管理心理學論文

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管理心理學論文

　　無論在學習或是工作中，大家都寫過論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那要怎么寫好論文呢？以下是小編為大家整理的管理心理學論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

管理心理學論文

　　管理心理學論文篇1

　　1、人力資源管理中運用管理心理學的必要性

　　1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題

　　在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業的每一位職員由于身處的環境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。

　　1.2能夠幫助相關管理人員做出合理的管理決策

　　在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態的改變為出發點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結和歸納等方式來得出結論，這就使得研究結果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關懷等，來解決人力資源開發與管理中存在的問題，從而促進企業人力資源管理的進一步發展。

　　2、管理心理學在企業人力資源管理中的應用

　　2.1在招聘中的應用

　　現代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現專崗專人。

　　此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業的心理測試，如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業對人才的專向定位和崗位分配，實現人力資源的高效應用。而且人才的素質偏差會進一步降低，有利于戰略管理的進一步實現。

　　2.2在培訓與開發中的應用

　　心理學的`應用實現企業人力資源的最佳渠道，就是培訓開發。培訓開發就需要將培訓企業員工的心理培訓重視起來，將企業員工的心理資本得以提升。企業在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現員工的這些技能，必須要給員工創造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。

　　在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統一到企業的戰略發展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優化，集體凝聚力上升為企業市場競爭的優勢力量。員工對環境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。

　　2.3在職業生涯管理中的應用

　　心理學的應用在企業的職業生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需求滿足的前提下，還要重視員工職業上自我要求的實現，使員工為企業服務的動力得到激發，從而讓企業發展的戰略目標得到有效的實現。對于整個企業來說，員工可以說是目標得以實現的核心力量，為企業的員工將合理而科學的生涯規劃進行制定，是長久發展企業的重要組成部分之一。但是，在進行企業員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業也可以根據員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業員工優勢的互補得以有效的實現。

　　2.4在薪酬激勵中的應用

　　心理學的應用對于企業而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。

　　對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變。企業的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現心里設定的目標。

　　綜上所述，在企業的發展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業人力資源的管理過程中，相關的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業發展的更加強大。

　　參考文獻：

　　[1]崔寧寧.管理心理學在組織管理中的應用[J].化工管理，20xx，04：88-89.

　　[2]張海燕.團體心理訓練融入管理心理學教學中的探索研究[J].經營管理者，20xx，12：349+393.

　　[3]張敦穎.管理心理學在當代企業管理中的應用[J].中外企業家，20xx，13：62-63.

　　[4]王蘊璐，劉劍鋒.淺談管理心理學在組織管理中的應用[J].商場現代化，20xx，20：81-82.

　　管理心理學論文篇2

　　摘要：

　　管理心理學主要研究對象為人和其內外部環境，對人力資源管理有著極大的現實意義。隨著國家政策改革的持續深化，使得各大企業改革力度不斷加大，企業人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應時而生且被應用于企業管理模式中，打破了傳統式企業人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業人力資源管理水平。

　　關鍵詞：

　　管理心理學;現代企業;人力資源管理

　　一、人力資源管理概論

　　1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說其發展時間并不長，但人力資源管理可推進企業發展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業戰略性發展的重要性。人力資源管理及企業綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業人力資源管理工作的堅實基礎。2.人力資源管理對企業發展的作用。人力資源管理可推進企業生產經營有序運轉，利用科學合理的勞動力資源組織，協調其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關系，使得各方面資源充分應用，且發揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業職業工作積極性，從而提升勞動生產率。企業應著眼于員工需求而創設良好的工作環境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發揮自身最大能力為企業創造經濟效益。人力資源管理亦可促進企業現代化綜合管理制度構建，優秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學合理的管理制度培養優秀人力資源，以提升企業現代化管理水平及職員自身綜合素質。同時人力資源管理亦有助于企業文化建設，企業文化可謂是企業可持續發展的'宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業各項運營風險。

