工資管理制度

時間：2023-07-21 15:34:48 薪資行情我要投稿

工資管理制度推薦度：
企業工資管理制度推薦度：
企業員工工資管理制度推薦度：
員工工資發放管理制度推薦度：
員工工資薪酬管理制度推薦度：
相關推薦

工資管理制度15篇[精華]

　　在現在社會，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的工資管理制度，歡迎大家分享。

工資管理制度15篇[精華]

工資管理制度1

　　企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信資料送您關于員工管理、績效薪酬的干貨視頻。

　　一、目的：

　　強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

　　三、銷售人員薪資構成：

　　1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；

　　2、發放月薪=底薪+提成+績效

　　四、銷售人員底薪設定：

　　銷售人員試用期工資統一為1200元，試用期為三個月，試用期考核之后進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的.時間為準，試用期時間不將累計到正式入職時間，銷售人員簽訂勞動用工合同后享受績效工資考核：

　　五、銷售任務提成比例：

　　銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，簽訂勞動合同后的正式期員工按100%計算任務額，每月完成銷售指100%標業務人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業績指標考核，績效工資將按實際在發放工資是一同發放。

　　六、提成制度：

　　1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

　　3、老客戶提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比（10%—15%）

　　凈銷售額＝銷售單價－生產成本－應交增值稅

　　生產成本＝設計費+材料成本+制作成本+交通費用+公司日常運作成本百分比（5%—10%）

　　4、新開發客戶提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比20%

　　凈銷售額＝銷售單價－生產成本－應交增值稅

　　生產成本＝設計費+材料成本+制作成本+交通費用+公司日常運作成本百分比（5%—10%）

　　5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

　　6、業務人員交通費采用實報實銷制度，出差住宿一晚補貼80元。

　　七、激勵制度：

　　活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予300元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予800元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予5000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

　　4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）

　　5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

　　八、實施時間：

　　本制度自20xx年1月1日起開始實施。

工資管理制度2

　　為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：

　　1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。

　　2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的依據。

　　3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的.全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。

　　4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。

　　5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

工資管理制度3

　　為了規范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠農民工工資問題，維護建設領域農民工合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規定》（勞部發和《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等有關規定，結合本公司實際，經公司經理辦公會議研究，特制定本制度。

　　一、為保證把這項工作落到實處，對所屬農民工按照工種進行登記造冊，充分掌握農民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現象發生；

　　二、在施工作業區內醒目位置公布舉報電話；

　　三、想方設法保證農民工工資及時足額發放；

　　四、公司每月組織計劃、工程、財務等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當場監督對農民工工資的發放，隨后對務工的民工進行現場調查，對拖欠情況進行監督解決；

　　五、在與勞務公司簽訂用工協議時，應明確對該公司與農民工勞動合同、工資標準、發放情況、社會保險等權益保障的監督；

　　六、項目部支付農民工工資不得低于當地最低工資標準；工資支付標準未約定或者不明確的，按照不低于當地社會平均工資標準支付。

　　七、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

　　八、項目部應當每月按時支付農民工工資。按照約定工資結算周期超過一個月的，應當每月預付工資，預付的工資不得低于當地最低工資標準，余額部分到工資結算周期滿時一次結清，并足額支付。

　　九、項目部應當將工資直接支付給農民工本人，不得將農民工工資撥付給不具備用工主體資格的`組織或個人代發。委托銀行代發工資的，應當與銀行簽訂委托代發工資協議，受委托銀行應當按時將農民工工資撥到其個人賬戶，農民工持卡或存折支取工資。

　　十、項目部支付農民工工資應當編制工資發放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續，并將工資支付記錄保存兩年以上。

　　十一、項目部因生產經營困難暫時無法按期支付工資的，應當向農民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農民工代表協商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農民工工資的，視為無故拖欠工資行為。

　　十二、項目部應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。

　　十三、項目部與農民工依法解除勞動關系的，應當自解除勞動關系之日起五日內一次性付清農民工工資和相關費用。工資計發到解除勞動關系之日。

　　十四、建立農民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的3%分別預存農民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按年度工程預算的3%預存農民工工資支付保障金。農民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內，從應付工程款中列支。

