職場里的黑話
當我們的辦公室里到處充斥著“外人”別想聽懂的行話、術語時，當我們努力地從Internet、紙媒、會議以及其他同事的嘴里汲取著有關“職場黑話”的資訊時，國外的職場中當然不例外地、有過之而無不及地風行著“職場黑話”。
據此困擾，去年春天，英國的一家咨詢公司專門就“職場黑話”做了一番調查，結果顯示：將近三分之二的辦公室職員口中說著具有雙重意味的“黑話”，一些流行語或短語已成為辦公室里的成語。
調查報告指出，五分之一的雇員感覺到了如果他們不用行話的不便。40%的人發現，在會議中聽到成串的縮寫詞令人氣惱和分心。而10%的人解雇了那些行話滿嘴說的演說者，“因為自負而顯得靠不住”是被解雇的理由。
調查中發現，三分之一強的雇員應用行話是為了表現他們“一切盡在掌握，而使自己看起來更可信”以及“跟上其他同事的腳步”。時不時地蹦出一些特別的詞匯，是在強調自己是群體中的一員，并在群體中占有重要地位，而使自己與那些不知情的旁觀者區分開來。在這個群體中最登峰造極的成就是成功地鑄造一個新的“黑話”。
有些“黑話”里是夾槍帶棒的，它們通常延伸了詞的本義，甚至走向了相反的方向。而這“黑話”里有很多來源于公司高層的言談，下屬們把這些來自于高層的話縮寫成“傻瓜語錄”，并使之變得有趣。于是，無形中，管理者的尊嚴遭到了破壞。那么，我們要如何對待這些“黑話”呢？
典型黑話
蜘蛛網站：指的是那類很久也不更新、像是長滿了蜘蛛網一樣的網站。
低掛水果：容易達成的目標。在人類出現以前，智商很高的狒狒正借采摘低掛水果而生存。
牛圈：在現代辦公間里，每位員工“棲息”的狹窄空間。
立方體農場：包含著許多“牛圈”的辦公間。
GOOD工作: 當有人問你：你的工作是好（good）工作還是GOOD工作？你會發愣嗎？“good”跟“GOOD”有區別嗎？當然。GOOD是“Get-Out-Of-Debt”的縮寫，意為“償清債務”。有的人從事著薪水、待遇很高的工作，但只是為了償清債務。一旦償清，他就會離開；而從事著“good”工作的人，不會因為錢而離開。這就是“good”跟“GOOD”的區別。
電話號碼薪水：8位數的薪水
404：形蹤不定的人。從我們上網中時常能碰到的“404，URL Not Found”而來。意思是：你所要進入的文件未被裝載�！安灰M心去問他，他是404，你找不到他�！�
8層決定：指意義深遠、影響廣泛的決定。來自于美國，因為聯邦通信委員會（FCC）的委員們辦公室及會議室都在8層，重要的決定都出于8層。
IT人士的尷尬生活
1、信息部總監出去談客戶，面對暴富老總口若懸河，告訴他我們給他做一個網站會帶來什么好處，如何構建，具體到大約多少個頁面，每個頁面的功能……對方聽得很認真，當最后一切都要圓滿結束的時候，那位老總愉快地搓搓手，說：“這個頁面是幾開的？”
2、商務部的人全部去搞市場調研了，因此商務流程如何制定成了難題，技術部的一干電腦專家決定依靠自己的智慧，制定出完美的貿易流程，經過48小時不間斷地探討切磋，臉紅了又白，脖子粗了又細，終于做出了厚厚的一份貿易流程圖。商務部的人回來了，技術部的人滿懷躊躇地等待表揚，不到一會兒，商務部老總下來說：“你們是不是把軟件開發的計劃錯拿給我們了？”
3、集團的最高總裁下來視察各分公司的工作，來到了電子商務公司，大家都歡迎他，然后在會議室里入座后，各自介紹，老總們都謙虛地站起來說：“總裁，您好，我是CTO某某某”，“我是CEO某某某”……介紹完了以后，總裁用了微弱的聲音困惑地說：“你們都是干什么的？”
4、由于我的出色表現，老總給了我一部分期權，我打電話告訴了炒股的媽媽，自此每周和家里通話的時候，媽媽總是第二句就問：“上市了嗎？”如此這樣的問了3個月，上個月照例和家里通電話，媽媽仍舊這樣問我，這次我很不好意思的回答：“媽媽，我們準備關門了……”
什么樣的人才在外企升遷最快？
