人力資源調研報告（通用16篇）
在當下社會，報告與我們愈發關系密切，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編為大家收集的人力資源調研報告（通用16篇），希望能夠幫助到大家。
人力資源調研報告 1
一、調研目的
人力資源調研的首要目的是了解員工的情況和需求，包括薪酬福利、工作環境、培訓發展等方面的情況。同時，調研也可以幫助企業了解自身的現狀，包括組織結構、管理制度、人才需求等信息。通過調研，企業可以更好地制定人力資源管理策略，提高員工滿意度和企業績效。
二、調研內容
1、員工薪酬福利情況：了解員工對薪酬福利的滿意度，以及對現有福利政策的意見和建議。
2、工作環境和氛圍：調查員工對工作環境的感受，包括辦公設施、團隊氛圍等方面。
3、培訓與發展需求：了解員工對培訓和職業發展的期望，以及對公司提供的培訓項目的評價。
4、組織結構和管理制度：調查員工對組織結構和管理制度的看法，以及對公司領導的評價和建議。
5、人才需求和崗位評價：分析公司當前的人才需求和各崗位的評價情況，為未來的招聘和晉升提供參考。
三、調研方法
1、問卷調查：設計針對員工的問卷調查，包括開放式和封閉式問題，以全面了解員工的意見和建議。
2、面對面訪談：選擇代表性員工進行面對面訪談，深入了解他們的想法和體會，獲取更具體的信息。
3、數據分析：對調研收集到的數據進行系統分析，挖掘隱藏在數據背后的信息和規律。
四、樣本報告
1、員工薪酬福利情況調研結果
調研結果顯示，大部分員工對公司的薪酬福利比較滿意，但也有一部分員工表示不滿意。主要原因包括薪酬水平偏低、福利待遇不夠完善等。建議公司加強薪酬福利政策的公平性和透明度，提高員工滿意度。
2、工作環境和氛圍調研結果
調研結果顯示，大部分員工對公司的工作環境和氛圍表示滿意，但也有一部分員工認為存在辦公設施不足、溝通不暢等問題。建議公司改善辦公設施，加強內部溝通，營造更好的工作氛圍。
3、培訓與發展需求調研結果
調研結果顯示，員工普遍對公司提供的培訓項目表示滿意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多的職業發展機會。建議公司加強對員工的'職業規劃指導，提高員工的職業發展空間。
4、組織結構和管理制度調研結果
調研結果顯示，員工對公司的組織結構和管理制度比較滿意，但也有一部分員工認為公司領導決策不夠民主、管理機制不夠完善等。建議公司改善決策透明度，加強員工參與感。
5、人才需求和崗位評價調研結果
調研結果顯示，公司目前需求某些專業技術人才比較緊缺，同時一些崗位的評價偏低。建議公司加強對核心人才的留存和挖掘，重新評估低評價崗位的工作內容和薪酬福利。
五、結論
通過以上調研內容和結果的分析，可以得出一些結論和建議，例如提高薪酬福利的公平性和透明度、改善工作環境和氛圍、加強員工的職業發展指導、改善決策透明度以及加強對核心人才的挖掘和留存等。這些結論和建議可以為企業制定更科學合理的人力資源管理策略提供參考。
在進行人力資源調研時，企業需要根據自身的實際情況和需求，選擇合適的調研方法和內容，以獲取準確全面的信息，并根據調研結果制定相應的改進措施，持續優化人力資源管理，提高員工滿意度和企業績效。
人力資源調研報告 2
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。
調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。
在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
三、調查結論
通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的實現。
四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開發的'對策
開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、政府加大投入來規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開發這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應按照分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發原則來規范，明確教育、勞動和社會保障、農林、衛生、科技、信息等部門或行業主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。
2、建立健全法律來保障。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
3、優化社會環境來促進。
首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。
4、突出農村女性特點來設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。
5、第三部門充分介入來完善。
20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
6、強化自我開發意識來提升。
人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告 3
一、項目研究的目的和意義
為了更好地使我們會計專業學生了解將來就業的情況，了解小企業會計崗位的人才需求情況，本研究小組展開一項關于小企業財務人員配置的調研項目。通過調研和走訪，我們對小企業會計崗位及人才需求有了一個較為實際的認識，為未來的就業提供了思路，指明了今后的學習目標和方向，有計劃地安排學習，并對自己的職業生涯進行規劃。
二、調研方法
本課題組首先根據網上搜集的資料，設計了調查問卷，問卷內容包括：小企業的財務人員配置、人員需求等情況。然后，走訪了下沙30余家小企業，進行現場問卷調查和訪談。
三、統計分析
根據走訪所得到的資料，我們對于小企業人員的配置情況、人才需求情況等數據加以整理和分析，歸納了小企業的財務人員配置及需求情況。
（一）人員數量情況
從上表可以看出，大部分小企業聘請了2名會計人員，占受調查對象的57%；29%的小企業聘請代理記賬機構；3名及以上會計人員的企業僅占14%。可見，目前小企業的.會計人員數量配置普遍較低。
（二）學歷情況
從上表可見，小企業財務人員的學歷普遍不是太高。大專以上學歷的會計僅占受訪對象的44%。
（三）職稱情況
從上表可見，職稱普遍不高。僅有從業資格的占比68%。具備中級以上職稱的僅占11%。
（四）人才需求
從上表可見，受訪小企業還需招聘1名-2名會計人員的占55%。可見，目前小企業對于會計人員的需求還是有一定的市場空間。
四、結論
（一）小企業財務人員配置普遍不太完善
很多小企業的會計機構設置分工不明確，層次不清晰，有些企業甚至不設置會計機構。一些小企業僅設有兼職會計人員，會計人員的學歷、職稱都不高，很多都是大專以下的學歷，初級職稱。在調研的企業中，很多沒有專職的會計。經常看到一個會計兼管倉庫保管或者出納等工作。這些屬于相沖突的崗位，一人兼職不利于內部制約和內部監督，與會計法的要求也是相違背的。
