年終績(jī)效評(píng)估：讓年終總結(jié)更加精細(xì)
轉(zhuǎn)眼又到了年終，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時(shí)，身為公司打工族的你，是否在揣測(cè)著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望；坐在大班椅上的你，是否在抓破頭皮，想著來年如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如何鼓勵(lì)士氣、激勵(lì)先進(jìn)、提攜后進(jìn)……
要讓這些問題有較明朗的答案，那就做一份年終績(jī)效評(píng)估吧！沒做過？那就學(xué)著做一次！做過了，效果不明顯？那一定是你的評(píng)估制度有缺陷，績(jī)效評(píng)估可不是一般的年終總結(jié)！
從今天開始，青蘋果商務(wù)版將連續(xù)刊出年終績(jī)效評(píng)估專題，全方位介紹績(jī)效評(píng)估的制作、實(shí)施及案例，讀者來稿來電一起探討。
T公司以開發(fā)和銷售ERP軟件為主要業(yè)務(wù)。在1998年年底以前，該公司沒有系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估制度。到了年底，人力資源部讓員工回顧一下本年度的工作，每人寫一個(gè)書面總結(jié)，然后由部門主管就績(jī)效總評(píng)簽個(gè)意見(盡管有優(yōu)良中差劣五等，但幾乎所有的主管給的`都是“良”)，最后交給人力資源部算是完事。至于紅包的多少，全憑主管所定的考評(píng)等級(jí)，也就是吃大鍋飯。老板要求部門主管與員工做一對(duì)一的溝通，很多主管采用非正式的談話方式，將溝通的地方安排在飯桌上或打牌時(shí)進(jìn)行！
這種方法實(shí)行了兩年，員工完全不把它當(dāng)回事了！于是公司老板給人事經(jīng)理下了一道手諭：“產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新，管理也要?jiǎng)?chuàng)新。n天之內(nèi)，你必須拿著一套先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估體系來見我！”
粗獷的年終總結(jié)
T公司的員工隊(duì)伍迅速膨脹，主管不再像以前一樣對(duì)每個(gè)人都了解得清清楚楚了。績(jī)效管理作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)成果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也需要隨著公司的發(fā)展而不斷完善。
T公司老的績(jī)效評(píng)估制度存在以下明顯缺陷
⑴考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊。主管們?nèi)鄙賹?duì)過去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同。考評(píng)成了走形式，不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，還影響了人際關(guān)系。
⑵主管沒能在評(píng)估中就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)給予明確的反饋信息，沒能傳達(dá)出公司的期望。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過去的績(jī)效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績(jī)效評(píng)估來了解員工的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助員工發(fā)展。 ⑶績(jī)效評(píng)估沒有為員工晉升、調(diào)動(dòng)、加薪提供決策依據(jù)，而只是作為一個(gè)發(fā)放紅包的手段。而且，有的主管是先想好了紅包數(shù)額，再反過來調(diào)整績(jī)效評(píng)估中各檔的比例，失去了績(jī)效評(píng)估的意義。
為了解決上述問題，T公司開發(fā)了一個(gè)新的評(píng)估系統(tǒng)。盡管仍有少部分人對(duì)新系統(tǒng)持有異議，但總體評(píng)價(jià)還算公正、合理，能為薪酬管理、人員調(diào)配和獎(jiǎng)懲以及員工培訓(xùn)提供依據(jù)，有助于保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，老板也頗感滿意。
自我評(píng)價(jià)三步曲
這個(gè)系統(tǒng)主要包括三個(gè)表格：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)表、未來發(fā)展建議表。
(1)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表列出了員工的年度工作項(xiàng)目、每項(xiàng)工作所占的權(quán)重、完成該項(xiàng)工作所需要的資源和前提條件、完成時(shí)間、關(guān)鍵保證措施。在年初，設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)，在考核期內(nèi)，主管對(duì)下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均，計(jì)算出總的得分，然后歸入相應(yīng)的總評(píng)檔次。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。
(2)能力和態(tài)度評(píng)價(jià)表不僅列出了公司所要求的核心價(jià)值觀(所有職位均需具備的核心能力)，還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且，公司對(duì)這些能力和態(tài)度給出了明確的定義，并列舉出了具體的能力行為指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和例子。員工對(duì)照自己和職位要求，先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。同時(shí)，還需要上級(jí)、同級(jí)同事、服務(wù)客戶、被評(píng)估人的下屬提供相應(yīng)的評(píng)價(jià)。公司將這些評(píng)價(jià)結(jié)果匯總分析，最后給員工一個(gè)關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)報(bào)告。此評(píng)價(jià)結(jié)果只與晉升、換崗、培訓(xùn)掛鉤，不與薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
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