　　十五、實行農民工工資監督員制度。公司指派或者農民工民主推選1一2名工資監督員，工資監督員負責向公司反饋工資發放情況，并及時通報有關部門。

　　十六、任何部門或個人發現有下列情形之一的，有權向公司舉報：

　　（一）未按期支付農民工工資的；

　　（二）未按勞動合同約定標準支付農民工工資的；

　　（三）工資支付標準約定不明確時，項目部支付的工資低于當地社會平均工資水平的；

　　（四）項目部未按期按標準預付農民工工資的；

　　（五）項目部未按期與農民工結算并足額支付剩余工資的；

　　（六）其它影響農民工工資發放情形的。

　　十七、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發生新的拖欠，造成拖欠農民工工資的，限期整改并對相關負責人給予紀律處分。

　　十八、本條例自20xx年10月1日起施行。

工資管理制度4

　　當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

　　一、醫院績效工資管理問題分析

　　（一）管理層對績效工資問題不重視

　　就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均為公立性質，在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。

　　（二）績效考核、工資制度不完善

　　就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。

　　（三）績效工資管理人員素質明顯不足

　　在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。

　　（四）缺乏監督反饋機制

　　缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。

　　二、完善醫院績效工資管理工作對策

　　（一）強化管理層重視

　　醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的'有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。

　　（二）績效考核實現公平合理

　　績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。

　　（三）增強考評人員的專業水平

　　增強考評人員的專業水平，可以采取三個方法執行。首先，強化考核執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

　　（四）建立績效反饋機制

　　建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。

　　三、結束語

　　績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作。基于本文研究內容來看，當前醫院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視，為醫院工作的開展奠定基礎。

工資管理制度5

　　第一條目的

　　為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據

　　1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的`發展規劃。

　　2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。

　　2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核；

工資管理制度6

　　對于諸位區域銷售主管來說，現在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業績穩步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調整銷售策略，強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調整。

　　為什么說這個問題？回想我們大多從業務出身的諸位區域銷售主管對促銷員的普遍認識：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個觀點，具體工作內容就是：開周會，講報表，派任務。最后的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環。筆者認為，這個整體的工作程序或環節應該是沒有問題。那么難題在哪里呢？簡單說就是：方法不對，細節落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團，才會有效，把工作落到實處。那么他們的疑團又是什么呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。

　　對這個問題，筆者不想做統一模式制造的說服工作，因為每個銷售主管的工作環境不一樣，服務的.企業和產品市場表現也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度系數會非常大。現在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學習或搬用。

工資管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為建立規范有序的外部勞務隊伍管理運行機制、認真貫徹落實國家以及公司關于勞務隊伍農民工工資支付管理的有關規定、確保企業依法有效利用社會資源、促進企業又快又好發展，維持協作隊伍人員穩定，保證施工生產正常進行，切實保障農民工的合法權益，依據《勞務合同法》等國家相關法律、法規，結合項目部實際情況，制定本制度。

　　第二條農民工工資支付原則

　　1、農民工工資納入合同條款的原則。

　　2、優先于工程款支付的原則。

　　3、由項目部農民工工資管理辦公室和財務人員代為直接發放的原則。

　　4、及時、足額發放的的原則。

　　第三條本辦法適用于xxx工程xxxx標項目部勞務人員。

　　第二章工資支付

　　第四條農民工工資標準的制定。

　　由合同部與勞務人員商定，報項目部農民工工資管理辦公室備案。對工作優秀、做出重大貢獻的勞務人員，除工資正常支付外由項目部酌情給予獎勵。

　　第五條支付細則

　　一、每月20日前，合同部將當月農民工工資支付清單一式兩份報項目部農民工工資管理辦公室及財務部，清單內容包括應支付農民工姓名、工資支付標準。

　　二、由農民工工資管理辦公室牽頭，財務部、合同部共同對勞務隊伍作業班組的人員數量對照身份證進行核準、落實。

　　三、每月25日-30日，項目部農民工工資管理辦公室、財務部進入施工現場進行監督直接發放工資，勞務人員憑本人身份證，領取當月工資，并在簽收欄簽字，簽字后的.工資單正、副本交項目部農民工工資管理辦公室一份存檔，財務部留一份備案。