（二）一部分小企業聘請代理記賬機構代帳
在我們調查的企業中，大約30%的小企業聘請代理記賬公司進行賬務代理。會計師事務所1家，稅務師事務所3家，會計財務咨詢（服務）公司9家代理記賬有利于控制小企業成本支出。有利于小企業提高會計信息質量。但目前代理記賬行業管理較為混亂，對代理記賬機構的監管很不到位，代理記賬機構和小企業之間的權利義務關系很不明確。此外，目前存在大量的會計從業群體，有些是屬于個體的會計兼職人員，有些是屬于未辦理營業執照和代理記賬許可證的機構，他們沒有正規的營業場所，政府有關部門很難對他們加以監管。一旦出了問題，小企業也很難有效地保障自身利益和權益。
（三）會計核算和監督不規范
會計核算監督機制不完善。大部分小企業沒設置內部審計機構或者內審人員，內部控制制度普遍不完善。很多中小企業仍然采用家族式管理，在財會人員的任用上任人唯親，內控制度形同虛設，導致內部職責分工不明確，責任不明，缺乏相互約束與相互制衡。
（四）缺乏有效的會計電算化操作
不少小企業還停留于手工帳，沒有使用財務軟件做賬。手工帳費時費力，而且容易出錯。會計電算化對于會計人員的要求較高。小企業由于實力不足，工作發展空間不夠，往往吸引不到高素質的會計人才，雖然有些中小企業會對會計人員進行培訓，但是效果并不理想，而且當會計人員取得會計電算化上崗證后就不再培訓，使得這些會計人員的素質不能得以提高。
五、對于小企業的對策建議
（一）小企業應進一步加強財務人員的配備和內部控制
小企業應重視財務人員的配置，招聘有經驗的財務人員完善自身的會計核算和監督體系。在制定內部控制制度過程中，以會計控制為核心，逐步健全多目標、多層次的內部控制整體框架。在企業實際操作過程中，可采取分步走的策略。小企業應明確崗位職責、完善內部牽制制度，做到財產管理制度健全、會計信息真實，逐步建立起有效的內部控制框架。
（二）小企業在代理記賬中的建議
對于聘請代理記賬公司的小企業，應簽好合同，保證自身的合法權益。另外，還應該在企業內部聘請有經驗的人員擔任出納工作。
（三）手工記賬的企業逐步向電算化過渡
小企業要努力向會計電算化過渡，逐步取消手工記賬方式，用財務軟件替代，逐步將工資管理、物資采購管理、銷售管理等會計核算業務實現電算化。
六、對于同學們的建議
（一）學好專業知識和技能
隨著國家鼓勵創業的政策落實，小企業的數量近年來正在不斷增加。相應地，小企業對會計人員的需求量將會逐漸增加，小企業就業前景比較廣闊。但是，小企業對于人員的綜合素質要求也不會降低。由于小企業經常要“一人多崗”，對于會計人員的素質要求并不會比大公司低。因此，要想真正到小企業就業，還要把專業知識學扎實。
（二）找工作要端正好心態
目前，很多同學找工作還是瞄準大公司。但實際上，很多小企業為剛畢業的同學們提供了很好的實踐鍛煉的平臺。建議同學們在找工作時端正心態，把很多小企業作為自己的目標，與這些小企業一起鍛煉成長。
人力資源調研報告 4
專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已開始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到2000美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人認真思考的問題。
醫院市場分析
如何做好醫院市場，在一定程度上決定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些關鍵人物。
第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算；第二是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個小賬本，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的；第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成。
打點這些人的方法也簡單，不過是根據各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的'醫藥代表是競爭對手，常常互相刺探軍情，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。
OTC市場或社區醫藥市場分析
OTC市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區醫療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫藥代表工作的總體思路
由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專業知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度；其次，培養真誠、友善、豁達、樂觀的生活態度，磨煉自己的意志；再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業化水準。
人力資源調研報告 5
在當今競爭激烈的市場環境中，人力資源已成為企業發展的核心競爭力之一。為了深入了解企業人力資源管理的現狀，發現存在的問題，并提出相應的改進建議，我們開展了本次人力資源調研。本次調研旨在為企業提供有價值的參考依據，幫助企業更好地優化人力資源配置，提升員工績效，實現可持續發展。
一、調研目的
1、了解企業人力資源管理的現狀，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方面。
2、分析企業人力資源管理中存在的問題及原因。
3、提出改進企業人力資源管理的建議和措施。
二、調研方法
1、問卷調查：設計問卷，對企業員工進行調查，了解他們對人力資源管理的滿意度和需求。
2、訪談：對企業管理層、人力資源部門負責人及部分員工進行訪談，深入了解企業人力資源管理的實際情況。
3、文獻研究：查閱相關文獻資料，了解人力資源管理的最新理論和實踐經驗。
三、調研結果
（一）人力資源管理現狀
1、招聘管理
企業主要通過網絡招聘、校園招聘等渠道進行招聘。
招聘流程較為規范，但在人才篩選和評估方面還有待提高。
2、培訓管理
企業重視員工培訓，提供了多種培訓課程。
培訓效果評估不夠全面，培訓內容與實際工作結合不夠緊密。
3、績效管理
建立了績效考核體系，但考核指標不夠科學，考核過程不夠公正。
績效反饋不及時，員工對績效考核的認可度不高。
4、薪酬福利管理
薪酬水平在同行業中具有一定競爭力。
福利種類較為單一，缺乏個性化福利。
（二）存在的問題及原因
1、人力資源規劃不明確
企業缺乏長遠的人力資源規劃，導致人才儲備不足，無法滿足企業發展的需求。
原因：企業對人力資源管理的'重視程度不夠，沒有將人力資源規劃納入企業戰略規劃中。
2、培訓體系不完善
培訓內容缺乏針對性，培訓方式單一，培訓效果不佳。
