面談提問的三大準則

時間：2023-07-13 18:11:27 賽賽面試技巧我要投稿

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面談提問的三大準則

　　去面試我們就要知道如何巧妙應對外企面試官提問，掌握一些面試中提問的技巧是必要的。以下是小編整理的面談提問的三大準則，希望對大家有所幫助。

　　被刷掉，也不一定就是壞事!

　　另一位同齡的朋友，則始終不忘 “ 被某大公司刷掉 ” 復仇念頭。后來他進了一家規模較小的公司，勤奮工作，成為那個領域名號響叮當的人物。有次他分享自己的生命史時說，偶爾會夢到自己 “ 衣錦還鄉 ” 進入那家大公司，跟當初面試他人甩下一句 “ 錯了則提供他另類的思考方向，對他來說，被那家大公司刷掉反而成為他發展事業的強烈動機，也成就了自己的生命成果，所以，嚴格說起來，也不是什么壞事。

　　然而，有多少被刷掉的人，像這位朋友這樣 “ 幸運 ” 呢?當一百個、一千個人中只能選一個的嚴酷事件循環發生，也成為這個資本主義社會的常態后，許多人的失望、挫折、疑惑和憤恨其實從未得到處置，也成為隱藏的心理地雷 ”

　　從頭說來，公司也有著深沉的無奈，這么多求職信，最后還是只能靠經歷和學歷作為挑選標準，要不是讓學歷的規范愈來愈高，直接從 “ 碩士 ” 起跳，延長臺灣人教育投資成本;就是助長了跳槽風氣，讓具有經歷優勢者 “ 贏家通吃 ” 經歷愈好的人，愈有機會得到好工作。于是職場的現實情境里，從無經歷、資歷，卻可能具有潛力的年輕人，就一再地被 miss

　　面談，問對的問題

　　要避免發生 miss 遺憾，人事管理界只能務求在應征面談時 “ 問對問題 ” 以降低個人偏見的因素。美國佛羅里達大學人力資源研究中心主任莫托危樓( Stephan Motowidlo 多年來就一直強調 “ 問對的問題 ” 重要性，還提供了三個重要的準則。

　　第一個準則：情境。

　　要應征者指出過去的某項特殊經驗，可以是任何和他應征的這個工作有關的問題或情境。例如，這個工作和處理憤怒的客戶有關，而應征者過去做的出納，就可以問他過去和憤怒的客戶互動的狀況。

　　第二個準則：反應。

　　緊隨應征者提出的情境或問題，詢問他當時的反應、處置問題的方式。如果這名出納是跟著客戶發飆，當然是不祥預兆。

　　第三個準則：結果。

　　詢問情境或問題最后是如何解決的應征者是否對公司做出正面的貢獻?或者，反應是否有損公司的福祉?

　　莫托危樓特別強調，最糟糕的規范就是以貌取人 ” 包括面談時的非語言動作訊息，都不是判斷這個人工作能力的依據。

　　面試提問步驟與應答策略

　　一、面試的過程：

　　1、關系建立期：一般面試官會問一些封閉型問題，但是都是應聘者有所準備的。

　　2、導入期：一般面試問題都是開放性的，應聘者比較熟悉的問題。

　　3、核心階段：一般面試問題都是關于勝任特征的行為性問題，先有一個開放型問題開始，在逐步細化，了解細節。

　　4、確認期：一般面試問題都是開放型的行為性問題，再次對應聘者的能力等各方面與崗位匹配度的確認。

　　5、總結階段：一般面試官回問應聘者還需要有哪些需要進一步了解的問題。

　　二、從你提的問題看，你應該進入了最后一個階段。

　　這個階段看似是一個比較簡單的階段，但是卻非常重要。你的面試者是總經理，這是直接決定你是否被錄用的關鍵人物。做的好可以為自己加分，做的不好可能會毀掉你前面幾個階段的努力。總結階段你的問題取決與兩方面的因素：一是你和總經理溝通過程中，有哪些信息是模糊的，需要確定的，哪些是不足的，需要加強了解;二是你在應聘前是否對應聘的企業進行了初步了解，應聘的崗位職責、工作內容、崗位職業發展是否清晰。前者可以看出你的總結能力，后者可以看出你是否有所準備。你應該讓總結階段為自己加分添彩，在總經理心中留下深刻印象。

　　三、你在回復別人時，談到了可是有時候，我都可以跟人家聊上一個話題聊上一兩個小時，雙方都表示有興趣，但都沒定下來，不知對方為何?

