工資管理制度

時間：2024-06-28 17:08:10 薪資行情我要投稿

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工資管理制度（優秀）

　　現如今，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的工資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工資管理制度（優秀）

工資管理制度1

　　勞動工資管理制度是企業管理的核心組成部分，它涉及到企業與員工之間的薪酬分配、考核標準、福利待遇等多個層面。這一制度旨在確保公平、公正、透明的工資支付體系，激發員工的工作積極性，同時也維護企業的經濟效益。

　　內容概述：

　　1. 薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。

　　2. 考核機制：設定明確的業績指標和評估周期，以績效作為調整工資的重要依據。

　　3. 工資調整：規定何時、如何以及基于何種原因進行工資調整的.程序。

　　4. 福利政策：包括保險、假期、補貼等，應符合國家法律法規及企業實際情況。

　　5. 工資支付：明確工資支付時間、方式以及特殊情況下的處理辦法。

　　6. 員工權益保護：設立申訴機制，保障員工對工資分配的知情權和申訴權。

工資管理制度2

　　工資管理制度是企業運營的核心組成部分，其主要功能在于規范員工薪酬的發放，確保薪酬體系公平、公正、透明，從而激勵員工的積極性，提高工作效率，同時保障企業的經濟效益。它不僅能夠明確員工的`收入預期，還能幫助企業吸引和留住人才，促進組織的穩定與發展。

　　內容概述：

　　一個完整的工資管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵領域：

　　1. 薪酬結構：定義基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分及其比例。

　　2. 薪資標準：設定不同職位、職級的薪資范圍，依據工作性質、技能水平和市場行情。

　　3. 績效考核：制定績效評價標準，將員工表現與薪酬掛鉤。

　　4. 工資調整機制：規定何時及如何進行薪資調整，如晉升加薪、市場調整等。

　　5. 福利政策：包括保險、假期、補貼等非現金報酬。

　　6. 保密與競業禁止：保護企業敏感信息，防止員工離職后立即從事競爭性工作。

工資管理制度3

　　第一條目的

　　為了充分體現多勞多得，按勞取酬的薪次分配原則，鼓勵先進鞭策后進，獎勤罰懶，屏棄計時工資的“大鍋飯”心態，提高企業的整體運作效率，使本公司計件計薪方法合理化科學化，特制定本制度。

　　第二條原則

　　按勞計酬，多勞多得；

　　公正、公平、公開

　　第三條職責

　　3.1工程技術部負責計件單價核算，生產部做好協助工作；

　　3.2各產品計件的單價由工程技術部機械制圖員設計，經理校對，總工程師審核，并由總經理批準

　　3.3生產統計員負責計件數量統計及計件工資分配；

　　3.4財務部負責計件工資核算；

　　3.5總經理負責批準本制度及審批計件單價。

　　第四條適用范圍

　　適用于本公司生產部所有一線員工,分廠管理人員除外，具體見附表。

　　第五條計件工資的工資結構

　　總工資=計件工資+記時工資-應扣項

　　第六條主要內容

　　6.1單價核算

　　1）所有已評估工藝成熟的產品全部納入計件產品范圍內（首次試產及樣品不納入范圍）。

　　2）計時工資=員工原崗位工資的工時價

　　6.2數據統計及采集

　　1)核算數字依合格品入庫數量為準

　　2)統計員依產品工價和合格入庫數量核算出計件總金額,金額分配到生產線作業員,并記錄到>,員工簽名確認,交生產經理審核批

　　準,交財務核算工資。

　　6.3有效工票的條件

　　1）正常工票

　　正常工票需由操作工簽字確認，質控部檢驗員對質量和數量進行確認簽字，庫管員進行會簽，分廠廠長審核。錄入員只有在上訴四人均簽字確認，完整無誤后方可接收，錄入電腦。缺少上述四人任何一人簽字確認的，均為無效工票，無效工票按作廢處理。

