員工離職是否需要和怎樣挽留

時間：2022-11-07 13:05:38 職場資訊我要投稿

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員工離職是否需要和怎樣挽留

　　不少人在與獵頭顧問談工作機會時，可能想離開的意愿并不明確，也就是受到朋友的推薦，隨便看看，但一談不錯，對方就下了Offer，回去提離職，又受到挽留，這時可就糾結了。以下是小編精心整理的員工離職是否需要和怎樣挽留，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工離職是否需要和怎樣挽留

　　企業如何挽留已提出辭職的關鍵員工

　　企業如何挽留已提出辭職的關鍵員工

　　關鍵員工通常是指在企業生產、經營和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍領崗位上的特殊技術人員等，各個企業可以根據自身的特點來定義關鍵員工的范圍。關鍵員工的辭職將對企業造成立即或潛在的中長期影響，有時候對企業來講甚至是災難性的。目前，公司的關鍵員工已成為眾多企業特別是競爭企業爭奪的對象。而面對激烈的市場競爭、企業間的購并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來穩定性較強的關鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導體公司的首席執行官T。 J。 RODGER所說，現在已沒有一家公司能將自己密封起來來阻止外來競爭的侵襲，公司內的高質量的員工始終不斷地收到來自外面提供的工作機會。

　　在辭職的員工中，有一部分是經過深思熟慮后向企業提出辭職的；也由一部分是相當盲目的，他們只不過是一種從眾效應、看看自己在市場上的身價究底有多少；但也有一部分是介于兩者之間的，即他們有辭職的理由和一定的動機，但并不強烈，辭職前后內心經常猶豫不定，很難下定決心，企業只要及時做出一些積極的反應，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來的。但事實上，目前有相當一部分企業的中高層管理人員不了解員工辭職時的心態和原因，不懂得如何做出及時的反應來挽留他們，這樣，有相當一部分辭職員工在企業的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應下，“被迫”最終下定決心離開企業，這其中也包括了相當一部分的關鍵員工。

　　那么，企業應如何來挽留已提出辭職的關鍵員工呢？

　　即刻反應。

　　這一點在許多企業沒有做到。企業管理者在收到員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間內做出反應。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那么主動權就掌握在管理者手中。

　　保密消息

　　將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職給企業帶來的負面影響以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公布以前，企業更有回旋余地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報告的時候，同時通過E－MAIL發往企業所有或部分同事。為此企業管理者應制定員工辭職的流程。

　　立即通知最高管理層

　　企業的有些中層管理者不愿將部門員工的辭職向公司的最高管理層報告。一方面這些管理者往往從本位出發，總覺得員工辭職對部門或自己不算光彩；而另一方面，過分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職后要在最短時間內通知他，不管他此時身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時做出挽回方案。

　　聆聽員工心聲

　　管理者要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅的地方進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素還是企業因素等。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者了解的內容應如實向上一級主管匯報，即使了解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。

　　制訂挽留方案

　　一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

　　員工辭職通常有兩個并存的原因，

　　一個企業內部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的“拉力/PULL”，此時，辭職員工往往會感到“自家園內的草不如人家園內的綠”。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因

　　盡可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應用“T型分析法”與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職后的48小時內“出爐”。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。

　　竭盡全力，贏得勝利

　　一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關，那么應邀請該位家庭成員一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。

　　解決員工的問題，把他爭取回來

　　如挽留方案制定及時并確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候。只要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處，員工通常腔崍糲呂吹摹？

　　趕走挖角公司

　　企業管理者應說服員工，讓其及時給他的下一家企業打電話，回絕對方提供的工作，及時這樣作對三方都有利。員工應該堅定地表明，不希望再討價還價或繼續商量，他將繼續留在本企業，他的決定是最終的。以這樣的態度向對方表明，一方面可以阻止那家公司再來勸說員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來挖走企業的其他員工。

　　防患于未然

　　最后也是最重要的一步，管理者要坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個問題是什么？將會出在哪兒？怎樣來避免等？雖然企業可以亡羊而補牢，但防患于未然尤顯重要。企業如做好了防患于未然的工作，也無需再補牢了。