原因：企業對培訓需求分析不夠深入，培訓計劃制定不合理，培訓資源投入不足。
3、績效考核不科學
考核指標不合理，考核過程不公正，考核結果應用不充分。
原因：企業對績效考核的認識存在偏差，考核方法不科學，考核人員素質不高。
4、薪酬福利缺乏競爭力
薪酬水平與市場脫節，福利種類單一，無法吸引和留住優秀人才。
原因：企業對薪酬福利市場調研不夠，薪酬福利政策制定不合理，缺乏激勵機制。
四、改進建議
1、制定明確的人力資源規劃
根據企業戰略規劃，制定長遠的人力資源規劃，明確人才需求和培養方向。
加強人才儲備，建立人才庫，為企業發展提供充足的人才支持。
2、完善培訓體系
深入分析員工培訓需求，制定個性化的培訓計劃。
豐富培訓內容，采用多樣化的培訓方式，提高培訓效果。
加強培訓效果評估，及時調整培訓計劃，確保培訓質量。
3、科學設計績效考核體系
結合企業實際情況，科學設計績效考核指標，確保考核指標的合理性和可操作性。
建立公正的考核過程，加強考核人員培訓，提高考核人員素質。
充分應用考核結果，與薪酬、晉升等掛鉤，發揮績效考核的激勵作用。
4、優化薪酬福利體系
開展薪酬福利市場調研，了解同行業薪酬水平和福利政策，制定具有競爭力的薪酬福利體系。
豐富福利種類，提供個性化福利，滿足員工不同需求。
建立激勵機制，對優秀員工進行獎勵，激發員工的工作積極性和創造力。
五、結論
通過本次人力資源調研，我們對企業人力資源管理的現狀有了較為全面的了解，發現了存在的問題，并提出了相應的改進建議。希望企業能夠重視人力資源管理，采取有效措施，優化人力資源配置，提升員工績效，為企業的可持續發展提供有力保障。
人力資源調研報告 6
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面：公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人（不含生產處室87人）與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。
3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為１４.４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１.２％；領導重視為第二位，比值是２０.５％；居第三位的是人際關系和諧，比值為１８.６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１.７％；專業對口為第六位，比值是８.４％。所以我們應該建立起合理的'激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創造如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研報告 7
一、市場建設概況
（一）市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產權歸xxxx區就業局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環節，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。
（二）隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業指導資格證書的xx人。經費來源：一是財政部門每年根據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費；三是爭取省市支持，解決經費不足。
（三）服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才提供服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了一定的'作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現各種用工信息、求職信息實時交換；二是架設了市場專用的互聯網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務；三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開展趕場招聘、現場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業崗位xxxxx個；發布供求信息xxx條；開展招聘服務進校園xx次、進鄉村xx次；組織各種類型招聘會173場；為xxxx名城鄉勞動者提供了職業指導服務；為xxxxx名求職者提供了就業推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現了就業，介紹成功率達xx%。
二、市場監管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業成功率；二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動保障系統專網，及時將供求信息導入信息系統，實現動態監測。
三、存在的問題及建議
盡管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網絡資源；三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規范性文件，填補經費不足；四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。
人力資源調研報告 8
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如xx村的崔xx在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的`發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：
一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；
二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；
三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
人力資源調研報告 9
在當今競爭激烈的商業環境中，人力資源已成為企業核心競爭力的關鍵要素之一。為了深入了解企業人力資源管理的現狀，發現存在的問題，并提出針對性的改進建議，我們開展了本次人力資源調研。本次調研涵蓋了多個行業和不同規模的企業，通過問卷調查、訪談和數據分析等多種方法，力求全面、客觀地反映企業人力資源管理的實際情況。希望本調研報告能為企業管理者提供有價值的'參考，促進企業人力資源管理水平的提升，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
一、調研目的