近年來，隨著外企在中國業務的拓展，“人才本地化”成為外企發展的當務之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。與部分國企或機關可以靠“關系、門路”進入，憑“資歷、工齡”升職的情況不同，外企選擇雇員主要從本事、實力等方面加以考慮，如果求職者既有專業特長，外語水平又比較高，符合企業的用人標準，就會被列入選取范圍，但對于升職來說，它的要求更高、更挑剔。一提到外企，似乎總是令人想起挑戰，但它同時意味著誘人的機會。怎樣的人才在外企會得到晉升的機會呢？
有中西教育背景
外企不斷對本土人才委以重任，和他們對中國本土人才發展的肯定和認同有關。一家獵頭公司的負責人說，現在他們向外企推薦的本土的高層管理人才中，大部分有著高學歷，有留學和出國培訓經歷的占了90%，美籍華人也有不少。
有出色的特長
按外企人的話，你要有Value，人力資源部門招聘你，就是因為你有 Value，他們會依你所長，把你安排在合適的職位，在這個職位上，你應該能完全勝任工作，本職工作都勝任不了的人，他是沒有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。 有強烈的責任心 在辦公室工作的員工不是以時間衡量其工作，而是以其負責和其它完成量來衡量，完成本職工作是員工的責任，當員工工作在8小時內未完成時，加班更是份內的事兒。如果一名員工上班準點兒到，下班準點兒走，他絕不是一名優秀的員工，因為這種“撞鐘和尚”式的`員工缺乏對工作的熱愛，缺乏責任心（生產型員工除外）。你要熱愛自已的工作、自已的職業，也只有這樣，公司才會給予你相應的報答。在外企，主動要求給予提升是受鼓勵的， 這不同于國企的“伸手要官”。因為外企認為，你要求擔當一定職務，就意味著你愿意承擔更大的責任，體現了你有信心和有向上追求的勇氣。 外企看重的是自已是否有繼續學習和發展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標志，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。 有學習能力 外企認為，一個優秀的員工會利用一切機會學習、吸收新的思想和方法，從錯誤中吸取教訓、從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。一個不愛學習的人在當今社會是沒有前途的，大學所學的知識在工作中只能占20%，80%以上的知識需要在干中學，一個人不善于學習，接受不了新的知識，新的技能，也就沒有什么潛力可挖，無發展可言。 有較強的應變能力 優秀的員工不滿足于現有的成績和現有的工作方式，而愿意嘗試新的方法，因為在不斷變革的今天，只有未雨綢繆，才能化被動為主動，才有能力迎接新的挑戰。外企是外國公司在中國的分支機構，辦事機構，世界經濟的變化，中國經濟的變化、公司管理層的調整和變化，人事變動等等都是正常的，是公司為了適應市場的競爭的需要，這些變化或多或少會影響你的工作，你的位置，如何保持正常的心態迎接變化，適應變化，是進外企工作的人要有的最起碼的準備，隨著你的工作責任增大，適應變化就變得更重要。 有商業頭腦 他們知道，如果有成果，不能達到預定的目標，所有的辛苦都會付諸東流，他們會以公司的信條為指南，對自已的行為負責，會盡力去實現目標。 有團隊協作精神 他們深知個人的力量是有限的，只有發揮整個團隊的作用，才能克服更大困難，獲得更大的成功。 有溝通技巧 管理的精要在于溝通，管理出現問題，一般是溝通出現故障，上級要與下級溝通，下級也應主動與上司溝通，不溝通而生隔閡了，再一走了之絕不是好辦法，善于溝通的員工易于被大家了解和接受，也才被大家認可。
調查顯示職業女性面臨"中層危機"
