辭退員工補償計算方式
實踐中，用人單位總會以這樣或那樣的理由與勞動者解除勞動關系，我國勞動合同法規定了在某些情形下，企業辭退員工需要支付經濟補償金，下面是小編幫大家整理的辭退員工補償計算方式，希望大家喜歡。
辭退員工補償標準計算方法
企業辭退員工補償標準計算方法是怎樣的，根據勞動法的相關規定，除一些特殊情況外，企業辭退員工一般都需要給員工進行相關的補償。若用人單位與你協商解除勞動合同，應當按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金。即：勞動者在本單位工作每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按照一年計算，不滿六個月的，則支付半個月工資。若用人單位單方面解除勞動合同，這是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。即：按照以上計算方法得出結果后再乘以2。被非法解雇，勞動者除可要求老板支付所拖欠的工資外，還可以獲得以下四項補償金：一、拖欠工資的經濟補償金。按拖欠工資額25%計。二、解除勞動關系的經濟補償金。每工作滿1年補償1個月工資，不足一年按1個月工資計。三、額外經濟補償金。按解除勞動關系的經濟補償金的50%計。四、未提前三十日通知解除勞動關系的補償金。按一個月工資計。
一、辭退員工需支付補償金的法定情形
根據法律規定，員工在下列情況下被辭退的，用人單位應支付經濟補償：
�。ㄒ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；
�。ǘ﹦趧雍贤跐M后用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；
�。ㄈ┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；
�。ㄋ模┯萌藛挝粵Q定提前解散時辭退員工的。
二、辭退補償給付標準
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根據《勞動合同法》規定，辭退補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的辭退賠償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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存在下列情形之一的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
三、辭退員工無需支付補償金的法定情形
�。ㄒ唬┎⒎窃谌魏吻闆r下用人單位辭退員工均需支付補償金，員工有下列情況的，用人單位無需支付辭退補償金即可辭退：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；
4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6、被依法追究了刑事責任的。
（二）員工有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資：
1、患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
怎樣培訓員工心態
心態決定著命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中�；\罩著負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良后果。如何才能擁有積極陽光的心態。
我們經常說，積極、主動、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的.話題。
很多受訓者會很抵觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多干點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有著決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：
我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什么來什么，煩什么遇到什么，擔心什么，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什么，同頻率的就會被你吸引過來。在這里我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。
當我把這個概念給他們講了之后，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：
一、 學習的心態
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從小學到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的“經驗”會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨著畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果(業績)說話，你有強大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。
二、 成就的心態
我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恒心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞匯鏈接起來的話，我會用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把“把梳子賣給和尚”作為游戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現“把梳子賣給和尚”這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣出去，而且到最后他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在里面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在里面，這一點是非常重要的課題。
三、 寬容的心態
這一批職場新人都是90后的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因為在家里已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在于獲得自我價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，“利他心”這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是“吸引力法則”，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那么同事會因你的“利他心”而被你所吸引。
員工信息登記表怎么做？
1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：“員工信息登記表”這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;
2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格制作：
A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、戶口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯系人、關系(緊急聯系人)、緊急聯系人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等;
B.學習培訓經歷(從高中開始填寫)：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備注等等;
C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備注等等;
D.家庭成員：稱謂、與本人關系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等;
E.職稱及證書：
職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備注等等;
資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備注等等;
F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等;
G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等;
H.錄用意見(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備注等等;
I.其他需要說明的情況等等。
3)如有需要表明員工對于填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切后果。
4)若需要則最后填表人簽名及日期。
以上為員工信息登記表格制作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行制作。
讓員工幸福感提升的幾個方法
1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。
馬云曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對于很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅游等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。
現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。
員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。
5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質
特別是對于知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。
6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍
一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為準則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。
試用期員工考核表怎么做
試用期員工考核表通常是以表格進行展現的形式，包含員工的基本信息及各項評分項目。具體試用期員工考核表怎么做一起來看看：
一般來說試用期員工考核可以分成兩個部分,你可以把它們分為兩個表格，第一部分是要轉正的員工的基本信息，表格中可以相應的要求填入相應的員工信息：比如員工姓名、所處部門、職位、畢業學校、入職日期、學歷、試用期時間等等，企業可以根據需要進行調整。
第二部分是員工考核項目內容。企業可以根據企業不同的要求對員工試用期間的表現進行不同項目的評估，采用不同的評分制度，一般評分分為五個等級，并通過分數得出最終的結果來決定考核分數，轉正的重要依據，可以分為員工自評分數和上司評分兩欄進行評估。員工的考核項目可以從這幾個角度入手員工的考勤情況、專業知識能力、溝通理解能力、寫作能力、創新能力、學習能力、工作效率、工作執行力、工作質量、職業道德、精神面貌、誠實守信、責任心、服務意識等等方面進行評測，根據企業的需要予以不同的比重。綜合得分不及格的則不予錄用。
接下來就是員工考核的意見。用人部門的意見怎么樣并簽字，人力資源部門意見怎么樣再簽字，如果需要進一步審批。具體詳情企業的不同需求進行相關的制定。