1、了解企業人力資源管理的現狀，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方面。
2、分析企業人力資源管理中存在的問題及原因。
3、提出改進企業人力資源管理的建議和措施。
二、調研方法
1、問卷調查：設計問卷，對不同行業和規模的企業進行調查，收集數據。
2、訪談：選取部分企業的人力資源管理者和員工進行訪談，深入了解企業人力資源管理的實際情況。
3、數據分析：對收集到的數據進行分析，提取有價值的信息。
三、調研結果
1、人力資源管理現狀
招聘：企業主要通過網絡招聘、校園招聘和內部推薦等方式進行招聘。招聘流程較為規范，但存在招聘周期長、人才匹配度不高等問題。
培訓：企業普遍重視員工培訓，培訓內容包括業務技能、管理知識和職業素養等方面。但培訓效果評估不夠完善，培訓資源分配不均衡。
績效管理：大部分企業實行了績效考核制度，但考核指標不夠科學，考核過程不夠公正，考核結果應用不充分。
薪酬福利：企業的薪酬水平在同行業中處于中等水平，福利種類較為單一。薪酬調整機制不夠靈活，缺乏激勵性。
2、存在的問題及原因
問題：人力資源管理戰略不明確，缺乏系統性和前瞻性；人力資源管理部門職能定位不清晰，服務意識不強；人才流失嚴重，員工滿意度不高。
原因：企業對人力資源管理的重視程度不夠，投入不足；人力資源管理制度不完善，執行不到位；企業文化建設滯后，缺乏凝聚力。
四、改進建議
1、明確人力資源管理戰略，制定人力資源規劃，為企業發展提供有力的人才支持。
2、優化人力資源管理部門職能，提高服務水平和效率。加強與業務部門的溝通與合作，共同推動企業發展。
3、完善人力資源管理制度，建立科學的招聘、培訓、績效管理和薪酬福利體系。加強制度執行力度，確保制度的有效性。
4、加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍和發展環境。提高員工滿意度和忠誠度，減少人才流失。
五、結論
本次人力資源調研為我們深入了解企業人力資源管理的現狀提供了重要依據。通過調研，我們發現企業在人力資源管理方面存在一些問題，但也有很多改進的空間。企業應高度重視人力資源管理，加大投入，完善制度，加強文化建設，提高人力資源管理水平，為企業的可持續發展提供有力保障。
人力資源調研報告 10
在黨的十九大報告中提出，全面落實科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。結合當前國稅系統隊伍現狀，整合優化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學發展觀，優化人員結構，發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現組織目標的重要保障。近些年來，我市國稅系統受傳統觀念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專業性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學發展觀的角度，對國稅系統人力資源管理現狀、實踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高干部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發和有效的管理，是促進組織目標的達成和個人價值實現的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發隊伍活力，打造一支政治素質高、業務技能強的專業化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現代化征管信息系統不斷發展的今天，要想使人力資源成為事業發展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，我們的各項事業才能在新的起點上實現新的跨越。
二、必須正視目前隊伍的現狀
（1）人力資源趨于老齡化。主要表現在兩個方面的特點。一是人員數量由正增長轉為負增長。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長為67人，增幅39.6%。1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以后，系統退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進一步趨于不合理。
（2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
（3）專業技術人才匱乏。國稅部門自機構分設建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學校及各類專科學校畢業的大中專畢業生；二是部隊轉業的轉業干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學校專科畢業，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專科及以上學歷，但事實上其專業能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應用、大型企業管理方面比較突出的專業人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經學院畢業專科人員為11名，僅占總人數的14.9%。人力資源的專業知識結構仍處于“低谷”狀態。
（4）優化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務幾百萬元，管理人員3－5人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。
（5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，領導干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統領導職數及非領導職數少，科級領導干部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的`干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發揮。第三是，目前國稅系統認真貫徹執行黨政領導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關系、吃老本的一些問題值得重視和思考。
三、關于落實科學發展觀，整合人力資源的幾點思考
人力資源開發的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現狀，可從四個方面入手：
（一）要保持年齡結構的優化和新生力量的補充