　　二、心理學在人力資源管理中的應用

　　心理學在人力資源管理中應用主要包括以下幾個方面。1.職業生涯管理方面的應用。這有助于職員職業生涯規劃制定，可充分調動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質性需求，且尊重職員自我價值實現要求，達到職員為企業服務動機的激發，實現企業可持續發展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業要在市場競爭中處于一定優勢，務必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業戰略性目標，同時應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學家認為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應注重給職員提供足夠的心理調適時間及空間，引導職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經過自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經過奮斗實現目標的潛在性動機，從而產生及實現目標步調一致的行為。若按照職員個人績效給出對應薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應用。企業職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經過心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業績效，從而改善企業組織氛圍。

　　三、企業應用心理學展開人力資源管理的策略

　　企業人力資源管理中，結合心理學方式可充分改變企業管理現狀，促使企業健康且有序發展，心理學對企業人力資源管理有著極大現實意義。具體管理中，則企業應注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環境創設，以便調動職員工作熱情，激發職員工作積極性，使得職員時刻注意企業利益；并且，應注重職員心理管理，因市場經濟的大力沖擊，很多企業效益不好而進行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業自身競爭力的提升，務必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進行問題思考，這樣可將心理學充分融入企業職員管理中。

　　四、結束語

　　企業人力資源管理方式諸多，但心理學理論的應用可充分提升企業人力資源管理水平及效率，由于心理學理論及其對應實踐逐漸增多，開始被現代化企業廣泛關注及應用。現代化企業發展中管理面臨著諸多挑戰，企業領導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業發展總體趨勢。因此，對人力資源管理進行概述，分析人力資源管理對企業發展的作用，著眼于心理學在人力資源管理中應用，提出企業應用心理學展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學于現代企業人力資源管理中的應用水平。

　　管理心理學論文篇3

　　論文關鍵詞：管理心理學人力資源開發人力資源管理

　　論文摘要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。

　　1.關于管理心理學 20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

　　2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

　　心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

　　3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

　　（1）尊重個體差異

　　世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的.實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

　　（2）激勵制度

　　激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

　　（3）團隊管理

　　團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

　　參考文獻：

　　[1]馬海鷹.淺談人力資源開發管理對企業生存和發展的戰略意義[J].甘肅交通職業技術學院學報，20xx，(04)

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　　[3]李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學化[J].內蒙古科技與經濟，20xx，(11)

　　[4]何玲玲，王燕莉，李穎.淺談管理心理學在人力資源管理中的應用[J].當代經理人，20xx，(10)

　　[5]劉永芳.心理學：人力資源管理和開發的一條獨特途徑[J].心理學，20xx，(03)

　　管理心理學論文篇4

　　題目：管理心理學應用下高校行政管理論文

　　一、根據動機合理設置目標

　　動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的'目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。

　　二、運用目標管理提高行政效率

　　目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。

　　三、結語

　　高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，并根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。

　　管理心理學論文篇5

　　通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。

　　第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到

　　底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。

　　這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人

　　心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那么幾條，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規劃。

　　人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。

　　我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。

　　這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。

　　學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業界、企業之中會有這種從眾性現象？一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法（內部因素），而且至少有一個能跑步的地方（外部因素），他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。

　　一、利潤空間比較大

　　如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業盲目地爭相進入。先進入的企業由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應。可以說，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的`原因。

　　二、進入壁壘比較低

　　進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業有從眾性行為的發生那么該行業進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。

　　三、市場機制不健全

　　市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人（企業），得了一種病（從眾性行為），醫生（市場機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。

　　目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業沒有完備的生產手續也能生產，為從眾性行為的發生開了方便之門。

　　四、領導素質比較低

　　一個企業的行為是由這個企業的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發現了以下幾點共同之處。首先，企業領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業家往往無意于追究企業成長，發展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業領導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業領導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變為了不看自己的牌出牌，不按規律，規則出牌。在企業發展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統的職業精神。這主要是我們現在的企業家基本上都是改革以來的第一代企業家，他們沒有受過什么專業化的教育，沒有受過現代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業前景較好時，企業家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業一出現行業危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變為災難。

　　管理心理學論文篇6

　　摘要：管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發揮出更現實的意義。

　　關鍵詞：管理心理學；住院醫師；規范化培訓。

　　住院醫師規范化培訓是醫學院畢業學生畢業后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫師規范化培訓學員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體。“住院醫師規范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態度，直接關系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關系到所在醫院的現實效益和長遠發展。本文從管理心理學的角度出發，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。