　　第六條原則上不允許拖欠勞務工資，待工程結束后，辦清一切手續后，一次性結清勞務工資，保障勞動者權益。

　　第七條為便于農民工工資發放與管理，由合同部責人員招聘、選用的勞務人員要及時簽訂《勞務用工合同》，并將勞務人員分班組建制，合同甲方為項目部；乙方由勞務人員本人簽字，報項目部備案。

　　第八條保障措施

　　一、每月簽字后的工資單，在項目部及勞務人員駐地進行公示。項目部農民工工資管理辦公室留存備案。

　　二、每月30日前，合同部把發放農民工工資報表及時報項目部農民工工資管理部，匯總各項目發放情況后及時向項目部主管領導匯報。

　　三、嚴格執行國家勞動和社會保障部關于保障農民工工資支付的四項基本措施。

　　四、為了保證工人工資得到保障，我項目部單獨開設了農民工調查小組。專門調查解決農民工拖欠、糾紛等現象，一經發現項目部將對其嚴厲處罰，做到“工程清工資清”，決不拖欠民工一分錢。

　　五、不拖欠農民工工資的承諾書

　　為認真貫徹落實各上級主管部門關于切實解決建設領域拖欠工程款的民工工資問題的要求，我公司承諾：決不出現拖欠民工工資。

　　具體措施為：

　　1、項目部與所有民工簽訂勞動合同。

　　2、開設專門帳戶，由項目部財務派專人專管，保證工程款的專款專用。

　　3、根據工程進度計劃，讓合同部制訂出民工工資支付計劃表。

　　4、將農民工工資的支付情況納入項目經理部的各項考核指標中進行統一考核。

　　5、嚴格按行政主管部門規定，足額發放農民工工資如果發生農民工工資拖欠現象，無條件接受上級主管部門處罰。

　　第三章日常管理

　　第九條組織機構

　　農民工工資發放實行兩級機構管理。公司設置農民工工資管理部，項目部相應成立農民工工資管理辦公室，設主任1人、成員1人，在公司農民工工資管理部的整體指導下開展各項工作。

　　第十條管理職責

　　一、項目部設置農民工工資管理部負責公司農民工工資管理全面工作。

　　二、項目部農民工工資管理辦公室：

　　1、建立健全勞務人員管理和勞務工資發放制度。

　　2、建立健全勞務人員管理各項臺賬。

　　3、及時上報勞務人員管理的各項信息及報表。

　　4、負責本項目勞務人員的考核、考評工作。

　　5、協同各部門做好日常勞務人員管理及基礎資料整理工作，迎接公司定期檢查考核工作。

　　第十一條相關要求

　　一、項目部農民工工資管理辦公室配備的電腦、照相機等必要辦公設備，以使工作正常開展。

　　二、項目部按要求做好每月農民工工資發放的影像資料并保存。

　　三、必須配備一名財務人員，負責農民工工資發放及管理工作。

　　四、農民工工資支付管理納入年度協作隊伍考核及項目部評先爭優工作。

　　第四章考核評價

　　第十二條農民工工資支付管理工作實行項目部考核。

　　第十三條項目部考核。

　　一公司農民工工資管理部對項目部進行考核評價。

　　二考核評價內容

　　1、項目部組織機構健全，有農民工工資管理辦公室且人員配齊，辦公設備配全。

　　2、農民工管理辦公室基礎資料齊全，臺帳建立清楚。對勞務人員工資發放，拖欠情況等問題底數清淅。

工資管理制度8

　　為適應建立現代企業制度的要求，堅持“效率優先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。

　　第一章總則

　　第一條指導思想：認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業績及企業效益相聯系的動態激勵分配機制。

　　第二條基本原則

　　業績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業績為基礎進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業績評估掛鉤。

　　本酒店員工工資總體水平在區域市場上具有一定的競爭力。

　　工資含義：本辦法所稱工資是指依據有關規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。

　　第四條工資結構

　　酒店依每個員工的學識、經驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的`差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。