一是中層干部的開發與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開發與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經驗仍然是這個時期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，結合《公務員法》的實施，在系統編制、經費允許范圍內通過公務員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優秀人才進入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。
（二）崗位技能培訓要重點從學歷培訓向技能和實踐操作轉變
教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來，我市國稅系統通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之后，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發戰略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教育培訓思路，結合省局組織的業務選拔考試，進一步擴大業務骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性。
（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能
要堅持以提高機關工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業的先進管理方法，使激勵措施能真正調動積極性、激活創造力，促進愛崗敬業、爭先創優氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規定領導干部連續任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現職干部，要及時進行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經驗。
（四）穩步探討稅源分類管理和機構整合的新路子
要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位稅源管理機構設置和轄區稅源分布情況，遵循依法、穩妥、效能、規范，有利于稅收工作開展的原則，通過基層調研、走訪納稅人等渠道，總結和分析現有征管模式的不足之處，重點解決征管質量不高，納稅服務效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據每個稅務人員的不同知識結構和能力特點，將其分配到能充分發揮其特長的崗位上，實現人本效能最大程度的發揮。二是優化業務重組。打破機關與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務廳辦理，簡化管理環節，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達到優質服務與提高機關效率的“雙贏”效果。
人力資源調研報告 11
在當今快速變化的市場環境中，人力資源作為企業最重要的資產之一，直接影響著企業的創新能力和競爭力。人力資源調研旨在通過對企業人力資源管理的全面分析，識別現存問題，了解市場趨勢，從而提出相應的優化建議。本報告將為決策者提供有價值的數據支持與分析結果，助力企業在激烈的競爭中保持優勢。
1.調研目的
本次調研的主要目的包括：
1.1評估當前企業人力資源管理的現狀與有效性；
1.2理解員工的需求與期望，為管理策略提供反饋；
1.3探索最佳實踐及行業趨勢，從而優化人力資源策略；
1.4提供基于數據的建議，以提升企業的整體績效。
2.調研方法
本次調研采用了定量與定性相結合的.方法：
2.1問卷調查：設計并發放問卷，收集員工和管理層對人力資源管理各個環節的評價與建議。
2.2深度訪談：與部分企業管理者及員工進行一對一訪談，深入探討人力資源管理的具體實施與效果。
2.3數據分析：對收集的數據進行整理與分析，提煉出關鍵發現。
3.調研結果
3.1人力資源現狀分析
通過調查發現，大部分企業在人力資源的規劃與配置上尚欠缺系統性，存在人才流失率高、崗位適配性差等問題。
3.2培訓與發展狀況
許多企業重視員工培訓，但缺乏針對性的職業發展規劃，導致員工的個人成長與企業目標之間存在脫節現象。
3.3績效管理體系
調查顯示，當前多數企業的績效考核體系仍停留在傳統模式，缺乏靈活性與透明度，難以激勵員工。
3.4員工關系現狀
員工對企業文化和溝通渠道的滿意度普遍較低，建議增強團隊合作和跨部門溝通。
3.5薪酬福利分析
薪酬福利體系在不斷完善，但仍需根據市場動態進行調整，以保持對人才的吸引力。
4.結論與建議
基于上述調研結果，我們提出以下建議：
4.1強化人力資源規劃，提升崗位適配性與員工滿意度；
4.2制定個性化的培訓與發展方案，以滿足員工的成長需求；
4.3優化績效管理體系，引入360度反饋機制，增強透明度；
4.4加強員工關系管理，建立有效的溝通渠道；
4.5定期市場調研，調整薪酬福利政策，以保持市場競爭力。
人力資源調研報告 12
一、當前分局人力資源使用的現狀及問題
市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫藥、食品等專業的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。
3、不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的`業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。
人力資源調研報告 13
隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業發展等競爭優勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優化合理配置資源，開發員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態核心競爭力，實現良性的可持續發展。
一、商業銀行人力資源管理的現狀和問題
1、人才結構不盡合理
商業銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業人才、復合型人才，不能適應銀行業務發展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業務、新產品開發和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業務能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業務。缺乏既懂銀行業務又懂營銷業務，還懂證券業務、信托業務、保險業務等的復合型人才和專業人才。
2、缺乏合理有效的激勵約束機制