　　一、管理心理學的定義

　　管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規律，探討運用這些規律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創造力的學科。是研究團隊系統內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。

　　二、管理中的重點

　　古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創造力，維護團隊穩定發展，實現團隊共同目標。

　　三、住院醫師規范化培訓的目標和職責

　　目標：培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平[1].1992年衛生部發文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業醫學生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。

　　職責：各試點醫院在專家委員會指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫師培訓的質量評估，辦理住院醫師培訓合格證書。

　　四、住院醫師規范化培訓的現狀

　　經過近二十年的摸索，我們發現住院醫師規范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。

　　1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2].

　　2. 在學員個人方面。由于醫學生的學制長達5-8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業五年的醫學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪者認為“規培醫生待遇不高”.這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。

　　五、從管理的層面去面對亟待解決的問題

　　西方現代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。

　　在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫師的后顧之憂；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到專款專用，解決醫院的后顧之憂[4].

　　在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的.支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經濟負擔，同時增加規培醫師的歸屬感和被認同感。

　　在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5].

　　由于個體的生長環境、成長過程各不相同，致使個體的修養與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標---培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。

　　六、結束語

　　歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。

　　參考文獻：

　　[1]衛生部。關于實施《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》的通知[Z].衛教發（1993）第1號。

　　[2]高鵬。住院醫師規范化培訓的問題與對策[J].中國衛生人才，20xx,（02）：56-57.

　　[3] 國家衛生和計劃生育委員會科教司副司長王辰。“20xx清華長庚醫療改革發展論壇”講話[Z].

　　[4]何珂。淺談住院醫師規范化培訓中的醫學倫理教育[J].繼續醫學教育，20xx,（Z1）。

　　[5]伍敏誼。試探如何提升住院醫師規范化培訓參培人員的歸屬感和幸福感[J].人力資源管理，20xx,（04）。

　　[6]艾一玖，李智慧，林艷茹。基于住院醫師網絡管理平臺對規范化培訓的促動作用研究[J].世界最新醫學信息文摘，20xx,（20）。

　　管理心理學論文篇7

　　管理心理學在行政管理專業培養計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎，因而，該課程在專業培養計劃中是起著夯實管理學基礎的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規律一直受到行政學研究者的關注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業的專業特點進行課程創新成為該課程任課教師更為關注的課題。

　　一、課程理念創新

　　1.管理心理學的課程性質是行政管理專業的專業基礎課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內容、實現教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質及在專業中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業培養計劃的角度去解讀這門課程與該專業之間的關系，讓學生從專業學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎之上，專業基礎知識的學習應建立于這三大學科基礎之上。只有擁有扎實的專業基礎，才能進一步學好相關的專業主課程及專業選修課程。

　　2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發展到今天經歷了若干次的范式轉變與實踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現著管理學的發展理念對行政學研究及發展的推進。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現，因而，行政管理的重點也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關系與行為科學時期轉變，人際關系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關系與行為學派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實現，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。

　　3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關注行政管理的研究從最初傳統公共行政時期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開始越發關注行政管理過程中的人及其行為。傳統行政學研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發展，越來越多的研究者開始關注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關注行政管理中的人及其心理研究。

　　二、課程內容創新

　　1.完善課程內容，著眼于管理職能與管理主體分類的內容創新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內容是著眼于管理過程中人的心理及行為規律的研究定位。因此，在課程內容創新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實性，對于調動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。

　　2.課程教學內容中關注當前的研究前沿隨著社會信息化與網絡化的發展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內容傳授給學生，以緩沖教材與現實研究之間的時差，成為課程組探討的'重要問題，也是課程教學內容創新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業的背景，還是基于本門課程的教學內容，決策理論及其發展都會得到關注。當前的教材中主要關注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關于決策理論還是關于決策中理性的研究都向前發展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內容傳授給學生，以更新和豐富教學內容。

　　三、教學方法創新

　　1.任務驅動，項目化教學

　　教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。

　　2.自主學習

　　首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關書籍中的相關章節，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學生背下來，經過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業，讓學生就課堂上學習的內容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關的案例或根據所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結果就是在學生中形養成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。

