HR怎么做好員工辭退面談

　　解雇面談則是解雇員工的關鍵環節，如果處理不當可能引發勞動爭議，那么作為HR，應該怎么做好員工辭退面談呢，一起來看看！

　　1通知員工

　　盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

　　盡量避免周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。

　　使用會議室、休息室等，盡量不要用經理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。

　　切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

　　員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

　　2描述事實

　　用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的`決定。

　　切記重事實而非攻擊員工的人格。

　　重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批準等。

　　辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。

　　3注意傾聽

　　被解雇的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

　　用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

　　4溝通賠款

　　跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體算法，福利等。

　　不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容。

　　不要承諾會調查一下事后給予答復，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。

　　4溝通賠款

　　被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。

　　如有必要，在所有手續辦完后，做離職面試。

　　對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。

　　裁員過程中員工容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。

　　這時企業管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。“同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

　　解雇面談的注意事項

　　為確保解雇面談順利進行，解雇面談執行者應做好以下五個方面的工作：

　　充分準備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關系等方面進行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發言提綱和面談計劃。

　　堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解雇面談時，執行者要堅持原則、態度堅定，強調解雇決定無法更改。

　　同時，要使用客觀中立的語氣來傳達消息。不要試圖表現幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。

　　另外，執行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產生誤解。

　　例如，“你現在做的項目被取消了”，那么員工可能會認為他將要做另一個新項目;“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認為他將被轉到生產部門工作。因此，在傳達消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。

　　善于傾聽，主動把握解雇面談節奏。在面談中，執行者應主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應激烈，不應與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。

　　同時，在面談過程中，執行者還要主動把握好面談的節奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。

　　避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規和企業規章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應詳細討論過，無需再次重復。

　　不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現，極易引發勞動爭議。

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