【熱】薪酬調查報告
隨著社會不斷地進步，報告的適用范圍越來越廣泛，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。我們應當如何寫報告呢？下面是小編收集整理的薪酬調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬調查報告1
一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業顧問有限公司發布了杭州最新年度行業薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產、物流等43個行業。據中國經營報報道，該報告包括對行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業薪酬調查報告。
二、杭州互聯網行業整體薪酬增長快
互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
三、杭州醫藥行業薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前杭州醫藥業需要關注的.問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力。核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利;由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
薪酬調查報告2
有關數據表明，近幾年來，燕郊地區鄉村農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外鄉村農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了鄉村農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出“鄉村農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、鄉村農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為鄉村農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農業的比較收益大幅提高提高，鄉村農民的人均收入由2500上升到3200。
鄉村農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20xx年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。
當前鄉村農民的消費開支負但仍然過重，據調查，鄉村農民的收入主要支出于農業生產、 醫療 費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占鄉村農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，鄉村農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。另外，鄉村農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對鄉村農民的培訓力度，在一定程度上鄉村農民的素質有所提高，但是鄉村農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、 文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。
鄉村農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數;二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的.極大浪費和生產成本的增加。
鄉村農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把鄉村農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，鄉村農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看鄉村農民的信息來源渠道單一，鄉村農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。
薪酬調查報告3
20xx-20xx年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業薪資呈上升趨勢，平均增幅約為，其中廣州平均月薪為7210元。
不同學歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W歷的職工平均月薪增幅高達，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降。
全省薪酬平均增幅約為
調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的'增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為，高于去年個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到。
9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
大多數行業的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。
不同學歷間的薪酬差距明顯縮小
從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到。
因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調查報告4
近日，順德區人力資源協會公布了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告
據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。
順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。
制造型企業技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的'數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。
據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。
在梳理相關的調查信息后，該協會形成了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢
記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。
以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間�；诋斍捌髽I發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。
報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。
薪酬調查報告5
為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。
雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。
從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于20xx年10個百分點左右，說明部分企業在20xx年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：
圖3 近年薪酬增長率
2、不同行業的增長率不同
按行業分類進行研究后發現，20xx年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。
但20xx年，醫藥/醫療和房地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，但20xx年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，20xx年下半年調控效果開始顯現，20xx年預計薪酬增長率降低。20xx年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長率（中位數）
20xx年中西部地區的企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的'影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
