如何看待用人單位規章制度的效力

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的.依據。

　　規章制度效力的法定三要素

　　程序性要素，規章制度在起草至公布實施前應當通過民主程序;

　　合法性要素，規章制度的內容不能違反國家法律、行政法規及政策等強制性規定;

　　需要向勞動者進行公示，公示的方法有許多種，例如通過電子郵件、快遞、張貼在用人單位公告欄等等，但最為有效的方式莫過于讓勞動者以簽字認可的方式向其進行公示。

　　滿足以上要素后，用人單位的規章制度便可以作為用人單位用工管理的依據以及發生勞動爭議時作為勞動仲裁委員會或人民法院審理案件的依據。

　　眾所周知，《中華人民共和國勞動合同法》從立法理念上采取了對勞動者的傾斜保護，但是任何權利的行使都不是沒有邊界的，勞動者在享受權利的同時也要履行一定的義務。用人單位的規章制度在平衡勞資關系的過程中，具有非常重要的作用，因此規章制度越來越受到用人單位的重視。