　　3.教學手段改革

　　管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術組織教學，使管理心理學的相關事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內容。

　　總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。

　　管理心理學論文篇8

　　一、思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的應用

　　我們已經清晰直觀地看到了思想政治教育心理學在高校學生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實施管理。但是據調查發現，其在實際應用中還存在很多問題，具體表現為對思想政治教育心理學的認識不到位、相關教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現象，我們一定要找到切實可行的對策提高其應用，加強學校管理工作的有效性。

　　（一）健全科學合理的思想政治教育心理學體系

　　現如今，教育教學新觀念不斷深入推進，現代化教育是集學科教學和管理于一體的教學內容。在新的時代發展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀念，健全思政政治教育心理學的科學性，將心理學內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學生綜合素質的提升為基礎，促進學校管理的有效落實。

　　（二）加強思想政治教育心理學成果在高校學生管理工作中的有效應用

　　思想政治教育心理學是與人的思想內涵有關的教育內容，心理學使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現形式，體現在學生的行動、技術等各個方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學對學生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發揮。因此，各大高校一定要加強高校的學生管理工作，將思想政治教育心理學切實應用到管理中來，構建符合新時代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養他們的優秀品質，運用科學的'思想政治教育心理學知識引導學生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學校管理水平，加強學校管理力度。

　　（三）完善師資建設，加強研究力度

　　思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的有效應用，一定要以科學合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學校一定要不斷增加資金投入數量，對教師進行嚴格的培訓，提升他們的素質水平和能力水平，設立專門的研究組織，對思想政治教育心理學教學內容進行探索，找到其與高校學生管理工作的緊密聯系，并結合學生的實際情況，有針對性的開展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學校管理，增強學校管理能力。

　　二、結束語

　　綜上所述，在社會主義教育教學改革深入發展的大背景下，高校規模不斷擴大，學生數量逐年遞增，學校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學應用到高校學生管理工作之中，有助于提高學生的思想素養，起到育人功效，推進管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學對學校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學有效運用到管理工作之中，促進高校的進一步發展。

　　作者:郭海娜單位:周口師范學院新聞與傳媒學院

　　管理心理學論文篇9

　　一、引言

　　在西方發達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。

　　二、目標是一種有效的激勵因素

　　如果一個人看清了團隊的未來發展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業遠景目標的信心和需要，而對事業遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創業團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創業團隊的所必不可少的因素。

　　三、全面激發團隊成員的創業精神

　　創業要發揚創業精神。沒有創業精神的創業不會成功，也不能稱之為創業。創業精神是創業團隊集體的精神狀態和對事業所持的態度。創業者往往不乏激情，但激情絕不是創業精神的全部，他應包括更豐富的內涵：

　　一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創業者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。

　　二是開拓精神和敬業精神。創業就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創業者是一群不知疲倦的登山者。

　　三是胸懷、氣度和包容精神。創業期的條件一般比較脆弱，創業團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。

　　四、不斷提升團隊成員的個人修為

　　成功企業家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的`則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業的成長過程，是創業者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業的發展過程中，團隊的成長和事業的發展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。

　　處于創業期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創業者最大的財富。絕大多數職業風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。

　　因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：

　　一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。

　　俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創業期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創業團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那么整個團隊的戰斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。

　　五、結語

　　《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發揮出來，不斷完善、創新，這是我們學習最主要的目的。

　　管理心理學論文篇10

　　摘要：管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問題的關注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學應用于組織管理的路徑和方法。

　　關鍵詞：管理心理學；組織管理；應用

　　目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發展，特別是網絡、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業單位作為一級重要的社會組織，解決自身發展問題的基礎是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。

　　一、管理心理學的概念

　　管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。現代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和促進組織發展的目的。

　　二、研究背景

　　1.個體精神需求提升

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實現等精神追求。當前，我國已進入全面建設小康社會階段，社會已經實現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯網的快速發展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務越來越繁雜，溝通協調擠占時間越來越多，個人時間愈發碎片化。這些現實情況與人們追求精神自由的需求之間產生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的.壓力遠超以往的各社會發展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。