20xx年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與20xx年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，IT、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮�。涣硗鈨蓚�一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是20xx年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。
不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元�？偟膩砜�，層級越低漲薪幅度越大。
2、二線城市
表2 二線城市（部分）各職級年薪及漲幅
薪酬調查報告6
一、薪酬調查簡述
�。ㄒ唬┱{查目的
對于酒店企業所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業的負擔；企業薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優勢。這兩種情況下都會造成企業運行效率的下降。
薪酬調查所帶來的不僅是企業運行效率的提高，更能使酒店企業管理者的決策有客觀數據支持，使酒店企業了解行業內其他企業的調薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態與發展潮流……總的來講，酒店企業參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業的薪酬戰略體系。企業可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯系在一起并加以比較。在市場經濟不斷發展與深化的今天，企業內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的
（二）。酒店業薪酬信息現狀
酒店行業是一個勞動密集型的行業，相較于其他行業而言，酒店從業人員具有非常大的流動性。一般而言，從業人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業是一個非常注重企業薪酬保密性的行業，行業慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數十萬元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經濟發達地區的同類職位的薪酬是經濟欠發達地區的十數倍。因此，許多酒店企業在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業薪資水平都隨著經濟的高速發展不斷提高，酒店行業原有的薪資優勢消耗殆盡。酒店業的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業生涯規劃。
�。ㄈ┱{查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
二、調查結果
通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據發放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
�。ㄒ唬﹫D表結果
�。ㄆ渲校�1為男性，2為女性）
�。ㄆ渲校�1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
�。ㄆ渲校�1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業員工對現有薪酬滿意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的'調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
三、調查報告的使用
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業性質兩個維度對酒店行業的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業內部薪酬結構時，企業需要根據酒店星級和企業性質對市場薪酬水平進行對比。
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由于每個企業的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
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薪酬調查報告7
很多人聽到IT企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的了解。
在經歷了四年的低迷狀態后，IT行業的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，IT行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得IT職員心態復雜;專業技術職員受職業困乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得IT職員的'薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找�！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年底， 整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業均勻值2~3個百分點�！�
SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復蘇，固然互聯網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業務這樣明顯，但是由于其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。
薪酬調查報告8
近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于x年7—9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等x市的x行業及沈陽鐵路局、遼河油田等x產業，共14x企業、140x職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的.分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54。8，有61。7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31。1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59。7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90。8。有54。8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23。8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78。6。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83。3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90。9，以計件形式領取工資的占9。1。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88。8。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57。2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93。3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79。2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88。5的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
薪酬調查報告9
20xx年以來，四川省XX市農村信用聯社根據社情，創新經營目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經營狀況出現重大轉機。截止20xx年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的242.10%，增長份額為XX市金融機構總額的50.1%，比20xx年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為XX市金融機構總額的77.8%，比20xx年的市場份額增加68個百
