高新技術人才流動特點與解決措施論文
一、引言
作為知識經濟的支柱產業，高新技術產業在經濟增長中的主導作用日益突出。任何一個國家要想在綜合國力上取得優勢，勢必要取得科技優勢，尤其是高技術優勢。眾所周知，高新技術企業的重要支撐是永無止境的創新，要想在激烈的市場活動中占有一席之地，就必須不斷的推陳出新，而想要不斷地創新，就要有一流的創新人才。
我國實現經濟結構調整和產業升級的重要戰略之一就是促進高新技術產業強勁持續健康發展。這些年來，我國高新技術產業發展迅猛，取得了驕人的成績，但在企業管理方式上還存在諸多問題。高投入、高效益、高風險的特點，使企業的發展受到了不同程度的影響，同時也影響了企業內人才的流動。因此，對高新技術企業人才流動的內在原因及內在規律的研究，對促進高新技術企業的發展的重要性不言而喻。
本文在研究我國整體人才流動現狀的背景下，主要從高新技術企業入手，對我國高新技術企業人才流動問題進行了分析和原因研究，探討了高新技術企業人才流動問題對企業的不利影響，從企業方面提出了一些應對人才流動率高的措施，指出了當前高新技術企業在人力資源管理方面應努力的方向。
二、文獻綜述
1.現代人才觀
對于企業來講，人才應該是那些認同公司的核心價值觀，具有較高職業素養和工作技能，并且能夠持續地為企業創造價值的人。這就為我們更好的理解企業中的人才提供了一個關鍵的指標--那就是為企業創造價值。人才的競爭顯然已經成為企業競爭的重中之重，這就為企業保留優秀人才提出了挑戰。
我國著名的企業管理專家譚小芳老師曾指出，在21世紀，無論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過。人才密集型和智力密集型作為21世紀的主流經濟模式。只有擁有杰出的人才的企業才能在市場上有所作為，管理者才能真正體現其應有的價值。
2.人才流動必要性
人才流動具有客觀性，在人的知識、技能、能力得到提升之后就會尋求更適合其能力發揮的職位或企業，這就帶來了人才的流動。人才的合理流動使得人們能夠將自己的才能發揮的更加充分，得到更好地發展，因此，人才流動有其必要性。
許多西方學者對人才流動問題進行了深入的研究，這些研究對于更好地認識人才流動的必要性提供了重要的理論價值。其中，勒溫的場論指出，一個人所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。他提出了工作績效與個人能力和條件以及所處環境的函數：B=f（P,E），其中，B是指個人的工作績效，P是個人能力和條件，E是個人所處的環境。
美國學者卡茲則從保持企業活力的角度建立了企業組織壽命學說。他通過大量調查統計繪出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。如圖1:
從卡茲曲線我們可以看出：在一個組織中1.5年-5年這個期間里，信息溝通水平越高，可能獲得的成果就越多。在不到1.5年的這段時間里，由于成員間生疏有效溝通水平不高，從而成果也較少；而相處5年以上，由于成員間過于熟悉，而導致思維定式，反應遲鈍或認識趨同，會使組織呈現出老化，喪失活力的現象。
因此一個有效的'解決的辦法就是通過人才流動對組織進行改組。積極主動的引導人才合理流動和退出的對于保持組織的活力和發展潛力至關重要。
為了論證員工流動的必要性，美國學者庫克從如何更好地發揮人的創造力的角度，提出了庫克曲線。從另一個角度說明了員工流動對組織的影響。
三、高新技術企業人才特點和流動特征
高新技術企業作為典型的知識密集型企業。其人才也具有獨特的特點：
1.高度的專業性
大量具有高度專業性的人才不斷推陳出新，推動著企業的發展。
2.年輕化，高學歷
在 年 齡 結 構 上 ,以 2 0歲-35歲為主；從學歷層 次上，本科以上的學歷占80%以上，這其中更有很多具有碩士學歷以及來自海外的人才。
3.高流動意愿，低忠誠度
很多人有著專業的知識和技能，為追求高的物質條件以及自身價值的體現，他們會傾向于為其提供更優厚待遇的企業。因此，他們對現企業的忠誠度較低。
4.危機意識很高
知識的共享，科技的發展使得高新技術企業的人員都必須時刻關注自己領域的知識更新。因此，高新技術企業的人才危機意識很強，這也是高新技術企業人才流動率高的重要因素之一。