　　以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業管理者如真正能按上述步驟來做工作，那挽留住辭職員工的機率將會大大提高。同時，這方面工作做好了，必將減少企業員工的辭職率，對穩定員工隊伍起積極的作用。另外，在整個挽留過程中，企業管理者的挽留態度一定要誠懇并具有長期性和遠見性、答應員工的條件一定要如期兌現，絕不能事過境遷，發生悔改，否則必將雞飛蛋打，導致企業的聲譽和形象在行業、社區和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。

　　如何進行離職面談

　　如何進行離職面談

　　記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進行離職面談曾上網求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準備離職的員工繼續留住公司，朋友希望能夠分享經驗與心得，因為時間關系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領導出差了，就整理一下，純屬個人經驗，不是專業分析，大家不要太挑剔哦。

　　作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。

　　如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。

　　如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。

　　其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。

　　關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。

　　一、尋找離職原因，掌握員工離職動機

　　都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。

　　有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。

　　首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。

　　通過該員工較親近的同事了解離職動機。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。

　　當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對于正式進行離職面談采取何種態度具有很大的幫助和指導性。

　　二、離職面談前的準備工作

　　進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。

　　進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應該想想你要如何勸服。

　　三、進行離職面談

　　之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

　　在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。

　　在離職面談中，如果員工出現松軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

　　在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。

　　處于公司的考慮，對于一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發揮其的價值就只能被淘汰。傳統的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經改變了，現在很多公司產生優勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工并不是不優秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。

　　對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優秀，而是暫時還沒有發揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。

　　一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執，當然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現公司強硬的立場。既然公司已經決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。

　　合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業規劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應該說是比較了解的，工作環境、同事關系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業規劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發展規劃及公司對其培養計劃進行說服。

　　鑒于本人經驗有限，關于離職面談總結經驗如上，敬請提出指導意見！

　　如何做好離職面談

　　現在很多正規的大型企業，離職面談已經成了格式化，表單的化的管理了。根據我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：

　　1. 上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。

　　2. 拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經理或經常與基層員工打交道的一些部門經理或總監。

　　3. 談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當提問：“為什么辭職。”然后根據他的說辭否定他的想法，許一些可以實現的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

　　4. 如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當的表達一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。

　　5. 常規性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細節，比如這個人提出辭職時，你應注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態度及業績等。有了這些準備才能做好一次免談。

　　6. 辭職步驟：

　　1、提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；

　　2、繼續堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；

　　3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；

　　4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口

　　頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；5、提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。

　　如何挽留員工

　　企業應對員工離職的方法

　　有效的人才留用機制就像管理流動的河流，其目標不是要阻止河水流動，而是要控制水流的方向和速度.

　　那么，企業具體該采取何種具體措施來留住優秀人才呢?

　　1、建立完善的薪酬福利體系

　　完善的薪酬福利體系的前提是這個體系必須是相對公平公正的.

　　國內、國際很多的`成功企業在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示，員工工作的業績以及員工為企業創造的價值與個人回報成正比;明確規定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業內有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。

　　我們有理由相信，高薪對吸引員工來說是非常奏效的。因為高薪不僅體現了員工為企業創造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了員工在企業中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。

　　2、采用正確的激勵措施

　　公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，應當先花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

　　企業管理者在進行員工激勵的過程中應注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應該根據不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要在員工需要食物的時候，用水來激勵員工;摒棄錯誤的單一、固定激勵方式，根據員工需求從物質、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開展全方位激勵;其次，對員工的激勵一定要講求公平，不公平的激勵不僅導致我們的激勵失效，甚至會出現很多的負面效果。因此在進行激勵的時候一定堅持公平公正公開的原則，既要顧及團隊激勵，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通管道和方式，向相應的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。

　　3、提供充足的發展空間

　　馬斯洛認為，人的最高需求是價值的自我實現.

　　海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。”企業家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業是員工的人生大舞臺，不能把企業的目標與員工的個人發展對立起來，而應該把為員工進行職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分。為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認真規劃培訓制度，建立晉升機制，鋪平成長通道，創造有利于人才健康成長的環境。有些企業為了吸引更多優秀的經理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設崗”，如果遇到一位十分優秀的人才而一時沒有合適的崗位時，就專門為他設置一個崗位，供他發揮聰明才智。

　　培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高，以適應社會和企業的需要。具體來說，如提供職業發展建議；平等的晉升機會；轉崗鍛煉；外派發展機會；創業支持；發展愿景、培訓與發展等

