對《勞動合同法》第39條的理解

　　《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位在勞動者出現特定情形時可以單方解除勞動合同的情形。以下是小編為大家整理的對《勞動合同法》第39條的理解，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　對《勞動合同法》第39條的理解

　　我國《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。”本條是關于用人單位即時解除勞動合同的規定。 即時解除又可稱為過錯性解除，即在勞動者有過錯情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動合同法對過錯性解除的程序無嚴格的限制，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。但在解除的條件上有限制的規定，一般適用于試用期內，因勞動者不符合錄用條件或者勞動或有嚴重違反規章制度、違法的情形。

　　在試期間被證明不符合錄用條件的。理解該條文應注意以下幾點：

　　一是看是否在試用期間，原則上應當以勞動合同約定的試用期間為準。勞動合同約定的試用期間超出法定的最長時間，應以法庭的最長時間為準，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同約定的試用期屆滿后用人單位沒有為勞動者辦理轉正手續的，不能認為還處于試用期間。

　　二是勞動者是否符合錄用條件，應當以法律規定的基本錄用條件和用人單位招用時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。

　　三是對于勞動者試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提出有效的證明。此種情況發生糾紛勞動者提起訴訟，適用舉證責任倒置原則。用人單位的規章制度向勞動者公示后，原則上來說勞動者應當知道且負有遵守的義務，無正當理由不得違反。

　　這里應當注意的是，用人單位的規章制度必須向勞動者公示，只有勞動者明確知道或者應當知道用人單位的規章制度的情況下，勞動者承受遵守的義務才具有正當性。關于是否構成嚴重違反的程度，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位依照法律、法規制定的具體界限為準。嚴重失職是指勞動者在履行合同期間，違反忠于職守的義務，有未盡其職責的嚴重過失行為。營私舞弊是指勞動者利用職務之便，采用欺騙等手段以謀取個人私利的故意行為。在行為和后果兩者兼備，用人單位有權解除勞動合同。

　　勞動者具有下列行為之一的，用人單位均可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;

　　(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位指出，拒不改正。勞動者以欺詐、協迫或者承人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以據此即時解除勞動合同。

　　勞動者在勞動合同存續期間，嚴重違反法律構成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者免予刑事處分的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。但應當認定的是，勞動教養是一種行政處罰，不是刑事處罰。因此，用人單位不得適用本條規定單位解除勞動合同。

　　對《勞動合同法》第39條的理解

　　正文：

　　根據《勞動合同法》第三十九條，用人單位可以單方解除勞動合同的情形包括：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響且拒不改正；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任。

　　首先，試用期間不符合錄用條件是解除勞動合同的一種情形。試用期是用人單位和勞動者相互了解、測試適應性的階段。具體試用期的條件需由用人單位根據自身實際情況進行規定。例如，試用期可能涉及工作表現、能力測試、素質評估等。若勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

　　其次，嚴重違反用人單位的規章制度也是用人單位解除勞動合同的情形之一。用人單位的規章制度是為了維護工作秩序和保障正常經營而制定的具體規定。具體的規章制度需要用人單位根據自身的特點和需求制定。當勞動者嚴重違反規章制度，嚴重擾亂工作秩序或給用人單位造成其他嚴重后果時，用人單位有權解除勞動合同。

　　第三，勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害也是解除勞動合同的情形之一。但《勞動合同法》并未明確定義何為嚴重失職和重大損害，這需要用人單位根據實際情況進行具體規定。嚴重失職可能包括工作責任的重大疏忽、重要崗位職責的嚴重失職等。而重大損害的程度則取決于具體情況，需要用人單位進行評估。當勞動者的失職行為或營私舞弊行為嚴重到足以給用人單位造成重大損害時，用人單位可以解除勞動合同以保護自身利益。

　　第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響且拒不改正時，用人單位可以解除勞動合同。然而，該法條并未明確規定何為嚴重影響，需要用人單位具體規定。例如，勞動者與其他單位簽訂勞動合同并在工作時間內履行其他單位工作職責，導致本單位的工作任務無法按時完成或質量受到嚴重影響，用人單位可以要求勞動者改正。如果勞動者拒不改正，用人單位有權解除勞動合同。

　　第五，根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定，勞動合同無效的情形也可以導致勞動合同的解除。具體來說，以欺詐、脅迫等手段使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的情況會導致勞動合同無效。當勞動者的行為符合上述規定，使勞動合同無效時，用人單位可以解除勞動合同。

　　最后，勞動者被依法追究刑事責任也是用人單位解除勞動合同的情形之一。如果勞動者的犯罪行為觸犯刑法并被依法判決追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同。這是因為勞動者的犯罪行為嚴重違反了法律和道德規范，破壞了用人單位與勞動者之間的信任關系。

　　結語：

　　《勞動合同法》第三十九條明確規定了用人單位單方解除勞動合同的情形，為用人單位提供了一定的權利保障。然而，具體條件和情形的界定需要用人單位根據自身實際情況進行具體規定。在解除勞動合同時，用人單位應遵循合理性和合法性原則，不得濫用解雇權。同時，勞動者的權益也應受到合理保護，用人單位應確保在解除勞動合同時程序公正、合法操作。

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