關于職業理想是職業生涯規劃的起點

　　如果你的職業生涯規劃目標是成為一個掌握上億元資產公司的總經理，你就要把這個規劃分成幾個中等的規劃，如什么時候成為一個部門的主管，什么時候成為一個部門的經理，然后再把這些規劃進行進一步的細分，使它成為直接可操作的具體計劃。

　　1、正確的職業理想，明確的職業目標。

　　職業理想在人們職業生涯設計過程中起著調節和指南作用。一個人選擇什么樣的職業，以及為什么選擇某種職業，通常都是以其職業理想為出發點的。任何人的職業理想必然要受到社會環境、社會現實的制約。

　　社會發展的需要是職業理想的客觀依據，凡是符合社會發展需要和人民利益的職業理想都是高尚的、正確的，并具有現實的可行性。大學生的職業理想更應把個人志向與國家利益和社會需要有機地結合起來。

　　2、正確進行自我分析和職業分析。

　　首先，要通過科學認知的方法和手段，對自己的職業興趣、氣質、性格、能力等進行全面認識，清楚自己的優勢與特長、劣勢與不足。避免設計中的盲目性，達到設計高度適宜。

　　其次，現代職業具有自身的區域性、行業性、崗位性等特點。要對該職業所在的行業現狀和發展前景有比較深入的了解，比如人才供給情況、平均工資狀況、行業的非正式團體規范等;還要了解職業所需要的特殊能力。

　　3、構建合理的知識結構。

　　知識的積累是成才的基礎和必要條件，但單純的知識數量并不足以表明一個人真正的知識水平，人不僅要具有相當數量的知識，還必須形成合理的知識結構，沒有合理的知識結構，就不能發揮其創造的功能。合理的知識結構一般指寶塔型和網絡型兩種。

　　4、培養職業需要的實踐能力。

　　綜合能力和知識面是用人單位選擇人才的依據。一般來說，進入崗位的新人，應重點培養滿足社會需要的決策能力、創造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力和自我發展的終身學習能力、心理調適能力、隨機應變能力等。

　　5、參加有益的職業訓練。

　　職業訓練包括職業技能的培訓，對自我職業的適應性考核、職業意向的科學測定等。可以通過“三下鄉”活動、大學生“青年志愿者”活動、畢業實習、校園創業及從事社會兼職、模擬性職業實踐、職業意向測評等進行職業訓練。

　　如今，跳槽也不是稀罕事了，通過跳槽，一部分職場人士找到了更大的發展空間獲得了更好的新薪酬待遇，提升了職業競爭力，使職業發展的更快更好，越跳越高，與之不同的是，有一批人也一跳成終身恨，陷入職場泥潭不能自拔，一步錯，步步錯，最終是越跳越糟，不得已則跳出了行業外。因此，起跳前要多思考幾個問題，找準幾個點，才不至于一跳入泥潭，越跳越糟。

　　找準個人獨特“賣點”

　　眾所周知，一件產品從工廠到消費者手中需要找到賣點，而且這個賣點要格外吸引人，才會在眾多產品中脫穎而出。相同道理，作為職場人士，也具備了“產品”的部分屬性，也需要面對將自己賣出去的問題，要賣出自己，并賣出一個好價格，需要找準自己的“賣點”，并秀出自己的獨特“賣點”，只有這樣才能更好的吸引新“東家”。職業人士的“賣點”實則就是職業核心競爭力，只有找到了自己的職業核心競爭力才能正確的定位自己，才能更準確的評估自身價值，規劃職業發展路線來實現升值，也就避免了在未來職業發展中喪失核心競爭力。

　　找準職業生涯的“拐點”

　　實際工作中，經常會看到有人跨行業跨崗位跨專業進行跳槽，這其中不乏跳出新格局的，更多的是一跳成終生恨。可以肯定的是，跨行業跨崗位跨專業跳槽對激發個人潛能、突破慣性思維具有積極作用，對于在原單位、原崗位已經失去挑戰且無上升通道，通過跨步式跳槽激發工作熱情突破個人發展瓶頸也是不錯的選擇，跨步選擇就意味著要放棄原有的工作經驗，一切要從零開始，面臨的挑戰可想而知，在選擇的背后也蘊含著很多的不確定性，這就需要求職者冷靜思索是否已經到了職業生涯的“拐點”，要預測跨步成功的可能性，還有必要了解新行業的發展前景、新崗位的工作要求。

　　尋找職位發展的“制高點”

　　時下，剛步入職場的大學生在一起聚會談論最多的就是跳槽的話題，仿佛跳槽才能更好地體現價值，跳槽越多仿佛臉上越有光，把老板炒了也很得意，惹得沒跳槽的同學羨慕，也在琢磨自己是不是該跳一跳了。實際情況是，經過頻繁跳槽，一批初入職場的`大學生被冠以“跳蚤”的綽號，讓用人單位不敢再接收。經歷多次跳槽，留給自己的還是不隨心，因為在每個單位都是淺嘗輒止，缺少經驗的積累與技能的提升，所以歷經多次跳槽依然處于基層崗位從事著基礎性的工作。初入職場的大學生，在未觸及到原崗位“制高點”時應避免換湯不換藥的“平移式”跳槽，而應珍惜每一份工作，避免一味的選擇，要付出個人努力，在一個崗位上堅持工作一段時間，重視專業經驗和技能的積累，將自己提升到一個新的職業高點。