　　4、緩解員工的工作壓力

　　上面在分析造成企業員工離職的原因時有舉例:因為過長的工作時間，導致員工工作壓力過大，從而選擇離職，那么如何在保證工作效率的同時又能緩解員工的壓力，是很多企業管理者應該思考的問題，比如在一些創新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創造型思維的員工，因其職業的特殊性，可能需要比較彈性的工作時間，美國不少高科技企業為了留住來之不易的關鍵性人才，打出了“超彈性工作時間”的新招。有的員工表面上看起來“無所事事”，但實際的工作效率和質量卻極高。

　　由此可見，想為企業創造價值，不一定通過工作時間的長短來衡量，“超彈性工作時間”同樣帶來了高效率.我所在的企業雖然因為行業的特殊性而不得不需要員工有更多的加班，但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的離職，可以在采取在同崗位增加人力的方法，只要加強相關的培訓，這樣，在考慮員工健康情況的同時工作質量也有了保證.企業管理者應該首先拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業余時間，讓員工真正成為“社會人”，有時間區參加社會活動、盡職社會責任，讓員工開開心心的上班.

　　5、創建優秀的企業文化

　　企業應著力于形成“以人為本”的企業文化，為員工實現自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業的管理，以形成共同的價值觀和目標及歸屬感，使所有員工感覺到都是大家

　　庭的成員，同舟共濟、情同手足，讓員工感覺到企業就是自己的家。當企業和員工處在一個平等地位的時候，企業將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發展機會，而員工也將更加忠誠于企業，真正從內心的把公司當成自己的家來愛護??

　　優秀的企業文化會使員工和企業樹立起一致的價值觀，在對員工進行職業培訓的同時，對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，一旦員工有了歸屬感，對企業形成一種眷戀，離職的問題就會變得遙遠.

　　6、減少組織變動帶來的動蕩

　　在企業變動使不可避免引起的人員調整屬正常現象，如何在變動的同時又留住優秀的人才，美國的一些企業有一項特殊的制度很值得借鑒.

　　在競爭異常激烈的市場經濟條件下，企業收購與兼并是常見的事。被收購或兼并企業的高層管理者（如高層主管、高層經營者、首席執行官、最高行政負責人等）一般很難在新企業中繼續占據高層實權地位，其中不少人往往被迫辭職。為對付這種可能的風險，美國不少企業都制定有被譽之為“黃金降落傘”的制度。“黃金降落傘”實際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規定，當公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當企業被收購或兼并時，原來的一些企業高層經營管理者便可以安全退出，另謀高就，不受經濟損失。另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。在美國，每年排名在一千以內的大型企業中約有20%的企業與其高層經營管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護的人數一般為一個企業10 至20人，也有個別企業多達200人的。 “金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利。企業的關鍵性人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。

　　以上是針對公司高層管理者的一種非常有效的保護措施，使他們在職時能忠于自己的企業，從而減少了離職風險.

　　對于企業的一般職員來講，當企業出現不可避免的規模較大的組織變動時，管理者首先應該穩住軍心，通過的有效的溝通手段，增加透明度，盡量使員工的減少不必要的猜測及誤會，使組織及員工都能平穩的度過這一動蕩時期.

　　我們已經分析了員工離職行為產生的原因以及針對這些原因，企業所采取的相應政策.如果員工還未采取具體的離職行動，這些措施是非常有效的

　　7、其它改善對策

　　實踐中還有一種情況，有的員工可能存在一些沖動性離職的傾向，這時，離職面談是非常重要的，因為有的員工并非真的想要離開，很可能是因為個人的原因，比如在工作上和生活上遇到了困難，如果困難解決，員工可能就不會離開.所以，這時的企業管理者如果足夠重視這些員工，就該了解員工對公司的真實感受，問明員工具體是因為何種原因而選擇離開，如果企業表達出愿意幫助員工克服面臨的困難，建議其下一個職業發展規劃，那么，員工必定感受到自己的重要性，問題也就迎刃而解了.面談的重點首先都應當是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業績貢獻，表達公司的感謝以及公司將來與其繼續合作的意愿。