首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個方面：一是物質激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優秀企業文化、員工職業生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。
3、員工的教育培訓機制尚待健全
員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發培訓，特別是中高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育跟不上發展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無用武之地。
4、缺乏有效的績效考核機制
一是績效考評缺乏科學合理的依據。各商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配、培訓與開發、崗位輪換等結合起來，考核難以起到“獎優罰劣”的激勵作用。
二、金融全球化下現代商業銀行人力資源管理的對策
1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置
一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現銀行家職業的市場化。
二是通過科學的職位分析和評估，優化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。
三是商業銀行應結合銀行再造，突出主導業務、盈利業務的戰略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業務人員中的比例，精簡效益低下的營業網點，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業務所需求的優秀人才。
2、健全激勵機制以激發員工的積極性和創造性
一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專業技術人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現優效優酬、特崗特酬，逐步發揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經濟效益掛鉤。實行客戶經理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動客戶經理拓展市場客戶的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務、職稱條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務應通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。
三是加強專業技術職務評審、考試、聘任管理，通過經常化的評聘管理，充分發揮專業技術職務的激勵作用。第四，對主要業務部門或崗位推行客戶經理
職務、交易員職務等等多種業務職務，充分調動廣大專業技術人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發，以鼓勵員工長期服務。另外，在條件成熟時，考慮根據員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的.福利組合，充分發揮福利的激勵作用。
3、加快專業人力資源的培訓
金融的全球化使銀行業對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續的人力資源開發與培訓才能實現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業的實力一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。”員工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專業人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長遠規劃，培養新型的信貸業務以及國際結算等人才，滿足業務同步發展的需要。培訓的重點應由單一的業務技能培訓轉換為業務技能與素質教育并重，提高員工服務質量和水平，構建銀行的企業文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優秀的組織文化。
4、實行有效的績效考核
在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績效管理模式選擇上，要吸納經濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc、關鍵績效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關鍵績效指標的績效管理框架，以經濟增加值為績效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發結合起來，根據不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同時實現個人職業發展與銀行整體績效進步。
人力資源調研報告 14
在當今競爭激烈的市場環境中，人力資源已成為企業發展的核心競爭力之一。為了深入了解企業人力資源管理的現狀，發現存在的問題，并提出針對性的改進建議，我們進行了本次人力資源調研。本次調研涵蓋了多個行業和企業規模，通過問卷調查、訪談、數據分析等多種方法，力求全面、客觀地反映人力資源管理的實際情況。
一、調研目的
1.了解企業人力資源管理的現狀，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方面。
2.分析人力資源管理中存在的問題和挑戰，為企業提供改進建議。
3.探討人力資源管理的未來發展趨勢，為企業制定人力資源戰略提供參考。
二、調研方法
1.問卷調查：設計問卷，對不同行業、不同規模的企業進行調查，收集人力資源管理的相關數據。
2.訪談：對企業的人力資源管理人員、員工進行訪談，了解他們對人力資源管理的看法和建議。
3.數據分析：對收集到的數據進行分析，找出人力資源管理的共性問題和趨勢。
三、調研結果
1.招聘與選拔
企業普遍重視招聘工作，但在招聘渠道的選擇上較為單一，主要依賴網絡招聘和校園招聘。
面試方法較為傳統，缺乏科學性和有效性。
對人才的選拔標準不夠明確，容易導致招聘到不合適的人才。
2.培訓與發展
企業對員工培訓的'重視程度不夠，培訓投入不足。
培訓內容與企業實際需求結合不緊密，培訓效果不理想。
缺乏對員工職業發展的規劃和指導，員工晉升渠道不暢通。
3.績效管理
績效管理體系不完善，考核指標設置不合理。
績效考核過程中缺乏溝通和反饋，員工對考核結果不滿意。
