管理心理學教學設計與應用論文3篇
第1篇：衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程的教學開展與教學設計探討
衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)適應社會主義市場經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的、適應我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的、具有現(xiàn)代衛(wèi)生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛(wèi)生事業(yè)管理服務的應用型專門人才。此專業(yè)學生應該在掌握了一定的基礎醫(yī)學和臨床醫(yī)學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進一步比較系統(tǒng)地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業(yè)后成為既懂醫(yī)學業(yè)務、又會現(xiàn)代化管理的衛(wèi)生管理專門人才。因此，此專業(yè)要求其學習管理學類的相關基礎課程，管理心理學即為其中之一。
管理心理學產(chǎn)生于20世紀50年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規(guī)律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關系、人的積極性為研究對象的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。①它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。
以管理過程中人的心理活動和規(guī)律作為研究主題的管理心理學，成為培養(yǎng)管理類專業(yè)人才的必修課，為后續(xù)專業(yè)課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類專業(yè)學生培養(yǎng)起基礎鋪墊性作用。目前全國各類衛(wèi)生管理專業(yè)均已開設這門課程。
1管理心理學教學過程中存在的問題
由于種種原因，在衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程的教學和課程建設中存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1課程內容與實際培養(yǎng)需求相脫節(jié)
在衛(wèi)生管理類管理心理學的教學中，已經(jīng)有了相對比較明確的教學大綱，教學內容以管理心理學的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由于衛(wèi)生管理專業(yè)的特殊性和特定培養(yǎng)需求，需要管理心理學在教學內容、教學方法、教學設計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內容與衛(wèi)生管理的實際問題緊密結合在一起。然而，這一點在衛(wèi)生管理類管理心理學課程建設中并沒有明確體現(xiàn)，有很多衛(wèi)生管理專業(yè)雖然開設了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛(wèi)生管理這一專業(yè)的培養(yǎng)要求，沒有突出衛(wèi)生管理專業(yè)培養(yǎng)目標和側重點，使得管理心理學在衛(wèi)生管理類專業(yè)的課程建設中特色不突出，與實際培養(yǎng)的需求相脫節(jié)。
1.2教師隊伍、教材和教學機構亟待建設
由于其特殊的學科性質和專業(yè)特點，衛(wèi)生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求�，F(xiàn)在在衛(wèi)生管理類專業(yè)承擔管理心理學教學任務的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業(yè)背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎牢固，但對管理學、衛(wèi)生學、醫(yī)學、醫(yī)院管理學等領域涉獵不多。二是專業(yè)背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛(wèi)生學、醫(yī)學等方面的基礎知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業(yè)轉過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之后就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛(wèi)生管理的對象——醫(yī)學、衛(wèi)生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛(wèi)生管理實踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫(yī)學院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專業(yè)的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛(wèi)生事業(yè)管理，更沒有概括和分析衛(wèi)生管理中的心理活動的基本規(guī)律和特點，缺乏針對性。從教材建設上看，現(xiàn)在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛(wèi)生管理專業(yè)使用的衛(wèi)生管理心理學教材，教材建設也較為落后。