　　2）無定額工票

　　無定額工票除需按正常工票的'生效流程進行確認外，還必須由總經理簽字批準后，方可錄入電腦。

　　6.4開具無定額工票的條件及相關責任劃分

　　1）首次試產的產品；

　　2)正常工序之額外加工工序；

　　3)臨時性配件加工；

　　4)新產品首次投產；

　　5)特殊產品及特殊工藝,無法滿足計件條件經正常程序申請計時的；

　　6)因工藝不成熟及工藝變更,非生產責任事故引起的客戶退貨導致返工返修；

　　7）因外協加工產品不合格轉為內部工廠返工返修的產品，計外協成本，由質控部進行相關罰款；

　　8）工藝不成熟或工藝資料錯誤導致轉產或待工，計工程技術部成本；

　　9）因材料在正常交期內未及時到料導致轉產，同上，計采購部成本；

　　10）因物料不良未檢驗出影響生產或導致轉產，同上，計質控部成本。

　　11）以上未有涉及的產品，均列入無定額工票的范疇。

　　6.5計件產品主要分類

　　閥芯；

　　同步環；

　　轉子；

　　其他已轉入或將要轉入批量生產的產品。

　　6.6單價變更時間

　　1)工藝流程變更,由工程技術部提出申請并重新定價,經總經理審批后生效。

　　2)產品結構變更,由工程技術部提出申請并重新定價,經總經理審批后生效。

　　3）工價確定后，按確定的工價暫定執行三個月。根據具體情況再做調整。

　　6.7無效工時條件

　　1)因檢驗不合格導致返工或分選,不予計算工時和計件.若廢品率超過2%,則在該責任員工工資中扣除不合格產品市場總價的50%,并且由該員工自行返工返修。若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償及返工返修責任；

　　2)由加工工序引起的退貨，若需要返修的，不予重新計算工時或重新計件；若導致報廢的，報廢率超過2%的，則在該責任員工工資中扣除不合格產品市場總價的50%,若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償責任；

　　3）辦回用的產品或其他因生產責任導致的客戶退貨或返修的情況，扣除部分機加工費用，扣除費用視具體情況而定。

　　第七條獎懲規定

　　7.1在工票上弄虛作假者，一經發現，根據具體情況對責任人從嚴處理并扣除當天工資的10至20倍。

　　7.2能在生產環節上予以不斷優化，實現產量大幅增加的員工，將根據具體情況向公司領導請示予以通告獎勵。

　　第八條計件制度正式實施日期

　　20xx年1月1日。

　　第九條附記

　　此《計件工資管理制度》沒有規定的情況，以總經辦作出的補充規定為準。

　　制定：審核：批準：

工資管理制度4

　　工資發放管理制度是企業運營中的關鍵環節，旨在確保員工薪酬的公正、準確和及時發放，同時維護企業的財務穩定和合規性。

　　內容概述：

　　1. 工資計算標準：明確基本工資、績效獎金、津貼、加班費等各類收入的計算方法。

　　2. 發放時間：規定每月固定的工資發放日，以及特殊情況下的延遲發放處理。

　　3. 工資保密：設立工資信息的保密制度，防止薪資比較引起的內部矛盾。

　　4. 工資調整：規定工資調整的程序，如年度評估、晉升、調崗等情況下的薪資變化。

　　5. 離職結算：明確員工離職時的`工資結算規則，包括未休年假、押金退還等。

　　6. 錯誤糾正：設定錯誤工資發放的糾正流程，確保問題能得到及時解決。

　　7. 法律法規遵守：確保工資發放符合國家勞動法及地方性法規的要求。

工資管理制度5

　　計件工資管理制度是一種激勵員工提高工作效率和質量的薪酬分配方式，它基于員工完成的工作量和質量來確定其收入。這種制度涉及到工作量的計量、工資標準的.設定、績效評估、公平性保障等多個方面。

　　內容概述：

　　1. 工作量定義：明確每項任務的計件標準，確保每個產品或服務的計件單位量化且易于衡量。

　　2. 工資標準：設定合理的單價，反映每件工作的價值，同時考慮到生產成本、市場行情和員工技能水平。

　　3. 績效管理：建立完善的績效評估體系，對員工的工作效率、質量進行定期評估。

　　4. 公平性原則：保證所有員工在相同條件下，完成同樣工作量和質量時，獲得相等的報酬。

　　5. 激勵機制：設計適當的獎勵和懲罰措施，鼓勵員工提升工作效率和質量。

　　6. 法規遵守：確保制度符合國家勞動法規，尊重員工權益，避免產生勞資糾紛。

工資管理制度6

　　第一條目的

　　為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據

　　1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。

　　2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。

　　2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的.原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核；

