HR管理五級
人力資源能力是競爭力基礎和企業戰略優勢的源泉，企業人力資源管理水平劃分為五個等級，下面五級HR管理，你的企業在哪個級別？
一級：無序管理丨雜亂無章
大多數微型企業的HR管理，屬于這一級。HR從業者以一段、二段HR為主體，很難看到三段HR的影子，人力資源工作職責不清、工作沒有計劃、工作方法也因人而異，更多的是隨心而為，員工對企業談不上感情、談不上歸屬。人力資源管理也基本上是聽老板的一句話，該做什么，該怎么做，做事的準則基本是老板風格，人力資源工作缺乏自身指引。
處于一級HR管理水平的企業，如果在企業規劃、老板風格、HR從業者水準上有一定的提升，還是很有前途的企業，因為我們大多數企業都是從無到有、從低到高的發展。只要在上述3個因素上有提升，進入到第二級是指日可待的。
二級：經驗主義丨聊勝于無
很多小企業人力資源管理屬于這一級。有一定的業務規劃，有一定的人力資源計劃，有一定的企業文化和凝聚力，并且在可以管理的范圍之內，有模有樣的人力資源工作，需要四段HR、五段HR負責企業的人力資源領域工作，并進行持續的改進。
這一級的人力資源管理，還存在一些問題，比如：高負荷的工作，伴隨著加班、返工，溝通環境復雜、業績目標不明確、執行力低，在知識和技能儲備上不足，員工的士氣不高。
在領導者和管理者看來，員工人數不是問題，但優秀人才太少；加班加點不是問題，但工作效率不高；各部門各司其責不是問題，但聯合作戰能力不夠。
處于二級HR管理水平的企業，建議加強工作效率管理，在目標管理、溝通管理、員工激勵上多花點心思，讓員工與企業在目標、步調上趨于一致，打造一個合格的團隊，一旦遇到業務契機，將扶搖直上。
三級：制度建設丨實踐探真知
三級人力資源管理已經實屬不易了。在人力資源領域各模塊都有一定的實踐，特別是在人力資源體系內部，形成了“問題-創新-實踐-提升”的機制雛形，在人力資源領域各模塊都不僅僅是事務性處理，人力資源從業者中不乏四段、五段骨干，其帶頭大哥應該在六段HR水準，或者有高手場外指導。因為成功的實踐不僅需要有工作基礎，要有五段HR能將基礎工作做扎實，同時成功的實踐還需要有管理知識作為創新的知識力量，懂管理、懂人性、懂事物發展規律的六段HR才能將一類的實踐項目耍起來。
雖然有一定的成功實踐，這個成功主要在于人力資源管理基礎、引領實踐的HR高段位操盤手，而缺少各部門的統一認知、協同。要增加各部門、組織的協同性，是一個困難的事情。因為各部門的職責、目標、管理水平等都不一致，導致實施人力資源標準化管理在這個基礎上，是一個不可能的事情，人力資源能力所依據的.知識和技能在不同人的理解里，大相徑庭。阻礙統一的，不僅是知識、技能，還可能是經驗主義、菜園子主義。人力資源能力必須與企業戰略目標一致，其他各部門的能力也必須如此。
處于三級HR管理水平的企業，在企業文化、事業心上要多一些溝通和強化，擅于打破部門界限，讓公司管理層、各部門中層同心同德，不拘泥于過去、放眼未來才有新的機遇。
四級：效能提升丨優秀到卓越
四級人力資源管理的企業更加難能可貴。這個級別的人力資源管理組織，要對其人力資源能力架構所產生的效能進行探索，并有能力對其進行量化管理。 根據量化管理的數據基礎，結合企業戰略方向，對組織流程進行持續改善。
“量化”、“效能”是這個級別HR團隊負責人的日常工作關注點，此時的人力資源管理能對企業戰略提供有力的戰略支撐。
“關注大團隊建設”、“更多地研究組織行為”的HR七段方可勝任此等級戰略人力資源管理大任。
處于四級HR管理水平的企業，管理層要在“效能”提升上下功夫，不要被過往的成功蒙住更大的成就感。每一個動作、每一個員工、每一個項目都有提升的空間，有這樣的心態和行為，團隊才能迎接更大的未來。
五級：變革創新丨四兩撥千斤
五級人力資源管理的企業是鳳毛麟角。在經歷三級、四級之后，人力資源體系已具備足夠的知識持續提高，組織敢于打破常規，在員工及部門能力提升、關鍵流程的績效改進、人力資源實踐水平提升上，開啟外掛。唯有八段、九段HR才能在組織變革管理上做到游刃有余，將持續改善提高作為工作重心和長期目標，有信心有能力做到企業戰略的參與者，甚或制定者。
處于五級HR管理水平的企業，海闊天空。
希望企業家朋友們，能將五級模型作為人力資源能力持續提升的指引，通過模型中每一級的描述及給出的晉級對策，給自己所在組織的人力資源管理指出方向。
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