績效考核結果的應用不充分，未能與薪酬、晉升等掛鉤。
4.薪酬福利
薪酬水平缺乏競爭力，難以吸引和留住優秀人才。
薪酬結構不合理，固定薪酬占比較高，浮動薪酬占比較低。
福利項目單一，缺乏個性化和針對性。
四、問題分析
1.人力資源管理理念落后
部分企業對人力資源管理的認識還停留在傳統的人事管理階段，缺乏對人力資源的戰略規劃和開發。
人力資源管理部門在企業中的地位不高，缺乏話語權和決策權。
2.管理制度不健全
企業缺乏完善的人力資源管理制度，管理流程不規范，容易出現管理漏洞。
對人力資源管理的監督和評估機制不完善，無法及時發現和解決問題。
3.員工參與度低
員工對人力資源管理的參與度不高，缺乏主人翁意識。
企業在制定人力資源政策時，未能充分考慮員工的需求和意見，導致政策執行效果不佳。
五、改進建議
1.更新人力資源管理理念
企業應樹立現代人力資源管理理念，將人力資源管理提升到戰略高度，注重人力資源的開發和利用。
提高人力資源管理部門在企業中的地位，賦予其更多的話語權和決策權。
2.完善管理制度
建立健全人力資源管理制度，規范管理流程，確保人力資源管理工作的高效運行。
加強對人力資源管理的監督和評估，及時發現和解決問題，不斷提高管理水平。
3.提高員工參與度
鼓勵員工參與人力資源管理，增強員工的主人翁意識。
在制定人力資源政策時，充分考慮員工的需求和意見，提高政策的可行性和有效性。
六、結論
本次人力資源調研深入了解了企業人力資源管理的現狀和存在的問題，提出了針對性的改進建議。希望企業能夠重視人力資源管理，不斷完善管理制度，提高管理水平，為企業的發展提供有力的人才支持。
人力資源調研報告 15
通過調研發現集團人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，同時聽取了各負責人的意見和建議，現將調研情況報告如下：
一.集團人力資源管理存在的問題
（一）缺乏人力資源戰略規劃
由于集團缺乏清晰的發展戰略規劃，只有單純的營業額規劃，從而導致集團總部和各子公司也都沒有與之配套的人力資源規劃。在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。人力資源數據統計系統不完善，統計意識和知識相對較薄弱，導致集團人力資源規劃沒有可參考的數據分析及規劃基礎。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構變更和人力資源需求表（崗位及編制）都沒有清晰的、科學的依據，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發展的戰略。人力資源規劃與集團發展戰略都缺乏或者不匹配時，不但使集團很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。明確集團發展戰略規劃→人力資源規劃→人力資源管理體系與具體的執行計劃，集團的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。
（二）缺乏能充分發揮人力資源效用的用人機制和選拔體系
雖然集團有內部競爭上崗的機制，也經過了多次操作，但也暴露出不少問題需要我們進一步去完善；如判定是否需要競爭上崗崗位的標準和依據，競崗人的任職資格依據，評分項目內容等等。本來競爭上崗是個很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問題，導致員工的情緒不高，各公司的看法大多數偏于中性。不透明，沒有詳細的晉升機制標準，因此不能做到相對的公平公正，擇優錄取。在就是缺乏特殊人才或者優秀引進的相關政策，權責不分明，職位缺乏具體的崗位說明書、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發展的主要因素是優秀的管理、技術人才和有豐富工作經驗的人才缺乏，單靠內部培養很難彌補不足。選拔人才時忽略了運用人力資源工具對人才的測評。
（三）人力資源專業技能和整體業務水平有待提高
各下屬公司的人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專業技能和業務素質水平絕多數達不到標準要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調研過程中發現，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導工作，能幫助他們提升自己的業務水平。實際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問題，導致大部分人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責，對人力資源的認識度和關注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體給予有針對性的、多課程、多課時、多方式的專業技能培訓。希望集團總部切實的做好規劃，指導，監督的工作。
（四）考核、激勵機制不完善
集團的考核，現階段只停留在單一的考評階段，沒有形成系統的績效管理體系，只是做了中間的一個環節，而且在基層員工的考評上，目標模糊不清晰，主觀判斷因素居多，考核有流于形式的'趨向。本來考核及考核的結果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現狀是，考核結果運用和其他模塊或機制關聯的不是很密切。使集團難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在集團中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使集團很難留住人才，也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導致了上述原因的產生。晉升通道單一，缺乏長效激勵。
（五）人力資源培訓和開發體系有待細化和完善
集團總的培訓成本位于同規模企業的前列。要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對集團員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。這些方面集團做了大量的工作，但我們缺乏培訓效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，有針對性的培養集團發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。課程設計和分梯隊，分層次，分課題的建設上還需要細化，開發多形式的培訓渠道，改善現在相對單一的培訓形式，總的來說就是建立本集團的階梯式培訓體系。
二.造成集團人力資源管理存在問題的原因
我集團現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式和復制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與集團發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：