工資管理制度7

　　當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

　　一、醫院績效工資管理問題分析

　　（一）管理層對績效工資問題不重視

　　就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均為公立性質，在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。

　　（二）績效考核、工資制度不完善

　　就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。

　　（三）績效工資管理人員素質明顯不足

　　在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。

　　（四）缺乏監督反饋機制

　　缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。

　　二、完善醫院績效工資管理工作對策

　　（一）強化管理層重視

　　醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。

　　（二）績效考核實現公平合理

　　績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。

　　（三）增強考評人員的專業水平

　　增強考評人員的專業水平，可以采取三個方法執行。首先，強化考核執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的.真實性和有效性。最后，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

　　（四）建立績效反饋機制

　　建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。

　　三、結束語

　　績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作。基于本文研究內容來看，當前醫院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視，為醫院工作的開展奠定基礎。

工資管理制度8

　　工資管理制度是企業管理的核心組成部分，旨在規范員工薪酬的發放，確保公平、透明與效率。它涵蓋了薪酬結構、計算方法、支付周期、福利待遇、績效考核等多個方面。

　　內容概述：

　　1. 薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。

　　2. 計算方法：詳細規定工資的計算公式，包括加班費、提成、年終獎等特殊薪酬的處理。

　　3. 支付周期：規定工資發放的時間，如每月幾號、是否包含節假日等。

　　4. 福利待遇：涵蓋醫療保險、養老保險、住房公積金等法定福利，以及企業特有的`福利政策。

　　5. 績效考核：建立公正的績效評價體系，將考核結果與薪酬掛鉤。

　　6. 調整機制：規定工資調整的頻率、標準和程序，如晉升、市場調整、個人表現改善等。

　　7. 保密條款：保護薪酬信息的私密性，防止薪酬比較引發的矛盾。

工資管理制度9

　　第一章總則

　　第一條根據《中華人民共和國勞動法》《國務院職工獎懲條例》等法律法規及企業規章制度規定，為規范企業勞動管理，建立內部激勵與約束機制，維護良好的生產和工作秩序，促進企業發展，特制定本制度。

　　第二條企業勞動管理、用工、獎懲需依照本制度執行，做到有章必循，違章必究，從嚴管理，獎優罰劣。

　　第三條企業職工必須遵守國家法律、法規及公司各項規章制度，努力學習技術業務，完成正常工作任務。對違章違紀者依照本制度處罰。

　　第二章勞動工資管理

　　第四條建立符合國家法律法規的工資分配制度，按勞分配、同工同酬原則，同時注重兼顧新老職工的利益，確定工資結構標準。

　　第五條工資計算與構成

　　1、工資計算：根據北京市勞動和社會保障局京勞社資發[20xx]71號文《職工全年平均工作時間和工資折算》的精神，月工資按制度工時20.92天計算。加班工資不低于北京市最低工資標準；事假按缺勤時間扣款；其它缺勤按政府勞動部門及本廠考勤制度規定計算。

　　2、工資構成：實行組合式工資結構，由基本工資+崗位工資+效益工資+津貼+補貼構成。每月15日發放，遇節假日、休息日一般在15日前發放。

　　①基本工資：北京市規定最低工資標準；

　　②崗位工資：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的70%；

　　③效益工資：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的30%；

　　④津貼補貼：職工在法定工作日內每工作一天（超過4小時（不含））發給飯費伍元，交通費貳元，職工上夜班或連續工作超過23點的發給夜餐費，夜班連續工作12小時以上的發給150%的夜班費。其它各項補貼按有關規定發放。

