職場維權從細微之處開始
職場上，員工與企業之間達成的勞動協議往往是雙方選擇的結果。按理說，在經過一番比較和權衡后雙方建立的勞動關系里，員工和企業應該共同為業務的開拓群策群力。
然而，職場誠信危機卻在悄悄地醞釀著，讓和睦的合作氛圍慢慢地變了味。這究竟是職業人的問題，還是企業的過失?日前本報在報道了《是誰制造了職場危機?》后，接到了讀者不少來電，反映他們在工作過程中遭遇到的種種職場誠信方面的問題：雖然自己一直很努力地工作，但是這些成績似乎沒有得到企業的認同，甚至沒有享受到應有的待遇，是“企業在欺騙著我們嗎?”對此，記者采訪了市勞動保障監察支隊的有關人士，從法律維權的角度進行了分析。
〖案例一〗 “企業的強詞奪理傷透了我的心”
張小姐在一家企業擔任人事工作將近5年了，按照她與企業簽訂的勞動合同，她工作到今年7月就滿期了。今年1月份，公司把她調到一家子公司當辦公室主任，就在6月的`時候，總部派來了一位新的經理取代了張小姐的位置，并且把原本調到該部門的員工全都調離工作崗位并外派到省外其他分部。由于張小姐3月份時發現自己懷有身孕，所以公司沒有把她外派出去，而是在7月就要立刻與張小姐終止續約。“是否繼續簽訂勞動合同我并不在意，但是按照原合同上的協定，懷有身孕的員工是不可以辭退的。”
在張小姐看來，員工與企業之間應該是保持相互忠誠態度的，但是對方卻以很多不客觀的理由強行要求她離職。她舉例說，企業認為她沒有給新員工購買保險和辦理好勞動手續，可是當時她已經被調到子公司了，早已不在人事管理的工作崗位上。而且很多同事都聯名為她寫了證明，但是企業方一點都不受理，還指責為她證明的同事。張小姐認為，這些所謂的事實成為辭退她的理由一點都站不住腳，而企業卻執意要這樣做，職場誠信根本無從談起。
分析：從工作地點、崗位職務的變更來講，企業需要與員工就這一變動在勞動合同上注明因此而引起變化的相關事宜。這需要在雙方共同協商，并且達成一致協議的情況下才可以改動。所以，像張小姐這樣調動工作崗位的職業人要與企業重新明晰勞動合同上的內容，以保障自己的權益。
另一方面，按照勞動法上女工勞動保護規定，女職工在懷孕、分娩、哺育期將受到合法保護，即使合同期滿，企業也要順延合同終止的時間。專家認為，張小姐面臨的這種情況可以通過仲裁，要求企業撤銷終止勞動合同的行為。
盡管法律在一定程度上可以解決勞動關系方面的糾紛，但是職業人與企業之間已經受損的合作感情，是法律遠遠不能彌補的，職場誠信的維護不僅僅是員工的問題，企業有著責無旁貸的責任。
〖案例二〗 “連工資都拖欠還有什么誠信可言?”
陳先生在一家私營的武館工作，雖然單位的業績一直不算很好，工資發放的時間也不穩定，但還是能拿到當月的薪酬。可是最近有連續四個月已經沒有發工資了，陳先生想找單位的負責人討個說法，但對方卻一直回避沒有給予正面的答復。于是，他到所在區的勞動就業保障部門投訴，希望能通過勞動部門出面調節讓單位補發前幾個月的工資，但單位還是保持回避態度。陳先生說，當初自己與單位產生勞動關系時并沒有與對方簽訂勞動方面的協議，只是口頭上的協議而已，因為對方沒有提出簽訂勞動合同的要求，看著開始的時候每月都能拿到工資也就算了。沒想到單位會在后期出現拖欠工資的情況，“在這樣欺騙員工情感的單位里工作，怎能讓人安下心來踏踏實實地干呢?單位對待員工的誠信度實在讓人懷疑。”陳先生發出無奈的感嘆。
分析：陳先生雖然剛到單位工作時，對方沒有提出簽訂勞動合同，這是單位的違規行為，但事實上雙方之間已經存在著勞動關系的事實，企業需要承擔法律上的義務，支付員工每月的薪酬。在出現了勞動糾紛時，專家提醒勞動者可以通過到勞動行政部門及時投訴舉報，或者通過法律追討所拖欠的工資。
按照規定，用人單位克扣或者無故拖欠員工的工資，以及拒付勞動者延長工作時間的工資，除全額支付規定時間的勞動報酬外，還需要加發相當于工資25%的經濟賠償。對于職業人與企業之間的誠信問題，廣州市勞動保障監察支隊的有關人士認為，到目前來說，在法律上沒有這方面的明文規定，要“凈化”職場不誠信的“空氣”，還需要員工與企業雙方共同維系。
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