據《南方周末》報報道越來越多的中國女性對于自身的職業價值發生了懷疑�；丶页闪寺殬I女性在面臨一些重大生活關口和事業關口時必然受到的誘惑。家庭主婦的生活慢慢不再受到非議，人們甚至給回到家中的職業女性取了一個好聽的名字“粉領一族”……
玻璃天花板與中層危機
上海的一家策劃公司最近在針對都市職業女性的一個調查中發現了一個很有趣的結果，在公司的經理層中，男性為57．9％，女性為42．1％，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例躍為83．4％，而女性則銳減為16．6％。很顯然，在同樣的工作水平上，女性被提拔的環境是比較惡劣的。與此同時，另一則關于女性跳槽比例高于男性的調查也引起了人們的注意。
調查說，中國人平均5年換一次工作，年輕人則三年一跳槽，在白領階層中，有過1次至2次跳槽經歷的女性比例為45％，比男性的比例高出14％。有人因此得出結論，中國女性的職業觀念正在革新。然而，若是把這兩個調查聯系起來看，我們就會發現，女性跳槽比例高絕非職業觀念革新這么樂觀。我們不如說，跳槽多顯示了女性對她們職業的滿意程度要比男性低得多。
試想，在被提拔環境比較惡劣的情況下，女性當然更容易作出跳槽的選擇。從20世紀80年代以來，社會研究中即有“玻璃天花板”的理論出現。這個理論說的是，由于性別和種族差異，婦女和非白人的職業選擇和職務晉升被一層玻璃擋著，可望而不可及。為了打破“玻璃天花板”，國際社會已經努力了二十年，也建立了有規模的組織與社會機制制約“玻璃天花板”的作用。目前中國尚沒有類似的組織與成型的社會制約機制。
但是我們的記者在采訪中普遍奇怪的是，不少發生過危機的中層女性并不認為她們的危機是職位晉升上的“玻璃天花板”造成的，她們反而覺得，當她們年齡越來越大，如何在家庭與事業當中找到一個平衡點對她們來說更加要命。在這種心理引導下，丈夫的發展和孩子的誕生都可以成為女性回家的直接導因。但是我們從采訪的許多個案的事實中又很難分得清，女性回家到底是為了丈夫和孩子，還是以此為藉口逃避職業壓力。
事實上，社會固有的性別與家庭觀念本身即是“玻璃天花板”的一部分，大多數女性是身在“玻璃天花板”下而不自知而已。確實，有突破“玻璃天花板”欲望的女性并不多。在一項外企白領女性最希望公司給予什么的專項調查中，希望公司給予升職的只占到10％。這也是女性中層不能贏來更大機會的一個內在原因，在某些女性的心理深處，中層也許是一個不錯的位置，是個人生活和事業的最佳平衡點。能夠坐到高級位置的女性永遠是鳳毛麟角，這一切往往也需要超常的付出才能夠獲得。
吉恩?N?蘭德勒姆在他的《改變世界的十三位女性》中列舉了諸如瑪麗?凱?阿什、琳達?沃切納等在各個領域獲得超凡成就的女性，她們無不或忽略了自己的女性身份，或放棄了做母親的權利，或犧牲了家庭時間，而成為一個狂熱的工作愛好者。
粉領的誘惑與迷惘
不容忽視的是，越來越多的中國女性對于自身的職業價值發生了懷疑�；丶沂敲恳粋�職業女性在面臨一些重大生活關口和事業關口時必然受到的誘惑。家庭主婦的生活慢慢不再受到非議，人們甚至給回到家中的職業女性取了一個好聽的名字“粉領一族”，這個詞甚至指在家中工作的女性，或者說雖有工作，但卻無需坐班的女性。現在，這個詞的外延又被擴大為曾經有過良好的職業經歷后來選擇回家或者選擇責任更輕的職位的女性。粉領生活的倡導者們認為，這樣既可以享受家庭氛圍的單純親切，又不至于與時代脫節。
“粉領”看起來是女性自己的選擇，其實包含了無法說清的社會選擇。人們在鼓勵女性從主流的社會生活中脫身出來的時候，似乎不愿意想到，“粉領”在“自由”的同時其實也意味著女性在市場化的社會中正式邊緣化；而女性在認同“粉領”的同時似乎沒有想到，這從另一方面說明了她們對于所從事職業的滿意度不夠，這種不滿意的情緒甚至嚴重到打算回家的程度。
工作倦怠心情糟，白領怎么讓自己喘口氣