　　2.組織面臨管理心理和情緒的新課題

　　人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。

　　3.管理心理學的內容及應用前景

　　管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內容基本涵蓋了組織管理中經常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領導策略與方法以及組織變革與發展等。因此，管理心理學在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。

　　三、在組織管理中的運用

　　1.人力資源規劃方面

　　組織在上升發展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現管理上的突圍，獲得長期發展。此階段在進行人力資源規劃時，不僅要滿足組織發展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。

　　2.員工招聘方面

　　在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專業的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。

　　3.員工培訓方面

　　從管理心理學角度，提升培訓對個體發展和組織目標的協調促進作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開，出發點是組織需求，目標是調整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發，應強化對個體發展的關注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進組織目標的實現。

　　4.績效考核方面

　　從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關的。組織在進行績效考核的同時，可以根據自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調查，了解員工在組織中的狀態，判斷其工作行為的動機，結合績效考核結果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現管理水平的提升。

　　5.溝通體系建設方面

　　溝通是實現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發展的重要途徑，也是發揮管理心理學作用、實現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯誼會等機會，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態化，進而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。

　　6.激勵機制建設方面

　　激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或專業技術骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務，或者在設計工作程序和制定執行計劃時預留足夠的發揮余地，為其施展才華搭建舞臺。

　　7.沖突管理方面

　　沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態。對于已經發生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務依賴性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態度，而應盡快解決，減少不利影響。

　　8.組織文化建設方面

　　組織文化建設實質上就是對組織價值觀的體現和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環境的變化而變化。組織在進行文化建設時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會、內刊、站等有效的文化傳播網絡等。

　　9.應對工作倦怠方面

　　工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態度、性格1心理等內部因素，以及長期超負荷工作、工作環境差、報酬低于期望值、經常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環境、提供非物質獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環境；通過提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。

　　10.實施員工幫助計劃（EAP）

　　EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績效，最終實現組織的發展。組織應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務。

　　當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應用前景。在新的內外部環境中，管理者應從組織管理者、組織服務者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領導，從單純的關注績效，轉向關注員工與組織的共同發展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態化，真正形成關注人、關心人、發展人的長效機制，從而實現組織與個人的共同成長。

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　　管理心理學論文篇11

　　【內容摘要】

　　長期以來由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，學校管理心理學的教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創新意識與創造能力的培養，限制了學生個性的健全發展。為了培養出具有現代化教育觀念和教育能力的，能適應現代教育發展的、具有創新精神的管理人才，必須對學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發展。

　　【關鍵詞】學校管理心理學教學方法教學手段創新精神

　　學校管理心理學作為公共事業管理專業的專業必修課，是研究學校管理活動中的心理現象及其規律的科學。本學科具有邊緣性和應用性的學科性質，通過本學科的教學旨在使學生掌握學校管理中的心理要素與心理制約機制，為學生將來在教育管理工作中充分調動教職工的工作積極性，提高學校的管理效能提供心理科學的依據。然而，長期以來由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。

　　這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創新意識與創造能力的培養，限制了學生個性的健全發展。更不可能培養出具有現代化教育觀念和教育能力的，能適應現代教育發展的、具有創新精神的管理人才。因此，本文擬就學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發展，提出自己的粗淺的見解。

　　1 傳統的教學方法與教學手段弊端

　　1. 1 忽視學生的主體性和能動性，影響了創新與創造能力的培養長期以來由于受傳統的教育思想及教育觀念的影響，教師在實施教育的過程中，把學生視作被動接受的對象，放在被動和從屬的地位。我們的教學模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學生灌輸知識視為教學的基本任務，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學，通過講解完成教學任務。

　　學生是通過聽、記、抄、背的形式被動的完成學習過程的。用學生們夸張的語言來描繪這樣的教學是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業扔筆記。”他們就象是復印機、打字機，把教師所講的統統記下來，就算完成任務了。

　　學習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領會理解并不重視，因為有了筆記就能通過死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時間里能幫助學生理清教材知識體系，掌握大量的書本知識，在一定程度上迎合了學生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學方法忽視了學生學習的主體性和能力性，無視了學生的學習興趣，未給學生參與的機會，使其長期處于被動之中，必然導致學生自覺意識淡漠，順從依附心態明顯，他們習慣于接受書本已有的結論或定論的東西，缺乏質疑、批判和創新精神。這樣的教學形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無科學性與藝術性可言，只會造成學生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養學生的創新精神與創造能力。