高新技術企業人才的特點從不同程度上決定了高新技術企業中人才流動的一些特征，這些特征主要表現為以下幾個方面：
第一，高的人才流動率。據調查顯示，高新技術企業的平均離職率為25%.特別是典型的高新技術企業中的IT行業，在“中國IT行業人才現狀調查報告”中提到，如果有更優厚的回報和更好的發展空間以及更高的職位，一半以上的員工都會做好跳槽的準備。而IT企業的實際人才流失率遠比這些數據要高得多。
第二，人才的趨高性流動。高新技術企業的人才都是典型的知識和技術人才，他們對自身的期望及要求相應地也高于其他員工。因此，當遇到好的機遇和資源，這些人才的第一反應就是抓住這些機會和資源。這也造成了高新技術企業較高的人才流動頻率。
第三，激烈的人才競爭。高新技術產業是以不斷的創新和技術的突破來支撐其發展和壯大的行業，因此，高新技術企業對于人才的敏感度是極高的，這就使得企業之間對于高新技術人才的競爭是非常激烈的。
四、較高的人才流動率為高新技術企業帶來的問題
1.無形資產的損失
科研人員在以技術開發和應用為主的高新技術企業中起著舉足輕重的作用。關鍵科研人員的流失，有時對企業來說意味著關鍵技術的流失。而銷售人員的流失會則帶走大批的顧客甚至是一部分市場的損失。市場的丟失會直接影響企業的銷售業績及盈利。因此，銷售人員的流失帶給企業的損失也不可小覷。
2.招聘和培訓成本的增加
人才流動伴隨著一定時間內的人才流失。有了職位的空缺，就迫使企業不得不重新招聘員工。這其中不僅有資金成本還有更加寶貴的時間成本。
3.動搖企業人才隊伍的團結性
人才的流失，特別是高級管理人才的流失對企業來說更是一筆巨大的損失，這其中的原因不言而喻。
因此，高新技術企業的人才流失如不加以管理和有效控制，對于企業持續健康發展將產生不可預估的后果。
五、高新技術企業人才流動的管理對策建議
針對以上對我國高新技術企業人才流動特征、現狀以及存在問題的分析，對于高新技術企業人才流動的管理可以從以下幾個方面進行完善：
1.規范招聘環節，做到人盡其才
從勒溫場論中我們也可以得出這樣觀點：一個人對企業的貢獻與其能力和適應力都有很大的關系。因此，在招聘過程中，不僅僅對求職者的工作能力進行考察，更要對其心理、適應能力、基本職業道德修養以及與公司文化的匹配度等方面進行全面的調查。同時，還要引導員工如何工作，如何處理好同事之間的關系，如何獲得幫助等技能，從而使員工更快地融入企業。
2.建立合理完善的績效考核和有效的薪酬激勵機制
通貨膨脹和物價上漲給生活帶來了巨大的壓力，人人都希望通過努力得到更高的報酬。這就要求績效考核和薪酬機制的完善合理。高新技術企業人要想留住核心優秀的人才，就必須在充分理解人才需求的基礎上，有的放矢地創新激勵機制，充分調動員工工作積極性，促使員工在實現自我價值的同時為組織和社會做出最大的貢獻。
為提高薪酬的激勵作用，企業可以采取以下實現形式：一是建立以績效為基礎的工資制度。以合理的績效指標為基礎，既能激發員工的積極性又能體現公平性。二是建立股權激勵制度，使其與企業結成利益共同體，最大限度的發揮員工對工作及公司的責任感和使命感。
3.建立合理的企業人才流動機制
建立合理的人才流動機制，可以從以下兩個方面入手：一是建立合理的內部崗位輪換制度。在本部門管理者及其他相關部門同意的情況下，使員工可以在相關或不同崗位進行輪換，以提高員工多方面的素質和能力，激發員工潛力。二是對有愿望和潛質提高自身能力的人，提供有針對性或個性的培訓，進而培養出適合公司發展需求的復合型人才。這樣可以有效減少高素質人才的流失。
4.重視文化的力量
一個企業想要能夠持續的留住和吸引人才，最重要的是文化。在優秀文化的引領下，員工與企業之間建立了深厚的感情，員工有了歸屬感，才能極大地降低員工離職率。加強企業的文化建設，激發員工的主人翁意識和團隊精神，不僅可以增強企業的凝聚力和向心力，更能有效的吸引外部人才，使企業保持長久的競爭優勢。
5.采取法律手段強化風險控制
高新技術企業的特點導致了它對于人才的依賴性也更強，因此，對風險的控制就顯得極為重要。在涉及企業重要的商業機密或技術時，企業要學會用法律武器保護自己的合法權益。對于知曉企業機密的科研人員以及高級管理人員，企業應與其簽署保密協議，以確保企業因損失人才的風險降到最低。
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