35歲的阿蕾畢業后就一直在一家運輸公司工作，兩年前進入公司管理層，有著穩定的收入和幸福的婚姻生活。她每天走出家門時心情還不錯，進了公司卻又悶悶不樂。她一直找不出原因，為什么這份安定有保障的工作老是搞砸她的心情，逼得她天天想回家。
黃經理是人人羨慕的高薪族，雖然才休假回來上班不到一個月，卻又在考慮找個理由休長假，她甚至想放棄優厚待遇的工作，因為她突然覺得生活沒有什么重心、沒有意義。
雖然白領的工作不像體力勞動者那么辛苦，但卻容易產生心理疲勞。有的人覺得腰酸背痛，有的人神經衰弱、食欲不振，有的人無精打采，總想睡覺，這些都被視為“慢性疲勞綜合征”的表現，在工作已經取得一定成績的白領階層比較常見。他們已經實現了自己的“初步夢想”：有好的工作，掙了些錢，成了家，有了孩子，似乎有了“到頭兒”的感覺。此后的工作就像是每天在不斷地壘磚頭，卻少一張設計圖紙，不知道要蓋什么，蓋到何時完工，原本的熱情就在堆砌過程中一點一滴地流失了。這時就需要給自己尋找新的奮斗目標了，并去付諸實施，每次變化都讓自己上一個新的臺階。
會工作也要會休息，在職場上學習讓自己喘口氣也是一門學問。職場女性需要給自己制訂一年一次的休假計劃，至少一星期，到山里或海邊走走，而不要去繁華喧鬧的大都市。如果感覺倦怠的感覺迫在眉睫而休假遙遙無期，不如試著忙里偷閑，偶爾請半天假，找個清幽的地方想想事情或溜達著逛逛街。平常也應該培養自己的業余愛好，每周至少兩次體育鍛煉，每月參加一次娛樂活動，如聽演唱會、到足球場看比賽、看美術攝影展覽、唱卡拉OK等。
與家人的溝通也非常必要，你的疲勞感也會影響到丈夫和孩子的情緒，對他們說說你內心的想法非常有必要。
個人發展？六成白領跳槽失敗
王強是一家500強制藥公司的經理，有MBA學位，在公司頗受器重，工作前途一片光明。但是就在他事業蒸蒸日上的時候，他跳槽了。
不過在新公司，“蜜月期”還沒渡完，王強就陷入了困境：新工作與自己的專長毫不相關；老板對他期望過高，因而數次交給他“不可能完成的任務”，下屬因為他并沒有像他們預期的那樣出色而對他少了尊重，一段美好的“姻緣”很快走到了盡頭。
王強是眾多的跳槽的白領族中的一個。在現代白領的心中，跳槽，早就沒有了心理障礙，甚至從工作的第一天起他們就開始認同。
但是，可銳職業咨詢公司新近的一份調查卻給熱衷跳槽的人和準備跳槽的人敲響了警鐘：60%的跳槽者在跳槽以后產生了挫敗感，認為自己的跳槽是失敗的。
可銳的客戶數據庫樣本數目有1300多個。對于抽取的1300多個個案，可銳主要依照以下問題進行分析：參與調查者對現在的情況的描述，包括對自己的工作的每個方面是否滿意，滿意的程度，是否正在打算下一次跳槽等；從前跳槽或想要跳槽的原因，比如對現在的工作在薪金，工作環境等不滿意，或是追求更好的薪水和職位等；還有被調查者關于職業方面的困惑，從中可以發現他們對自己跳槽的經歷是否滿意，還存在什么問題等。
通過對以上問題的問卷分析后發現，對于從前的跳槽經歷，有超過半數的人感到不滿意，另外12%的跳槽者在新公司未能通過試用期。
也許，跳槽固然是個機會，但風險也是一樣，如果沒有事前對將進入的公司從業務到人際關系的充分了解，很可能連原有的一切都將付諸東流。
專家觀點：跳與不跳的一念之差
可銳的職業顧問師成堅女士曾經任職于500強公司，有七年做人力資源管理的經驗。她在接受記者采訪時說，跳槽現已成為職業白領群中一個熱門的話題，并顯現出一個很重要的特點：跳槽人群覆蓋面非常廣，不僅有工作2-3年的青年員工，工作年限在10年左右的職業經理人，更是樂此不疲。而在這跳槽熱中卻存在著一個嚴重的問題，就是大多數跳槽者缺乏科學的判斷和理性的決定。 誤區一：薪金至上的追求 對于60％的失敗率，成堅分析說原因有很多種，但是大多數人都存在單純以薪資為導向或是以熱門行業為導向的盲目性，或者是在新公司“水土不服”而導致失敗。 成堅告訴記者，在跳槽時必須走出金錢至上的誤區，更需要關注的是跳槽后，原先的工作經驗是否得到了延續和增加，是否有利于整體職業生涯的發展。