校園招聘大學生火眼金睛識合同

　　又到了一年一度的大學畢業生求職及用人單位“校園招聘”的高峰期。從往年的情況看，因嚴峻的就業形勢壓力，加上缺乏相關經驗與知識，大學生們面對招聘往往感到力不從心、眼花繚亂，而一些用人單位卻乘機以非勞動合同代替勞動合同，通過玩貓膩來規避自身的法定義務。筆者作為法官收集的以下案例，或許能給大學生們有所啟示。

　　應聘登記表不等于勞動合同

　　【案例】 2010年5月8日，一家公司來到歐陽萍所在的大學招聘文秘，歐陽萍覺得該工作很適合自己，遂根據招聘人員要求填寫了應聘登記表，內容包括其年齡、性別、愛好、專業、特長、家庭住址、聯系電話等基本情況。三天后，公司電話通知歐陽萍被錄用了。5月15日，歐陽萍即正式進入公司上班。誰知僅過了兩個月，因公司領導私下想用親戚替換她，而要歐陽萍走人。歐陽萍認為公司并不具有解除勞動合同的法定條件，憤然提起了訴訟。

　　【點評】法院并沒有判令公司留下歐陽萍，因為雖然有著應聘登記表，但公司與歐陽萍之間并沒有勞動合同。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。而應聘登記表只是公司為了了解歐陽萍情況的一種途徑，也是歐陽萍根據要求對自己情況所作的報告，并不是勞動合同的法定形式。雙方雖具有錄用與被錄用的意愿，但應聘登記表并沒有涉及彼此的權利、義務，也不意味著彼此就權利、義務進行過磋商，更不等于公司與歐陽萍就勞動用工事宜達成了合意，因而不能認為是勞動合同。

　　錄用通知書不等于勞動合同

　　【案例】 2010年6月，李欣在校園招聘中經過選拔，被一家公司錄用后，公司向李欣發放了一張錄用通知書，其中標注了她的工作崗位、工資報酬、崗位要求等內容。一周后，李欣持錄用通知書到公司上崗。不料，2010年7月底，公司卻要李欣離開。李欣認為，自己所持公司的錄用通知書，涵蓋了勞動合同所需的內容，其效力等同于勞動合同，公司無緣無故單方擅自要求其離開，是對自身義務的違反，必須繼續履行合同。遂請法院判令公司收回成命。

　　【點評】法院駁回了李欣的訴訟請求。錄用通知書和勞動合同是兩個不同的'概念，用人單位在招聘和錄用員工時，錄用通知書與勞動合同所起的作用也不同。錄用通知書是用人單位想與特定對象建立勞動關系的單方意思表示，勞動合同則表明彼此已經確立勞動關系。用人單位向勞動者發出錄用通知書后，如果勞動者同意入職，應當簽訂正式勞動合同;如果勞動者不同意入職，則錄用通知書自然失效。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關的部分內容，也可以在雙方協商一致后進行變更。勞動合同簽訂后，可以讓錄用通知書失效，也可以將其作為勞動合同的附件繼續有效。在錄用通知書與勞動合同的約定有沖突時，應當以勞動合同的約定為依據。

　　單位工作證不等于勞動合同

　　[案例】 2010年7月，李蘭在校園招聘中被一家公司錄為產品推銷員。雙方約定：公司只是根據李蘭完成所推銷產品價款的15%計發報酬，不再承擔其他任何費用及福利;李蘭獨立完成工作，自主決定工作時間、推銷對象、銷售數額等，公司不對推銷的具體行為實施管理、指揮、監督、考核。為便于李蘭開展工作，公司為其制作了工作證。4個月后，李蘭在推銷產品時，不幸因車禍導致八級傷殘。不久，因李蘭要求公司按工傷處理未果而成訟。

　　【點評】法院并未判決公司對李蘭按工傷處理。李蘭和公司之間是否存在勞動關系，是認定工傷的焦點與基本前提。本案中，雖然李蘭有著公司的工作證，但并不能認定彼此存在勞動關系：證明勞動關系的憑證是勞動合同，勞動合同反映著合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容。而工作證是工作上的證明，相當于工作時身份關系的介紹，并不具備勞動合同的功能。更何況李蘭對自己何時推銷、推銷多久、完成多少銷售額、怎樣實現銷售額等等，完全是自主決定，公司僅僅是按完成推銷產品的價款計發報酬，并未對其實施管理、指揮、監督，這些均與勞動關系的法律特征相反。

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