　　1. 2 理論與實踐相脫離，不能“學以致用”學校管理心理學以往的教學大致有兩種講授方式：一是每個章節進行逐字、逐句、逐段的分析解釋，撒胡椒面式的詳細講授，一是“照本宣科”式的教學；是把一個章節分成幾大塊，抽出幾個問題“抓大棄小”式的教學。一般在時間充分、問題較難理解時用第一種教學方式，而在時間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。

　　但不論哪一種方式，教學內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋，不能用理論來分析學校管理的具體問題，表現出重理論、輕實踐、重學術、輕實用的傾向，嚴重脫離學校管理的具體實際。而理論是灰色的，只有生活之樹才會常青。

　　由于學生缺乏必要的實踐經驗作為理解學科的知識背景，學與用又不能結合起來，學生的積極性難以發揮，必使教學陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學效果，而理論與實踐嚴重脫節，也必然導致培養的學生雖然滿腹經綸，卻只能紙上談兵，缺少動手實踐的能力。有調查表明，我國目前大學生中95%以上人的創新力資源并沒有得到很好的開發，他們在畢業后的較長一段時期難以進行各種創造發明活動。而這種只會死讀書本、不能學以致用的學生，是無法適應現代社會的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創新教育已是勢在必行。

　　1. 3 教學手段落后，缺乏現代化教學工具的運用由于教學觀念相對滯后，沒有充分認識到利用現代化教學工具對提高教學效果的作用，也由于缺乏適應教學需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學技術發展提供的各種先進教學手段的技術，如：電視教學、多媒體教學等。所以，教學中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養出適應現代教育的管理人才的。

　　2 學校管理心理學教學方法與教學手段的'改革為了使學校管理心理學走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統的教學模式進行了改革。

　　2.1 變被動教育為主動教育，充分發揮學生的主體積極性教育的根本目標是促進學生的全面發展，教是為學服務的，學生才是教育的主體。為了調動學生的主體積極性，我們在教學中采用了靈活多變的教學方法，把講授法、提問法、討論法等多種方法結合起來，讓學生廣泛地參與到教學中，變過去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學生由被動的接受變為主動的吸取知識、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質量和學習成果的標準的觀念。

　　把教育的重點放在學生創新精神和實踐能力的培養上。

　　首先，我們根據學校管理心理學是一門多基礎的學科，學生在學習本學科之前已經積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學科同樣適用的實際情況，進行了提問式教學。每次上課前都要求學生，預習下一節的內容并根據自己的知識經驗去理解，然后在課堂上用教師和學生互相提問的方式完成這部分內容的教學。既可以采用自己提問自己回答方式來引起學生注意；也可以通過老師問，請同學來回答，給學生提供創造性思維活動的機會；還可以鼓勵學生提問，由老師或同學回答。這樣的教學既可以互相取長補短，也可以培養學生敢于提出問題、善于提出問題、勇于獨立解決問題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問題、努力解決問題的過程中，形成科學的探索精神和創新能力。

　　其次，對一些有爭議、重要的、或者學生難以理解的問題，在運用講授法講清基本的理論觀點之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過去灌輸式教學中，學生往往被教師牽著鼻子走，教師講什么，學生就記什么，教師說怎么做，學生就怎么做的被動的學習方式。在這里，教師的任務就是誘導學生思考問題、分析問題、闡述問題；激發學生去主動學習、主動探索、主動創新。所以教師只給學生提供思路，提供指導思想，具體學什么，學多少，怎么學都交給學生，由學生自己做主，所以學生自始至終必須以主人翁的姿態投入到學習中。

　　而學生一旦從心理上被動學習的定位上解放出來，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學習興趣和學習熱情就激發起來，許多學生也就逐漸養成了平時多積累、多觀察、多思考，帶著問題聽課的習慣，他們學習的主體積極性大大提高，由原來的“要我學”轉變為“我要學”。