從教學機構和管理體制上看，很少有衛(wèi)生管理類專業(yè)單獨開設管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸于管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫(yī)學院管理，這種不確定的教學組織和機構歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫(yī)學類院�；蚬芾眍愒盒Ｖ腥狈σ欢ǖ脑捳Z權。
1.3教學模式與專業(yè)性質要求的實踐性相脫離
在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統(tǒng)的課堂講授式教學模式為主，教師主要采用講授的方法進行教學，通過講解來完成教學任務，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛(wèi)生管理專業(yè)所培養(yǎng)的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業(yè)，都要將培養(yǎng)學生的管理能力作為主要的培養(yǎng)目標，在教學模式選擇中也要側重管理能力的培養(yǎng)。然而，大多數(shù)衛(wèi)生管理類管理心理學的教學內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛(wèi)生管理專業(yè)所要求的能力培養(yǎng)的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養(yǎng)出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現(xiàn)代衛(wèi)生管理領域的需求。
1.4教學設計忽視學生參與，無法調動學生的學習積極性
當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛(wèi)生管理類管理心理學的教學設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進了多媒體教學設備，但教師在進行教學設計時無法充分開發(fā)其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設計中，學生是被動的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛煉學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣于接受而惰于質疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。
2管理心理學教學設計與創(chuàng)新探討
為了解決當前衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專項課題的契機，從衛(wèi)生管理類專業(yè)培養(yǎng)目標和需求的基礎上，結合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設計和創(chuàng)新方面的建議：
2.1精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養(yǎng)需求與目標
首先就是要根據(jù)衛(wèi)生管理類專業(yè)的實際需求和專業(yè)培養(yǎng)目標，結合管理心理學的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛(wèi)生管理實際問題緊密結合的、適合衛(wèi)生管理專業(yè)學習的、具有較強針對性和實用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學的學科系統(tǒng)，拋棄學科基礎知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛(wèi)生管理實際的內容，側重衛(wèi)生管理專業(yè)的性質和培養(yǎng)目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實踐能力的轉化。
其次還要根據(jù)衛(wèi)生管理實際的變化和衛(wèi)生改革的推進，不斷更新和替換教學內容，適時替換陳舊教學內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內容，保證教學內容與時俱進，滿足時代需求。