　　第六條嚴格控制加班工時，確實需要，經批準后，按以下規定計算。

　　1、延長工作時間的，應計算加班時間。每八小時按一天計算，每天加班費支付不低于北京市最低工資的150%。

　　2、休息日安排勞動者工作的又不能安排補休的，每日支付不低于北京市最低工資的200%。

　　3、法定假日安排勞動者工作的，每日支付不低于北京市最低工資的300%。

　　第七條下列各項收入不記入最低工資。

　　1、加班、加點工資。

　　2、飯費補助、交通費。

　　3、職工個人應繳納的養老、失業、工傷、醫療等社會保險費和住房公積金。

　　4、勞保福利待遇。

　　第八條職工在法定工作時間內，完成正常工作，企業保證職工收入不低于北京市最低工資標準。

　　第九條個人收入已達到納稅標準的，應照章納稅，如當月漏稅，下月從工資中扣除。

　　第十條由于企業工作任務不足，造成部分人員下崗待工，下崗待工期間的基本生活費不低于北京市規定的最低工資標準。

　　第三章職工保險制度

　　第十一條養老保險。按北京市規定繳納。

　　第十二條失業保險。按北京市規定繳納。

　　第十三條大病基本醫療統籌費及補充醫療。按北京市規定繳納。第十四條住房公積金。按北京市規定繳納。

　　第四章各種假別制度

　　第十五條事假。

　　1、請事假不得低于1小時（不足一小時按1小時計算）。

　　2、請事假按缺勤小時扣發工資。

　　3、職工請事假在外地期間，得疾病或慢性病復發，持鄉鎮以上醫院證明在2天以內、區縣級醫院證明在7天內，生病期間按病假處理，規定天數以外按事假計算。

　　4、職工上班不許帶小孩，違反規定按事假處理，小孩發生問題由家長負責。

　　第十六條病假。

　　1、職工因病假不能工作，在醫療期內按勞動部門規定享受病假工資。職工患病經醫院證明后按病假處理，（有合同醫院或指定醫院的`醫務證明才有效）。凡到醫院看病未開病假的，憑當日掛號條填寫請假單按病假處理。

　　2、職工離開崗位看病需向部門負責人請假，超過30分鐘的要填寫病假條。

　　3、職工在醫療期內病休，應按時交病假條，日期應連續不斷，如有中斷視為醫療期停止。經市勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的可免交假條。

　　4、職工病假期間如因計劃生育、人工流產、產假、婚喪假、公假等情況，可按時間扣除，前后病假仍連續計算。

　　5、醫療期的計算按勞動法規定執行。

　　第十七條工傷。

　　1、職工負傷、致殘、死亡，依照《企業職工工傷保險試行辦法》規定的范圍被認定為工傷的，在需要停止工作接受治療期間，實行工傷醫療期。工傷醫療期按輕傷和重傷的不同情況確定為1至24個月，嚴重工傷或職業病需要延長醫療期的，最長不超過36個月。

　　2、工傷職工在工傷醫療期內停發工資，改為按月發給工傷津貼。共商醫療期滿或者評定傷殘等級后停發工傷津貼，改為享受傷殘待遇。

　　3、因本企業長期從事有害作業，并經醫療機構認定為職業病的，其門診治療期間支付給不低于本市最低工資標準的工資。

　　第十八條婚、喪假。

　　1、職工結婚憑結婚登記書給假3天；職工男25歲、女23歲，初婚登記的除規定的3天婚假外增加獎勵晚婚假7天，共10天（包括公休日）。

　　2、職工直系親屬死亡、公婆及岳父母死亡給假3天；由職工供養的非直系親屬死亡必須本人料理的給假1天；祖父母、外祖父母死亡給假1天。

　　3、職工不滿一歲的子女死亡給假1天；滿一歲以上子女死亡給假3天。

　　4、夫妻雙方在異地工作或長期居住在外地的直系親屬死亡時，需要本企業職工去外地料理喪事的，除3天喪假外，根據路程另外給與路程假，路費由職工自理。

　　5、以上假期期間企業應支付不低于本市最低工資標準工資。

　　第十九條產假。

　　1、女職工生育，按勞動保護及計劃生育有關規定給產假90天，其中產前休假15天；難產增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。懷孕流產的根據醫務部門證明，妊娠不滿4個月的，產假為15至30天；妊娠4個月以上的產假為42天。

　　2、按計劃生育條例規定，符合晚育（24周歲）的婦女，生育一個孩子并領取了獨生子女證，由女方申請，根據生產、工作實際情況，經領導批準，產假期滿后可休假至孩子滿六個月。除國家規定的產假外，晚育婦女可增加獎勵假30天，產婦護理確有實際困難的，經領導批準可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的證明）。