　　主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金

　　領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

　　一、基本工資

　　1、參照當地酒店行業員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。

　　2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。

　　二、績效工資

　　1、總監級的績效工資占崗位工資的20%，經理級的績效工資占崗位工資的20%，

　　主管級的績效工資占崗位工資的10%。

　　年薪制管理人員的績效工資年底兌現發放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。

　　主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。

　　工齡工資

　　在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

　　津貼

　　依據員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數額、種類等依據相關件規定。

　　獎金

　　優秀員工獎、節能創新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。

　　年終雙薪

　　依據酒店的經營業績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數XX年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。

　　月超額獎

　　每月依據酒店經營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經營目標的，則以營業額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發放。如果不能達成經營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。

　　第五條工資體系的確立及變更程序

　　酒店總經理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據酒店經營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。

工資管理制度9

　　1、目的

　　為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本公司所有員工。

　　3、職責

　　3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

　　3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。

　　4、執行程序

　　4.1、文件的控制范圍

　　4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

　　4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

　　4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。

　　5、預支工資

　　5.1、預支工資條件

　　5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。

　　5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。

　　5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。

　　5.2、預支工資額度

　　5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的'二分之一。

　　5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

　　5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的五倍。

　　5.3、預支工資擔保

　　5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

　　5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。

　　5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。

　　6、預支工資清算

　　6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

　　6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

　　6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。

　　7、引用文

　　8、記錄

　　8.1、預支工資申請書

　　8.2、預支款擔保書

工資管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為加強石油銷售公司（以下簡稱'hb公司'或'公司'）工資總額管控，發揮薪酬激勵的調節作用，規范工資總額提取使用管理，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于hb公司。

　　第三條基本原則

　　（一）堅持統一管理原則。公司綜合辦公室是工資制度、工資總額、工資標準及工資分配管理的責任部門。

　　（二）堅持效益匹配原則。工資總額與企業經濟效益、勞動生產率相關聯，工資總額的增長幅度不高于企業經濟效益增長幅度，人均收入增長幅度不高于勞動生產率增長幅度。

　　（三）堅持分配自主原則。公司在產品經銷公司核定的范圍內，擁有工資總額再分配的自主權。

　　（四）堅持減員增效原則。實行減員不減資，鼓勵各部門通過降低用工總量提高員工收入。

　　第二章管理職責

　　第四條公司綜合辦公室對各單位實行工資總額調控管理，主要負責公司本年度工資總額清算和次年工資總額計劃基數核定；在經銷公司核定的`工資總額范圍內，分解指標、規范使用。同時，建立工資總額提取使用臺賬，用于記載工資總額提取、使用、結余等情況。

　　第三章工資總額結構

　　第五條本辦法所稱工資總額包括固定工資、績效工資（獎金）和單列工資。

　　（一）固定工資包括基本工資和津補貼。

　　（二）績效工資包括獎金、經濟目標責任考核掛鉤基數及獎懲。

　　（三）單列工資主要包括企業負責人年薪、不實行年薪制中層管理人員年度考核獎勵、增人增資、工齡津貼自然增長、加班工資、帶薪年休假補償、代發工資、聘用人員工資、勞務派遣人員工資、上級部門對個別單位或個人發放的獎勵、集團公司安排的單列獎勵及其他核增部分。

　　第六條下列項目不屬于工資總額構成：

　　（一）創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、技術改進獎等技術獎勵金和支付合理化建議的酬金；

　　（二）經上級和集團公司核準發放的特殊貢獻獎勵；

　　（三）社會保險、住房公積金、企業年金、補充醫療保險、企業負擔部分和符合集團公司規定的團體保險費；

　　（四）員工福利費、教育培訓費；

　　（五）離休、退休、退職人員各項待遇支出；

　　（六）勞動保護各項支出；

　　（七）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

　　（八）出差伙食補助費、誤餐補助和安家費；

　　（九）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；

　　（十）對購買本企業股票和債券員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；

　　（十一）解除勞動關系時由企業支付的經濟補償（賠償）金；

　　（十二）勞務外包費和向勞務派遣機構支付的服務費；

　　（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；

　　（十四）獨生子女補貼、一次性住房補貼；

　　（十五）依據國家相關規定不列入工資總額的其它項目。

　　第四章工資總額管理

　　第七條公司依據各單位上年度工資總額實發數、用工總量計劃、績效考核和年終績效兌現掛鉤基數及考核結果于年末進行清算，并結合集團公司及產品經銷公司下達的次年工資總額，核定次年工資總額計劃。