2.2全面開展教師隊伍、教材和教學機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現(xiàn)有師資隊伍的基礎上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎理論和知識來源于心理學、管理學、社會學等多門學科，衛(wèi)生管理類管理心理學更是要包括衛(wèi)生學、醫(yī)學、預防醫(yī)學等相關學科的知識，因此，衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養(yǎng)。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼于學生管理實踐能力培養(yǎng)的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務的過程中，要有意識的加強理論知識向實踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛(wèi)生管理實踐的結合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養(yǎng)學生的實踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫合適的衛(wèi)生管理類專業(yè)專用的管理心理學教材�，F(xiàn)在世面上已經(jīng)有了具有一定針對性的衛(wèi)生管理類專業(yè)的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現(xiàn)在這類型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛(wèi)生管理心理學教材。那么有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛(wèi)生管理特色的、適應衛(wèi)生管理專業(yè)教學和衛(wèi)生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛(wèi)生管理類管理心理學教材建設。
再次，從教學機構和管理體制上，有條件的衛(wèi)生管理類專業(yè)應該單獨開設管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構歸屬，有利于教師專心進行管理心理學課程的建設，能夠促進衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學的學科發(fā)展。
2.3引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設
在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。
�。�1）建構主義教學模式。建構主義最早由瑞士心理學家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續(xù)不斷的建構過程，個體認知結構通過與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展。基于建構主義的學習理論強調以學生為中心，要求學生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動接受者轉變?yōu)橹R意義的主動建構者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變?yōu)閷W生知識建構的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設計思想，建立新型教學和學習環(huán)境。
（2）情境主義教學模式。情境主義教學模式脫胎于情境學習理論。情境學習理論是BrownClooins和Duguid在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調學習者具有主動建構知識的能力，學習是人與環(huán)境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構發(fā)生于學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質是個體參與實踐，與他人、環(huán)境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。③
以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養(yǎng)見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養(yǎng)學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養(yǎng)目標的衛(wèi)生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑒意義。
2.4不斷加強教學設計，充分調動學生的學習積極性
加強教學設計，在教學方式、方法和手段上多創(chuàng)新、多用心，充分調動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經(jīng)過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養(yǎng)和學習積極性調動中具有較好的效果。
�。�1）適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用于社會科學、軍事和醫(yī)學等教學中，自20世紀20年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用于管理教學中。④它并非一般意義上為了讓學生更好理解教學內容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內容真實、無虛構，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生通過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協(xié)調等寶貴的管理技巧。⑤這種方法在學生能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢已經(jīng)被實踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統(tǒng)的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛(wèi)生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，通過精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學生積極參與，培養(yǎng)學生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創(chuàng)新能力。