　　3、產假期間企業支付不低于北京市最低工資標準的工資。

　　第二十條探親假。

　　1、進本企業工作滿一年的合同工，按國務院有關規定，符合探親條件的職工，經本人申請并由部門根據生產任務情況安排探親休假。職工探親需填寫申請表，保本部門及勞資部門辦理批準手續。

　　2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原則上一年一次20天假，如因工作需要本年不能給予假期或職工自愿兩年探親一次的，可兩年給假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根據需要可另增一定期限的路程假，探親假包括公休假日及法定節日的，不再另行補假。

　　3、職工探親假期間按北京市最低工資標準支付工資；路費按國家規

工資管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為規范醫院保潔工作，加強對保潔員工資管理，確保保潔員工資合理、公正、透明，制定本制度。

　　第二條本制度適用于本醫院所有保潔員工資管理工作，涵蓋保潔員工資的發放、調整、計算、核算、決算等事項。

　　第三條本制度嚴格遵循國家有關勞動法律法規，實行合理公正的工資制度與工資政策，促進醫院保潔工作的穩定和發展。

　　第四條保潔員工資管理應政府相關執法機構監督，維護保潔員的合法權益，確保工資的正常發放。

　　第五條保潔員工資管理應公開、公正、公平、公布，保證工資支付的合規合同。

　　第六條保潔員工資管理工作應強化日常監督，建立健全工資信息管理機制，確保工資數據的安全保密。

　　第七條醫院保潔員工資管理委托相關部門按照授權和職責共同完成，確保工資計算和發放的順暢進行。

　　第二章工資發放

　　第八條保潔員工資按月發放，發放日為每月的最后一個工作日。若發放日為節假日或公休日，順延至下一個工作日。

　　第九條保潔員工資發放實行銀行代發，工資將自動轉入保潔員開設的個人工資賬戶，保潔員可通過個人銀行賬戶查閱工資信息。

　　第十條月工資核算依據保潔員的工作時間、工作崗位、工作年限、崗位等級等因素進行計算。

　　第十一條保潔員的工資包括基本工資、津貼、加班工資、獎金等。具體金額和發放標準由醫院和保潔員工資管理部門根據相關政策制定。

　　第十二條保潔員工資發放時應嚴格按照工資發放標準和發放程序進行操作。保潔員可隨時查閱個人工資明細和工資支付情況。

　　第十三條保潔員工資應及時發放，并提供工資支付憑證給保潔員。工資支付憑證可以是工資條、工資單等形式。

　　第十四條工資支付存在異常情況（如工資發放延誤、工資計算有誤等）時，保潔員有權向醫院保潔員工資管理部門提出申訴。管理部門應及時查明原因并妥善解決。

　　第三章工資調整

　　第十五條保潔員工資調整分為定期調整和非定期調整。

　　第十六條定期調整是根據國家有關政策和經濟狀況，醫院制定的工資調整方案，通常每年進行一次。

　　第十七條非定期調整是指保潔員工資調整的特殊情況，如勞動合同變更、職務變動等，調整方案由醫院人事部門與保潔員溝通協商確定。

　　第十八條工資調整實行公示制度，調整方案應及時公示，公示時間不少于5個工作日。保潔員有權對調整方案提出意見或建議。

　　第十九條工資調整實行實時核算制度，調整后的工資應及時計算并在下一個工資發放日支付。

　　第四章工資計算與核算

　　第二十條保潔員工資計算按照其工作時間、工作崗位、工作年限、崗位等級等因素綜合考慮進行。

　　第二十一條保潔員工資核算由醫院保潔員工資管理部門負責進行。核算工作包括但不限于工資計算、考勤核對、獎金發放等。

　　第二十二條工資核算實行信息化管理，保潔員工資信息由專門負責的信息系統進行記錄和管理。

　　第二十三條保潔員工資核算應做到準確、及時、全面，確保工資數據的安全和保密。

　　第二十四條工資計算存在異常情況（如數據錯誤、計算不準確等），保潔員有權向醫院保潔員工資管理部門提出申訴。管理部門應及時檢查并妥善處理。

　　第五章工資決算與發放

　　第二十五條保潔員工資決算是指對當前年度工資進行綜合評估和核算，決定年度工資總額的程序。

　　第二十六條工資決算應根據醫院保潔員工資管理部門的'要求和規定進行，確保工資數據的真實、完整和可靠。

　　第二十七條工資決算結果由醫院保潔員工資管理部門審核確認，并報請醫院領導層批準。

　　第二十八條工資發放應在核算結果確定后，按月發放，按月核對工資清冊和工資支付情況。

　　第二十九條工資發放存在異常情況（如工資發放延誤、工資發放錯誤等），保潔員有權向醫院保潔員工資管理部門提出申訴，以及相關部門核對工資支付情況。

　　第六章工資管理監督

　　第三十條醫院保潔員工資管理應接受政府相關執法機構的監督，確保工資支付合規合同。

　　第三十一條醫院保潔員工資管理應公開、公正、公平、公布，保潔員可以查閱相應的政策和管理規定。

　　第三十二條醫院保潔員工資管理應建立健全監督機制，強化日常監督，確保工資管理的規范運行。

　　第三十三條醫院保潔員工資管理應定期舉行工資管理培訓，提高管理人員和保潔員的工資管理水平。

　　第三十四條醫院保潔員工資管理部門應當定期向醫院領導層和相關部門報告工資管理情況和工資核算結果，接受監督和檢查。

　　第七章補償與獎勵

　　第三十五條保潔員在工作中發生意外事故，醫院應按照國家法律法規進行相應的工資補償。

　　第三十六條醫院保潔員工資管理應建立獎勵機制，對工作表現優異的保潔員給予相應的獎金或獎勵。

　　第三十七條醫院保潔員工資管理應為保潔員提供各類法定福利待遇，包括但不限于工資福利、假期福利、社保福利等。