　　第八條在產品經銷公司核定的工資總額范圍內，做好計劃分解，控制工資總額有計劃運行。

　　第九條工資總額的考核。公司工資總額計劃核定、經濟目標責任掛鉤基數確定后，按經濟目標考核要求進行考核。

　　第十條工資總額的提取與使用。公司的工資總額施行月度計劃管理，采用月度申報、年終清算的方式，根據年度工資總額計劃基數，分解到月，于每月18日前向產品經銷公司人力資源部提交次月工資提取使用申報表。

　　第十一條公司綜合辦公室對工資總額實行統一歸口管理，應遵循'先提后用、規范列支'的原則，嚴格按照工資制度與會計準則核算和使用工資總額。

　　第五章監督檢查

　　第十二條違反工資總額使用，對相關責任人予以通報批評，情節嚴重的將實施問責或處罰。

　　第十三條接受上級公司定期或不定期的工資總額使用管理情況檢查。

　　第六章附則

　　第十四條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。

　　第十五條本辦法從發文之日起執行。

工資管理制度11

　　根據公司體現公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一業務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

　　二底薪

　　標準：

　　片區經理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

　　業務助理月薪元+所屬片區經理過程獎的%

　　初級業務助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考核）

　　注：新聘用員工實習期（個月）本科元，專科元，實習期滿自動轉為初級業務助理

　　底薪發放時間為每月日，出差人員回公司后領取底薪。

　　三傭金

　　傭金

　　傭金標準：傭金＝提成分擔費用失誤損失（包括本政策業務管理制度市場財務制度業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

　　底貨款兩清賬目明晰的，春節前可發放全部傭金

　　提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數

　　提成系數（指標均為百分比）

　　華南（西南）部部長提成系數（萬）,片區經理提成系數（海南粵西（萬）珠三角（萬）粵東贛州（萬）廣西（萬））；

　　云貴川大區提成系數（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）

　　華東部部長提成系數（萬），業務代表提成系數（湖北（萬）湖南（萬）

　　浙贛（助理人萬）福建（萬））；

　　蘇皖滬大區提成系數（萬）：片區經理提成系數江蘇上海（萬）

　　安徽（萬）

　　華北大區提成系數（萬）：，片區經理提成系數（遼寧（萬）吉黑（萬）

　　冀北個助理（萬）冀南直供（萬）

　　山東大區提成系數（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；

　　西北部部長提成系數（萬），片區經理提成系數（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）

　　新疆（萬）河南（萬））

　　銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入結合個人工作表現給予獎勵。

　　業務助理提成為該市場業務員提成總額的％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。

　　庫存細則

　　庫存率＝（退貨總額/全發貨總額）×％

　　庫存率指標

　　長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。

　　獎罰標準

　　庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％。

　　罰款

　　片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》

　　以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款元。底從傭金中扣除。

　　業務代表是企業的一線人員，合理的'薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

工資管理制度12

　　1、工資分配原則

　　(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。

　　(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。

　　(3)以崗定薪、變崗變薪,向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況,對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進人才。

　　(4)按照'新企業、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡化、直觀。

　　2、工資分配水平

　　員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業工資水平為依據,以酒店自身經濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。

　　3、工資分配結構

　　確定酒店員工內部工資分配方案時,力求簡化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。

　　4、工資形式

　　(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。

　　(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發或加發工資。具體的'支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。

　　(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　5、工資管理制度

　　(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經酒店領導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關部門的檢查和監督。

　　(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經知識、技術、業務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經酒店、主管領導批準后調整工資。

　　(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等,一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。

　　(4)勞務工及借調人員的各種協議書等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務部一份,以便掌握工資發放情況。

　　(5)工資結算期每月按30天計算。

　　(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。

　　(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。

　　(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發、扣發工資的人員名單及數額,以書面形式匯總,經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。

　　(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。

工資管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。

　　2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

　　3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀職員。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的'薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