　　第三，在講授中注重啟發，變過去只注重傳授知識不注重培養能力的傾向，為注重教會學生學習，全面的培養學生的能力。我們正處知識經濟時代，知識的更新周期越來越短，信息傳遞的速度越來越快。在這樣的時代里，企圖讓學生在有限的時間里去接受無限的知識既不可能，也無必要。俗話說“授人一魚只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。

　　過去那種僅限于傳授已有知識的“再現型”教育，已經難以應付知識經濟時代瞬息萬變的知識和增長的局面，學校教育不可能、也沒有必要把全部知識教給學生，重要的是把最基本的最先進的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問題、解決問題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學生的素質，我們把學重點放在創新精神和實踐能力培養上，變傳授知識為培養能力，讓學生在已有知識經驗的基礎上掌握獲得知識和創新知識的方法，即讓學生學會學習。

　　我們不僅培養學生敢于質疑的問題意識，引導學生在學習過程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀點和方法；還注重啟發學生富于想象，進行創新學習，使其在分析問題時，能通過自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學生分析問題、思考問題方法。如讓學生在教師的引導下，通過閱讀有關資料、查閱相關文獻、進行深入的思考，然后形成自己的觀點進行理論的創新，寫出小論文。再經過交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個新的高度。最后，教師針對同學們的觀點進行總結，幫助大家進一步提高認識，使其把知識真正融會貫通，進入“自奮其力、自至其知”的境界，這就完全實現了由被動學習向主動學習的過渡。學生從只會順著老師和書本的思路學習，發展為能有自己的思想、自己的觀點，甚至能發現老師講課、書本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發了學生的主體積極性，也培養了開拓進取的創新精神。

　　正如《學會生存》中所指出“教師的職責現在已經越來越少的傳遞知識，而越來越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來越成為一位顧問一位交換意見的參加者，一位幫助發現矛盾論點而不是拿出現在真理的人。”我們的教學正向此目標努力，力求讓學生“學會學習知識，學會做人，學會做事”，歸根到底是使學生處于主體地位，培養其創新意識和創新能力，以便將來在競爭日益加劇的社會中處于主導地位和有利地位。

　　2. 2 把理論與實際相結合，提高教學的實用性、操作性。學校管理心理學是應用性很強的學科，在教學中如何將理論觀點和實際應用結合起來是必須重視的一個問題。

　　為此，我們注重了對學生早期科學研究和實踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來解決理論與實踐相脫離的問題。其一，在教學中進行案例分析，通過具體事例引導學生把握理論，掌握方法；其二，讓學生走出校門到學校管理中去調查訪問進行社會考察，了解學校管理的實際問題，在獲得感性知識的基礎上，探索規律，檢驗理論；其三，請專家、學者及學校管理者圍繞學校管理中的熱點問題報告講學，展理論指導實踐的成功經驗，使學生加深對現實問題的思考，提高理論聯系實際的能力。這些活動不僅拓寬了學生的知識面，也進一步提高了學生應用學校管理心理學的知識解決問題的能力，優化了學生的素質結構。

　　另外，為了改變落后的教學手段，我們在教學中嘗試采用現代化的教學儀器和教學設備，利用計算機等各種先進的技術進行教學手段改革。

　　總之，我們經過了幾年的教學探索，在進行了一系列改革活動后，學校管理心理學的教學已經取得了明顯效果，從畢業生反饋回來的信息可以看出，新的教學模式對他們在實際的教育教學管理實踐十分有效，并可操作。這說明了學校管理心理學教學改革的成功。

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　　管理心理學論文篇12

　　把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發展高校學生管理工作的內涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。

　　一、教育管理心理學的內涵及研究對象

　　教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結合的產物，其研究對象是教育管理過程中的心理現象與規律。教育管理心理學發展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現在教育管理學和心理學結合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態度，并結合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進理論成果，發展和豐富教育管理心理學。

　　就教育管理心理學的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內部的心理發展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。

　　二、高校學生心理問題形成的因素

　　1.環境因素

　　（1）社會因素。隨著改革開放和經濟建設的深入，新的人事制度、就業體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的沖突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發展問題比較敏感，但對現實中出現的各種不盡如人意的現象產生不滿和困惑。對理想和現實懷疑，對社會現實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學生產生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。