　　第八章附則

　　第三十八條本制度由醫院保潔員工資管理部門負責解釋。

　　第三十九條本制度自頒布之日起執行，對以前制定的與本制度不相符的規定及制度全部失效。

工資管理制度11

　　竣工資料管理制度是對工程項目從啟動到完成的全過程中產生的各類文件、報告、圖紙等信息進行系統化管理的規定。它旨在確保資料的完整、準確、及時，以便于項目的審計、評估、維護及未來的參考。

　　內容概述：

　　1. 資料收集：涵蓋項目實施階段的所有文件，如設計文件、施工日志、檢驗報告、變更通知單等。

　　2. 資料整理：對收集的資料進行分類、編號、歸檔，保證資料的有序性。

　　3. 質量控制：對資料的真實性、準確性進行審核，防止錯誤或遺漏。

　　4. 存儲管理：確定資料的存儲方式、期限和地點，確保資料的'安全。

　　5. 訪問與利用：規定資料的查閱權限，便于內部人員及外部相關方獲取所需信息。

　　6. 更新與修訂：隨著項目的進展，及時更新資料，反映最新狀態。

　　7. 轉移與交接：項目結束后，資料的轉移和交接程序，包括向業主、檔案館等的移交。

工資管理制度12

　　一、總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福

　　利治理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱忱，提升優秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬構造

　　1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。

　　2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發放時，均應當仔細核算；對公司計發的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據不同的職務性質，分別制定治理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產治理等工作的各級治理人員。

　　3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后效勞技術支持以及系統成套工程工作等相關人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）治理系列分為五個薪酬等級：

　　（2）技術系列分為五個薪酬等級：

　　（3）銷售系列分為三個等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實發工資=應發工資—扣除工程

　　應發工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資

　　2．薪酬標準確實定：

　　⑴ 固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》

　　⑵ 績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準 x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　　⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　　⑸ 嚴峻違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　依據企業效益打算，詳細發放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的.員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

　　2、試用期員工根本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據大學以下標精確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、討論生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司進展戰略變化以及整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況打算。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進展的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經濟懲罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實發工資?月工資標準

　　實際工作日數規定月工作日數

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：依據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：按日減發崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫療期內根據根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