分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，XX聯社信合史上第一次實現盈余6萬元，扭轉了多年來年年大額虧損的被動局面，連續四年未發生一起經濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武·器，改變了經營現狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激·活人力資源。
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發展的高度，思考信用社生存與發展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現經營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益
掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業務經營指標的實現，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的'員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統計，20xx年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好
局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優質的服務爭奪優勢客戶資源，取得良好的業績，獲得理想的報酬。
該社編制了《XX市農村信用社職位說明書》、《XX市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂
患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創優、具有活力的工作局面。
一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內審，及時發現問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經驗，又相互監督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規行為在信用社內部召開專題會，會上違紀違規人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優質服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質，為爭創一流的業績打基礎。五是規范臨柜人員的業務操作行為，嚴格執行經濟處罰措施和經濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業務經營目標完成的同時，還要保證社內不出現安全責任事故，經濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
薪酬調查報告10
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的.影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
第二部分 調查與分析方法說明
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調查采用問卷調查方式
(3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3.數據分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數據預處理說明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個選項的按選項空缺處理
薪酬調查報告11
教育層次（本科或�？疲�
實踐報告題目：
分校（站、點）：
姓名：戴明星學號：
年級：
指導教師：
日期：
內容提要：
上海標榜財務咨詢有限公司是一家專門從事財務稅務代理、商標注冊、工商營業執照注冊、整理亂賬、資產評估、財稅咨詢等服務的財務公司。
公司自二00五年進入此行業以來，我們積累了豐富的經驗，精通稅法，會計法，各類企業的賬務處理以及辦理流程。六年多來，通過公司全體同仁的不懈努力，公司規模不斷擴大，現有業務精通，愛崗敬業的專業財務人員（上海）有300多人。公司遍布上海，廣州，杭州，南京，合肥等地。公司本著“讓客戶安心，對客戶誠信”的企業服務理念，將朝著一個規�；�，專業化的發展方向，致力于建立一個全國性的企業服務機構。
上海標榜財務咨詢有限公司將努力成為中外企業的參謀，為企業出謀劃策，為企業的財務計劃，稅收規劃進行周密的預測，控制，分析，計算與考核，為企業財務運算提供專業的服務。
上海標榜財務咨詢有限公司在薪酬管理設計上比較簡單，沒有形成一個比較科學的薪酬管理體系，主要采用的是基本工資加提成，獎金等。在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，薪酬設計為公司越來越重要的管理方法。
筆者從3月到5月對上海標榜財務咨詢有限公司進行調查，使用的調查方法有訪談法、問卷調查法、文獻收集和分析等。
提綱：關于上海標榜公司薪酬管理的調查報告
一上海標榜財務咨詢有限公司概況
二上海標榜財務咨詢有限公司薪酬管理主要調查內容
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1、基本工資是薪酬體系中最基本的部分
2、提成工資是績效工資
3、公司設置滿勤獎金及罰款來激勵員工
4、設置福利待遇吸引員工
�。ǘ┕揪S護部員工薪酬存在的問題
1、薪酬體系中的基本工資起點較低
2、外地員工生活成本較高
3、福利過少
（三）公司維護部員工薪酬管理措施的改進
1、完善薪酬結構
2、精神報酬和物質報酬相結合
3、增加提升基本工資的渠道
三調查結果分析
一、上海標榜財務咨詢有限公司概況
二、上海標榜財務咨詢有限公司薪酬管理主要調查內容
本次薪酬調查的對象是上海榮徽財務咨詢有限公司維護部門員工，該部門員工實施的薪酬制度是：上海標榜財務咨詢有限公司維護部員工工資制度。因為是剛起步的財稅代理公司，現階段市場同類公司較多，公司維護部員工薪酬構成為基本工資+獎金+提成-罰款，社保，福利等。并有每年的優秀員工，優秀經理的評選，和公司晉升機制
上海標榜財務咨詢有限公司基本工資是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。該公司維護部門員工的基本工資如，試用期員工基本工資為1500元/月，試用期兩個月，轉正后基本工資1600元，另外公司每半年組織一次考試，成績達標者給予增加100元高資調整，做滿一年者給，從第二年開始每月增加100元的工資。做滿半年以上的員工，在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加優秀員工考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識，成績優秀者公司提名為儲備干部，給予每人每月基本工資增加200元。
根據上海標榜財務咨詢有限公司該部門員工維護其客戶量及客戶種類的一種績效工資。公司員工基本維護為20家小規模納稅人公司和5家一般納稅人公司，超出部分公司給予一定的提成獎勵，超出一家小規模納稅人公司，公司給予每家20元的提成，超出一家一般納稅人公司，公司給予每家40元的提成。
�、贊M勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的'一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是參個月，員工只有在參個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月，3月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果中間有缺勤則沒有滿勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。當然，有獎必有罰。公司維護部的懲罰措施有：員工在客戶投訴時要扣錢，每投訴一次扣10塊；違反公司規章制度要被罰款，一般違紀一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；
�、酃膭顔T工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔，每年該部門員工都會組織整個部門進行一次旅游。每個部門會評出優秀員工5名進行公司董事會特殊獎勵等。
上海標榜財務咨詢有限公司最大的缺點就是基本工資太低�？梢钥闯�，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600之間，加之績效工資正常工資在3000元上下，每周工作5天，而且維護部的員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