比如前面提到的來咨詢的王強，他在跳槽的時候首要的考慮了薪水，卻沒有仔細研究自己未來的工作和這份工作對自己適合的程度，這樣的跳槽失敗的多，成功的少。 誤區二：熱門行業的誘惑 另外，成堅介紹說還有一些人跳槽時只是認準了一個熱門行業，卻忽視了自己的興趣和專業背景，結果也往往會導致失敗，最終將得不償失。因為加入了一家熱門行業的公司，并不是成功的關鍵，適合自己的才是最好的選擇，她給記者舉了一個她遇到過的例子： 陳智大學里主修廣告專業，剛畢業在一家廣告公司做文案。半年后，她的一個在獵頭公司工的朋友給她提供了一個信息：在大公司里做老板秘書不僅薪水高，日子舒服，而且發展好，因為很多大公司里的行政部門的經理都是老板秘書出身，陳智被說得心動了。后來在這個朋友的幫助下，她真的進了一家500強企業做某高層的秘書，但是她很快就發現自己不合適：每天早上要給老板泡咖啡感覺不平等；上下班打卡感覺不自由…這些都跟自己熟悉并喜歡的廣告公司不一樣，試用期未滿她就賠了違約金，打算重回廣告公司，但是這時候她就只能重頭開始了。 誤區三：不了解新公司環境 成堅還介紹了另外一種導致失敗的情況，就是完全公司環境不利于發展。她說跳槽者在跳槽之前應充分認識到，個體與環境之間的互動關系，個人與公司環境產生不適應很正常，出現了這樣的情況首先自身應努力適應公司的環境，但是如果是公司的環境有問題，那么跳槽者就應該重新考慮，爭取在試用期結束前就果斷離開。 以上這些問題充分的反映出一些職業白領在跳槽時的盲目性。職業顧問師建議跳槽前的職業規劃是必不可少的，只有明白自己以往的職業特點，目前的職業定位和未來的職業方向，才能確定合適跳槽的時機，并明確把握好因跳槽而帶來的最大價值，最好促進職業發展的進程。
“素質訓練”走俏職場
當在職充電已成時尚之時，求職者在注重高收入的同時，也開始關注應聘公司是否有培訓提供。不少求職者表示，眼下市場競爭激烈，求職時只顧眼前利益，不考慮長遠因素顯然是不行的。
五年不學習 等于自動降薪
美國職業專家指出，職業半衰期越來越短，所有高薪者若不學習，無須5年就會變成低薪！人才處于不斷折舊中，而學習是防止人才折舊的最好方法。人才市場也隨之出現了新的概念，由原來的高學歷、高職稱就是人才，轉向“有需要才是人才”。
科技發展一日千里，市場經濟千變萬化，人才的需求也隨之不斷改變。因此，未來社會只有兩種人：一種是忙得要死的人，因為工作和學習；另外一種是找不到工作的人。來自人才市場的信息已表明，現在的人才市場對英語人才的需要已經由原先的純英語人才轉向更青睞法律英語、金融英語等復合型人才；IT行業更是如此，由原先的單一IT人才轉向更看重IT＋管理、IT＋產品研發等復合型IT人才。單一型人才的地位眼看難保。
公司培訓 招聘的重要砝碼 大勢所趨，在不少單位的招聘廣告中，“培訓機會”已被寫在了顯赫的位置上。隨著信息時代新知識的膨脹性擴展，企業管理人員最終意識到，企業內部人力資源必須通過不斷地開發，企業員工所具有的知識與技能才能完成再生及再利用，否則這種“易耗型資源”將會隨時消耗殆盡。美國《Computerworld》雜志日前的一項以IT從業人員為對象的調查顯示：在高工資之外，人們更渴望公司提供培訓教程。該雜志表示，管理者必須與IT從業人員進行更有效的交流，提供使專業人員提高技能的機會以及由公司負擔的學習進修機會。 事實上，在單位不能滿足自己時，有心計的白領們早已自掏腰包開始接受“再教育”。工商管理、計算機、財務、英語等都是比較熱門的項目，這類培訓更多意義上被當作一種“補品”。在以后的職場沖浪中，這些培訓將化作各種資格證書，在求職或跳槽時增加自己的“分量”，有時學歷證書反倒排在了后頭。 隨著職場進入了后學歷時代，學歷之外的“素質訓練”將被用來證明你比別人更優秀。
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