如何合理解雇一個員工

　　“明明錯在員工，怎么反而認定公司違法解除勞動合同？”一些用人單位在敗訴之后，往往會發出類似的抱怨。因為這些單位并不知道，解除勞動合同不僅要有理有據，如果通知送達存在瑕疵，照樣屬于違法。

　　口頭宣布，對員工無法律約束力

　　案例：李蘭萍因工作責任心不強，以至于在工作半年后，其能力還不及上班一個月的普通員工，甚至時不時還會給公司造成一些小損失。公司在對其進行教育的同時，還專門送李蘭萍到相關機構培訓，可由于李蘭萍不思進取，培訓歸來仍無法勝任工作。公司領導一怒之下，口頭通知其“從下個月起不要再來上班”。豈料，一個月后，沒有上班的李蘭萍卻以公司違法解除勞動合同為由，要求公司支付雙倍賠償金，而法院也支持了其訴訟請求。“公司怎么會違法呢？”直到手持判決書，公司領導仍莫名其妙。

　　說法：法院的判決并無不當。解除勞動合同通知的送達，是指用人單位按照法定程序和方式將解除勞動合同通知書送交給被解除勞動合同的勞動者的行為。其意義在于它是解除勞動合同通知書發生法律效力的前提，是用人單位應當履行的一項重要義務。雖然《勞動法》第二十六條第（二）項和《勞動合同法》第四十條第（二）項均規定，對“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以解除勞動合同，但也已明確指出必須“提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。正因為公司只是口頭通知，決定了公司雖有正當理由，卻仍然屬違反法定程序。

　　郵寄通知，不按確認地址難成立

　　案例：黃文秀與一家公司簽訂書面勞動合同時，雖然向公司提交了身份證復印件，但考慮自己已經結婚并即將與丈夫居住到新購的房屋，便將通訊地址確認在該新購房屋。2014年8月，由于黃文秀在處理家務時不慎受傷，且在醫療期滿后不能從事原來的工作，也不愿服從公司的安排，公司不得不決定與其解除勞動合同，并按照黃文秀身份證中的地址，向其郵寄了書面通知。可兩個月后，黃文秀卻要求確認與公司的勞動關系依然存在。法院也對此給予了認可。“公司早已履行送達解除勞動合同通知的義務，怎么還能夠認定彼此之間存在勞動關系？”宣判時，公司領導似乎不相信自己的耳朵。

　　說法：用人單位履行送達解除勞動合同通知的義務，必須嚴格遵守兩項準則：一是實際履行。即用人單位在事實上已經向勞動者送達解除勞動合同通知書;二是充分履行。即用人單位應當本著負責、誠信的.心態向勞動者送達，保證其所通過的送達程序及方式足以讓被送達的勞動者知道該通知。正因為在黃文秀已經在勞動合同里確認其聯系地址的情況下，公司并未依此住址送達通知，而是仍然向其身份證中的地址郵寄，且不能提供簽收人信息，決定了其行為未能保證黃文秀及時、有效地收到，故其送達行為并不符合法律規定，解除行為無法律效力。

　　登報送達，事先未窮盡手段無效

　　案例：梁林艷與公司領導產生矛盾后，在長達半年的時間里一直未到崗上班，公司也未向其支付工資。2014年10月，梁林艷突然來到公司要求給付工資，可公司出具了一份當地的報紙，稱其已經通過登報的形式，向梁林艷公告送達解除勞動合同的通知，雙方的勞動合同已經解除，梁林艷早已無權索要工資。原來，公司因不想與梁林艷正面接觸，于是既未直接聯系梁林艷協商解除事宜，也沒有按照梁林艷確認的聯系地址郵寄送達解除勞動合同通知，便直接在報紙上刊登解除勞動合同的公告。雙方引發訴訟后，公司面對法院的判決卻大惑不解：“登報解除無效？還得向梁林艷支付工資？”

　　說法：法院的判決非常正確。向勞動者送達解除勞動合同通知書，應當遵循以下原則：以書面形式直接送達勞動者本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期;只有在受送達勞動者下落不明，或者用上述送達方式無法送達時，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。正因為公司可以事先采取打電話、發短信、郵寄等方式向梁林艷送達通知，卻并未采取可能采取的送達方式，直接在報紙上刊登公告，決定了此舉并不符合法定程序。

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