　　這個問題。你的表達能力和實際工作經驗應該是不錯的。但是有個問題，這個能夠深入展開交流的話題，是否與你應聘崗位的職責相關。如果不是，則有可能別人僅是感興趣或者是想套你曾經的經驗或方法。一般來說，就你的崗位行政專員而言，面試時間應該不會超過半個小時的，應該是采用面試+技能測試的方式相結合。面試，就是看你的從業經驗、表達能力、個性、氣質，技能測試應該是情景模擬考察你的反應、計算機應用技巧、禮儀、公文制作、文書能力等。如果你是應聘主管或經理職務，對方應該會問許多經驗型的行為型或情景型問題。

　　四、面試的原理：

　　就是用過去的行為預測未來的行為。面試有效性取決于兩個因素:一是面試官的知識經驗;二是應聘者暴露自己行為的范圍程度。回答提問時，盡量圍繞著問題進行回答，展開太多，看似可以展示你的能力，其實也暴露你更多的行為特征。

　　五、給你的建議：

　　1、充分準備，對應聘企業的行業、背景、現狀、發展、組織架構、規模、業務等信息進行了解;對應聘崗位的職責、要求進行了解，并與自己對比，找出自己勝任這份職務的優缺點。

　　2、建議在參加面試前，根據你自己的從業經驗以及對企業的了解情況，制定一份崗位工作建議書或計劃書。

　　3、提前到場，在等候期間，可以翻閱公司的一些雜志、報刊、介紹等資料，加深對企業的了解。也可以為總結提問階段，做些準備。

　　4、回答面試官提問時，盡量圍繞著問題回答，不需要展開，盡量不要展開。把主動權交給面試官，表示尊重。面試官要求進一步回答時，在展開。

　　5、善用總結階段，如果你對企業比較有興趣，希望能夠加入，則你一定要向面試官表達加入意愿，并簡單闡述你的優點、能力與這個崗位的匹配程度，能夠為這個企業帶來的價值。同時，也可以將在等候面試階段通過企業的一些資料的了解，提出一些自己的看法和建議。

　　6、最后，在面試結束階段，把你前期準備的工作建議書或計劃書交給面試官，并表達感謝提供面試機會。如果可能留下面試官的電話。

　　7、面試過程中，談到應聘企業是，請用我們企業這個稱呼，這表示你已經是公司的一份子了。

　　8、面試結束后，第三天應主動電話詢問面試情況，表示對這個崗位的重視。如果對方表示暫無結果，不要放棄，在第五天請再次主動電話詢問，表示參入的意愿。如果對方表示已經有合適人選，你應該再次表示感謝對方，希望下次有機會再加入。

　　還未結束，請在過年過節時，向面試官(總經理)發慰問短信，讓對方對你產生好感，以后有機會時，你必定有機會。

　　你的職位是行政專員，這個職位專業性不強，但對綜合素質、反應能力、形象氣質要求比較高，所以，你平時應注重這方面的修煉。

　　面談放松技巧

　　在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

　　1.讓自己放松

　　有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

　　這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

　　下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

　　(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

　　(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

　　(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

　　(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

　　(5)準備名片，應聘者可能會索取。

　　(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。

　　2.讓應聘者放松

　　一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

　　令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：

　　(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

　　向誰報到；

　　帶什么證明文件、附加資料；

　　公司聯絡電話；

　　重申他應聘的崗位名稱。

　　(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

　　(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

　　(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

　　(5)征求應聘者的同意，給予飲品。

　　(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

　　(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。