　　1、2薪等XX

　　高級職稱博士XX

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術員大專1300

　　技工中專1100

　　高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4、崗位工資：由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

　　2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

　　4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

　　2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進職員試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進職員試用期工資：

　　序號學歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

　　1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

　　2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章職員工資的調整

　　第十八條職員調薪：公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績效工資的調整：

　　1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

　　3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

工資管理制度14

　　第一條為切實解決建設領域拖欠工程款和農民工工資問題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規和有關政策規定，制定本辦法。

　　第二條凡在黃山市行政區域內進行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。

　　第三條本辦法所稱的拖欠工程款，是指建設單位無正當理由而未在規定期限內按有關建設工程價款結算辦法的規定（或合同約定），支付工程進度款或工程結算價款的行為。

　　本辦法所稱的拖欠農民工工資是指用工單位無正當理由超過付薪時間未支付農民工工資或終止勞動關系時未一次付清農民工工資的行為。

　　第四條建立建設領域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯席會議制度。聯席會議由政府分管領導主持，由有關部門負責人組成，負責協調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問題。聯席會議日常工作由建設主管部門負責辦理。

　　第五條各級發展改革行政主管部門對沒有資金來源或建設資金不落實的建設項目，一律不批準立項。房地產開發建設項目和政府投資的經營性工程項目，應嚴格執行項目資本金制度，項目資本金占項目總投資的比例不得低于35%。

　　第六條對沒有按期完成清欠任務以及發生新拖欠的建設單位，各級建設、發展改革行政主管部門應停止其新項目的招投標，各級規劃部門一律不予辦理規劃許可，房管部門不予辦理新項目的預（銷）售許可手續。

　　第七條凡新開工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少于工程造價的50%，建設工期超過一年的，到位資金不得少于工程造價的30%。

　　第八條實行建設項目按形象進度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業簽訂的施工合同必須到工程所在地建筑管理部門備案。工程竣工后，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門不予辦理權屬登記。

　　第九條建設單位扣留建設工程質量保修金不得超過工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿一年后必須與施工企業結清，不得以扣留建設工程質量保修金的名義變相拖欠工程款。

　　第十條施工企業招用農民工，必須依照相關規定，與農民工簽訂勞動合同，并按月支付農民工工資，且不得低于當地最低工資標準。

　　第十一條建立農民工工資支付保障金制度。施工企業要向勞動保障部門辦理農民工工資支付保障手續，繳納一定數額的'保障金。保障金專戶存儲，由勞動保障部門和建設行政主管部門共同管理，用于農民工工資清欠。

　　第十二條被拖欠工程款的施工企業可向市聯席會議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。被拖欠工資的農民工可向勞動保障部門投訴，也可向市聯席會議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。

　　第十三條按照誰欠款、誰償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產生新的拖欠的，由市聯席會議辦公室提交聯席會議研究，并由監察機關依法追究有關領導和責任人的責任。

　　第十四條對不按規定清理拖欠工程款、繼續拖欠工程款的房地產開發企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，提請房管部門依法給予資質降級或注銷開發資質證書的處罰。

　　第十五條對拖欠農民工工資的建筑業企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，由建設行政主管部門依據資質管理規定給予相應處罰。

　　第十六條各級、各部門應嚴格各環節的審查把關，從源頭上預防新的拖欠問題發生。對因把關不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關部門領導和經辦人的責任。

　　第十七條本制度由黃山市建設行政主管部門負責解釋。

　　第十八條本制度自發布之日起施行。

工資管理制度15

　　1-1總則

　　按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

　　1-2指導思想

　　1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資管理制度

　　2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

　　1-3員工工資制度

　　一、適用范圍:

　　(一)、公司中層管理人員;

　　(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

　　二、工資模式:

　　(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。

　　(二)正式員工:

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2、工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　(1)基本工資:

　　①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。

　　②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)崗位工資:

　　①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。

　　②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)績效工資:

　　①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;

　　③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。

　　④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。

　　(3)工齡工資:

　　①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

　　②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發工齡工資。

　　(4)、其他:

　　①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的.工作崗位,補貼在發放工資時一并發放。

　　②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;

　　③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規定標準計算。