�。�2）合理利用現(xiàn)代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經(jīng)引進了多媒體教學系統(tǒng)，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開發(fā)其功能，合理利用現(xiàn)代教學工具所支持的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設計教學課件時，將一些適合進行動態(tài)演示的、畫面感強的內容，設計成為動態(tài)演示的動畫或者選用一些與教學內容相關的動畫以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調動他們的積極性。再比如，有條件的學校科研建設和利用一些先進的網(wǎng)絡教學軟件，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉化成為實際動手能力；再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據(jù)所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統(tǒng)課堂上教師與學生的角色地位，充分調動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。
總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設、教學內容精選、教學隊伍的培養(yǎng)及管理、教學模式及教學技巧的現(xiàn)代化均息息相關，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養(yǎng)、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛(wèi)生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業(yè)中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。
第2篇：淺談管理心理學在人力資源管理中的應用
1.引言
以人為本的觀念隨著時代的進步已經(jīng)越來越深入人心，現(xiàn)代社會的經(jīng)濟競爭變得日益激烈，企業(yè)也時刻面臨著機遇和挑戰(zhàn)。人力資源由于其本身的特性，在從事生產(chǎn)的各種生產(chǎn)力的要素中居于最最重要的地位。只有人的能力變得非常強，才有利于企業(yè)、社會和國家的發(fā)展。因此，人力資源已經(jīng)成為所有資源中非常重要的資源。
人力資源管理從以人為本出發(fā)，實現(xiàn)人員的最優(yōu)配置，從而達到最大的產(chǎn)出。人在人事管理中的作用更加突顯，越來越多的企業(yè)家也開始關注人力資源管理，以實現(xiàn)高端人才的籠絡和把人力轉化為利潤，進而達到企業(yè)與員工的雙贏。心理學直接以人為研究對象，管理心理學作為心理學的一個分支，研究組織中個體和群體的心理過程和現(xiàn)象，在人力資源管理中的應用也受到越來越多的重視。管理心理學在實際的生產(chǎn)和實踐過程中，能夠用于指導和改進人力的管理和開發(fā)，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，具有非常大的現(xiàn)實意義。
2.管理心理學與人力資源管理的關系
管理心理學具有較強的應用性，屬于工業(yè)心理學的范疇。管理心理學把人作為主要的研究對象，通過研究人的活動動向，分析人在活動過程中的個體心理、群體心理和組織心理等等心理機制的特性。人力資源管理主要是用來實現(xiàn)對人的管理，在人力資源管理過程中，將心理學的知識應用于管理活動，通過科學方法的應用，改進生產(chǎn)實踐過程中的管理工作，使得人的心理活動和行為傾向得到協(xié)調，改善組織的有效性，提高工作效率和管理效能，進而實現(xiàn)組織的目標，提高人與人之間的凝聚力，促進個人的全面發(fā)展。人力資源外在要素上的管理表現(xiàn)在依據(jù)生產(chǎn)實踐過程中人力和物力投入的變化，對人力進行組織與培訓，并充分恰當?shù)貐f(xié)調人才的智能，使得人的能力和物的效能在長時間的配備過程中都能到發(fā)揮到最大限度。人力資源內在要素上的管理表現(xiàn)在通過對人們的心理和行為進行調節(jié)，提高人在生產(chǎn)實踐過程中的主觀能動性。
人在社會的生產(chǎn)實踐過程中具有非常重要的作用，不可能被替代，也不可能被模仿，可以說人是居于第一位的重要資源。將管理心理學應用于人力資源的管理中具有舉足輕重的地位和作用，在提高組織的效益的同時，還有助于實現(xiàn)人力資源的管理的人性化和有效化。與此同時，人力資源的反饋為管理心理學的實踐提供了依據(jù)和參考。
