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HR常用的四種面試方法
一聊、二講、三問、四答，是HR在面試慣用的面試手法，所以求職者們面試前應當要做好充分的準備。
一、 聊
面試官聊與招聘職位相干的內容，聊三分鐘。
為什么面試官要采用聊的情勢呢?應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有從屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，差別于講，聊是兩小我私家或多數幾小我私家之間的非正式交換，聊是在小范疇內輕松氛圍中舉行的，聊顯得十分自然，讓應聘者放松后發揚出正常的水平。如果不采用聊的方法，一本正經地，讓應聘者覺得分外別扭，不易發揚正常水平。
二、講
給應聘者講的時間，也是三分鐘。
為什么說應聘者是講而不是聊?由于，盡管面試官采用的是談天的情勢，但應聘者表述自己看法時一樣平常都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱形成的。應聘者一樣平常都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品格，處于表現自己的心理狀態，不大概清靜地聊，以是只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，闡明應聘者的心理本質分外好，或者心理上風分外明顯，這一樣平常是久經職場的高級別職業司理人。
如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只要經過開端時的談天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地睜開思維，去掉警備心理，沖破事前準備好的臺詞，展示自己各方面的伶俐和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最要害的部分，由于，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內在，不但看出應聘者從業履歷和相干行業經歷以及資源背景，更重要的是相識到應聘者的知識總量和思維的寬度、速率、深度、精度，言語的組織能力、邏輯能力、歸納綜合總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難表現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使履歷、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個差別的測試角度。有履歷的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清楚的看法――應聘者與應聘崗位的聯系關系水平和對應聘職位的能力勝任水平做出八九不離十的果斷。
當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予淺笑式的勉勵和一定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到經過打斷應聘者的陳述來觀察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思緒會喪失;二是延伸面試時間，進而影響到后面其他面試的人，形成團體面試時間拖延和浪費。
三、問
面試官提問，要問要害內容和相互抵牾的地方，剛柔并濟。
主要問三方面內容：問面試官應該相識但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中不停沒有敘說出來的問題;問應聘者在陳述中自相抵牾的地方或陳述中和簡歷抵牾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
問話的語氣方法也要因人而異，對性格坦直開朗的應聘者可以問得節拍快一些、間接一些，對內向的人可以適當婉轉一些，但無論怎樣都不要損傷應聘者，或者以教導的口氣對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的情勢交換些看法和看法。但豈論怎樣問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只要問到抵牾處，才能真正發揚問的效果，經過面試官提問，一是增補必要相識的要害信息，二是就抵牾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
四、答
在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的一樣平常都是關系到所應聘職位的薪水、報酬、休假方法、作息時間、業務程序，崗位之間的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對應聘者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了發言和討論。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不但加大了面試本錢，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內竣事面試，但要客氣規矩地竣事。
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