工資管理制度13

　　一、目的

　　為明確工資計發操作流程，保證工資發放的準確、及時、無誤，根據公司實際情況特制定本制度。

　　二、職責

　　1、財務部會計負責監督并執行此制度，出納負責工資發放。

　　2、主管部門負責監督并執行此制度。

　　三、適用范圍

　　適用于所有員工。

　　四、內容

　　1、每月20號前為工資發放時間，如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。

　　2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務部會計。

　　3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。

　　4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。

　　5、工資發放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。

　　6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發放工資時領取當月工資。

　　五、扣除項目

　　1、扣除個人所得稅。

　　2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。

　　3、扣除公司內部考勤制度中違規項。

　　六、工資誤算、誤法管理

　　1、工資誤算、誤發時，行政部和財務部必須在發現后立即糾正。

　　2、因誤算、誤發而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。

　　3、因誤算、誤發而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后，給予員工補發。

　　七、工資資料的查閱及保管

　　1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。

　　2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

　　3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。

　　4、財務部月末進行系統的審核后，將工資發放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢) 工地農民工工資發放管理制度4

　　第一章總則

　　一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資。

　　第二章工資結構

　　一、員工工資由固定工資、績效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。

　　二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

　　四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放金額。

　　第三章工資發放

　　一、根據項目經理考核后的績效工資，財務室進行制表，由項目經理簽字后發放。

　　二、工資由財務室發放，可采用現金發放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。

　　三、工資發放時間：每月的5-10號發放上月工資。

　　工地農民工工資發放管理制度5

　　首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。

　　其次，有關法律對這一部分由以下規定：

　　《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的'工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。

　　第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。

　　但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

　　綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：

　　第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發放加班費。

　　第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。

　　第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

工資管理制度14

　　裝飾裝修工程技術文件、施工資料管理制度

　　1、技術文件、施工資料管理的目的

　　工程技術資料是反映工程質量、工作量、進度的依據,是施工過程的真實記錄,是安裝維修、改造的.重要檔案。

　　2、技術資料的內容

　　2.1施工圖紙(包括設計變更通知單);

　　2.2設計交底會議紀要;

　　2.3重大質量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄;

　　2.4施工組織設計或方案;

　　2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單;

　　2.6技術核定單;

　　2.7分部工程、分項工程質量評定表;

　　2.8自檢、互檢記錄;

　　2.9工程質量問題整改通知單;

　　2.10竣工驗收單;

　　2.11竣工圖;

　　2.12材料質保書

　　3、技術資料歸檔時間:

　　3.1當月上報竣工的單位工程的技術資料,一般在當月的25日前交質量股,待工程檢查完畢,質量股上交資料室裝訂歸檔。

　　3.2技術資料一經歸檔后,按上級規定嚴格保管。

工資管理制度15

　　隨著城市化進程的加快，物業管理行業也逐漸壯大原文。物業工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環。物業工資管理制度的完善，不僅能夠激發員工的工作積極性和創造性，還能夠提高物業公司的整體競爭力。本文將從物業薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進行探討。

　　一、目的

　　物業工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創造性，提高物業公司的整體競爭力卓越管理網。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現公司和員工的共同發展。

　　二、原則

　　物業工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：

　　1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現意性和不公正的情況。

　　2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發員工的工作積極性和創造性，鼓勵員工為公司創造更大的價值。

　　3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場環境的變化和公司業務的發展，具有一的靈活性來自。

　　4. 經濟合理原則：薪酬應該符合公司的經濟實際和可持發展的要求，不能超出公司的承受能力。

　　內容

　　物業工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個方面：

　　1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。

　　2. 績效工資：根據員工的工作表現、工作成果、工作質量等因素，確員工的績效工資。

　　3. 獎金制度：根據員工的工作表現、工作成果、工作質量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創造更大的價值。

　　4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節日福利等，提高員工的.生活質量和安全感。

　　四、實施

　　物業工資薪酬管理制度的實施應該遵循以下步驟：

　　1. 制制度：根據公司的實際情況和市場環境，制科學合理的薪酬管理制度。

　　2. 宣傳制度：通過內部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實施方法。

　　3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。

　　4. 監督制度：建立全的監督機制，對薪酬管理制度的實施進行監督和評估，及時發現和解決問題。

　　總結

　　物業工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現公司和員工的共同發展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經濟合理等原則，才能夠真正實現制度的落實和實施效果的提高。

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