總之，管理心理學和人力資源管理是兩個密不可分的范疇，怎樣實現(xiàn)把人管好，使人的潛能得到最大的發(fā)揮人，實現(xiàn)人的最大價值，為組織獲得持續(xù)的競爭力和戰(zhàn)略優(yōu)勢，已成為人力資源管理心理學和資源管理需要共同關注的問題。兩者通過協(xié)調能在管理過程中發(fā)揮更為積極的作用。
3.管理心理學在人力資源管理中的應用
3.1管理心理學在員工管理中的應用
（1）個體差異管理
由于每個個體在成長過程中成長環(huán)境和家庭等都不同，個體會形成不同的心理品質和性格氣質。同時，在成長環(huán)境和社會關系和的影響下，每個個體在實踐活動中所表現(xiàn)出的個體能力和個性特征也明顯地不同。在從事社會的生產(chǎn)實踐過程中，管理者需要運用心理學知識對不同個體進行鑒別。分析每個人的性格和能力，安排給他們合適的工作，更好地在實際工作中發(fā)揮各自的優(yōu)勢，從而可以更好地實現(xiàn)組織目標。
管理者在進行個體差異的管理時，要以客觀和公正的態(tài)度對待員工。為了使得他們的能力互為補充，在安為他們安排具體的工作時，把不同性格特征的人安排在一起，使團體和組織中人員的結構變得更加合理和更加科學。此外，這種安排還能夠提高團體的工作效率，增強組織的生命力。同時，管理者在進行個體差異的管理時，為使員工的職責與他的能力匹配，對不同的個體進行不同的管理方式，充分考慮職員的性格、工作能力、技能和知識水平等以實現(xiàn)更好地管理效果。
�。�2）激勵管理
組織中人的積極性的`高低，直接影響工作的效率，而人的積極性是其心理動機的一種表現(xiàn)。激勵在管理活動中起著非常重要的作用。在組織管理中，要想提高人的積極性，就需要充分發(fā)揮激勵的作用。良好的激勵體制從人的需要和動機出發(fā)，采取相應的措施和激勵方式，通過對人的行為的預測，協(xié)調和控制其行為。
總之，在激勵機制應用管理心理學可以充分挖掘員工的內在潛力，調動員工的工作熱情，保持組織良好的績效。同時，激勵機制的運用也體現(xiàn)出管理者在管理中的公平與公正性。此外，激勵管理的實施能夠吸引更多的人才，使得員工對組織有強烈的歸屬感，保證組織人員長期的穩(wěn)定性。
3.2管理心理學在團隊管理管理中的應用
團隊是組織中最有效的一種管理模式。管理者將團隊成員控制在一定的范圍內，有利于實現(xiàn)高績效的團隊建設。同時，在員工構成上，既要有專業(yè)特長的人，又要有解決問題，作出決策的人，同時需要善于傾聽，反饋意見等具有人際關系技能的人。團隊管理是以高效完成組織的目標為宗旨，但是在不同特質和性格的人之間建立起彼此信任和合作的關系并不容易。通過團隊心理學的運用，可以幫助形成一個良好的團隊氛圍和團隊文化。良好的團隊氛圍和團隊文化的形成需要管理者的指引，需要團隊成員在彼此尊重的工作環(huán)境中形成，培養(yǎng)彼此尊重和相互支持的價值觀，只有這樣才能使團隊成員互相依賴、彼此信任，使團隊成員之間建立融洽的關系，以成員之間的開誠布公和相互合作。當然，團隊中會允許存在個人的私利，也允許團隊成員在工作和生活中發(fā)生矛盾和沖突。從管理心理學的角度來看，適當?shù)拿芎蜎_突能夠提高團隊的創(chuàng)造性和生產(chǎn)效率。管理者在協(xié)調團隊成員的工作中要學會運用管理心理學的知識，將團隊成員之間的負面影響減小到最低，通過進行批評教育、交流和溝通，引進新人等方式解決沖突同時，有效利用他們沖突的正面作用，發(fā)揮他們之間的積極影響，促進組織進一步發(fā)展。與此同時，在進行人力資源管理過程中要不斷學習的和具有創(chuàng)新性的團隊。團隊成員要積極地學習，加速信息的傳遞，激發(fā)團隊成員的靈感和活動效率，提高他們的創(chuàng)新能力，進而提高整個團隊的活動效率。
第3篇：管理心理學在人力資源開發(fā)與管理中的應用
在各種生產(chǎn)力要素中，人力資源是其中最為特殊的資源，不僅具有基礎性，更具有能動性、再生性等特點，所以人的因素在企業(yè)管理中越發(fā)突顯作用。如何籠絡到高端人才，怎樣迅速把人力轉化為利潤，什么形式的人崗匹配才能達到企業(yè)與員工的雙贏，這些都是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需要考慮的問題。作為心理學分支的管理心理學，對個體和群體在組織中的心理現(xiàn)象和心理過程進行研究，可以合理地解釋人力資源管理中出現(xiàn)的許多問題，指導和改進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。所以把管理心理學應用于人力資源管理，對企業(yè)的管理實踐具有極大的現(xiàn)實意義。
一、管理心理學與人力資源開發(fā)與管理
管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動和規(guī)律的一門學科，主要運用心理學的研究方法，把心理學知識應用于分析解釋個體和群體在組織活動中的心理現(xiàn)象和行為活動，是工業(yè)心理學的一門分支�，F(xiàn)代管理心理學多以人本主義思想為前提，馬斯洛認為人有不同的需要，并且在不同的發(fā)展階段需要不同，動機不同。羅杰斯強調人的自我完善，要充分發(fā)揮每個人的潛能。所以管理心理學主要從人本身的角度出發(fā)，以尋找提高企業(yè)生產(chǎn)效率的方法。
人力資源開發(fā)與管理指在經(jīng)濟學、管理學和心理學等理論指導下，對企業(yè)和組織內外人力資源進行管理并進行有效運用，在滿足組織發(fā)展需要的同時，為企業(yè)帶來高額利潤，使組織目標實現(xiàn)和員工得到發(fā)展。早在1954年，管理學大師彼得·德魯克就在其著作《管理實踐》提出了人力資源這一概念，以后隨著人才競爭越發(fā)激烈，人的因素越發(fā)重要，各種關于人力資源的管理理論不斷發(fā)展，通過有效地人事管理，企業(yè)也實現(xiàn)了快速又健康的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理主要分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬發(fā)放和勞動關系管理。如何在有限的資本條件下，實現(xiàn)最大限度的人力資源開發(fā)與運用，是人事管理活動的主要課題。