　　找到職業發展的“盲點”

　　眾多職場人士選擇跳槽，其中“職業發展受限”是一個重要的原因，所謂“受限”有兩方面的理解，一方面是公司發展速度放緩、規模不見擴大，個人職位及薪酬難以提升，個人能力得不到發揮而感到受限。另一方面是公司發展較快，個人職業能力提升較慢，工作得不到認可，一直處于競爭的劣勢地位，多年來仍“原地踏步”，但個人感覺狀態良好，久而久之就會產生“懷才不遇”的想法，自我感覺到個人發展受到限制。作為第一種情況，選擇跳槽往往是明智的選擇，而第二類職場人士在決定跳槽前就有必要對自己的職業能力進行“360°體檢”，客觀評價所謂的“能力”，通過體檢找到職業發展中的“盲點”。

　　找出個人性格的“弱點”

　　有很大一部分職場人士的跳槽和上級及同事人際關系處理不好，感覺受到周圍人的欺負，所有的事情都是有意針對自己的，所有的一切都是不公平的，受到了不公平的待遇，為了跳出“火海”，往往會憤而離職，到了新單位一段時間后又發現這里的人又和以前的單位沒有什么區別，感覺是跳出“火海”又入“火海”。跳槽前有必要對個人性格和職業習慣進行綜合分析，不去考慮簡歷上羅列的種種優點，而是要找到弱點，找到之所以受到周邊人不公平待遇的原因，是別人的原因還是自身原因？自身原因有幾分？所有都是別人的原因？自己是否有性格上的弱點？在新單位就保證一定沒有“欺負”人的上司嗎？應當如何應對呢？

　　正確看待職場年齡“臨界點”

　　行業內有“26歲現象、30歲現象、35歲現象、59歲現象”的說法，這些現象的出現都是以年齡為節點，也是想說明每個年齡段在職場所受到的關注是不同的，不同年齡段職場人士跳槽時也有必要考慮年齡因素。隨著年齡的增大，體力下降，精力衰減，接受新事物的能力減退，工作效率和創新能力不及新員工，除少部分能進入企業管理層，更多是奮戰在基層。有經驗的農戶都知道，做苗木移栽一定要趁早，當苗木到一定生長階段后再移栽是很難成活的，同樣道理，作為職場人士，應正視職場年齡段現象，調整好心態，找準“臨界點”，在每個臨界點到來之前早作準備，合理規劃職業發展路徑。

　　預測供職企業產品在市場上的“飽和點”

　　企業發展過程中遭遇“瓶頸期”是一種正常現象，當瓶頸期出現時會表現為企業發展減速，由此會影響到員工的工作熱情和薪酬待遇等，當瓶頸較難突破時，企業發展將就此產生轉折，員工前途也堪憂。“瓶頸期”因每個企業的實地情況會有長短不同的時間。伴隨“瓶頸期”產生的就是產品在市場上的“飽和點”，銷售量、市場份額一直難有突破，多年一直處于原地踏步業績鮮有增長。若公司無內力少外力，領導人安于現狀，作為職場人士則可以考慮另謀發展。若市場“飽和點”存在，但公司上下在積極動作，尋找出路，意味著這個公司是有希望的，越是在這種情況下，對人才的需求越是重要，若是有真才實學的職場人士往往會迎來較好的發展機遇期。

　　找準用人單位的“買點”

　　用人單位接納跳槽者有著多種原因，也有很多限制條件，在需求背后總能看到求職單位的側重點，通過分析眾多需求就不難發現求職單位的核心“買點”，找準核心買點就可以結合自身情況進行對接，將“買”與“賣”做對接，才不至于盲目跳槽，這樣才能更好的實現職業方向的對接。求職者更需思考的是不要為誘人的待遇而心動，應動腦思考待遇背后要付出的代價，想到用人單位最想買到什么？找到用人單位的買點才不至于盲目投奔，也就可以避免文章開頭案例中W的遭遇。

　　尋找求職單位的“污點”

　　通過內部員工了解公司是否有不光彩的地方，比如，是否存在拖欠員工工資、與客戶時常產生貨款糾紛、產品質量屢屢出現問題、內部管理是否有序、對客戶承諾兌現情況等，尤其是在業務運行環節是否有信用方面的問題，則需格外重視，更要傾聽一下經銷商對單位這個污點的關注程度，這個污點是否會影響到雙方業務的發展。

　　找到新單位的“立足點”

