的非常多，但是表達的云里霧里的，那么應該對此類求職者的組織能力打個問號了。
(6)、看待遇要求
待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析：①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動機以及其對個人價值的客觀判定問題，或者可以判斷為有投機心理;②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價值觀判斷有問題;另外一種可能是招聘淡季時期，因就業壓力導致急迫想找份工作，這類求職者后期可能因待遇方面導致離職。
綜上所述，經過硬性指標淘汰和認真審核篩選后的簡歷，招聘人員可把簡歷分成三組：①非常匹配：可以安排求職者盡快面試;②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時可考慮;③較不匹配，可將這類簡歷儲備或刪除。
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