員工口頭提出離職該如何處理
篇一：員工口頭提出離職該如何處理
案例回放
201X年2月，張某入職某公司，月工資標準為2500元，公司實行電子打卡記錄考勤。201X年10月，張某懷孕，201X年2月3日，張某口頭向公司領導要求休事假，在領導未同意的情況下，一直沒來上班。公司人力資源部與張某聯系，張某聲稱自己不舒服，不想回公司上班了，并口頭提出辭職。
員工口頭提出離職該如何處理？
按照公司的規章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動合同，公司要求張某親自回公司辦理離職手續或者委托他人辦理離職手續，但張某拒不辦理工作交接。
員工口頭提出離職時的處理
《勞動合同法》第三十七條對員工提出離職的形式做了規定，應以書面形式。而當員工口頭提出離職時公司該如何處理呢？實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時作出處理，如果口頭提出離職的，一是可以要求員工及時補上書面離職申請及手續。二是可以對口頭離職的內容進行確認，比如通過錄音的形式。因為用人單位作為用工管理方，對離職的舉證責任更大，一定要對員工口頭提出離職及時作出處理。
如何對離職事實進行確認
就本案例而言，因為職工系懷孕女職工，現其主動提出離職，對于公司來說，因系員工主動提出離職，所以用人單位無需支付經濟補償金。用人單位不要陷入對法規的僵硬理解，一定需要員工提出書面的離職申請或者由他人辦理離職手續。公司可以在電話通話中對其主動提出離職的事實予以確認，同時還需要注意在通話中明確公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名、員工提出解除勞動合同的時間、公司同意員工的解除決定、雙方解除勞動關系的時間等等。如果擔心錄音證據的效力問題，也可以采取電話錄音并以公證的形式對錄音進行取證，這樣，錄音的效力會更大。可否按曠工處理。
雖然張某系懷孕女職工，但是按照《勞動合同法》第39條的規定，張某如果嚴重違反公司的規章制度，也可以解除雙方之間的勞動關系，并無需支付經濟補償金。因為張某的考勤系電子打卡，其效力比較低，所以，公司可以先向張某發送返崗通知，告知張某限期返回公司上班，在返崗通知送達張某后，規定時間內張某未返崗，則可以按照曠工進行處理，達到解除勞動關系情形的，發送解除勞動關系通知，則雙方之間的勞動關系解除。
假設張某要求出具離職證明，公司是否能以其未辦理工作交接而不出具離職證明？
根據《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。雙方勞動關系解除時用人單位應該為員工出具離職證明。同時，《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。該條僅涉及辦理工作交接與支付經濟補償時間的關系，但是并未說員工不辦理工作交接，公司可以不出具離職證明。
綜合上述兩款的規定，開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯系，勞動關系解除時，公司就應為員工開具離職證明，而不能以未辦理完工作交接作為抗辯的法定理由。
除此之外，《勞動合同法》第八十九條還規定了相應的違法責任，用人單位違反本規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案例中，雖然張某未辦理工作交接，但是按照法律的規定，公司仍需在雙方勞動關系解除時為張某開具離職證明。
當然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。
篇二：員工辭職不提前30天通知單位應如何處理？
近期，接到好幾個我所在法律顧問單位的電話咨詢，說公司有員工口頭或書面提出辭職，而且馬上就要離開，一天都不能再呆，弄得公司很被動，無人接替他們崗位，請問如何處理這樣的問題？現統一答復如下：
第一、一些員工會考慮自己的現有工資水平、在單位的競爭能力、自我升職晉級機會等等因素，在拿到當月工資或者年終獎之后會提出辭職，選擇新的更好的單位和職位，這種現象并不奇怪，應當正確對待。特別是現在的85后和90后員工，已漸成司空見慣的事。
第二、勞動法第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是法律賦予了勞動者單方解除勞動合同權利的規定。
第三、在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，以立法形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業。
第四、勞動者在行使解除勞動合同權利時必須遵守法定的程序，一是必須遵守解除預告期規定。規定勞動合同解除的預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的`同時，也應當遵守解除合同預告期的規定，即應當提前30天通知用人單位才能有效。也就是說，勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作30天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。二是必須遵守書面形式通知用人單位規定。勞動者解除勞動合同必須以書面形式告知用人單位，這是因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。
第五、《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。” 勞動者賠償責任的構成要件有三：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關系，即勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關系。三者缺一不可。
第六、勞動者的違法行為主要包括兩種：一是勞動者違反法律規定解除勞動合同的行為。用人單位基于與勞動者簽訂的勞動合同來確定本單位的勞動者數量，工作安排，計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產經營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經濟損失。因此，應當對勞動者提出解除合同的時間、方式作出一定的限制，維護解除勞動合同的嚴肅性，同時使用人單位有足夠的時間，招聘新的勞動者，調度計劃等。
因此，《勞動合同法》規定勞動者違法除勞動合同，給用人單位造成損失，應當對用人單位承擔賠償責任。
第七、《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”這就是說，勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法定義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關工作前后銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。
第八、《勞動合同法》規定給用人單位造成的損失，主要是指“經濟損失”，而且是“直接經濟損失”，如何計算直接經濟損失，就要看公司領導高超的管理水平和絕妙的管理藝術，制定出既合法有效不與法律法規相抵觸，又確實能夠維護公司合法權益，還事先經過了民主程序，向全體職工告知了的企業規章制度。
有的企業充分利用勞動法第31條【有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的】、《勞動合同法》第37條（勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同）、第50條規定的條款，依據“法不禁止即不違法”的法律原則，依法制定了一系列約束勞動者違法解除勞動合同的規章制度，但不得出現和約定違約金、代通金等明顯不合法條款，或者將這些規章制度內容規定在勞動合同中，實踐中效果是比較好的。
當然，如果員工不提前通知或不辭而別，特別是不辦理相關離職手續，我個人認為公司可以暫不發放其工資，但不要跟員工說要扣工資，否則風險會很大。
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