　　通過跳槽實現升職，這種情況多是在原有公司已經樹立起了個人品牌，在行業內有知名度，原單位的發展速度和規模受到限制時，在選擇關鍵職位時需要慎重考慮，應提前思考作為“空降兵”能否“土著兵”融合。步入新單位，作為“空降兵”如何與“土著兵”建立契合點十分重要，這就需要找準在新單位的立足點，只有找好立足點才能更好的實現落地立足，才不至于空降過去卻飽受土著排擠無立足之地，無法立足則發揮個人本領也就是不可能的事情。要實現安全著陸，一是要取得新單位直接上級的信任由其劃出一塊“空地”等待落地，另外就是在用人單位內部找到“向導”，這樣就可以更好的指導“空降兵”落地。

　　當職場人遭遇工作興趣漸失，上司的不公正做法或是因高溫天氣情緒躁動等原因有意放棄積極主動的工作，轉變為被動、拖延——也就是出現了心理罷工時，我們應該如何應對，如何科學、有效地進行調整？某招聘網站推出的“職場心理罷工大調查”結果顯示，經常感到心理罷工的職場人占55%，66%是因個人發展目標模糊、對前途無望導致的心理罷工；因凡事要求完美而拖延完成工作者占47%；當感到心理罷工時，有35%的人會抱怨并做跳槽打算。

　　心理罷工成為職場發展“攔路虎”

　　調查結果顯示，讓職場心理罷工的原因中，對工作本身失去興趣的占26%，發展目標模糊、對前途無望占66%，任務難度超出個人水平占13%，自身競爭力明顯不足占12%，氣候、工作環境不佳占17%，找不到歸屬感的占36%，上司的不公正作為占32%，人際關系緊張占6%，薪資待遇與付出不成正比占42%，難以協調事業與家庭沖突的占6%。

　　與此同時，據“你心理罷工的頻率是怎樣的”一項調查結果顯示，經常感到心理罷工者占55%，每年都有1-2次心理罷工跡象者占27%，3-5年就會有一次心理罷工感受者占11%，從沒有過心理罷工者占7%.

　　在出現心理罷工的群體中，“你的職業類型”一項調查結果顯示，技術、操作類工作者占42%，創新、研發類工作者占9%，社會、服務類工作者占6%，經營、管理類工作者占24%，藝術、創作類工作者占12%，文職類工作者占7%.

　　三到五年工齡者易出現心理罷工

　　參與本次調查的男性占54%，女性占46%；工齡在一年以下的占20%，1-3年工齡者占34%，3-5年工齡者占15%，5年以上工齡者占31%。

　　職業指導專家分析，在不同階段職場人會呈現出不同的心理狀態，對前途的思慮在職場三年、五年兩個時期會有更鮮明的體現，在“新人”到“老人”的過渡階段，職場人對自身的發展目標、能力素質都有了更高期望，當前崗位不能滿足個人發展需求時就會出現心理罷工，而有5年以上工作經驗的職場人卻易因職場倦怠而心理罷工。建議職場人出現心理罷工跡象時，努力認清其背后的真實原因，積極面對并采取相應措施。

　　過半人出現抵觸情緒時會傳播負面信息或果斷辭職

　　據“當你對公司、上司有抵觸情緒時，你會怎么做”一項調查結果顯示，8%的職場人表示會挑戰公司、上司底線，發泄不良情緒；26%的職場人表示會向周圍人吐槽，傳播負面信息；26%的職場人選擇果斷辭職，重新擇業；22%的職場人表示會傾聽親朋好友的建議；僅有18%的職場人會換位思考，積極理解，主動溝通。

　　職業指導專家表示，當有抵觸情緒時，不妨保持冷靜換位思考，積極主動與上司進行溝通，或傾聽親朋好友的建議，開闊思路，避免陷入歇斯底里的抱怨中。

　　47%過于要求完美造成工作拖延

　　據“你拖延的主要原因有哪些”一項調查結果顯示，凡事要求完美，因反復修改而拖延的占47%；缺乏計劃性，常因手忙腳亂而拖延的占22%；自信心不足，擔心不能勝任而拖延的占20%；過度自信，輕視工作任務難度而拖延的占11%.

　　職業指導專家建議這部分職場人適度放松，自我感覺與評價不要過度依賴外界的聲音和盲目比較，從而避免發展空間受限以及極端心態下出現心理罷工。避免拖延的完成工作的方法是，確立明確的任務目標，分清主次制定計劃，戒驕戒躁嚴格按計劃執行。

　　發生心理罷工時，35%選擇抱怨擬跳槽

　　據“當你感到心理罷工時，你會怎么做”一項調查結果顯示，有35%的職場人會頻繁抱怨并做跳槽打算。

　　職業指導專家表示，當出現心理罷工時，首先應正視現實，通過自省發現究竟是事件本身還是對個人事件的偏激認知導致了心理罷工，是否可以通過改變看法得到緩解；其次可以通過豐富業余生活、美化辦公環境、陶冶情操轉變心境，最后要養成善于溝通的習慣，向信賴的人及時傾訴，避免獨自承受壓力。

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