因為人的作用逐漸被重視，將心理學研究運用于社會活動中的各方面是十分必要的，而科學研究的跨學科化也將這種需要變成了可能。管理心理學與人事管理具有極大的學科交叉性，并且二者都是以在組織管理活動中的人為研究對象，管理心理學偏重于理論解釋和預測，人力資源開發(fā)與管理更注重實踐和事實檢驗。作為管理學分支的人力資源開發(fā)與管理，應更多地與心理學相結合，符合企業(yè)的利益追求，滿足員工的發(fā)展需要。將管理心理學應用于人力資源開發(fā)與管理，先要找到二者的重要結合點，進而尋求具體實踐方法，這對實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有極大的現(xiàn)實意義。
二、管理心理學與人力資源管理的重要結合點
1.個體心理與人力資源管理。員工是企業(yè)賴以生存的土壤，每一個員工保證了企業(yè)從生產(chǎn)到銷售到售后服務的整條產(chǎn)業(yè)鏈的良性循環(huán)。正因為企業(yè)離不開它的員工，而每一個員工都是一個有獨立思想和不同需要的個體，所以人力資源開發(fā)與管理活動要充分考慮個性心理。管理心理學從個體差異出發(fā)，研究人與人不同的復雜心理現(xiàn)象，同時總結出在面對相同或類似的組織情景時，個體心理所具有的一致性和不同個體所具有的相似性。個體心理包括人的需要、動機、能力、性格等心理傾向和特征。最成功的人崗匹配，不是錄用最優(yōu)秀的人，而是讓最適合的人在最適合的崗位。一份全面透徹的崗位說明書，可以為人員招聘起到指導作用。另外企業(yè)在招聘新員工和崗位輪換時，輔助的心理測驗可以作為重要的參考，如霍蘭德職業(yè)傾向性測驗和以榮格性格學說為原理編制的性格測試越來越得到人事部工作人員的青睞。
2.群體心理與人力資源管理。每個人都不是孤立的存在，必然隸屬于某個群體，如家庭、班級、學校、工作單位等，企業(yè)是其中的一個特殊群體。群體心理是一個群體的成員相互作用相互影響而形成的共有的心理活動。管理心理學對群體心理的研究主要集中于正式群體和非正式群體，包括人際關系、群體凝聚力、信息溝通、公平意識和公平敏感性等。盡管個體心理在人事活動中十分重要，企業(yè)的人力資源管理活動還是致力于對群體的共同管理。另外，個體離不開群體，群體的共同心理往往也反應著群體內大部分個體的共同需要和愿望。與正式群體相比，人力資源管理活動更容易忽視非正式群體，由霍桑實驗的結果表明，非正式群體時刻影響著員工的工作積極性，其核心人物往往比正式群體的領導人更具影響力和說服力。如績效考核時，如果考核標準過于單一，只有某個部門整體考核要求，而在非正式群體內，可能有人超額完成卻獲得相同的薪酬，那么由此產(chǎn)生的不公平感會顯著降低工作效率。如何把握正式群體與非正式群體的平衡，是人事工作者必須要考慮到的問題。
3.組織心理與人力資源管理。個體組成了群體，而比群體更加正式的企業(yè)形式是組織，人力資源開發(fā)與管理實際上就是在組織中對個體和群體的管理。管理心理學所研究的人的個體心理和群體心理也都是在組織中的特殊存在，而不是社會心理學中的普遍存在。組織心理的研究內容包括組織結構、組織環(huán)境、組織變革、組織文化等，人力資源管理需要對組織心理有一個良好的認識與應用。以企業(yè)文化為例，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與精髓，研究表明，優(yōu)秀健康的企業(yè)文化不僅有利于員工的發(fā)展，而且會顯著延長企業(yè)的壽命。赫茨伯格認為，企業(yè)不僅要滿足造成員工不滿的保健因素，更要盡力創(chuàng)造使員工滿意的激勵因素，而良好的組織文化意味著和諧公平的工作環(huán)境和氛圍，這樣可以有效減少員工的不滿和彼此糾紛，對于企業(yè)的勞動關系管理會有極大幫助。
4.領導心理與人力資源管理。領導心理是指企業(yè)的領導者在管理企業(yè)和組織的過程中所具有的典型心理特征和行為方式，管理心理學研究的領導心理包括領導素質、領導能力、領導方式和領導藝術等。在企業(yè)的層次結構中，廣大員工是基礎，而中高層領導是關鍵。一個企業(yè)的領導方式選擇，通常決定了企業(yè)的組織形式、集權程度、文化氛圍甚至發(fā)展空間。人事管理活動往往是由企業(yè)中高層來決策、組織和執(zhí)行的，有效的領導方式是成功人事管理的保證。人力資源開發(fā)與管理活動，要求企業(yè)重視領導心理的決定作用，平衡員工與組織的目標并使目標趨向一致，使員工與企業(yè)達到雙贏。
三、如何將管理心理學應用于人力資源管理實踐
1.加大研究力度，促進理論的發(fā)展與完善。管理心理學從某種層面上來說為人力資源管理實踐提供了可靠的理論基礎，因此必須通過各種實驗研究來推動理論本身的進步與完善，而梅奧主持的霍桑實驗便是很好的例證�；羯嶒灡绕鹌渌麑嶒灦愿芡苿永碚摰陌l(fā)展的重要之處在于，其實驗過程完全是在真實情景之下，而這一點正好符合了管理心理學理論所要求的情境性和適用性，并且霍桑實驗對于企業(yè)績效的增加也預示著以管理心理學為基礎促進人力資源管理實踐的可能與潛力。