根據調查該部門員工總數為173人，半年以內的員工有31人，半年到以內的是52人，以上的是50人，2個以上的是40人，員工大多數在以內，通過對該部門員工調查訪問，大多數員工工資收入在3000元以下，因大多數是外地員工，除去吃飯，平時回家的來回路費，收入所得無幾，加之上海物價水平比較高，造成員工流失比較大，一般情況是在公司打下基礎后，回老家發展的比較多，在公司的歸屬感不強。
公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的精神需求，每年公司組織的活動很少，由于大多是外地人，平時工作后活動比較少，又沒有很多親朋在上海，所心精神需求得不到很好的安排。比如公司老員工的基本工資每年加100元的工齡工資，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
上海標榜財務咨詢有限公司根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才，加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
上海標榜財務咨詢有限公司應重視物質報酬的同時也考慮精神報酬，滿足員工的精神需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等，針對維護部員工大多數是男同志，定期組織藍球等體育活動。
如加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務，針對財務咨詢公司的行業性質，可以給予一些優秀的員工給予一定的公司股份，讓其更有主人翁的精神參與公司的業務，減少員工的流失率。增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施，增加員工帶薪假期，針對大多數員工是外地的情況，一年給予一到兩次探親假期，給予來回的路費補助。針對員工大多數剛從學校畢業，專業知識不太好，公司可以組織定期培訓，盡快讓員工從實習期轉為正式員工。
三、調查結果分析
通過調查的數據可以了解到，企業各環節要想順利地銜接與企業各部門管理息息相關。保證企業經營所需的各部門資源充足及時供應是企業經營的首要條件。但是，企業主要從事服務性質，員工的素質給企業造成一定的經營風險，信譽度降低，這對企業經營和可持續發展顯得十分不利。企業應該根據自身特點來設計適應的管理制度，推動企業各部門薪酬的優化，提高效率。
其實企業不光是在薪酬設計方面要進行優化，其實在其業務方面也要進行優化，應當多開拓一些新的利潤增長點，在現有客戶的基礎上多開發一些其他產品提高公司的利潤率，這樣才是公司長久發展之道。21世紀是知識經濟的世紀，21世紀是挑戰管理的世紀，公司最大的資源是什么，是人才，有了人才公司才可能發展，有了人才，公司才可能發展。有了人才，公司才可能提高業務含金量，加強對人力資源的管理才是公司最重要的。良好的管理制度可以使企業避免無謂的損失，上海標榜財務咨詢有限公司會不斷的在管理中吸取經驗，不斷完善各方面管理制度和措施，使企業效益達到最優化。
薪酬調查報告12
摘要：
本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。
關鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調查
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的'員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，20xx.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業薪酬體系改革，時代金融，20xx.9
[3]陳曉勤，企業員工薪酬滿意度研究，現代商貿工業，20xx.2
薪酬調查報告13
近日，結合不同行業、不同崗位的收入水平及相關數據，發布了《XXq1深圳各區域薪酬分析報告》。
該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度進行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業;并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區的top3行業，關內地區傾向it、房地產，金融;關外則傾向it、房地產，通信三大行業。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業發展方向也要根據城市主力行業，才能有更好的職業發展。
1、在深圳到底哪個行業哪個崗位薪資最高?
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業一直都是深圳的最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的'薪資呈現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
2、崗位就職總監之前薪資的增長幅度都是相對較少的。
整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟件及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據2.2-2.6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是it軟件及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3-5倍之多。
3、深圳哪個區的人賺錢最多?
根據數據顯示，南山區平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高top3行業共同行業為房地產行業，關內由于金融行業較發達，并且該行業相比通信行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業有一定關系。
從深圳各個區域看來，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業發展有很大的關系。中國人才熱線職業顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業規劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業。
薪酬調查報告14
每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為，普通財務人員年薪增幅為。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為，財務主管年薪增幅為，而財務普通職員年薪增幅只在。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的.數據來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告15
一、調查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業薪酬水平及發展趨勢，我們進行了一次企業薪酬調查。本次調查范圍涵蓋了多個行業，以確保結果的全面和準確。
二、調查對象和調查內容
調查對象為企業員工，包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工和技術人員等。調查內容主要包括員工對薪酬的滿意度、薪酬水平與能力匹配度、福利待遇等方面。
三、調查方法
采用問卷調查和個別訪談相結合的方式，其中問卷包括封閉式和開放式問題。我們還收集了相關行業薪酬水平和行業發展趨勢的資料，以進行對比和分析。
四、調查結果分析
1.薪酬滿意度
調查結果顯示，大部分員工對薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。通過深入分析，我們發現員工對薪酬滿意的原因主要包括薪酬水平與市場接軌、公平的薪酬分配機制、合理的福利待遇等。
2.薪酬水平與能力匹配度
調查發現，員工普遍認為自己的薪酬水平與能力匹配度較高。但也有部分員工認為自己的能力在薪酬體系中未得到充分體現，需要進一步優化薪酬體系，提高能力與薪酬的匹配度。
3.福利待遇
調查顯示，員工對企業的福利待遇滿意度較高，包括五險一金、帶薪年假、節日福利等。但也有部分員工希望企業進一步完善福利待遇，如提供更多的職業發展機會、健康保障等。
五、結論和建議
根據調查結果，我們建議企業進一步優化薪酬體系，提高薪酬水平與能力匹配度，以及完善福利待遇。同時，企業應關注員工對薪酬和福利的'期望和需求，為員工提供更好的職業發展機會和更完善的福利待遇，以激發員工的工作積極性和創造力。此外，企業應定期進行薪酬調查，了解行業薪酬水平和發展趨勢，及時調整薪酬體系，以保持競爭力和吸引力。
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