　　對于那些實在無法挽留的員工，企業是否是該置之不理呢?答案是否定的，離職員工對企業仍有價值，現實情況中，在員工離職之后，大多數企業的做法是不再與員工聯絡。他們認為離職員工已與公司脫離關系，將不會再對公司產生影響。事實上，這是很多企業在離職管理時最大盲點。優秀企業的做法是，通過完善離職員工關系管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發現，有時候企業會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業務流程，幫助企業降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本，但是，我們也發現，大多數企業缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？

　　在惠普，有這樣一個傳統：對于那些無法挽留的優秀員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，一方面增進感情交流，另一方面希望聽離職者的真實感受，因為這個時候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其它與會者也會很坦然地面對這些問題。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保留，同時將新的聯系方式以及職業變動信息全部輸入到“前雇員關系數據庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職被稱為“畢業”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學者、政府官員在內的“畢業生”保持著良好的關系，因為麥肯錫明白，這些身處各個領域的精英隨時會為企業帶來商機。

　　拓展：HR拿什么來挽留離職員工

　　假如你的員工有了離職的想法，那么請找個時間和他聊聊。按照這樣的步驟來：第一：了解他的工作狀態和表現，問問高層是否有印象；第二：和員工聊聊最近的生活狀態，問其對公司有什么建議。然后告訴他公司高層對他很看重，對其工作非常重要。

　　1.薪資，很多人比較看重的一點

　　如果說該員工提出來的工資要求，高于企業成本，或者是高于企業能夠接受范圍內.那么，可以和該員工再談談。

　　肯定他的能力是值這個價位的，但是呢，公司目前的一個現狀暫時是沒辦法直接就提上來這么多的。和上級領導去爭取，可以以目的式提薪.即，達到了什么樣的目標了，就給多少薪資，以績效獎金發下去。是否同意，可以商量定下一個目標.采取分步提薪.達到某個目標了，就提。

　　2.晉升

　　如果說員工是希望能夠在公司得到好的晉升渠道，晉升空間，可以和員工討論.相對于晉升，他目前的一個情況，是有哪些方面不足。所以沒有辦法晉升，然后可以安排相應的一些培訓，針對性的提升他的能力。可以和他的上級溝通，給他多一些的鍛煉機會。

　　3.上級領導處世為人

　　根據調查顯示，有很大一部分員工離職，和直屬上級有著千絲萬縷的關系。所以，當遇到員工向HR反映這種情況的時候，一定要重視。可以和該主管的其他員工溝通，了解他對于其他員工的對待方式是否和該員工有區別，大家看到的該主管又是一個怎樣的主管。各方面調查了解，然后和主管溝通。然后看主管是否改變，不改變的話，可以考慮辭退主管。(一個好主管可以幫你留住你的員工，一個不好的主管，可以趕走你所有的員工。)

　　4.工作和家庭兩方面的不能兼顧

　　每個人工作，都是為了生活的更好，讓家人快樂。可是如果工作占據了生活的太多時間，會讓人覺得不知道工作是為了什么。所以，當遇到這種情況的時候，可以和員工協商。盡可能的在滿足工作需要的前提之下，給員工多一點的便利。比如說，員工今天女兒有演出，如果要去看的話，需要提前下班。那完全可以通融，讓其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上級還可以和他說，記得明天帶著他女兒表演的視頻來公司，和大家一起分享。這樣的話，員工的工作效率，對公司的忠誠度都會大大提高。

　　5.覺得工作很無趣，沒有挑戰

　　都說興趣是最好的工作指向，當你對某一項工作完全失去了興趣的時候，那么工作對于員工來說就已經不是一種快樂，而是一種折磨了。那么，可以和員工聊一聊，對公司的哪個崗位感興趣，有想學習的方向。可以安排試崗，然后調崗，讓員工在新的崗位上重新找到快樂。

　　6.尊重和成就感

　　每個人工作的時候，都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后，看到成功的那一刻是最滿足的。所以，在工作中，員工作的好，一定要大加鼓勵。讓你的員工知道，他做的有多好，讓他知道，他的工作雖然他可能覺得不起眼，但是，對于公司來說，卻是至關重要不可或缺的。

　　很多方面的原因，我就不一一再說了。但是，以不變應萬變就是HR要做的了。找準問題所在，對癥下藥。

　　HR最難的就是這一點了，找準問題，才是最關鍵的。找到問題后，站在員工的角度，為員工考慮，同時也站在公司的角度，看看公司能夠為員工做到哪一步，權衡協調。

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