（一）集團組織架構和職責權限分工不完善
1、公司的決策層、管理執行層尚未分離
目前，xx集團是由董事長兼任總裁，董事會也進行了大量的管理行為，所有權和經營權尚未分離。公司治理的核心是“代理人問題”，即：董事會如何選擇、監督和激勵管理層，公司治理規定了整個企業運作的基本框架，公司治理關注的是“向何處去”的問題；
股東、董事是公司治理的行為發起者；
公司管理是管理人員確定目標以及實現目標的行動，公司管理是在既定的框架下駕馭企業邁向目標，公司管理關注的是“如何到達”的問題；
經理人是公司管理的行為發起者；目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰略、經營上的混亂。
公司經過多年的高速發展，員工人數由少變多，行業由單一到跨多行業，在組織架構上以不能滿足集團的經營管理，需要優化和完善職能部門的管控建設。在實際運作中管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等，是集團對子公司管理中常見的問題，總部對下屬企業的管控模式，按總部的集、分權程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰略管控型”和“財務管控型”三種管控模式，其中“戰略管控型”又分為“戰略實施型”和“戰略指導型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰略實施型”轉型的過程中。
2、集團職能部門職責權限不清晰
目前存在的最大問題是，部門職責和崗位職責分工不明確，特別是集團總部和各子公司的職能管控線之間，責權利不統一，容易出現部門之間互相推諉職責和執行都不落實的現象。建議集團按職能管控線劃分，也就是按專業劃分，并明確各職能部門（集團與各子公司，子公司與子公司）之間的職責和權限。
（二）集團高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，人力資源規劃的概念模糊；經營管理者的觀念落后，仍然局限于傳統的人事工作管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意愿；雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。這和集團沒有獨立的人力資源部及關于人力資源工作的職責權限不清晰所造成的。
（三）沒有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結果和培訓效果與用人機制的密切度不強。近年來雖然開展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細節和標準上還需要進一步完善。缺乏優秀人才引進機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿活力”；“人人是人才，賽馬不相馬”為目標來開展人力資源的用人機制，堅持以內部培養提升為主，外部引進為輔的人力資源政策。
（四）對人員的培訓開發缺少科學性和針對性，培訓人員往往理論性太強，不能很好地與管理實際相融合。現階段，集團人力資源的開發途徑主要是培訓、交流、外派學習，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰鍛煉，培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚微。
（五）安于現狀，沒有做到與時俱進，沒有適時地提升企業文化，沒有完善和加強企業文化的宣導工作。把集團的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行，實現人盡其能，人盡其用，高效開發知識員工的能力與潛力。
（六）人力資源整體專業素質不高；主要表現在：
1、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；
2、缺乏系統的職業培訓；
3、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。
觀念決定思維，思維決定行動，行動決定結果。
人力資源調研報告 16
在當今競爭激烈的市場環境中，人力資源已成為企業核心競爭力的關鍵要素之一。為了深入了解企業人力資源管理的現狀，發現存在的問題，并提出針對性的改進建議，我們進行了本次人力資源調研。本次調研涵蓋了多個行業和不同規模的企業，旨在全面、客觀地反映當前企業人力資源管理的實際情況，為企業的可持續發展提供有力的支持。
一、調研目的
1、了解企業人力資源管理的現狀，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方面。
2、分析企業人力資源管理中存在的問題及原因。
3、提出改進企業人力資源管理的`建議和措施。
二、調研方法
1、問卷調查：設計了針對企業人力資源管理的問卷，通過網絡平臺發放給不同行業和規模的企業。
2、訪談：對部分企業的人力資源負責人進行深入訪談，了解企業人力資源管理的具體情況和面臨的挑戰。
3、案例分析：選取一些具有代表性的企業案例，進行深入分析，總結成功經驗和失敗教訓。
三、調研結果
1、人力資源管理現狀
招聘方面：大部分企業采用多種招聘渠道，如網絡招聘、校園招聘、內部推薦等，但招聘效果參差不齊。
培訓方面：企業普遍重視員工培訓，但培訓內容和方式較為單一，缺乏針對性和實效性。
績效管理方面：多數企業建立了績效考核體系，但考核指標不夠科學，考核過程不夠公正，考核結果應用不夠充分。
薪酬福利方面：企業薪酬水平差異較大，福利體系不夠完善，缺乏激勵性。
2、存在的問題及原因
問題：招聘難度大、員工流失率高、培訓效果不佳、績效考核不合理、薪酬福利缺乏競爭力等。
原因：企業對人力資源管理重視程度不夠、人力資源管理體系不完善、缺乏有效的激勵機制、企業文化建設滯后等。
四、改進建議
1、加強人力資源規劃，根據企業發展戰略制定合理的人力資源需求計劃。
2、優化招聘流程，提高招聘效率和質量。
3、豐富培訓內容和方式，提高培訓的針對性和實效性。
4、完善績效考核體系，科學設置考核指標，確保考核過程公正、公平、公開。
5、建立具有競爭力的薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。
6、加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍和團隊凝聚力。
五、結論
通過本次調研，我們對企業人力資源管理的現狀有了較為全面的了解，也發現了存在的問題和不足。針對這些問題，我們提出了相應的改進建議，希望能夠為企業的人力資源管理提供有益的參考。同時，我們也認識到，人力資源管理是一個不斷發展和完善的過程，企業需要持續關注和投入，才能不斷提高人力資源管理水平，為企業的發展提供強有力的支持。
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