高溫津貼如何發放

時間：2020-12-26 08:39:59 職場維權我要投稿

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高溫津貼如何發放

　　今年，北京地區進入“燒烤”模式的時間似乎比往年更早一些，有關部門頻頻發布高溫預警。對于在特殊環境下工作的勞動者來說，享受工作單位發放的高溫津貼是一項重要權利。

　　而高溫津貼到底應該如何發放？享受高溫津貼有何要求和限制？如果用人單位拒絕發放高溫津貼，勞動者應該如何維權？北京市第三中級人民法院民三庭金園園法官對這一問題進行了解讀。

　　北京享有高溫津貼時間為6至8月

　　高溫津貼，是專指對在高溫天氣下安排作業的人員發放的補貼。我國人社部發布的《防暑降溫措施管理辦法》中規定，用人單位向勞動者發放高溫津貼的情形包括兩種：一是露天工作，日最高氣溫達到35℃以上；二是非露天工作，不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下。

　　金園園法官表示，高溫津貼的補貼對象僅針對季節性的天氣原因引起的高溫。如果勞動者本身從事的是冶煉等常年需要經受高溫的特殊行業，通常在其工資構成中會設有一項崗位津貼，這是用人單位針對其特殊工作環境給予的補貼，要與高溫津貼加以區分。

　　高溫津貼的發放標準，是以勞動者實際工作環境的溫度為參考的。通常來說，享有高溫津貼的勞動者包括建筑工人、露天環衛工人、室外快遞員、送餐員、無空調的公交車司機等。

　　由于全國氣候條件的差異，各省份規定的高溫津貼發放時間有所區別，例如海南省的發放時間為4月至10月，長達7個月。

　　根據北京市人社局等部門發布的相關文件規定，北京市高溫津貼發放時間為6月至8月，室外露天作業人員高溫津貼為每人每月不低于180元，在33℃(含33℃)以上室內工作場所作業的人員，高溫津貼為每人每月不低于120元。

　　氣溫若不達標高溫津貼不一定年年有

　　楊某入職后，與公司發生勞動爭議。由于2016年公司向楊某發放了1800元防暑降溫費，楊某認為防暑降溫費即是公司向職工發放的夏季高溫補貼，便訴至法院，要求公司也應支付其2015年的防暑降溫費1800元。因楊某并沒有提交證據證明其工作崗位和工作內容符合支付防暑降溫費的法定條件，故法院駁回了楊某的訴訟請求。

　　金園園法官表示，高溫津貼是不具有連續性的，楊某不能根據公司2016年發放了高溫津貼，就推斷出公司每年都有義務向其發放高溫津貼。勞動者是否享有高溫津貼，要視其該年度的工作崗位和工作環境而定。

　　根據相關法律法規的規定，發放高溫津貼要同時考慮時間和實際溫度兩個因素：

　　首先，要滿足北京地區6月至8月期間發放高溫津貼的要求，也就是說，只要不在這三個月內，即使氣溫達到了高溫津貼的發放標準，勞動者也難以要求用人單位發放高溫津貼。

　　其次，氣溫需要達到相關法規中規定的“高溫天氣”標準，如果在6月至8月氣溫沒有達到35℃，勞動者也不能主張高溫津貼。只有兩個因素同時滿足，才符合高溫津貼的發放標準。

　　高溫以環境而不是體感溫度為準

　　李某等人在某化工公司工作期間，工作地點位于安裝有鍋爐的車間內，溫度高達45℃，且車間內沒有空調，僅有普通的風扇。于是，李某等人將化工公司訴至法院，要求公司支付高溫津貼。法院查明，李某等人工作地點的室內溫度確實超過33℃，且公司未采取有效措施降低溫度至33℃以下，故應當向李某等人發放高溫津貼。

　　而在某4S店工作的趙某將4S店起訴至法院，稱他在店內從事鉑金工工作，但車間的工作環境十分惡劣，只安裝有幾個電風扇，而沒有其他防暑降溫措施，因此要求4S店支付其高溫津貼。但4S店表示，趙某的工作地點為標準車間，有相應降溫措施。由于趙某無法證明其高溫工作的時間及廠房內的室內溫度，法院并未支持其訴訟請求。

　　金園園法官表示，涉及高溫津貼的訴訟較少，且呈現比較明顯的季節性，而由于維權能力有限，勞動者的勝訴率并不高。

　　對于從事露天工作的勞動者來說，證明室外溫度高于35℃是比較容易的，通過工作崗位和氣象部門的記錄即可證明。這一溫度應當以氣象部門監測的環境溫度為準，而不能以體感溫度為標準。

　　對于室內勞動者來說，最好能夠找到第三方對工作環境的溫度進行證明，如單位工會、公證機構等，或由法院進行現場勘查，同事間的證人證言也可以作為輔助證據進行參考。同時，還要證明自己的工作崗位有可能接觸到高溫環境，這可以通過勞動合同上的崗位要求加以證明。

　　未發高溫津貼非解除合同理由

　　若勞動者僅僅以用人單位未發放高溫津貼為由主張解除勞動合同，并索要經濟補償金，是得不到法院支持的。

　　陳某在某公司從事叉車工作，后以公司未支付高溫津貼為由提出辭職，并要求公司支付經濟補償1.8萬元。但法院經審理發現，該公司雖未支付高溫津貼，但在高溫季節向員工發放了降溫食品，不具有故意拖欠高溫費的主觀惡意，不符合解除勞動合同可獲得經濟補償金的法定條件，故對陳某要求經濟補償金的請求不予支持。

　　金園園法官分析說，高溫津貼雖是勞動者工資總額的一部分，但在工資構成中所占比例很小，并不是勞動者工資收入的.主要來源，它的缺失并不會對勞動者及其家庭成員的生存、健康、發展權造成實質性的影響。即使用人單位未按時發放高溫津貼，并非會影響勞動者的生計，并不屬于嚴重過錯。因此未發放高溫津貼，不構成勞動合同解除的理由。

　　勞動者一般都是在與用人單位發生較嚴重的勞動糾紛時，一并主張高溫津貼。但這就會出現超過訴訟時效的風險，需要勞動者多加留心。

　　發放時應單獨列明做好記錄

　　金園園法官表示，目前公眾對高溫津貼問題的關注依然較少，沒有足夠重視。甚至很多企業的人力部門對高溫津貼的發放標準都不了解，不清楚這筆津貼是應當發放給符合標準的勞動者，這也導致了企業在遇到這樣的訴訟時舉證意識缺乏。

　　而對于諸如快遞行業、送餐行業的企業，高溫津貼對于企業經營者來說就是一筆很大的支出，企業便將其視為一種負擔。

　　有些企業雖然向勞動者發放了高溫津貼，但在列明工資明細時，企業并沒有將高溫津貼作為一個單獨的項目進行發放，而是直接合并到崗位津貼或績效工資等項目中，或直接發放現金而未作記錄。這就導致糾紛出現時，法院無法根據工資發放明細進行核實，因此無法確認高溫津貼的發放。

　　因此，金園園法官提醒企業經營者，在工資制度的制定時要考慮高溫津貼的發放問題，而在制作工資明細時一定要依照標準制作，將高溫津貼單獨列明，或在發放現金時請勞動者簽字確認，否則可能會承擔舉證不利的后果。

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