　　（2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質差，與激烈的學習和工作競爭環境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。

　　（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。

　　2.學生因素

　　（1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的'是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越復雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養學生的心理承受能力。

　　（2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質更弱而產生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網絡世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質差與激烈競爭和學業壓力要求的良好身體素質相矛盾。

　　（3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網絡成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。

　　三、教育管理心理學理論在學生管理中的應用

　　大學生產生問題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。

　　1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。

　　高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應在學生平等互信互愛的基礎上進行。設置組織的目標，調動學生集體的士氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發展。

　　2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關注大學生每個階段的需求。

　　高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態是教育工作的基本出發點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現，對大學生適當可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。

　　3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。

　　大學生已成為心理疾患易發病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調節和人際交往的藝術，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。

　　4.建設一支業務水平夠硬的輔導員隊伍。

　　輔導員在大學生的生活中起著關鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應結合本校實際，積極創造條件，有計劃有步驟地培養出一支業務水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業發展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養創新精神的同時，更好地進行人文關懷和素質教育。

　　管理心理學論文篇13

　　摘要：心理管理學作為企業管理工作的重要內容，它為管理工作開辟了一條創新道路，對提高企業管理水平有著重要的推動作用。基于此，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業現代化管理中所發揮的作用。

　　關鍵詞：管理心理學；現代化管理；實踐探索

　　引言：管理心理學是在企業長期的管理工作實踐中逐漸產生的一門學科。隨著企業現代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業管理中出現的各種問題，有利于提升企業管理工作的效率。

　　一、管理心理學的基本概述

　　管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規律，進而實現對企業組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內容主要包含兩個方面，一方面，是以企業組織中的領導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業組織管理過程中發揮著重要的作用[1].

　　二、管理心理學在企業現代化管理中發揮的重要作用

　　（一）管理心理學堅持以人為本，是企業現代化管理工作的核心內容

　　企業發展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業管理原則，是企業現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學的角度來增強對人的關愛，讓企業員工感受到企業領導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業在進行實際的管理工作中，企業領導者不僅要加強企業的集中管理工作，同時又要將管理權限進行適當的分散，將管理權限發放到各級員工，增強企業員工的歸屬感和積極性。例如，某企業領導制定相關的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業的整體管理質量。

　　（二）管理心理學是企業現代化管理的根本途徑，有利于提升企業發展效率

　　企業在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業員工的心里變化規律，并將其有效的應用到企業的管理工作中去，為企業領導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業定期召開員工大會，對企業發展規劃進行詳細的`介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規劃，對于表現良好的部門進行獎勵，激發其他部門的工作積極性。

　　（三）管理心理學是企業現代化管理的基本手段，有利于提升企業的管理效率

　　在企業的現代化管理工作過程中，人的心理活動規律分析有著非常重要的位置。企業領導根據管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業領導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業發展不斷進步，而錯誤的決策會將企業發展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業領導的決策水平和能力，是增強企業管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業的生產經營工作提供正確的指導，促進企業的發展[3].

　　（四）管理心理學是企業現代化管理的有效保證，有利于增強企業的凝聚力

　　企業員工的凝聚力和向心力是企業不斷發展進步的內在動力，所以，企業領導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協調企業員工之間的各種關系，從而建立一個互幫互助、團結友愛的團體組織，加強企業各部門、各員工之間的交流與合作，為企業的發展共同奮斗。在企業的日常發展中，企業員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業領導應該通過管理心理學的相關理論知識，引導企業員工保持良好的心態進行良性的競爭，防止發生不公平的競爭現象，而影響企業的發展效率。例如，某企業定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環境中增進企業員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態。

　　結論：企業領導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業員工的各種心理變化規律，處理好企業內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業管理水平，促進企業的可持續健康發展。

　　參考文獻：

　　[1]張軼良。管理心理學與現代化管理[J]. 湖南工業職業技術學院學報，20xx,02:41-43.

　　[2]畢然。現代化管理與心理學[J]. 社會科學戰線，20xx,01:151-155.

　　[3]黨如庚。管理心理學與現代化管理[J]. 工廠管理，20xx,06:15-16.

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