2.管理者要加大對于人力資源管理過程的引導。企業(yè)領導者在人力資源管理中的重要地位是顯而易見的，必須加大領導者對于人力資源管理實踐的推動和引導作用。首先，領導者要樹立良好的形象，為企業(yè)員工提供行為榜樣。海爾集團的首席執(zhí)行官張瑞敏通過親手銷毀質量有問題的冰箱并且同時帶頭扣除自己工資的方式，起到了樹立形象和規(guī)范行為的雙重作用，為企業(yè)的人力資源管理實踐提供了良好的范本。第二，領導者要提高自己的管理能力，科學的駕馭企業(yè)的管理過程。領導者一方面要掌握基本的管理學原理和科學的管理方法，提高自身的管理能力，同時還要加深對于企業(yè)和員工的了解，確立適合企業(yè)發(fā)展和員工進步的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體目標，從而科學得把握管理的全過程，進而促進人力資源管理實踐的進步。第三，領導者要采取激勵手段，如提高員工在人力資源管理實踐中的參與水平等方式，保證員工在人力資源管理環(huán)節(jié)中的基礎性作用，從而增加員工的主人翁意識，提升員工的工作積極性與工作滿意感，促使員工更好地投入到人力資源管理實踐中去。
3.建立反饋機制，加快理論與實踐的結合。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，一方面許多經(jīng)典的管理心理學理論如“經(jīng)濟人假設”已經(jīng)不再適用，一方面企業(yè)面臨著來自社會環(huán)境的許多新的挑戰(zhàn)，這就給人力資源管理實踐的發(fā)展增加了許多困難。因此從科研的角度而言，研究者必須跟緊時代發(fā)展的潮流，立足于社會環(huán)境的變化，轉變固有的僵化的觀念，將企業(yè)實際運營情況反饋到理論的更新過程，具體問題具體分析，促進管理心理學理論與人力資源管理在實踐水平上的結合。從企業(yè)的角度而言，是否給企業(yè)帶來了利潤，才是檢驗管理心理學應用于企業(yè)人事活動是否有效的根本標準。所以要立足于企業(yè)發(fā)展的實際，檢驗企業(yè)的績效變化是否具有顯著性差異，并分析這些變化是由什么原因帶來的。另外可以通過調查員工的工作滿意度等方式，從員工本身獲得真實的反饋，檢驗在將理論運用到實際后，是否真正有助于改善員工的工作和心理情況。所以將管理心理學理論運用到企業(yè)人事管理實踐，要建立研究者、企業(yè)、員工三方面的反饋機制，加快信息流動，提高人力資源管理實踐的效率，加快管理理論運用于實踐的進程。
四、將管理心理學應用于人力資源管理的意義
將管理心理學應用到人力資源開發(fā)和管理中，不僅具有一定的理論研究意義，而且可以帶來重要的現(xiàn)實和實踐意義，更能推進企業(yè)員工的不斷完善和自我發(fā)展。
管理心理學為人力資源六大模塊提供了理論基礎，并通過人力資源開發(fā)與管理的實踐來拓寬自身的理論研究�？v觀西方管理心理學的三大發(fā)展階段，從古典管理心理學階段的“經(jīng)濟人”理論到行為管理學階段的“自我實現(xiàn)人”假設再到現(xiàn)代管理學階段注重個性發(fā)展和人際關系，管理心理學不斷深入如何運用心理學來管理人的研究，不斷地指導和完善人力資源開發(fā)和管理。在經(jīng)濟全球化的當代，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力，同時也給管理心理學帶來了新的研究課題，管理心理學本身的發(fā)展也迫切需要開展人力資源開發(fā)與管理的實踐。管理心理學在企業(yè)人事活動的作用日益顯著，與人力資源管理的關系日益親密。
將管理心理學運用到人力資源管理，實現(xiàn)最大限度的人力資源的開發(fā)與應用，可以帶來巨大的經(jīng)濟利益和社會效益。企業(yè)以盈利為目的，任何管理方式都是為了增加經(jīng)濟效益，而人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。管理心理學對個體、群體、組織和領導的心理和行為進行研究，能夠充分增強企業(yè)凝聚力，改善領導的管理方式，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使人力資源得到最大限度的運用，進而達到甚至超額完成企業(yè)的績效目標，帶來巨大的商業(yè)利益。在足夠的經(jīng)濟實力下，企業(yè)才能更好地承擔社會責任，通過增加就業(yè)崗位和投資公益事業(yè)等方式，帶來巨大的社會效益。企業(yè)與員工是社會的重要構成部分，員工自身的發(fā)展也有利于企業(yè)的進步，兩者共同促進社會的穩(wěn)定和發(fā)展。
現(xiàn)代管理心理學更注重馬斯洛和羅杰斯人本主義思想，主要從人本身的角度出發(fā)，將其運用到人力資源開發(fā)與管理中，有利于增強員工的自我效能感，促進員工的自我發(fā)展和人格完善。如今，員工不再是企業(yè)中的工作機器，人力資源是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵，在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，實現(xiàn)員工的自我完善，已不僅僅是企業(yè)追求商業(yè)利益的手段。人的完善，要求人知道自己生存的價值，努力尋求有意義的人生。員工的身心健康發(fā)展，不僅需要提高經(jīng)濟水平，與主觀幸福感相關的精神追求也要得到滿足。
綜上所述，面對日益激烈的全球經(jīng)濟形勢，誰能留住人才，誰能對自己的員工進行有效管理，誰就能在競爭中脫穎而出。所以企業(yè)管理可以說就是人事管理，而當代人事管理不應只關注于企業(yè)的發(fā)展目標和局限于滿足員工的基本需要，更應該使員工和企業(yè)達到彼此的共贏�？鐚W科的綜合運用是時代發(fā)展的主流，把管理心理學應用于企業(yè)的人事管理實踐，是企業(yè)達到雙贏的有效方法。馬克思認為，“人只有為自己同時代人的完善，為他們的幸福而工作，他才能達到自身的完善�！逼髽I(yè)亦如此，只有使自己的員工得到完善，才能真正使企業(yè)獲得經(jīng)濟效益和社會效益，才能使企業(yè)得到長遠發(fā)展。
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